Femmastandpunt over de individuele loopbaanrekening Brussel, 4 juni 2013

Transcriptie

1 Femmastandpunt over de individuele loopbaanrekening Brussel, 4 juni Aanleiding: het regeerakkoord en de beleidsnota De Coninck Uit de beleidsnota van de federale minister van Werk, Monica De Coninck: De regering zal, in overleg met de sociale partners, nagaan hoe op termijn de stelsels van tijdskrediet, loopbaanonderbreking en de andere thematische verlofregelingen in een individuele loopbaanrekening kunnen worden geïntegreerd. Ik heb de ambitie om in 2013 de eerste stappen in die richting te zetten en minstens het voorbereidend werk te voltooien. Hoe moet die individuele loopbaanrekening eruit zien? Iedereen krijgt bij de start van zijn of haar loopbaan een basiskrediet, dat vervolgens aangevuld wordt in functie van de loopbaanduur en bepaalde gebeurtenissen, zoals de geboorte van een kind. Dit voorstel past binnen het regeerakkoord, dat voorziet dat de stelsels van tijdskrediet en loopbaanonderbreking tegen 2020 geharmoniseerd moeten zijn. De concrete uitwerking van dit voorstel zal gebeuren in overleg met vakbonden en werkgevers., laat de minister weten op de sp.awebsite (29 januari 2013). Minister De Coninck stuurde op 18 januari een brief naar de Nationale Arbeidsraad met de vraag om tegen 13 juli alvast een tussentijds advies te leveren. Achtergrond voor de invoering van een loopbaanrekening: de transitionele arbeidsmarkt Het transitioneel denken, - waarvan de onderzoeker Gunther Schmid de geestelijke vader is- gaat uit van een levensloopbenadering: de levensloop van mensen over een periode van 40 jaar waarin ze beroepsactief zijn. En het transitioneel denken stelt tevens dat het oude concept van volledige werkgelegenheid niet meer werkt, in de betekenis van een baan voor het leven, voltijds en bij eenzelfde werkgever. We zijn terechtgekomen in een regime van meer flexibele werkgelegenheid van een post-industriële risicomaatschappij. Ter bevordering van de werkgelegenheid pleit Schmid daarom voor een herverdeling van de arbeid over de levensduur. Dat kan bijvoorbeeld wanneer mannen en vrouwen gedurende hun werkzame leven een gemiddelde arbeidstijd hebben van 30 uur per week. Zo kunnen ze tijdens cruciale levensperiodes tijd hebben om (minder) werk te combineren met andere activiteiten zoals zorg, studeren en vrije tijd. Deze benadering heeft als doel de overbelasting in de middenfase te verminderen, de onderbenutting in de actieve ouderdom tegen te gaan en menselijk kapitaal in alle levensfasen op te bouwen. Een goede sociale bescherming vangt dan slechte transities op. Onze sociale zekerheid verzekert hoofdzakelijk risico s die ons overkomen (ouderdom, ziekte, invaliditeit, onvrijwillig werkloos). Vernieuwend is dat we steeds meer zelfgekozen risico s financieren (kinderen, deeltijds werken, zelf van job veranderen, ). En binnen deze zoektocht naar een nieuw sociaal model duiken de begrippen loopbaanrekening/ tijdsverzekering/tijdsparen/geldsparen/ levensloopregeling op. Het transitioneel model krijgt in de praktijk vele vertalingen. Nederland en Duitsland zijn pioniers. Maar maken de Nederlandse en Duitse regelingen transities makkelijker voor de werknemers? En zijn ze rechtvaardig en genderneutraal?

2 2. Een interessante casus: de Nederlandse levensloopregeling ( 2006-*2012) Nederland voerde de levensloopregeling in 2006 in. Het was een fiscaal gefaciliteerd individueel spaarsysteem. Specifiek ontworpen met het oog op het transitionele arbeidsmarktmodel van Schmid. Hoewel Schmid zelf ervoor pleitte om zijn model middels verzekeringen vorm te geven, opteerde Nederland voor een spaarsysteem. Via de regeling konden werknemers een deel van hun brutosalaris sparen voor onbetaald verlof of om eerder te stoppen met werken. Per 1 januari 2012 werd de levensloopregeling afgeschaft en kwam er een overgangsregeling levensloopregeling. In 2013 zou de vitaliteitsspaarregeling worden ingevoerd. Niet alleen werknemers, maar ook ondernemers konden aan deze regeling deelnemen. Inmiddels heeft het kabinet-rutte-asscher besloten de vitaliteitsspaarregeling niet meer in te voeren. De levensloopregeling (verwachting 2,7 MIO deelnemers, realiteit halverwege: ) bleek om verschillende redenen niet populair te zijn: - Concurrentie met spaarloon; - Beperkt financieel voordeel - Beperkt vertrouwen in de werkgever - Onzekerheid over de continuïteit ervan door de voortdurende discussie erover Interessant zijn de gegevens over de gebruikers. In absolute cijfers namen hogere inkomens, mannen, mensen met een hogere opleiding, oudere werknemers en werknemers uit de overheid en het onderwijs vaker deel aan de regeling. Ruim de helft van de gebruikers gaf aan het geld te willen gebruiken om vroeger te stoppen met werken.10% wilde het gebruiken voor ouderschapsverlof en 8,9% voor een sabbatical. Een vijfde wist nog niet waarvoor het bedrag te gebruiken. De rest gebruikt de regeling om andere redenen. Zowel bij mannen als bij vrouwen ligt het zwaartepunt van de deelname bij oudere leeftijdscategorieën. Vrouwen geven evenwel aan vaker te sparen voor ouderschapsverlof dan mannen. Mannen sparen vaker dan vrouwen voor een vervroegde uittreding. Bij de wetenschappelijke verklaringen voor het ontbreken van het succes: - keuzevrijheid is een luxe situatie voor hogeropgeleiden en hogere inkomens. Geen wonder dus dat slechts 1% van de werknemers met alleen lager onderwijs deelneemt en dat de deelnemers voornamelijk oudere hoogopgeleide mannen zijn; - Het wegnemen van tijd en geld in de duurste en meest tijdrovende carrière- en gezinsfase van de levensloop is niet vanzelfsprekend; - Nederlanders hebben vanwege het deeltijdwerk van vrouwen al ruim meer tijd in het spitsuur van het leven. Maar ook wegens het primaire al minder goed verdienende deeltijdwerk van vrouwen is er geen ruimte voor minder inkomen van haar of de kostwinner. De levensloopregeling bleek transities niet te bevorderen. In de CAO-afspraken mbt tot de levensloopregeling (verlofopname, duurbetalingen, terugkeergarantie en werkgeversbijdrage) werd de regeling vooral als prepensioenregeling bevorderd. Amper 24 van 114 onderzochte CAO s vermeldden expliciet dat de werkgever het verzoek tot verlof dient in te willigen. 1 Vanuit het oogpunt van de ondersteuning en bevordering van zorgparticipatie was de levensloopregeling ook niet het optimale instrument. Sparen is niet het meest geëigende beheersingsinstrument om de financiële consequenties van het zorgrisico af te dekken. Vanwege de timing van zorg en het herhaaldelijke en sequentiële karakter ervan stuit het sparen voor zorg op natuurlijke grenzen. Alleen in aanvulling op en in combinatie met een GOED toegankelijk collectief arrangement (bv in de vorm van een verplichte sociale verzekering) biedt sparen voldoende bescherming tegen het zorgrisico. 1 Levensloopregeling

3 Tijdsparen en geldsparen: bevorderen de man-vrouwgelijkheid niet. Bij tijdsparen gaat men over de gehele loopbaan niet minder werken. Het opbouwen van verlofrechten om arbeid en gezin te kunnen combineren wordt voorafgegaan door een periode van meer werken om zo tijd te kunnen sparen. Vrouwen nemen het grootste deel van de gezinstaken op zich en hebben dus de minste mogelijkheid om tijd te sparen. Mannen hebben meer mogelijkheid om tijd te sparen maar indien ze meer zouden gaan werken, steken ze minder tijd in hun gezin. Bij geldsparen speelt de inkomensongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Mannen verdienen over het algemeen meer dan vrouwen en dus hebben vrouwen veel minder ruimte om verlof te sparen via geldspaarregelingen. De levensloopregeling scoorde negatief op het criterium zorgsolidariteit. De vormgeving van de levensloopregeling ging uit van een rationele burger die zijn of haar situatie volledig overziet, alle regelingen kent, een inschatting kan maken van zijn/haar verlofbehoefte en op basis van financiële argumenten en perfecte informatie rationele keuzes kan maken. In de praktijk bleek het even anders: voor de meerderheid van het huishoudens bleek het niet eenvoudig om geld vrij te maken voor de levensloopregeling. Context 3. Femma en zorgverloven Genderkloof op de arbeidsmarkt Een vrouw verdient per werkuur gemiddeld 10% minder dan een man. Heel wat vrouwen werken deeltijds, zodat de loonkloof op jaarbasis oploopt tot 23%. Het is belangrijk om beide cijfers weer te geven, omdat de ongelijke verdeling in arbeidsduur niet genderneutraal is. Het feit dat vrouwen vaker deeltijds werken dan mannen maakt juist een groot deel uit van de ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Het hangt samen met de ongelijke verdeling van zorgtaken, maar ook met stereotiepe verwachtingen op de arbeidsmarkt zelf en met de segregatie: heel wat beroepen waarin veel vrouwen tewerkgesteld zijn, zijn georganiseerd in de richting van deeltijds werk, zoals bijvoorbeeld de distributie, of de schoonmaak. Aantal vrouwen dat niet of deeltijds werkt: o 44,9% van de vrouwelijke en 9,5% van de mannelijke werknemers werkt deeltijds o 56% van de vrouwen is actief op de arbeidsmarkt en 67,2% van de mannen o Vrouwen die halftijds werken vormen de grootste groep (36%), gevolgd door vrouwen die 4/5e werken (26%). Bij mannen zien we net het tegenovergestelde: 37% van de deeltijdsen werkt in een 4/5e regime, terwijl 29% halftijds werkt. Genderkloof in de verlofstelsels Faciliteiten zoals tijdskrediet en ouderschapsverlof vermijden enerzijds dat een deel van de beroepsactieve vrouwen zich terugtrekken uit de arbeidsmarkt. Anderzijds worden die combinatiebevorderende verloven voornamelijk door vrouwen opgenomen, wat de genderkloof mee in stand houdt. In 2012 (bron: rva.be) namen mannen en vrouwen loopbaanonderbreking, tijdskrediet of een thematisch verlof (ouderschapsverlof, medische bijstand, palliatief verlof) op. Er wordt vooral voor een vermindering van de prestaties geopteerd.

4 De toekomst : het evenwichtig en kwaliteitsvol combinatiemodel Binnen het kader van het levensloopdenken koos Femma voor het evenwichtig en kwaliteitsvol combinatiemodel. Het gaat ervan uit dat mannen en vrouwen in de beroepsbevolking tijdens hun levensloop werk, gezin (zorg) en andere basisactiviteiten evenwichtig combineren. Evenwichtig combineren impliceert een gemiddelde normale voltijdse baan van ongeveer 30 uren per week. In dit model komen zeer kleine en zeer omvangrijke banen slechts in zeer beperkte mate voor. De verschillen in aantal uren worden in hoge mate bepaald door de leeftijd (levensfase), de aanwezigheid van kinderen of andere afhankelijke personen (gezinsfase) en niet langer door geslacht, onderwijsniveau of sociale afkomst. Vrije keuze, gelijkheid, efficiëntie en solidariteit zijn de pijlers. Het model streeft naar een (voldoende) gelijke tijdsverdeling tussen mannen en vrouwen maar geeft tegelijkertijd de gezinnen nog (voldoende) vrije keuze om hun tijd te verdelen in functie van de levensfase en gezinsfase. Het is solidair omdat het verwacht dat mannen en vrouwen (voldoende) beroepsactief zijn gedurende een voldoende lange loopbaan. En het model is ten slotte ook efficiënt omdat het op zowel professioneel als privéniveau het persoonlijk, sociaal, materieel en financieel kapitaal van alle mannen en vrouwen benut. Kiezen voor dit model vereist belangrijke maatschappelijke ingrepen: Een fiscaliteit die dit model ondersteunt Een werkgelegenheid die dit model ondersteunt Een meer gedifferentieerde en flexibele arbeidsorganisatie Doelmatige verlofregelingen Kwalitatieve en toegankelijke kinderopvang Doelmatige maatschappelijke voorzieningen voor volwassenen (levenslang leren, huishoudelijke diensten, mobiliteitsinfrastructuur, openingsuren van winkels, kantoren en voorzieningen, Binnen het kader van deze nota gaan we verder in op de doelmatige verlofregelingen. Doelmatige verlofregelingen In het kostwinnersmodel lag het zorgrisico bij de vrouw. Onbetaald droeg zij de zorg voor de kinderen en het huishouden en verleende zij daarnaast zo nodig nog mantelzorg. De afgelopen decennia betraden vrouwen massaal de arbeidsmarkt. Vanuit economisch en emancipatorisch oogpunt ongetwijfeld een goede zaak. De zorgtaken blijven evenwel dezelfde maar wie draagt nu het zorgrisico? In hoeverre waarderen wij als samenleving zorg in tijd en geld? Femma acht mantelzorg, vrijwilligerswerk en het opvoeden van kinderen even maatschappelijk belangrijk als het betaald produceren van goederen en diensten. Voor ons moeten zorgregelingen die de combinatie arbeid-gezin op het oog hebben aan vier criteria voldoen: Transitiebestendig: het tijdelijk onderbreken of verminderen van de arbeidsduur met een garantie van terugkeer. Langdurig aaneensluitend voltijds verlof vermijden: optimum ligt tussen 20 en 30 weken voltijds. Flexibel opnemen (uren/dagen/weken) biedt ruimte voor verlenging. Gendergelijk: nagaan of de bestaande ongelijkheden tussen mannen en vrouwen verkleint dan wel vergroot worden Vergoeding: goede verloning is belangrijk om mannen over de brug te halen Flexibel op te nemen: door flexibiliteit (uren/dagen/weken) in te bouwen, blijft de band met de arbeidsmarkt behouden en kan ook het gebruik door mannen worden gestimuleerd. Door flexibiliteit kan je ook beter inspelen op de behoeften die er zijn. Genderbonus: bij opname gelijk deel man en vrouw komt er een bonus bij Toekenningsgrondslag: een wettelijk individueel recht biedt de beste garantie Financieringsstructuur (verdeling kosten over overheid, werkgevers, werknemers) : de kans dat de kosten worden afgewenteld op vrouwen is groter als de werkgever

5 een prominente en vrijwillige rol speelt in de financieringsstructuur. De beste garantie is een spreiding bv. via een verplichte sociale verzekering. Zorgsolidair: wie draagt de kosten van de regeling en is er sprake van een deling van de kosten? Dit wordt in sterke mate bepaald door de financieringsstructuur. Keuzevrijheid: laat de vormgeving van het verlof voldoende keuzes open laat ten aanzien van de individuele inrichting van de transitie arbeid-zorg. Biedt het verlof voldoende middelen (tijd en geld) om te kiezen, waarborgt het de economische zelfstandigheid en zorgzelfstandigheid (keuze voor zelf zorgen of kinderopvang) en is er in dit opzicht sprake van gelijke kansen voor verschillende groepen (flexwerkers, zelfstandigen, laagbetaalden) in de samenleving? Vormgeving: keuze zelf zorgen uitbesteden gelijk behandeld? Betaling: economische zelfstandigheid bij opname gegarandeerd? Concreet: Tijd/geldsparen voldoet niet aan bovenstaande criteria. De ervaring met het Nederlandse experiment toont dit ook aan. De huidige verlofregelingen in ons land kunnen ook nog verbeterd worden. Bovendien zijn ze niet transparant. In het huidige arbeidsbestel (dat nog niet georganiseerd is rond de 30-urenweek) is dit het voorstel van Femma: Werken en zorgen in het huidige arbeidsbestel Ouderschaps- en vaderschapsverlof Femma is voorstander van een uitbreiding van het vaderschapsverlof naar het Europese gemiddelde van 15 dagen (in plaats van de huidige regeling van 10 dagen) én een verplichting van het vaderschapsverlof. De verlenging en de verplichte opname van het vaderschapsverlof zal bijdragen tot een mentaliteitsverandering bij vaders, moeders en werkgevers, waarbij ook van mannen verwacht wordt dat zij meer zorgende taken op zich nemen. Het ouderschapsverlof moet uitgebreid worden van 4 maanden voor elke ouder tot 1 jaar per kind. Zowel vaders als moeders moeten recht hebben op 5 maanden ouderschapsverlof dat niet overdraagbaar is naar de andere partner. Als beide partners het verlof opnemen, wordt het ouderschapsverlof voor elke ouder met één maand uitgebreid. Alleenstaande ouders hebben recht op 1 jaar ouderschapsverlof. Ouders moeten ook ouderschapsverlof kunnen opnemen tot het kind de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. Introduceer 5 jaar tijdskrediet voor zorg Femma vindt dat de overheid het tijdskrediet met motief zorg moet uitbreiden tot 48 maanden volledige onderbreking, halftijdse vermindering of 1/5 vermindering. Onder motief zorg wordt verstaan: zorg voor een kind tot 12 (en niet tot 8) jaar, palliatieve zorg, zorgen voor een zwaar ziek gezins- of familielid (eerste graad) en zorg voor een gehandicapt kind tot 21 jaar. Samen met het jaar ongemotiveerd tijdskrediet komt dit neer op vijf jaar tijdskrediet voor zorg gelijkgesteld voor het pensioen. Om iedereen de kans te geven van het tijdskrediet gebruik te maken, moeten de uitkeringen omhoog. Dit kan door te werken met een percentage van het loon (met plafond). Creëer een transparant, eenvoudig verlofsysteem Femma is er voorstander van om een totaal nieuw plan te creëren dat toelaat om zorgen en werken flexibel te combineren. Een plan dat ook voluit de kaart van de solidariteit trekt. Geen individuele levensloopregeling dus waarbij werknemers een deel van hun brutosalaris kunnen sparen voor een periode van onbetaald verlof. Dit zou een voorrecht zijn voor de 'happy few' en daar kan Femma zich in geen geval achter scharen.

6 Bronnen: - Naar een ontspannen arbeidsmarkt. Naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg. Hanne Dillen, eindverhandeling - Nederlandse levensloopregeling met Emancipatie effect rapportage, Agaath Beuk, 9 oktober 2008 (E- Quality Kenniscentrum voor Emancipatie, Gezin en Diversiteit) - Tijdsparen in Vlaanderen: een verkennend onderzoek op basis van voorbeelden in Nederland en Duitsland, Nick Matheus, De Nederlandse levensloopregeling: ervaringen en lessen. Kees Goudswaard, in Belgisch Tijdschrift voor Sociale Zekerheid, 2009 (verschenen in 2010), 51(4), pp Kadertekst combinatie gezins- en beroepsleven actualisering 2012, Nederlandstalige Vrouwenraad - Naar een democratische arbeidsverdeling in Vlaanderen en Europa? Het Combinatiemodel als basis voor een geïntegreerd beleid. Walter Van Dongen, Studiedienst van de Vlaamse Regering, 2008/1 - Modernisering van de Sociale Zekerheid , Ivy Koopmans, Amsterdam, Aksant, Genderjaarboek Enqûete Gezinnen onder druk, 2009, Gezinsbond en de Vlaamse minister van Gelijke Kansen, Kathleen Van Brempt - Het cement van de samenleving. Een verkennende studie naar solidariteit en cohesie. A.E. Komter, J. Burgers en G. Engbersen. - Goud voor Zorg, beleidsbrochure Femma, 2012