Figuur 1: Arbeidsparticipatie per geslacht, 15- tot 64-jarigen, 2014

Transcriptie

1 Gendergelijkheid en evenwicht tussen werk en privéleven Genderongelijkheid is nog steeds een probleem op de arbeidsmarkt en in het onderwijs. Om genderongelijkheid aan te pakken, worden maatregelen genomen zoals het garanderen van gelijke behandeling op alle vlakken en het aanpakken van segregatie op de arbeidsmarkt. Er is ook aangetoond dat de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt positief wordt beïnvloed wanneer er meer gelijkheid is tussen mannen en vrouwen wat betreft de benutting van regelingen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Het beleid op dit gebied omvat toegang tot adequate verlofregelingen, flexibele werkregelingen en toegang tot zorgdiensten 1. Uitdagingen In 2015 bereikte de arbeidsparticipatie van vrouwen met 64,5 % het hoogste niveau ooit. Dit percentage ligt evenwel lager dan de arbeidsparticipatie van mannen (75,6 %) en vrouwen werken ook nog steeds vaker deeltijds of worden inactief. In de EU bedraagt de arbeidsparticipatiekloof tussen mannen en vrouwen gemiddeld 11,6 procentpunten, maar dit verschil varieert aanzienlijk tussen de lidstaten, met name van 1,9 tot 28,4 procentpunten. Ook zitten vrouwen vaak gevangen in sectoren en banen met lage lonen en een lage productiviteit en waarvoor minder vaardigheden vereist zijn. Zij zijn oververtegenwoordigd in banen met tijdelijke overeenkomsten en bovendien werken vele vrouwen onder hun niveau. Met slechts 29 % vrouwelijke ondernemers ligt bij vrouwen ook een belangrijk ongebruikt ondernemerspotentieel. Figuur 1: Arbeidsparticipatie per geslacht, 15- tot 64-jarigen, 2014 Legenda Arbeidsparticipatie Arbeidsparticipatie - mannen Arbeidsparticipatie - vrouwen Deeltijdwerkers - mannen Deeltijdwerkers - vrouwen 1 Zie de specifieke fiches over kinderopvang en langdurige zorg. 1

2 Het ouderschap en zorgtaken vormen twee van de belangrijkste redenen voor de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt. In de gehele EU ligt de arbeidsparticipatie van vrouwen met jonge kinderen 9 procentpunten lager dan die van vrouwen zonder kinderen en in sommige landen loopt dit verschil op tot meer dan 30 procentpunten. Figuur 2: Arbeidsparticipatie van moeders in vergelijking met de arbeidsparticipatie van vrouwen zonder kinderen, 20- tot 49-jarigen, 2014 Legenda % actieve bevolking Vrouwen zonder kinderen Vrouwen met kinderen jonger dan zes jaar Bron: Europese arbeidskrachtenenquête Er is ook duidelijk genderongelijkheid in het onderwijs, met name wat betreft de voorkeuren bij de studiekeuze, de prestaties en de participatiepatronen. Vrouwen beschikken vaker over een diploma hoger onderwijs maar zij zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in wetenschappelijke, technologische, wiskunde- en engineeringsectoren en oververtegenwoordigd in studiegebieden die verband houden met de traditionele "gender"rollen. Genderongelijkheid wordt versterkt door inadequate verlofregelingen of flexibele werkregelingen en door een gebrekkige toegang tot formele zorg. Als er minder betaalde verlofregelingen zijn voor vaders dan voor moeders, of als het minder aantrekkelijk is om ervan gebruik te maken, kunnen de verschillen tussen mannen en vrouwen op het vlak van werk en zorgtaken nog groter worden. Ook kan het leiden tot meer discriminatie op de arbeidsmarkt. Ten slotte ontwikkelen sommige werkgevers een gezinsvriendelijk beleid om personeel aan te trekken en te houden, maar heerst over het algemeen nog steeds de opvatting dat werknemers volgens een vast schema voltijds (of langer) op de werkplek aanwezig 2

3 moeten zijn. Het is cruciaal om de kwaliteit van flexibel werk en een genderevenwichtige benutting van flexibele werkregelingen te waarborgen zodat iedereen het evenwicht tussen werk en privéleven kan bewaren en mannen en vrouwen op gelijke wijze economisch onafhankelijk kunnen zijn, waardoor de genderkloof niet verder wordt vergroot. Situatie op EU-niveau Gendergelijkheid is vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het Handvest). Dit bepaalt dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning (artikel 23). Gendergelijkheid is eveneens een essentieel onderdeel van de Verdragen die bepalen dat de Unie sociale uitsluiting en discriminatie bestrijdt (artikel 3 VEU), dat zij ernaar streeft de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen (artikel 8 VEU), en dat zij passende maatregelen kan nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden (artikel 19, VWEU). Op basis van de Verdragen kan de Unie eveneens minimumvoorschriften vaststellen en ondersteunt zij het optreden van de lidstaten op het gebied van de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten en de bevordering van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft, en vult dit aan (artikel 153 VWEU). Daarnaast heeft de EU verschillende richtlijnen vastgesteld die minimumvoorschriften bevatten om zowel op als buiten de arbeidsmarkt te zorgen voor gelijke kansen voor vrouwen en mannen 2. Bovendien heeft de Commissie in 2014 de aanbeveling "Het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen versterken door transparantie" vastgesteld. Wat het evenwicht tussen werk en privéleven betreft, is in artikel 33 van het Handvest het beginsel vastgesteld dat het gezin bescherming geniet op juridisch, economisch en sociaal vlak en dat, teneinde beroeps- en gezinsleven te kunnen combineren, eenieder recht heeft op bescherming tegen ontslag om een reden die verband houdt met moederschap, alsmede recht op betaald moederschapsverlof en recht op ouderschapsverlof na de geboorte of de adoptie van een kind. Bovendien heeft iedere werknemer recht op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon; iedere werknemer heeft ook recht op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden (artikel 31). Daarnaast bestaan er verschillende richtlijn die voorzien in minimumnormen voor het evenwicht tussen werk en privéleven 3. De recent bijgewerkte werkgelegenheidsrichtsnoeren, 2 Het gaat om: Richtlijn 2010/41 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen; Richtlijn 2006/54 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking); Richtlijn 2004/113 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten; en Richtlijn 79/7 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid. 3 Richtlijn 92/85 garandeert ten minste 14 weken zwangerschapsverlof, met een uitkering die minstens even hoog is als de uitkering bij ziekte, en Richtlijn 2010/41 voorziet in ten minste 14 weken zwangerschapsverlof voor vrouwelijke zelfstandigen of medewerkende echtgenoten. Richtlijn 2010/18 bepaalt dat alle ouders (zowel vrouwen als mannen) recht hebben op ten minste vier maanden ouderschapsverlof en dat zij nadat zij uit ouderschapsverlof terugkeren, voor een bepaalde periode aangepaste arbeidstijden mogen aanvragen. Richtlijn 97/81 is erop gericht de opheffing van discriminatie van deeltijdwerkers te verzekeren en de kwaliteit van deeltijdarbeid te verbeteren, de ontwikkeling van deeltijdarbeid op vrijwillige basis te vergemakkelijken en bij te dragen aan een flexibele organisatie van de arbeidstijd waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van 3

4 waarin gemeenschappelijke prioriteiten en doelstellingen zijn vastgesteld voor het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten, zijn sterk gericht op het bevorderen van de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en op de rol van het beleid inzake het evenwicht tussen werk en privé. Situatie in de lidstaten Het beleid van de lidstaten om vrouwen voor de arbeidsmarkt te winnen en op de arbeidsmarkt te houden door te zorgen voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven, is vrij heterogeen. De grote meerderheid van de lidstaten biedt meer zwangerschapsverlof dan de EU-minimumnorm van 14 weken, met een gemiddelde van 21 weken. Momenteel voorzien 21 lidstaten bovendien in betaald ouderschapsverlof maar er zijn verschillen wat de uitkeringsniveaus betreft. In 21 lidstaten bestaat vaderschapsverlof; 14 daarvan voorzien in betaald verlof gedurende twee weken of meer. Met uitzondering van één lidstaat is in alle lidstaten waar geen vaderschapsverlof bestaat betaald ouderschapsverlof mogelijk. In 21 lidstaten bestaan voorzieningen voor zorgverlof die variëren van korte verlofperioden - waardoor werknemers verschillende dagen vrijaf kunnen nemen om familieleden te begeleiden naar medische afspraken - tot verlofperioden van langere duur waardoor zij zelf rechtstreeks zorg kunnen verlenen aan familieleden. Sinds 2014 hebben werknemers in Oostenrijk de mogelijkheid om gedurende maximaal drie maanden voltijds of deeltijds betaald verlof te nemen om te zorgen voor familieleden ten laste of om voor hem/haar zorgdiensten te regelen. Sinds 2015 bestaat in het Verenigd Koninkrijk het "Shared Parental Leave": vaders kunnen het moederschapsverlof opnemen dat door de moeder niet werd opgenomen. Voor flexibele werkregelingen bestaan uiteenlopende wettelijke kaders. In de Noordse landen, Nederland, Duitsland en Oostenrijk is er een grotere beschikbaarheid aan flexibele werkregelingen. Uit bewijsmateriaal 4 blijkt dat collectieve onderhandelingen cruciaal zijn geweest in de ontwikkeling van recente initiatieven op zowel sectoraal als bedrijfsniveau. In het Verenigd Koninkrijk hebben werknemers sinds 2014 het recht om flexibele werkregelingen aan te vragen en een objectief gerechtvaardigd besluit daaromtrent te ontvangen. In Litouwen is telewerk sinds 2010 opgenomen in het arbeidsrecht. Het aantal Spaanse ondernemingen dat interne flexibiliteitsmaatregelen toepast, is sinds 2012 verdriedubbeld. Internationale dimensie In het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen (Cedaw), dat in 1979 door de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties is aangenomen, wordt discriminatie van vrouwen gedefinieerd en een agenda uitgestippeld voor actie op nationaal niveau om een einde te maken aan dergelijke discriminatie. Gendergelijkheid en empowerment van vrouwen vormen ook de kern van de Agenda 2030 voor duurzame ontwikkeling van de VN, als afzonderlijke doelstelling en als horizontaal vraagstuk. Wat het evenwicht tussen werk en privéleven betreft, hebben vrouwen krachtens IAO-verdrag nr. 183 betreffende de bescherming van het moederschap en het herzien Europees Sociaal werkgevers en werknemers. Richtlijn 2003/88 stelt ook minimumnormen vast met betrekking tot de arbeidstijd, rusttijden en betaald verlof. 4 Eurofound, Europees observatorium voor het arbeidsbestaan EurWORK, Policies to improve work-life balance,

5 Handvest (artikel 8) 5 recht op een periode van minstens 14 weken moederschapsverlof. In IAO-aanbeveling nr. 191 betreffende de bescherming van het moederschap worden de lidstaten uitgenodigd dit uit te breiden tot ten minste 18 weken. IAO-aanbeveling nr. 165 betreffende werknemers met gezinsverantwoordelijkheden bepaalt dat beide ouders de mogelijkheid zouden moeten hebben om binnen een periode volgend op het zwangerschapsverlof loopbaanonderbreking te verkrijgen, en werknemers de mogelijkheid zouden moeten hebben om verlof te nemen indien zij een kind ten laste hebben of in geval van ziekte van een ander lid van hun naaste familie. In de aanbevelingen wordt eveneens verwezen naar het belang van flexibele werkregelingen met betrekking tot werkschema's, rustperioden en vakantie. Daarnaast is in de IAO-verdragen bepaald dat er geen discriminatie mag bestaan van personen met gezinsverantwoordelijkheden of personen die deeltijds werken 6. 5 Het Europees Sociaal Handvest is een verdrag van de Raad van Europa. Het werd vastgesteld in 1961 en herzien in Verdrag nr. 156 betreffende werknemers met gezinsverantwoordelijkheden, Verdrag nr. 175 betreffende het deeltijds arbeidsregime. 5