Digitaal én de mens centraal

Transcriptie

1 De arbeidsmarkttrends in 2019 Digitaal én de mens centraal startpeople.nl

2 Inleiding Digitaal waar het kan, met de mens als middelpunt De arbeidsmarkt is en blijft krap, ook in Wat betekent dat voor uw personeelsbeleid? Hoe haalt u nieuwe medewerkers binnen? Hoe helpt Artificial Intelligence u bij werving en selectie? De economie draait op volle toeren, het aantal vacatures blijft groeien en medewerkers hebben weer de luxe dat ze kunnen kiezen uit meerdere werkgevers. De arbeidsmarkt was in 2018 al krap, de verwachting is dat het in 2019 niet anders zal zijn, met ruim 1,1 miljoen vacatures. Wie in 2019 op zoek gaat naar nieuwe medewerkers, staat dus voor een flinke uitdaging. En wat te denken van het behouden van de huidige medewerkers, met al die baankansen bij andere organisaties?

3 De mens Digitaal én de mens centraal Voor 2019 voorzien we een aantal belang rijke trends op de arbeidsmarkt, waarbij er twee bovenuit steken: de doorbraak van Artificial Intelligence (AI) en de toenemende invloed van medewerkers op hun carrière én het imago van hun werkgever. 1. Artificial intelligence: dominant in recruitment en staffing 2019 wordt het jaar waarin AI doorgroeit en een steeds belangrijkere rol gaat spelen in recruitment en staffing. Daarbij geldt: wat digitaal kan, gebeurt digitaal, maar de mens blijft centraal staan. Door AI kan de persoonlijke benadering naar een hoger plan worden getild. 2. De medewerker als regisseur en ambassadeur De kijk van medewerkers op hun carrières verandert; ze pakken steeds vaker zelf de regie over hun loopbaan. Hoe steunt u ze? Met de juiste opleidingen en kansen bindt u ze aan uw organisatie en worden ze uw ambassadeurs. Vanuit die rol kunnen ze u helpen om nieuwe kandidaten aan te trekken. Voor dat ambassadeurschap moet u wel in actie komen: hoe gaat u uw medewerkers stimuleren om voor u het verschil te maken? Wat maakt het dat ze bij de start van de werkdag het verschil voor u willen maken? Wat heeft u hen te bieden?

4 Artificial Intelligence is niet meer weg te denken Trend 1 De afgelopen jaren heeft de HR-wereld niet stil gezeten en de voor haar relevante informatie vergaard en gedocumenteerd. Big data is al volop beschikbaar. Artificial Intelligence met big data als input maakt recruitment en staffing slimmer. We staan aan de vooravond van een grote doorbraak waarin Artificial Intelligence zich van een prominent naar een standaard en niet weg te denken onderdeel van werving en selectie ontwikkelt. Op het gebied van werving kan AI organisaties inzicht geven in regionale arbeidsmarkten, voorspelt het of een functie makkelijk ingevuld kan worden en helpt het bij het opstellen van vacatureteksten. Werven en selecteren gaat met AI gerichter, van het sleepnet dat werving voor een vacature eerst was, naar gericht zoeken in de juiste talentenvijver. Neemt AI het hele recruitment- en staffingvak over? Nee, de human touch wordt belangrijker dan ooit. Doordat AI veel werk uit handen neemt bij werving en selectie hebben HR-medewerkers en HR-dienst verleners hun handen vrij om meer aandacht te geven aan kandidaten, medewerkers en organisaties. Ze hebben meer tijd om de finale match tussen kandidaat en organisatie te onderzoeken en te voltooien. Juist HR-medewerkers zijn in staat om te achterhalen of een kandidaat op persoonlijk vlak past bij het DNA van de organisatie. Daarnaast zorgt AI ervoor dat HR-medewerkers meer tijd kunnen besteden aan hulp bij de toekomstplannen van medewerkers, bij de richting die ze op willen en andere cruciale aspecten die een rol spelen bij hun groei. Grote bedrijven met meer dan 500 medewerkers hebben in principe de slagkracht om Artificial Intelligence in te zetten voor werving en selectie. Maar alleen met de juiste, benodigde expertise van hun HR-partner kunnen zij de extra slag maken. Kleinere organisaties zullen op zoek moeten naar de juiste partner die werving en selectie via slimme tools een stuk efficiënter maakt voor hen.

5 Trend 2 Nog meer slimme digitalisering: learning agility tests De potentie van nieuwe medewerkers om te blijven leren en groeien gaat een belangrijkere rol spelen op de werkvloer. Niet wat ze al kunnen of hebben gedaan volgens het cv is het belangrijkste, maar in welke mate een kandidaat/medewerker zich kan blijven ontwikkelen. Om dat te kunnen bepalen wordt steeds vaker gebruikgemaakt van digitale learning agility tests. Die geven inzicht in welke mate een kandidaat in staat is om veranderingen op te nemen en te volgen. De arbeidsmarkt verandert in deze tijd misschien wel 4 á 5 keer in één carrière, dus moeten medewerkers om kunnen gaan met die continue veranderingen. Door tijdig te meten en blijvend te monitoren hoe learning agile medewerkers zijn, optimaliseert u de staffing voor uw organisatie richting de toekomst. Wilt u weten wie van uw medewerkers het beste in staat is om de veranderingen in én de ontwikkeling van uw organisatie adequaat te volgen? Let op de mate waarin iemand een voortrekker is bij veranderingen. Wie het vermogen heeft om in een nieuwe situatie snel nieuw, effectief gedrag aan te leren en dit toe te passen. Dat laat zien wie het in zich heeft te blijven groeien.

6 Merkdenken Trend 3 In een krappe arbeidsmarkt waarin kandidaten kunnen kiezen uit werkgevers is het van belang dat organisaties zich meer dan ooit gaan profileren en constant werken aan hun merkpositionering. Ze zullen alles uit de kast moeten halen om talent te vinden en te verleiden om voor hen te komen werken. Vacatures in beeld en woord worden meer en meer advertenties. De inhoud ervan kantelt van medewerkers inkopen naar de organisatie verkopen : van wat vragen we van nieuwe medewerkers naar wat hebben wij als organisatie te bieden. Vacatures worden meer en meer advertenties. Denk als een merk en laat zien wie u bent moeten in 2019 belangrijke thema s zijn binnen uw organisatie. Daarbij is het van belang dat u zich niet alleen laat zien aan de buitenwacht (onder wie potentiële nieuwe medewerkers), maar ook aan uw huidige medewerkers. Dat doe je niet met veel bombarie en tromgeroffel, maar door een helder, authentiek en onderscheidend verhaal te vertellen over uw organisatie, waar u voor staat en wie u bent. Begin daarbij van binnenuit, zodat uw huidige medewerkers uw verhaal mét u gaan vertellen. Houd uw organisatie tegen het licht. Stel de vragen wie zijn we en wat bieden we werkelijk als werkgever. Daarbij geldt: wat u zegt te zijn, moet naadloos aansluiten op wie u in de praktijk bent, practice what you preach. Het is mooi om iemand te werven met ronkende verhalen over uw organisatie, maar als de praktijk daar vervolgens niet op aansluit, stelt u de nieuwe medewerker teleur.

7 Twee nieuwe generaties Trend 4 De nieuwe medewerker is niet alleen in praktische zin de nieuwe medewerker', maar ook karakterologisch nieuw, met zijn eigen wensen, ideeën en eigenschappen. Momenteel kloppen twee generaties op de deur: de millennials (geboren tussen 1980 en 2000) en de Generatie Swipe (of digitieners - nu 14 tot 20 jaar oud). In 2020 bestaat 35 procent van de wereldberoepsbevolking uit millennials. Nieuwe generaties vragen om aanpassingen op de werkvloer. Wees u ervan bewust dat de groepen medewerkers die bij uw organisatie komen werken, continu veranderen, met karaktertrekken die passen bij hun tijd. Zo willen millen nials weten waarom het bij een bedrijf leuk en boeiend is om te werken. Organisaties moeten die openheid geven en online laten zien wie ze zijn en wat ze doen. En let op: achter de millennials staat de Generatie Swipe al te trappelen. Een creatieve en pragmatische generatie die snel helder wil hebben wat de verwachtingen zijn en hoe succes behaald kan worden. Pas uw HR-beleid aan op de wisselende groepen medewerkers. Eén beleid is geen beleid. Spits afzonderlijke strategieën toe op afzonderlijke generaties. Want er komen niet alleen twee nieuwe generaties aan, vooralsnog groeit het aandeel 65-plussers op de arbeidsmarkt gestaag door. In 2030 is dat maar liefst verdubbeld ten opzichte van begin deze eeuw.

8 Trend 5 Carrière in eigen hand Hoe kunnen organisaties medewerkers van diverse generaties inspireren, aantrekken en behouden? Opleiden is key. Inkomenszekerheid staat bij de meeste medewerkers nog altijd voorop, maar zij willen ook regelmatig verandering, uitdagingen en zich blijven ontwikkelen. Zeker de millennial. In Nederland is het aantal flexmedewerkers gegroeid tot ruim 1,9 miljoen. Goede interne en externe opleidingen zijn essentieel voor medewerkers en organisaties. De medewerker, nieuw of al jaren in dienst, is meer en meer zelf de regisseur van zijn ontwikkeling. Van zijn werkgever wil hij weten: wat heb je me te bieden? De medewerker wil gevoed worden en arbeidsmarktfit blijven. Dat moet ook de motivatie van de werkgever zijn. Door robotisering en automatisering komen de niveaus van de banen steeds hoger te liggen. Uw medewerkers moeten meegroeien, zodat uw organisatie futureproof blijft. Organisaties investeren nog onvoldoende in hun medewerkers en vergeten bij het aanbieden van trainingen vaak de flexmedewerkers. Dat is geen wenselijke situatie, want in een arbeidsmarkt waarin het aandeel flexibel werk al jaren gestaag groeit, krijgt de flexmedewerker een steeds prominentere rol in uw bedrijfsstrategie. Leid niet alleen op tot de functie zoals die nu is, maar ook voor de competenties die over twee jaar en later in dezelfde functie gevraagd worden. Zorg dat de medewerker geschikt blijft voor zijn baan, daarmee zorgt u dat uw organisatie fit blijft om aan de vraag van uw klanten te kunnen voldoen.

9 De ambassadeur voor het leven Trend 6 Meer verantwoordelijkheid, groeikansen en goede opleidingen worden steeds belangrijkere argumenten voor een medewerker om voor een organisatie te gaan werken, én om er te blijven. Naast een goed salaris en dito secundaire arbeidsvoorwaarden (nog meestal doorslaggevende factoren). Maar medewerkers spreken organisaties ook steeds vaker aan op wat zij nog meer doen, voor hen en voor de maatschappij. Mensen willen werken bij een organisatie waar ze trots op zijn. Maar ze stellen ook de vraag, hoe ben jij als leidinggevende bij mij betrokken? Wat u wilt weten is: waarom voelt een medewerker zich er op zijn gemak? Waarom wil hij langer blijven? Wat vertelt hij trots op een verjaardag? De sfeer op de werkvloer, de kansen voor medewerkers om te groeien, en de antwoorden op de vragen wie u bent en wat u doet als organisatie? Dat vormt uw materiaal waarmee u van (oud)medewerkers ambassadeurs en promotors van uw organisatie maakt. Vanuit die rol kunnen zij bijdragen aan het aantrekken van nieuwe medewerkers. Stel de medewerker centraal in uw ambitie om te groeien. Groei van uw medewerkers betekent groei van uw organisatie. Zorg dat ze ambassadeurs worden en dat blijven, ook als ze naar een nieuwe werkgever gaan. Zorg ervoor dat ze altijd met een positief gevoel blijven praten over uw organisatie. Niet omdat dat van ze verlangd wordt, maar omdat ze dat zelf willen. Zeker nu is het van belang dat medewerkers zich ook bij vertrek als promotor opstellen; via social media bereik je met een simpele opmerking heel veel mensen, dat geldt voor organisaties, maar ook voor (oud)medewerkers. De exposure van een bedrijf is door social media veel groter. Dáár staan de commentaren op uw organisatie, de reviews, en dáár wordt gezocht naar vacatures.

10 Het einde van de afdeling is in zicht Trend 7 Projectmatig werken is al enige tijd bezig aan een opmars, met teams die bestaan uit vaste medewerkers, flexmedewerkers en zzp ers. In 2019 zien we dat de structuur waarin afdelingen redelijk afzonderlijk van elkaar werken, naar de achtergrond verdwijnt en projecten meer uitgevoerd worden door tijdelijke teams met medewerkers van verschillende disciplines. Die multidisciplinaire projectteams gaan een groter stempel drukken op de besluitvorming van directies. Hoewel de grote beslissingen nog altijd op directieniveau worden genomen, zijn de leidinggevenden wel meer en meer afhankelijk van de input en het advies van de teams. Besluitvorming wordt meer van onderuit gestuurd. Om aan dat werkproces te voldoen, verlangen organisaties dat medewerkers ondernemend, creatief en communicatief vaardig zijn en de besluiten die net onder directieniveau worden genomen, durven en kunnen nemen. Directies worden meer en meer afhankelijk van de input en het advies van projectteams. Organisaties moeten klaarstaan om hun werkproces met andere medewerkers in te kunnen vullen op het moment dat andere vaardigheden worden gevraagd. Wil een organisatie kunnen switchen tussen medewerkers en de projectteams kunnen voorzien van de juiste medewerkers, dan moeten zij die medewerkers wel kennen en de medewerkers hen.

11 Wilt u van gedachten wisselen over de gevolgen van de actuele arbeidsmarkttrends en de impact op uw HR-beleid? Bel , mail naar info@startpeople.nl of kijk op startpeople.nl/trends2019. Of neem contact op met uw vaste contactpersoon bij Start People. StartPeopleNederland startpeople.nl