Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep

Transcriptie

1 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep Afdeling P&O P.S. Groenhout september, 2011

2 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2 Beoordelingsmethodiek en cyclus 4 Hoofdstuk 3 De beoordeling 7 Hoofdstuk 4 Redenen om niet te beoordelen 12 Hoofdstuk 5 Formulieren bij de gesprekkencyclus 13 Hoofdstuk 6 Beroepsprocedure 14 Hoofdstuk 7 Beheer en onderhoud van het beoordelingssysteem 15 september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 2

3 Hoofdstuk 1 Inleiding Net als diverse andere organisaties vindt Energiewacht Groep het van belang dat er aandacht is voor het functioneren van medewerkers. De redenen die hieraan ten grondslag liggen zijn tweeledig. Ten eerste heeft ons bedrijf te maken met een toenemende concurrentie, waardoor we ons duidelijk moeten onderscheiden om de klant voor ons te kunnen (blijven) winnen. Onderscheid is onder meer mogelijk door het leveren van kwaliteit. Maar ook door in al onze handelingen de klant centraal te stellen en daardoor tevreden te houden/maken. Ten tweede is het ook voor de medewerker van belang om te weten hoe zijn leidinggevende zijn werk beoordeeld. Waardering voor prestaties heeft invloed op het werkplezier van de medewerker en anderzijds heeft plezier in het werk invloed op de prestaties van diezelfde medewerker. Beoordelen is geen momentopname. Gedurende het jaar wordt met regelmaat waargenomen hoe een leidinggevende of medewerker functioneert en presteert, zich opstelt en gedraagt. In die zin wordt de invloed van het beoordelingsmoment minder en geen verrassing. Het beoordelingssysteem voor Energiewacht Groep is een continu proces. In dat proces wordt aandacht besteed aan de volgende elementen: afspraken over prestaties, productiviteit en houding en gedrag; tussentijds overleg over gemaakte afspraken; beoordelen of en in welke mate de afspraken zijn nagekomen; vaststellen van condities die van invloed zijn op de te behalen resultaten; vaststellen van individuele ontwikkeling, gekoppeld aan ontwikkeling van Energiewacht Groep; vaststellen van individuele salarisontwikkeling. Het beoordelingssysteem Energiewacht Groep, zoals in dit handboek beschreven, vormt de basis voor de personeelsbeoordeling in ons bedrijf. In deze systematiek is er, in het kader van gewenning, voor gekozen om alle beoordelingsafspraken even zwaar mee te laten tellen in de totale beoordeling. In de nabije toekomst is er het voornemen om aan de beoordelingsafspraken een wegingsfactor toe te kennen, waardoor de meest belangrijke resultaten ook naar verhouding de meeste invloed hebben op de totale beoordeling. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 3

4 Hoofdstuk 2 Beoordelingsmethodiek en -cyclus Energiewacht Groep is een resultaatgericht bedrijf waarin doelen worden gesteld waarop resultaat gehaald moet worden. Om dit voor iedereen goed duidelijk te maken wordt binnen Energiewacht Groep op individueel niveau van beoordelingsafspraken en op ondernemingsniveau van het ondernemingsplan gebruik gemaakt. In de beoordelingsafspraken worden individuele doelstellingen van de medewerker vermeld. Naast de doelstellingen staat ook omschreven op welke manier wordt gemeten of de doelstellingen gehaald zijn (de indicator) en of de doelstellingen voldoende gehaald zijn (de norm). De beoordelingsafspraken geven duidelijk weer wat we met elkaar willen bereiken, hoe we meten of we het doel hebben bereikt en welke norm we hanteren. Zoals reeds gezegd is beoordelen een continu proces. In dit proces is aandacht voor verschillende doelstellingen. Tevens is de aanleiding van een gesprek over de doelstellingen verschillend van karakter. De formele gespreksmomenten binnen Energiewacht Groep zijn: 1. een gesprek t.b.v. het maken van beoordelingsafspraken 2. een voortgangsgesprek 3. beoordelingsgesprek De bovengenoemde gesprekken uit de cyclus worden door de hiërarchisch leidinggevende gevoerd. Indien gewenst kan de direct leidinggevende als informant voor de hiërarchisch leidinggevende dienen. Zonodig is P&O beschikbaar als begeleider of klankbord. Het gesprek t.b.v. beoordelingsafspraken Het gesprek t.b.v. het maken van beoordelingsafspraken is een tweerichtingsgesprek waarin medewerker en leidinggevende onderwerpen betreffende het huidige en toekomstige functioneren van de medewerker bespreken. Onderwerpen zijn: - het maken van concrete afspraken over te bereiken resultaten en verwachtingen (en noodzakelijke veranderingen daarvoor) in de komende periode. De afspraken geven binnen de kaders van de functieomschrijving inhoud en richting aan de gewenste prestaties van medewerkers. - het maken van afspraken over de wijze waarop de medewerker de taakopdrachten zal uitvoeren. - afspraken over de ontwikkelingseisen en wensen (en de noodzakelijke voorwaarden daarvoor) van de medewerker, zoals opleidingen, projecten en/of coaching. - de verdere loopbaan (potentieel-inventarisatie) De afspraken die gemaakt worden dienen SMART te zijn, oftewel: - Specifiek; - Meetbaar; - Acceptabel; - Realistisch; - Tijdgebonden. Alle afspraken uit het gesprek worden vastgelegd op een formulier dat door de beoordelaar en de beoordeelde ondertekend wordt. Nadat een gesprek uit de cyclus is vastgelegd, krijgt de medewerker een kopie van het formulier. Voordelen van deze werkwijze zijn: - betrokkenheid; medewerker heeft inspraak op het vaststellen van de afspraken. Dit is een gevolg van het feit dat de medewerker invloed kan uitoefenen op de realisatie van de doelen. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 4

5 - duidelijke verwachtingen; medewerker en leidinggevende weten wat er van elkaar verwacht wordt. - communicatie; medewerker en leidinggevende worden gestimuleerd op regelmatige basis met elkaar te communiceren. Het voortgangsgesprek Het voortgangsgesprek is een tweerichtingsgesprek tussen medewerker en zijn leidinggevende dat drie of zes maanden na het planningsgesprek plaatsvindt. Indien wenselijk kunnen meerdere gesprekken gehouden worden. Tijdens dit gesprek wordt de voortgang van het werk, eventuele opleidingen en loopbaanverwachtingen besproken. Ook dient de medewerker eventuele problemen bij het uitvoeren van de afspraken aan te kaarten, zodat tijdens het gesprek kan worden vastgesteld of de afspraak moet worden bijgesteld. De bijstellingen in de taakopdrachten van de medewerker worden vastgelegd op het formulier. Tijdens het voortgangsgesprek heeft de medewerker ook de gelegenheid om de samenwerking tussen hem en de leidinggevende te bespreken. Uiteraard geldt ook dat de leidinggevende de samenwerking tussen de medewerker en hem als gespreksonderwerp kan aanvoeren. Het beoordelingsgesprek In het beoordelingsgesprek deelt de hiërarchisch leidinggevende de medewerker mee hoe hij de resultaten en de ontwikkeling heeft beoordeeld. De basis voor beoordeling vormen de afspraken uit het planningsgesprek. In principe leidt de beoordeling niet tot verrassingen, omdat tussentijds voortgangsgesprekken zijn gevoerd over het functioneren. De beoordeling door de hiërarchisch leidinggevende gaat als advies naar de directie waarna de formele beoordeling wordt vastgesteld. De beoordelingsperiode gaat aan de salarisronde (januari) vooraf. Aan de hand van het beoordelingsresultaat wordt onderbouwd en vastgesteld of de medewerker al dan niet salarisverhoging krijgt. Schematische weergave gesprekkencyclus: Thema Beoordelingsafspraken gesprek Kwantitatieve en kwalitatieve afspraken Voortgangsgesprek Voortgang in werk en afspraken. Ontwikkeling van medewerker Beoordelingsgesprek Resultaat/Salarisgevol gen Tijd januari/februari april/juni november/december Tijdsperspectief Beoordelingsjaar Voortgang: beoordelingsjaar Afgelopen beoordelingsjaar Richting Tweerichtingsgesprek, zwaartepunt leidinggevende Tweerichtingsgesprek, zwaartepunt medewerker Tweerichtingsgesprek, maar leidinggevende heeft initiatief Verantwoordelijk heid Leidinggevende en medewerker Medewerker en leidinggevende Leidinggevende Product Input Individuele planning, resultaten en (eventuele) ontwikkelingsdoelen Resultaten afgelopen jaar en (productiviteit)eisen Voortgang afspraken Planningsverslag en eventuele voorgaande voortgangsverslagen Resultaat wordt vastgesteld Resultaten afgelopen jaar september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 5

6 Verslagen en documenten Voorbereiding leidinggevende Voorbereiding medewerker Acties en wensen Planningsverslag met resultaten (kopie naar P&O) Bepalen concrete outputcriteria en ontwikkelingseisen. Kunnen hanteren van systeem Bepalen eigen prestatie en ontwikkelingseisen. Bekendheid met systeem Leidinggevende vult formulier in Voortgangsverslag en oordeel over de voortgang (kopie naar P&O) Visie op loopbaan en ontwikkeling medewerker Inventarisatie van verbetermogelijkheden om lopende afspraken uit te voeren. Nadenken over eigen ontwikkeling Leidinggevende vult formulier in Beoordelingsformulier (kopie naar P&O) Vaststellen resultaat. Invullen beoordelingsformulier Inschatting eigen resultaat en beoordeling Leidinggevende vult formulier in. P&O zorgt voor formele bekrachtiging en verwerking salarisgevolgen. Voorbereiden van de beoordelingscyclus In de voorbereiding van een beoordelingscyclus worden de volgende stappen gezet: - Het ondernemingsplan met de bedrijfsdoelstellingen wordt vastgesteld (ca. november); - Aansluitend worden de afdelingsplannen en doelstellingen vastgesteld (ca. december); - Vervolgens gaan de leidinggevenden samen met de medewerkers de beoordelingsafspraken maken. - Hierna start de beoordelingscyclus. De beoordelingscyclus nader bekeken De beoordelingscyclus start in januari/februari met het gesprek om tot beoordelingsafspraken te komen. Ongeveer 3 tot 6 maanden na het planningsgesprek volgt dan het voortgangsgesprek. Ten slotte wordt in november/december het beoordelingsgesprek gehouden. Deze planningscyclus leidt jaarlijks per 1 januari in ieder geval tot een oordeel over de behaalde resultaten en beslissing over ontwikkelingsrichting van medewerkers. Hulpmiddelen bij het maken van de beoordelingsafspraken zijn: - ondernemingsplan; - afdelingsplan; - procesbeschrijvingen kwaliteitshandboek; - functieomschrijving; - opleidingsdoelstellingen; - afspraken voorliggende periode. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 6

7 Hoofdstuk 3 De beoordeling De beoordelaar bepaalt de standaard-, accent- en ontwikkelingstaken van de beoordeelde. Voor elke taak worden afspraken gemaakt over de indicator en de norm die voor de betreffende taak van toepassing zijn. De basis voor de beoordelingsafspraken zijn de bedrijfsdoelstellingen die in het ondernemingsplan voor het nieuwe jaar zijn geformuleerd. Bepalen standaardtaken Bij de boordeling van alle functies met dezelfde functie-inhoud worden tenminste drie dezelfde standaardtaken vastgelegd. Deze standaardtaken worden geformuleerd aan de hand van de functieomschrijving, de feitelijke werkzaamheden en in samenspraak met een of meer medewerker(s) die dezelfde functie vervult/vervullen. Bepalen accenttaken De beoordelaar kan een taak aanwijzen, die in ieder geval gedurende de beoordelingscyclus in een functie moet worden beoordeeld. Dit kan hij doen voor een functie of voor een groep van functies. Aanleiding daartoe kan zijn dat vanuit een bepaald organisatie- of afdelingsdoelstelling gedurende een bepaalde periode een specifieke taak moet worden uitgevoerd. Er wordt minimaal één accenttaak worden afgesproken Bepalen ontwikkelingstaken De beoordelaar en medewerker stellen in onderling overleg de ontwikkelingstaak vast. De ontwikkelingstaak kan bestaan uit het opdoen van kennis door middel van het volgen van een studie of cursus. Ontwikkeling kan ook betrekking hebben op de uitvoering van de standaardtaken of de houding dan wel het gedrag van de medewerker. Ook al is de ontwikkelingstaak persoonsgebonden, deze wordt toch meegenomen in de beoordeling. Er wordt minimaal één ontwikkelingstaak afgesproken. Het totaal van de standaard-, accent- en ontwikkelingstaken moet minimaal vijf zijn. De feitelijke beoordeling vindt plaats door vast te stellen welke afspraken zijn gehaald en welke niet. De afspraken worden beoordeeld op een 6-puntsschaal. De vraag of een beoordelingsafspraak is behaald of niet hangt af van de norm die gebruikt is. De norm is gelijk aan de afspraak die aan het begin van de beoordelingscyclus is gemaakt. Beoordelingscode 1 (onvoldoende): De beoordeelde functioneert onvoldoende; de afgesproken resultaten worden niet gehaald. Aanzienlijke verbetering is verlangd, wil de medewerker in de functie te handhaven zijn. Gerichte opleidings-, begeleidings- en verbeterafspraken moeten leiden dat in de volgende beoordelingscyclus de afgesproken resultaten wel worden gehaald. Indien de medewerker een contract voor bepaalde tijd heeft, wordt op basis van een beoordelingscode 1 het contract niet verlengd. Beoordelingscode 2 (twijfelachtig) De beoordeelde functioneert niet onvoldoende en niet voldoende: de afgesproken resultaten worden niet gehaald, ondanks dat daar wel inzet voor wordt getoond. Aanzienlijke verbetering is verlangd, wil de medewerker in de functie te handhaven zijn. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 7

8 Gerichte opleidings-, begeleidings- en verbeterafspraken moeten leiden dat in de volgende beoordelingscyclus de afgesproken resultaten wel worden gehaald. Indien de medewerker een contract voor bepaalde tijd heeft, kan op basis van een beoordelingscode 2 het contract wel verlengd worden, echter dient er in de komende contractperiode wel significante verbetering op te treden waardoor de volgende beoordeling minimaal uitmondt in een beoordelingscode 3. Beoordelingscode 3 (voldoende beoordeling): De beoordeelde functioneert voldoende; de afspraken worden gehaald of de afspraken zijn niet gehaald ten gevolge van externe oorzaken. Ontwikkeling van het functioneren blijft van belang; om die reden worden er ook ontwikkelings-, opleidings- en verbeterafspraken gemaakt. Beoordelingscode 4 (ruim voldoende ): De beoordeelde functioneert ruim voldoende; de afgesproken resultaten worden gehaald en door extra inzet zelfs overschreden. De inspanning van de medewerker blijft echter beperkt tot zijn vakgebied. Beoordelingscode 5 (goed): De beoordeelde functioneert goed; de afgesproken resultaten worden gehaald en door extra inspanning zelfs ruim overschreden. De inspanning van de medewerker blijft echter beperkt tot zijn eigen afdeling dan wel vakgebied. Beoordelingscode 6 (zeer goed): De beoordeelde functioneert zeer goed; de afgesproken resultaten worden gehaald en door extra inspanning zelfs ruim overschreden. De medewerker levert een bijdrage aan de ontwikkeling van de eigen afdeling dan wel andere afdelingen van de organisatie. Tevens levert hij een bijdrage aan de resultaten van anderen en heeft een stimulerende en positieve rol. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 8

9 De onderstaande beslissingsboom dient als hulpmiddel bij het beoordelingsgesprek. Beslissingsboom beoordeling Is er een beoordeling mogelijk? nee Er v indt geen beoordeling plaats ja Is de doelstelling gehaald? nee Is er door omstandigheden onv oldoende gerealiseerd? nee Heeft de mdw. v oldoende inzet getoond? nee Code 1 ja ja ja Is de norm ov erschreden? nee Code 3 Code 2 ja Is de norm ruim ov erschreden? nee Code 4 ja Is de norm meer dan ruim ov erschreden? nee Code 5 ja Code 6 De eerste keuze die moet worden gemaakt in het beslissingsmodel is of beoordeling van de medewerker mogelijk is, zie ook hoofdstuk 4 Redenen om niet te beoordelen. De tweede vraag in de beslissingsboom, of de doelstelling behaald is, wordt met behulp van de vastgestelde norm beantwoord. De beslissingsboom wordt daarna langsgelopen en er komt uiteindelijk een beoordelingscode uit. Voor elke beoordelingsafspraak wordt op die manier een beoordelingscode vastgesteld. De totale beoordeling is het resultaat van de verschillende beoordelingscodes. Een voorbeeld wordt hierna weergegeven. Beoordelingsafspraak Beoordelingscode A 3 B 2 C 3 D 4 E 4 F 4 G 3 Totaal: 23 september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 9

10 Gemiddelde beoordelingscode = 23/7 = 3,3 De medewerker heeft gemiddeld een beoordelingsscore 3,3. Beoordelingscode 3 = De beoordeelde functioneert voldoende ; de afgesproken resultaten worden gehaald, of worden als gevolg van externe factoren niet gehaald. Koppeling beoordeling beloning De geleverde prestaties hebben invloed op de beloning. De relatie tussen de totaalbeoordeling en de beloning is in onderstaande tabel weergegeven. Salarisgevolgen van de Beoordelingscode beoordelingscode Trede Bonus 1 t/m 2,9 Nee 0 3,0 Ja 0,50 3,1 Ja 0,58 3,2 Ja 0,67 3,3 Ja 0,75 3,4 Ja 0,83 3,5 Ja 0,92 3,6 Ja 1,00 3,7 Ja 1,08 3,8 Ja 1,17 3,9 Ja 1,25 4,0 Ja 1,33 4,1 Ja 1,42 4,2 Ja 1,50 4,3 Ja 1,58 4,4 Ja 1,67 4,5 Ja 1,75 4,6 Ja 1,83 4,7 Ja 1,92 4,8 Ja 2,00 4,9 Ja 2,08 5,0 Ja 2,17 5,1 Ja 2,25 5,2 Ja 2,33 5,3 Ja 2,42 5,4 Ja 2,50 5,5 Ja 2,58 5,6 Ja 2,67 5,7 Ja 2,75 5,8 Ja 2,83 5,9 Ja 2,92 6,0 Ja 3,00 * Er kan alleen een salaristrede worden toegekend, indien het maximum van de schaal nog niet is bereikt. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 10

11 De bonus wordt als volgt berekend: xx % X bruto maandsalaris december van het beoordelingsjaar X 12,96 (12,96 = 12 maanden salaris incl. vakantietoeslag). De bonus wordt voor medewerkers met een parttime dienstverband naar rato berekend. De bonus wordt eenmalig uitgekeerd in de maand die volgt nadat de beoordeling door de personeelsadministratie is verwerkt. De afronding van de cyclus Zowel de beoordelaar als de beoordeelde tekenen het beoordelingsformulier: - beiden tekenen de beoordelingsafspraken en eventuele bijstellingen voor akkoord; - de beoordeling zelf wordt door de medewerker voor gezien getekend. De beoordelaar maakt van elke beoordelingsformulier twee kopieën. De beoordelaar stuurt het originele beoordelingsformulier naar de afdeling P&O ten behoeve van het personeelsdossier en verwerking van de beslissing in de salarisadministratie. Beoordelaar en beoordeelde houden ieder een kopie van het ingevulde beoordelingsformulier. Na afronding van de formele beoordeling maakt de beoordelaar verbeterafspraken met de beoordeelde. Het werken aan deze verbeteringen zal weer impact hebben op de volgende beoordelingscyclus. Opslagduur in personeelsdossier De laatste zes formulieren bevinden zich in het personeelsdossier. Dit houdt in dat er in het dossier zitten: - het beoordelingsformulier van de lopende cyclus; - de beoordelingsformulieren van de laatste vijf voltooide cycli, voorafgaand aan de lopende cyclus. De beoordelingsformulieren die op grond van leeftijd uit het dossier worden verwijderd, worden vernietigd. Toegankelijkheid De beoordelingsformulieren zijn toegankelijk voor: - de betreffende medewerker; - de beoordelaar van de medewerker; - de hiërarchische hogere leidinggevende in geval van verschil van inzicht; - de manager P&O - de personeelsfunctionaris; - de directie van het bedrijf. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 11

12 Hoofdstuk 4 Redenen om niet te beoordelen Redenen om een medewerker in enig jaar niet te beoordelen kunnen bijvoorbeeld zijn langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. In deze situaties wordt het volgende uitgangspunt gehanteerd: - Arbeidsongeschiktheid op zich is geen reden om een medewerker en beoordelings/beloningsmoment te onthouden. - Bij (gedeeltelijke) hervatting van de werkzaamheden binnen zes maanden, wordt er door de beoordelaar en de medewerker vastgesteld of er al beoordelingsafspraken zijn geformuleerd en of deze afspraken nog haalbaar zijn binnen de duur van de cyclus. Na beoordeling worden eventuele salarisconsequenties met terugwerkende kracht toegepast. In geval van het behalen van een bonus wordt deze berekend over het aantal maanden dat de medewerker daadwerkelijk gewerkt heeft. - Indien de werkzaamheden niet binnen zes maanden (gedeeltelijk) worden hervat en geen beoordelingsgesprek heeft plaats gevonden, dan wordt het salaris van de medewerker, voor zover dit het maximum niet overschrijdt, met terugwerkende kracht verhoogd op basis van de beoordelingsnorm voldoende. Bij voortduring van deze situatie wordt het salaris onder dezelfde condities bij het eerstvolgende beloningsmoment verhoogd. Functiewisseling Een interne wisseling van functie betekent dat nieuwe en oude leidinggevende afspraken maken over de beoordelingscyclus. Een medewerker wordt hiervan bij de wisseling op de hoogte gesteld. Instroom van nieuwe medewerkers gedurende een lopende beoordelingscyclus betekent een inspanning van de leidinggevende om ook deze medewerker in de cyclus mee te laten lopen. Het beoordelingssysteem is dan tevens een instrument om een beslissing te kunnen nemen over het verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 12

13 Hoofdstuk 5 Formulieren bij de gesprekkencyclus Voor het vastleggen van de beoordelingsafspraken wordt gewerkt met een standaardformulier. Het formulier bestaat uit twee delen: 1) een blad waarop de afspraken en de beoordeling worden vastgelegd; 2) een blad waarop de uitkomsten van het voortgangsgesprek worden vastgelegd. Deel 1: Formulier afspraken &beoordeling Organisatie: Onderdeel: Functie: Beoordelingsperiode: Medewerker: Leidinggevende: Afspraak Indicator Norm Beoordelingscod e Standaardtaken (min. 3) Accenttaken (min. 1) 1 2 Ontwikkelingstaak (min. 1) 1 Voor akkoord leidinggevende: Voor akkoord medewerker: Deel 2: Formulier voortgang Organisatie: Onderdeel: Functie: Afspraak Standaardtaken: Beoordelingsperiode: Medewerker: Leidinggevende: Opmerkingen t.a.v. voortgang Accenttaken: Ontwikkelingstaken: Voor akkoord leidinggevende: Voor gezien medewerker: september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 13

14 Hoofdstuk 6 Beroepsprocedure Voor de afhandeling van een geschil tussen medewerker en beoordelaar over de te maken beoordelingsafspraken dan wel over de beoordeling zelf is een beroepsprocedure opgesteld die uit twee stappen bestaat: 1) De beoordeelde dient een bezwaarschrift in bij de directeur. Deze doet op basis van de argumenten van de medewerker en van de leidinggevende binnen drie weken na indienen van het bezwaar uitspraak over de beoordelingscode. 2) Mocht naar mening van de medewerker het bezwaar niet zijn weggenomen dan staat hem de mogelijkheid tot beroep open bij: - de bedrijfsraad voor de medewerkers vallend onder de MTB-CAO; - het college van beroep voor de medewerkers vallend onder de cao PLb. In beide CAO s zijn de daartoe te volgen procedures vastgelegd. september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 14

15 Hoofdstuk 7 Beheer en onderhoud van het beoordelingssysteem Om de beoordelingsmethodiek correct en consequent te kunnen blijven toepassen moeten een aantal onderdelen worden bijgehouden. Zo kunnen de bedrijfs- en afdelingsdoelstellingen per jaar variëren. Omdat de beoordelingsafspraken hiervan zijn afgeleid is het belangrijk dat de beoordelaar voor aanvang van een cyclus beschikt over de doelstellingen voor dat jaar. De doelstellingen zullen daarom per jaar geformuleerd worden. In de onderstaande tabel wordt weergegeven wie de verantwoordelijkheid draagt voor het bijhouden van deze doelstellingen en de overige onderdelen van het beoordelingssysteem. Onderdeel Verantwoordelijkheid Bijzonderheden Implementatie nieuwe P&O Eenmalig beoordelingssysteem Algemeen beheer en controle beoordelingssysteem Opstellen bedrijfsdoelstellingen Opstellen afdelingsdoelstellingen Opstellen beoordelingsafspraken Vaststellen beoordelingscyclus (data afspraken-, voortgangs- en beoordelingsgesprek) Realiseren beoordelingsafspraken Beoordelingsformulier(en) invullen Verwerken en archiveren beoordelingsformulieren Beroepsprocedure P&O Directie Manager Beoordelaar en beoordeelde Beoordelaar Beoordeelde Beoordelaar P&O 1. direct leidinggevende van de beoordelaar 2. Directeur 3. Bedrijfsraad (MTB) of College van Beroep (PLb) Per jaar Per jaar Per beoordelingscyclus Per beoordelingscyclus Per beoordelingscyclus Per beoordelingscyclus Na afloop beoordelingscyclus september 2011 Handboek Beoordelingssysteem Energiewacht Groep 15