INSPIRERENDE REGIOPRAAT ANDERS WERKEN 16 oktober 2018

Transcriptie

1 INSPIRERENDE REGIOPRAAT ANDERS WERKEN 16 oktober 2018 Op 16 oktober jl. organiseerden we de tweede RegiopRAAT, met het thema Anders Werken. Dit was, net als de eerste RegiopRAAT, een bijeenkomst met een hoge en diverse opkomst. Zo n vijftig deelnemers uit zorgorganisaties, onderwijs, zorgkantoor, UWV waren aanwezig. Goed om te zien dat we de personeelstekorten echt samen willen oppakken. Het actuele thema Anders Werken is vanuit verschillende perspectieven benaderd. De middag werd geopend door Naomi Tas, bestuurder bij RIWB K/AM en bestuurlijke actielijnpartner voor de actielijn Werkklimaat en Anders Werken. Zij belichtte het thema vanuit haar organisatie, maar ook vanuit haar persoonlijk perspectief. Hoe kunnen we sleutelen aan functies en hiermee medewerkers werven, behouden en toerusten voor de toekomst? Dit was de vraag waarover Luc Dorenbosch met de deelnemers in gesprek ging. Gemma Yocarini ging tijdens haar workshop in gesprek over bevoegdheden en medicatieverantwoordelijkheid van verschillende zorgprofessionals. Bij de workshop over sterk werkgeversmerk vertelde Margriet Kanik enthousiast over vacatureteksten en meer. 'Presenteer jezelf authentiek en vermeld alle interessante arbeidsvoorwaarden', was haar boodschap. Jan Sweben vertelde over de werkplaats Zinvolle Robotica en ging met de deelnemers in gesprek over welke vragen je als organisatie moet stellen bij de inzet van technologie en hoe we regionaal samen verder kunnen komen met technologie. Tijdens alle presentaties en workshops werd met veel enthousiasme kennis gedeeld, vragen gesteld, pijnpunten naar boven gehaald en afspraken tussen verschillende deelnemers gemaakt. De verslagen van de presentaties en workshops staan hieronder. De presentaties over Sleutelen aan functies, Helpenden en zij-instromers, ook medicatieverantwoordelijkheid?, Samen verder met technologie en Werven en behoud door sterk werkgeversmerk staan bij documenten op de webpagina van RAAT.

2 Sleutelen aan functies Wat heeft BrAmbulance met sleutelen aan functies te maken? Luc Dorenbosch, baaningenieur bij HR academy, begon zijn presentatie met een foto van een ambulance waarvan het achterste gedeelte alles van een brandweerauto had. Bestaan deze auto s? En waar rijden ze? Wat zijn de mogelijke voordelen van deze dubbele functie en welke hobbels kom je tegen op je weg? Deze auto s zijn uit noodzaak ontworpen en zijn o.a. in Canada en Nieuw Zeeland in gebruik. Noodzaak doet rare maar ook logische dingen met functies. En laat ook zien wat nog meer mogelijk is in hoe we werken. Doordat de behoefte groot is om praktijk en onderwijs beter op elkaar te laten aansluiten, ontstaat bijvoorbeeld de functie van de hybride docent. Maar ook doordat een huidige vacature moeilijk te vervullen is en de baan van de toekomst al onderweg is, is de vraag naar wendbare functies op maat groot. Door banen op te splitsen in taken maak je inzichtelijk waar werk wel en niet meer past. Dan zie je beter de dynamiek in de functies en is er ruimte voor meer mogelijkheden. Fit oplossingen Luc geeft een aantal fit-oplossingen aan waardoor werkmotivatie aanwezig blijft, werk qua kennis en vaardigheden uitvoerbaar blijft en de werkbelasting hanteerbaar. Het sleutelen aan functies door: o job carving afsplitsen en opknippen van taken o job slashing taken onderbrengen in meerdere banen/beroepen/organisaties o job/team crafting Meer of minder of anders doen of verdelen van taken o job innovation het anders doen van taken door nieuwe technologie, methodes, gereedschappen of platforms kan hier behulpzaam bijzijn In het voorjaar 2019 wordt er een workshopmiddag georganiseerd. Tijdens deze bijeenkomst is het mogelijk een verdiepingsslag te maken aan de hand van ingebrachte casuïstiek. Je kunt je opgeven via aanmeldingen@vbzkam.nl o.v.v. verdiepingsslag sleutelen aan functies of informatie opvragen bij Marion Fisser, m.fisser@vbzkam.nl. Mocht je je op 16 oktober hebben ingeschreven op de intekenlijst, dan verzoeken we je je nogmaals aan te melden, zodat we alles in één overzicht hebben.

3 Helpenden en zij-instromers, ook medicatie-verantwoordelijkheid? Ingegeven door de tekorten aan verzorgenden en verpleegkundigen wordt soms de stap gezet om helpenden en zij-instromers medicatieverantwoordelijkheid te geven. Dit roept vragen op. Sluit dit goed aan op onze opvattingen over kwaliteit? Draagt dit bij aan het oplossen van de tekorten? Ervaren zij dit als overbelasting, of juist als meerwaarde? Welke leidraad hanteren we eigenlijk? Binnen de regio is de behoefte aangegeven richting en houvast op dit punt te creëren. Wilma Jansen (VBZ) lichtte de opleidingscontext toe. We hebben binnen het beroepsonderwijs bij dit onderwerp te maken met een, niet-niveau-verhogend, landelijk vastgesteld keuzedeel Helpende Plus (240 opleidingsuren). Hierbij wordt de leerling toegerust voor bepaalde medicatie-verantwoordelijkheid en de verantwoordelijkheid voor bijv. steunkousen aan- en uittrekken. Daarnaast zijn er verschillende, veel kortere (soms 8 dagdelen) opleidingstrajecten waarmee bijv. een helpende toegerust wordt om medicatie-verantwoordelijkheid te dragen. Wetten, leidraad en toetsingskader Gemma Yocarini, senior adviseur bij het Instituut voor Verantwoord Medicijngebruik (IVM), heeft kort en krachtig het kader vanuit de wet- en regelgeving over bevoegd- en bekwaamheid, de V&VN leidraad Bekwaamheid bij medicatie delen in de langdurige zorg toegelicht (N.B. Deze gaat niet over de voorbehouden handelingen ). Daarnaast heeft zij geattendeerd op het nieuwe toetsingskader van de IGJ en het standpunt van IVM meegegeven. De instelling bepaalt of iemand bevoegd en bekwaam is op basis van de eisen in een opleidingsplan. Een ieder die theoretisch en praktisch geschoold is, kan de risicovolle handeling medicatie delen verrichten als deze persoon zich ook bekwaam voelt. De benodigde scholing hoort gelijk te staan aan het niveau van de scholing van niveau 3 Verzorgende voor de betrokken vaardigheid. Of een cliënt door een helpende, een verzorgende of door een medewerker hbo Social Work geholpen wordt, aan het uitoefenen van de handeling worden dezelfde kwaliteitseisen gesteld. Dezelfde theorie en praktijkoefening en toetsing gaan vooraf aan het zelfstandig uitoefenen ervan. Daarnaast is het de verantwoordelijkheid van de zorginstelling ervoor zorg te dragen dat er voor iedere medewerker sprake is van voldoende coaching en periodieke toetsing in de praktijk. Niet te vergeten: Ook bij het praktisch uitoefenen van handelingen is het belangrijk dat een medewerker beschikt over inzicht en overzicht. En dat iedere medewerker goede invulling geeft aan de begrippen bekwaam en bevoegd. Dit geldt niet alleen bij verpleegtechnische handelingen, maar ook bij bijvoorbeeld steunkousen aantrekken. Degene die deze aantrekt, dient op de hoogte te zijn van de betekenis van wondjes, zodat hij een bijbehorend signaal kan afgeven en een vervolgactie in gang kan zetten. Cyclisch scholen Het IVM adviseert deze medewerkers cyclisch te blijven scholen. En ook deze scholing op te nemen in een scholingsplan. IVM start vanaf 2019 met een blended scholing bestaande uit elearning en skillslab en scholing over medicatie kennis, vaardigheden, houding en signaleren voor de (nieuwe) medewerkers mbo niveau 2 en zij-instromers. Er ontspon zich een levendige uitwisseling van ideeën en meningen. Vragen we niet teveel van niveau 2 medewerkers? Gemma gaf mee dat je bijvoorbeeld af kunt spreken hoe vaak

4 iemand de test van een e-learning module mag overdoen. Mogelijk kunnen we in de HBO beroepsopleiding het keuzedeel Helpende Plus combineren met de opleiding HBO Social Work. Kunnen we onderling afspraken maken om te borgen dat de kwaliteit van beroepsbeoefenaren eenduidig is, op beleidsniveau en op uitvoeringsniveau? Komen tot een regiobreed gedragen beleid Tijdens de afronding van de workshop is gevraagd of we kunnen komen tot een regio breed gedragen beleid en werkwijze t.a.v. medicatieverantwoordelijkheid geven en opleiden. Dan kan een goede vraag gesteld worden aan opleiders. Vertegenwoordigers van Nieuw Unicum, Kennemerhart, Pro Senectute, Reinalda, het SBB, Hogeschool Inholland en Nova College hebben aangegeven hieraan i.s.m. VBZ graag een bijdrage te willen geven. Wordt vervolgd! Mocht je ook willen bijdragen aan de vervolgstap, graag even een berichtje naar Wilma Jansen Sterk werkgeversmerk De eerste vraag die Margriet Kanik en Marieke de Wildt van HappyCapital HRM de aanwezigen stelden was: Wat heb je je werknemers te bieden, hoe aantrekkelijk ben je? Zijn je medewerkers ambassadeurs? Want mond tot mond reclame is nog altijd de beste reclame. Uit onderzoek is gebleken dat 32% van de vacatures ingevuld worden door bekenden van huidige medewerkers. Je onderscheiden en zorgen dat je aantrekkelijk bent, komt samen in de EVP: Employee Value Proposition. Je kunt binnen de EVP een onderscheid maken in materiële en immateriële factoren. Materiële factoren zijn zaken als: salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering, reiskostenvergoeding. Binnen de CAO zijn hierin niet vaak verschillen. Je kunt je met name onderscheiden in immateriële factoren: sfeer, rekening houden met privé, zelfstandigheid, ontwikkelmogelijkheden, vergadercultuur, etc. MTO, niet genoeg Om erachter te komen wat mensen waarderen in jouw organisatie is het niet voldoende om een medewerkers-tevredenheidsonderzoek (MTO) te houden. Je moet echt samen met medewerkers op zoek naar het DNA van je organisatie. Dit doe je door het organiseren van DNA-sessies. Organiseer bijeenkomsten met medewerkers en ga na wat zij fijn vinden aan de organisatie. Wat vertellen ze op een verjaardag, waar zijn ze trots op? Luister goed en geef aan dat je gaat proberen wat te doen met onvrede. Want (negatieve) immateriële factoren zijn heel bepalend voor de uitstroom, wel 70%. Vacatureteksten Als je het DNA van je organisatie hebt achterhaald, is het belangrijk dat potentiële nieuwe medewerkers een goed beeld krijgen. Vertel waarin je je onderscheidt, waarom is het interessant om juist bij jouw organisatie te willen werken? Maar wees wel eerlijk, maak het niet mooier dan het is. Zorg dat mensen niet met verkeerde verwachtingen bij je binnenkomen. Laat medewerkers in filmpjes vertellen hoe het is om bij jouw organisatie te werken of laat hen zelf filmpjes maken.

5 Twee vacatureteksten (een oude en een nieuwe (met zaken die nieuwsgierig maken)) voor de werving van een GZ-psycholoog werden besproken. Conclusie was: o Bekijk je teksten kritisch, staat alle relevante informatie erin? Dus niet schaal en CAO maar concreet, wat is de omvang van het salaris. o Wees onderscheidend, wat heb je te bieden? o Kijk goed naar je doelgroep, een verzorgende spreek je anders aan dan een psycholoog. o Plaats eventueel leuke quotes van toekomstige collega s. o Gebruik mooie foto s. Plaatsen vacatures Indeed is de meest gebruikte website door werkzoekenden en wordt via Google ook het beste gevonden. Maar plaats ook je vacature op LinkedIn en afhankelijk van de functie ook op Facebook. Met name verzorgenden zitten veel op Facebook. Verpleegkundigen niveau 4 kijken ook op LinkedIn als ze op zoek zijn, ofschoon ze niet per se zelf met een profiel op LinkedIn zitten. Afwijzen kandidaten De wijze van afwijzen is minstens zo belangrijk als je wijze van aannemen en welkom heten. Het is heel belangrijk dat een sollicitant met een goed gevoel jouw organisatie achter zich laat. Dus geen standaard afwijzingstekst, probeer persoonlijk te zijn en geef iemand de gelegenheid nog contact te zoeken. Ze gaven een voorbeeld van een organisatie die iedere afgewezen sollicitant een troostreep Tony s Chocolonely stuurde met weliswaar een standaardtekst, maar toch was dit een vriendelijk gebaar wat waarschijnlijk zorgt voor een positieve ervaring bij de sollicitant. Samen verder met technologie Jan Sweben, senior marketeer zorginnovatie bij Viva! Zorggroep deelt zijn ervaringen met het inzetten van robotica in de praktijk. Juist omdat er zo veel is, is het een zoektocht. Zijn deelname aan de Vilans werkplaats Zinvolle Robotica heeft hem daarbij geholpen. In deze werkplaats gingen verpleegkundigen in gesprek met leveranciers en Hogeschool Windesheim met als doel kennismaken, proeven en testen van het aanbod in robotica. Obi, Lea en Tessa: een steun bij eten, lopen en herinneren Viva! heeft de eetrobot Obi en een loop(rek) robot Lea getest. Ervaringen uit de praktijk zijn een cliënt van 90 die met Obi gaat praten om instructies door te geven maar dan blijkt dat juist die functie er niet op zit. En een cliënt die weer zelfstandig in de keuken kan koken dankzij Lea. Deze robot zit stevig om je heen, is veilig en heeft sensoren, maar er zit nog geen mandje op waardoor je er geen spullen in kunt meenemen.

6 Er zijn zorgverzekeraars die meedenken over de financiering om een robot zoals Lea in te zetten en ermee te experimenteren. Dan heb je nog Tessa, dit is een kleine robot in de vorm van een bloempot die je op tafel zet. Tessa kun je instrueren met commando s en boodschappen waardoor de cliënt thuis herinnert wordt aan wat hij moet doen en welke afspraken hij heeft. Deze robot kun je al leasen voor 1 per dag. Dit zijn drie voorbeelden van functionele robotica. Je hebt ook sociale robotica zoals een Robotkat. Daar heeft Viva! geen ervaring mee. Zinvol uitproberen Tips die Jan geeft zijn: Ga het gewoon proberen, laat mensen ervaring opdoen en vraag of ze het leuk vinden. Ga ook kijken bij andere zorgorganisaties. Start met maximaal 1 of 2 proeftuinen gedurende minstens 3 maanden. Denk na over integrale samenwerking rondom de cliënt en schaal het pas later regionaal op. Vraag je steeds eerst het waarom af! Waarom willen we dit en welk probleem moet het oplossen?! Hoe en wat volgen daarna vanzelf. Liever simpele en bewezen theorie waar cliënten en hun familie direct iets aan hebben. Kijk wel of er ruimte is bij zorgmedewerkers in hun hoofd en in de omgang met cliënten. Als het hoofdkantoor bepaalt dat iets moet worden ingezet kun je weerstand oproepen. Zoek enthousiasme in het veld, vaak is er een teamcoach die het omarmt of die zegt liever niet bij mij. Als het dan toch niet lukt wil dat niet zeggen dat het niet kan helpen. Zo is de inzet van beeldzorg soms ook niet gelukt op locaties maar dat zal ongetwijfeld weer opgepakt worden als de setting zich daarvoor leent. Zorgorganisatie Patyna in Sneek is een goed voorbeeld van een zorgorganisatie waar een goede bezetting en veel rust en ruimte is om te experimenteren met zorginnovaties. Zij hebben ook experts en ambassadeurs voor zorginnovatie. Samen werken in de regio Dan barsten de reacties en vragen los. Hogeschool Inholland pleit ervoor om studenten verpleegkunde, pedagogiek en techniek in te zetten voor deze projecten, zowel voor het ontwikkelen als ook het onderzoek. ROC Nova College geeft aan dat het practoraat zorgtechnologie hier mooi op aansluit. De Hartekamp Groep neemt hier aan deel en samen organiseren ze ieder jaar de Makathon. In 2019 vindt dit op 15, 16 en 17 mei plaats. Er wordt ook ingegaan op wat inzet van zorginnovatie betekent voor de medewerkers en de arbeidsmarkt. Hoe motiveer je medewerkers om er gebruik van te maken? Heb je minder medewerkers nodig? Trek je hiermee meer nieuwe (jonge) medewerkers aan? Aan het einde worden er afspraken gemaakt over het gezamenlijk optrekken in proeftuinen. Hoe mooi zal het zijn als we beter met elkaar gaan samenwerken aan dezelfde kwaliteit.