arbeiders-bedienden Wat verandert er voor u?

Transcriptie

1 focus De intersectorale thematische publicatie van de BBTK april 2011 #4 arbeiders-bedienden Wat verandert er voor u?

2 Inhoudstafel Voorwoord 4 Opzegtermijnen: Arbeiders 6 In het kort 7 De aanpassing van de opzeggingstermijn 7 Situering 7 Toepassingsgebied 7 Duur van de opzegtermijnen 8 Regels met betrekking tot de opzegtermijnen 9 Specifieke regels voor anciënniteit bij voorgaande tewerkstelling als uitzendkracht 10 De ontslaguitkering voor ontslagen arbeiders 11 Toepassingsgebied 11 Bedrag van de ontslaguitkering 11 Deeltijdse werknemers 12 Opzegtermijnen: Bedienden 14 In het kort 15 Het einde van de arbeidsovereenkomst voor bedienden 15 Huidige regeling voor de bedienden 15 Nieuwe contracten vanaf 1 januari Toepassingsgebied 17 Duur van de opzegtermijnen 17 De nieuwe opzegtermijnen gevisualiseerd 19 Regels met betrekking tot de opzegtermijnen 20 Specifieke regels voor anciënniteit bij voorgaande tewerkstelling als uitzendkracht 20 Een bijkomende werkgeversbijdrage van 3% bij het ontslag van een bediende met een jaarloon >

3 Inhoudstafel Opzegtermijnen: Beperkte fiscale vrijstelling bij ontslag 22 Bedrag van de vrijstelling 23 Uitgesloten beëindigingen 23 Voorrangsregeling 24 Beperkingsmechanismen 24 Afschaffing van het bestaande onderscheid in het belastingtarief opzeggingsvergoeding 25 Economische werkloosheid: Arbeiders 26 Huidige situatie 27 Formaliteiten 27 Modaliteiten van de economische werkloosheid 27 Gevolgen van de schorsing 28 Bedragen van de uitkeringen 28 Afwijkende regeling 28 Statuut en rechten van de werknemers 28 Situatie vanaf 1 januari Economische werkloosheid: Bedienden 30 Situatie tot 31/12/ De volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst: waarover gaat het? 31 Modaliteiten van de regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst 31 In welke bedrijven? 31 Hoe kan zo n maatregel in het bedrijf worden ingevoerd? 33 Formaliteiten 34 Bedrag van de uitkeringen 35 Statuut en rechten van de werknemers 35 Situatie vanaf 1 januari

4 Voorwoord

5 Voorwoord De onderhandelingen over het IPA en de nasleep ervan hebben ons sociale leven van de laatste maanden dagelijks beïnvloed. Het ontwerp-ipa werd door een meerderheid van de werknemers ( en dus niet alleen door het ABVV) verworpen. Het ABVV heeft heel wat acties en stakingen georganiseerd om te voorkomen dat dit ontwerp-ipa als dusdanig ook zou uitgevoerd worden. Wij zijn daar ook in geslaagd. Immers de door de regering genomen beslissingen, die ondertussen ook via KB s en wetten werden uitgevoerd, nemen niet volledig de tekst van het ontwerp-ipa over. De studie over aanpassing van ons indexsysteem werd niet hernomen, er kwam toch een verhoging van het minimumloon, de aanpassing van de sociale uitkeringen gaat nu verder dan gepland in het ontwerp-ipa. De maximale loonkostontwikkeling van 0,3% werd wel overgenomen waar wij zullen ons hierdoor niet laten leiden in de sector- en bedrijfsonderhandelingen. Ook wat betreft het arbeiders-bediende dossier werd heel wat bijgestuurd: er is geen sprake meer van een aantasting van de wettelijke opzegtermijn ( 3 maanden per 5 jaar anciënniteit), verwijzing naar een definitief eenheidsregime wat betreft opzegtermijnen werd volledig geschrapt en de vermindering van de opzegtermijnen voor de zogenaamde hogere bedienen (boven het loonplafond) blijft uiteindelijk beperkt. Opgemerkt weze dat deze laatste wijziging alleen van toepassing zal zijn op de bedienden die vanaf 1/1/2012 in dienst komen. En ja, wij blijven dit onaanvaardbaar vinden omdat het een mogelijke kiem in zich houdt voor een convergentie naar een eenheidsstatuut. Maar dat is voor later en wij zullen hier als BBTK ook weer onze rol spelen. En ja, wij blijven ook vinden dat de vooruitgang voor de arbeiders op het vlak van de opzegtermijnen onvoldoende is en niet snel genoeg gaat. Zoals wij ook van mening blijven dat een definitieve regeling voor de economische werkloosheid voor bedienden had moeten gekoppeld worden aan het globale debat over de harmonisering naar boven toe! van de statuten. Wij betreuren daarom dat hier de regering en het parlement al de knoop hebben doorgehakt. Deze Focus heeft de bedoeling een technische stand van zaken te geven wat betreft het statuut van arbeiders en bedienden na de goedkeuring in het parlement van de wetswijzingen op basis van de regeringsbeslissingen terzake. 2 belangrijke hoofdstukken worden hierbij toegelicht: de opzegtermijnregeling en de economische werkloos heid. Zowel voor arbeiders als bedienen zal de wetgeving er anders uitzien vanaf 2012 voor de werknemers die vanaf dat ogenblik in dienst treden. Wij zijn er zeker van dat onze militanten van deze brochure optimaal gebruik zullen kunnen maken om de BBTK-leden goed te informeren over hun (nieuwe) rechten. Erwin De Deyn Voorzitter Myriam Delmée ondervoorzitter bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 5

6 Opzegtermijnen Arbeiders In het kader van de regeringsbeslissing over het IPA worden voor de arbeiders twee maatregelen genomen: een aanpassing van de opzeggingstermijn en het verlenen van een ontslaguitkering.

7 Opzegtermijnen Arbeiders In het kort Aanpassen van de opzeggingstermijn voor arbeiders Er gelden nieuwe regels voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2012 worden afgesloten. Deze nieuwe regeling geldt overigens niet alleen voor arbeiders, maar ook voor dienstboden. Een ontslaguitkering voor ontslagen arbeiders Vanaf 1 januari 2012 wordt de bestaande crisispremie voor ontslagen arbeiders vervangen door een ontslaguitkering. Deze uitkering valt volledig ten laste van de RVA, waardoor de werkgever niks meer verschuldigd is. Hieronder geven we meer uitleg bij elk van deze maatregelen. De aanpassing van de Opzeggingstermijn Situering Vanaf 1 januari 2012 worden specifieke bepalingen ingevoerd met betrekking tot de opzegtermijnen voor arbeiders. Deze nieuwe regeling geldt voor arbeiders, maar ook voor de dienstboden. Voor zover de specifieke bepalingen de huidige regels met betrekking tot het einde van de arbeids overeenkomst van de arbeider niet aantasten, blijven zij onverkort van toepassing (vb: aanvang opzeg termijn op de maandag volgend op de betekening, de regels over willekeurig ontslag). Toepassingsgebied De nieuwe regels gelden voor werkgevers en arbeiders die een arbeidsovereenkomst sluiten die ten vroegste vanaf 1 januari 2012 aanvangt. De datum waarop de overeenkomst wordt gesloten is hierbij niet van belang, maar wel de datum waarop de uitvoering begint. Voorbeeld Een arbeidsovereenkomst, gesloten op 01/01/2011, waarin de partijen zijn overeengekomen dat de overeen komst vanaf 01/02/2012 zal worden uitgevoerd, zal voor de opzegging van de overeenkomst onder de nieuwe regeling vallen. De wijzigingen treffen zowel de arbeiders in de privésector als de contractuele arbeiders uit de publieke sector. Indien de partijen reeds vóór 1 januari 2012 waren gebonden door een andere arbeidsovereenkomst, zijn de nieuwe regels slechts van toepassing indien er tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een onderbreking van meer dan 7 kalenderdagen is. De huidige beëindigingsregels blijven gelden als er tussen de opeenvolgende arbeids overeenkomsten een onderbreking bestaat van 7 kalender dagen of minder, én de uitvoering van de voorafgaande overeenkomst vóór 01/01/2012 start. bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 7

8 Opzegtermijnen Arbeiders Duur van de opzegtermijnen Ontslag door de werkgever Anciënniteit arbeider ononderbroken tewerkstellingsperiode bij dezelfde onderneming < 6 maand Ontslag door werkgever Huidige termijnen (CAO nr. 75) (tenzij: een sectoraal stelsel verruimde stabiliteit/inkomen of afwijkende sectorale opzegtermijnen) Verkorte opzegtermijn of 28 kalenderdagen Nieuwe termijnen vanaf 1 januari 2012 (tenzij een KB bestaat met afwijkende sectorale opzegtermijnen) Verkorte opzegtermijn of 28 kalenderdagen 6 maand - 5 jaar 35 kalenderdagen 40 kalenderdagen 5 jaar - 10 jaar 42 kalenderdagen 48 kalenderdagen 10 jaar - 15 jaar 56 kalenderdagen 64 kalenderdagen 15 jaar - 20 jaar 84 kalenderdagen 97 kalenderdagen 20 jaar en meer 112 kalenderdagen 129 kalenderdagen Ontslag door arbeider geen wijziging Anciënniteit arbeider ononderbroken tewerkstellingsperiode bij dezelfde onderneming < 6 maand Ontslag door arbeider geen wijziging Huidige termijnen art. 59 arbeidsovereenkomstenwet (tenzij: een sectoraal stelsel verruimde stabiliteit/inkomen of afwijkende sectorale opzegtermijnen) Verkorte opzegtermijn of 14 kalenderdagen Termijnen vanaf 1 januari 2012 artikel 65/2 arbeidsovereenkomstenwet (tenzij een KB bestaat met afwijkende sectorale opzegtermijnen) Verkorte opzegtermijn of 14 kalenderdagen 6 maand - 20 jaar 14 kalenderdagen 14 kalenderdagen 20 jaar en meer 28 kalenderdagen 28 kalenderdagen 8 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

9 Opzegtermijnen Arbeiders Regels met betrekking tot de opzegtermijnen De regeling van de verkorte opzegtermijn voor arbeiders met een anciënniteit van minder dan zes maanden blijft in de nieuwe regeling van toepassing (art.60 Arbeidsovereenkomstenwet niet voor dienstboden). De sectoren en de Nationale Arbeidsraad kunnen in toepassing van de artikelen 60 art.61 van de Arbeidsovereenkomstenwet nog steeds afwijkende termijnen voorzien (niet voor dienstboden). Men maakt een onderscheid tussen de paritaire comités die in het verleden van CAO nr. 75 afweken via een koninklijk besluit en deze die dat deden met een collectieve arbeidsovereenkomst. Voor de paritaire comités die in het verleden afweken via een koninklijk besluit en een opzegtermijn hebben die lager is dan de nieuwe termijn (= CAO75 +15%): zij behouden tijdens een eerste periode tot uiterlijk 31/12/2012 hun opzegtermijn maar kunnen onderzoeken of ze termijnen aanpassen in dezelfde verhouding als deze die gebruikt werd voor de nieuwe opzegtermijnen (+15%). Indien het paritaire comité niets onderneemt (niet afwijkt of niet stelt dat oude termijn behouden blijft) dan zal vanaf 01/01/2013 de opzegtermijn die geldt in de sector verhoogd worden met 15% zonder dat de nieuwe opzegtermijn (= CAO75 +15%) mag overschreden worden. De sectoren die afweken bij koninklijk besluit maar een hogere opzegtermijn hebben dan de nieuwe opzegtermijnen, behouden hun opzegtermijn. Voor sectoren die in het verleden afweken van CAO75 door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst: zij behouden hun opzegtermijn in een eerste periode tot uiterlijk 31/12/2012. Ook zij hebben tot 01/01/2013 de mogelijkheid te onderzoeken of ze hun opzegtermijnen zullen aanpassen; indien het paritair comité niets onderneemt (niet afwijkt of niet stelt dat oude termijn behouden blijft), dan wordt de opzegtermijn die geldt in de sector verhoogd met 15% vanaf 01/01/2013 via een koninklijk besluit. Hier is er geen bovengrens. bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 9

10 Opzegtermijnen Arbeiders Voor sectoren die afweken bij koninklijk besluit wordt de overgangsfase beperkt tot deze die opzegtermijnen hebben die lager zijn dan de nieuwe wettelijke en wordt de automatische verhoging beperkt tot de nieuwe wettelijke termijn. Dit betekent dat de sectoren wier opzegtermijnen nu al gunstiger zijn dan de nieuwe wettelijke termijnen niks bijkrijgen. Voor de sectoren die afweken bij collectieve arbeidsovereenkomsten gelden die beper k- ingen niet; ze kunnen dus ongeacht de hoogte van hun opzegtermijnen deze verhogen in onderling akkoord tot 01/01/2013. Als het paritair comité niet reageert, wordt hun opzeg vanaf 2013 met 15% verhoogd ongeacht de hoogte ervan. Hier krijgen de sectoren met gunstiger termijnen dan de nieuwe wettelijke termijn wel een verhoging! De partij die de nieuwe opzegtermijnen niet respecteert, is een verbrekingsvergoeding verschuldigd die overeenstemt met loon voor (het resterende deel van) de opzegtermijn (net zoals in de huidige regeling). De anciënniteit wordt bepaald in functie van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegging ingaat (net zoals in de huidige regeling). Onder anciënniteit verstaat men de periodes van ononderbroken dienst in dezelfde onderneming. Specifieke regels voor anciënniteit bij voorgaande tewerkstelling als uitzendkracht Voor arbeiders die bij hun werkgever eerder als uitzendkracht werden tewerkgesteld, zal in het geval van ontslag door de werkgever, onder bepaalde voorwaarden rekening moeten worden gehouden met de anciënniteit die zij hebben verworven als uitzendkracht. De voorwaarden zijn de volgende: de aanwerving als arbeider volgt op een periode van tewerkstelling als uitzendkracht bij diezelfde werkgever/gebruiker. Er mag een onderbreking zijn van maximum 7 kalenderdagen; de arbeider oefent dezelfde functie uit als tijdens zijn periode als uitzendkracht; de voorafgaande periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn. Onderbrekingen van maximum 7 kalenderdagen doen hier geen afbreuk aan; om de totale anciënniteit als uitzendkracht te berekenen, moet niet alleen rekening gehouden worden met periodes die gedekt zijn door een overeenkomst voor uitzendarbeid, 10 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

11 Opzegtermijnen Arbeiders maar ook met tussenliggende periodes van inactiviteit (voor zover deze periodes niet langer zijn dan 7 kalenderdagen); de anciënniteit als uitzendkracht die is opgebouwd volgens bovenstaande regels is beperkt tot 1 jaar. De ontslaguitkering voor ontslagen arbeiders De crisispremie toegekend aan ontslagen arbeiders blijft tot 31 december bedragen. Vanaf 1 januari 2012 wordt de bestaande crisispremie voor ontslagen arbeiders vervangen door een ontslaguitkering. Deze uitkering valt volledig ten laste van de RVA, waardoor de werkgever niks meer verschuldigd is. Toepassingsgebied De uitkering kan toegepast worden bij: een arbeidsovereenkomst voor werklieden; een arbeidsovereenkomst voor dienstencheques; een arbeidsovereenkomst voor dienstboden. Deze regeling heeft zowel betrekking op de werklieden uit de privésector als de contractuele werklieden uit de publieke sector. Bedrag van de ontslaguitkering Het bedrag van de ontslaguitkering verschilt naargelang de arbeidsovereenkomst aanvangt voor of na 1 januari Voor de bestaande arbeidsovereenkomsten van arbeiders die worden ontslagen na 1 januari 2012, bedraagt de uitkering: voor arbeiders met minder dan 5 jaar anciënniteit; voor arbeiders met anciënniteit tussen 5 en 10 jaar; voor arbeiders met meer dan 10 jaar anciënniteit; Voor de nieuwe arbeidsovereenkomsten van arbeiders die na 1 januari 2012 worden gesloten, bedraagt de uitkering Voor arbeiders die vóór 1 januari 2012 door een andere arbeidsovereenkomst reeds verbonden geweest zijn met dezelfde werkgever, is deze regeling slechts van toepassing voor zover er tussen de twee betrokken arbeidsovereenkomsten een onderbreking is geweest van meer dan 7 kalenderdagen. Als de termijn tussen de twee arbeidsovereenkomsten korter is, dan geldt de regeling hierboven (regeling voor bestaande arbeidsovereenkomsten). bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 11

12 Opzegtermijnen Arbeiders Deeltijdse werknemers Voor deeltijds tewerkgestelde werklieden en dienst boden wordt het bedrag van de ontslaguitkering verminderd in verhouding tot de arbeidsprestaties die zijn voorzien in de arbeidsovereenkomst. Beperkingen De ontslaguitkering is niet verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst in de volgende omstandigheden door de werkgever wordt beëindigd: om dringende reden; tijdens de proefperiode; met het oog op pensionering; met het oog op brugpensioen; voor de werknemer met een anciënniteit van minder dan zes maanden in de onderneming; wanneer de werkgever ten aanzien van de RVA recht heeft op een terugbetaling van een gedeelte van de inschakelingsvergoeding. Ten laste van de RVA De RVA is belast met het betalen van de ontslaguitkering. In principe wordt deze uitkering beschouwd als een werkloosheidsuitkering. De Koning heeft de bevoegdheid om nadere regels en modaliteiten voor de toekenning van deze uitkering te bepalen. Fiscale vrijstelling van de ontslaguitkering Net als de crisispremie wordt de ontslaguitkering vrijgesteld van belasting. Deze vrijstelling wordt ingeschreven in het wetboek inkomstenbelasting. De vrijstelling van de uitkering wordt hiermee bestendigd en geldt voor onbepaalde duur (onder voorbehoud van de wettelijke goedkeuring). Immers, in dat geval heeft de betrokken werkman reeds een vergoeding gekregen die groter is dan de vergoeding waarop hij recht heeft in functie van de loutere toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet. De wet voorziet ook dat de ontslaguitkering maar éénmaal per jaar aan een arbeider kan worden betaald. 12 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

13 Opzegtermijnen Arbeiders bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 13

14 Opzegtermijnen Bedienden In het kader van de regeringsbeslissing over het IPA worden voor de bedienden de volgende maatregelen genomen : nieuwe opzegtermijnen voor bedienden met een jaarloon dat hoger is dan en een bijkomende werkgeversbijdrage van 3% bij het ontslag van een bediende met een jaarloon van meer dan

15 Opzegtermijnen Bedienden Opmerking De brutobedragen zijn de huidige bedragen. Ze worden jaarlijks geïndexeerd. In het kort Nieuwe opzegtermijnen voor bedienden met een jaarloon dat hoger is dan De nieuwe wet voorziet voor de bedienden nieuwe bepalingen omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst. De nieuwe opzegtermijnen gelden voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 01/01/2012 worden afgesloten. Een bijkomende werkgeversbijdrage van 3% bij het ontslag van een bediende met een jaarloon > De nieuwe wetsbepalingen voorzien in een bijkomende werkgeversbijdrage aan het Sluitingsfonds in geval van ontslag van een bediende met een jaarloon van meer dan Het einde van de arbeidsovereenkomst voor bedienden Huidige regeling voor de bedienden Voor de bedienden die vandaag onder contract staan verandert er niets. Voor hen blijven de huidige regels omtrent de opzegtermijnen gewoon van toepassing. De nieuwe regels gelden voor de arbeidsovereenkomsten die vanaf 01/01/2012 worden afgesloten. We zetten de huidige regels nog eens op een rij. De duur van de opzeggingstermijn hangt af van het jaarloon en de anciënniteit van de bediende. Bedienden met een jaarloon tot Anciënniteit bij ingang van de opzeggingstermijn Opzegging door de werkgever Opzegging door de werknemer Minder dan 5 jaar 3 maanden 1,5 maanden Vanaf 5 tot 10 jaar 6 maanden 3 maanden Vanaf 10 tot 15 jaar 9 maanden 3 maanden Vanaf 15 tot 20 jaar 12 maanden 3 maanden Vanaf 20 tot 25 jaar 15 maanden 3 maanden Per bijkomende schijf van 5 jaar 3 bijkomende maanden 3 maanden bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 15

16 Opzegtermijnen Bedienden Bedienden met een jaarloon tussen en Bij een jaarloon boven moet de opzeggings termijn worden vastgesteld in akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Als er geen akkoord bereikt wordt, bepaalt de rechter de opzeggingstermijn. De overeenkomst over de duur van de opzeggingstermijn kan in principe ten vroegste worden gesloten op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven. Bij het vaststellen van de opzeggingstermijn moeten in ieder geval minimum- en maximumgrenzen gerespecteerd worden: Opmerking Er bestaan een aantal berekeningsformules die kunnen worden gebruikt als richtlijn bij het bepalen van de opzeggingstermijn. De meeste gebruikte formule is de formule Thierry Claeys. In deze formule wordt er rekening gehouden met de anciënniteit, het (fictief voltijds) jaarloon en de leeftijd van de bediende. Anciënniteitbij ingang van de opzeggingstermijn Bedienden met een jaarloon tussen en Opzegging door de werkgever minimumtermijnen Opzegging door de werknemer jaarloon tussen en jaarloon hoger dan Minder dan 5 jaar 3 maanden 4,5 maanden maximum 6 maanden maximum Vanaf 5 tot 10 jaar 6 maanden 4,5 maanden maximum 6 maanden maximum Vanaf 10 tot 15 jaar 9 maanden 4,5 maanden maximum 6 maanden maximum Vanaf 15 tot 20 jaar 12 maanden 4,5 maanden maximum 6 maanden maximum Vanaf 20 tot 25 jaar 15 maanden 4,5 maanden maximum 6 maanden maximum Per bijkomende schijf van 5 jaar 3 bijkomende maanden 4,5 maanden maximum 6 maanden maximum 16 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

17 Opzegtermijnen Bedienden Bedienden met een jaarloon hoger dan De bediende die op het ogenblik van de indiensttreding meer verdient dan kan met de werkgever reeds een opzeggingstermijn afspreken bij de aanwerving. Dit moet dan gebeuren ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. De wettelijke minimum- en maximumtermijnen moeten worden gerespecteerd (zie hierboven). Wanneer werkgever en werknemer op het moment van de indiensttreding geen akkoord hebben afgesloten, dan gelden dezelfde regels als voor bedienden uit de tussencategorie (jaarloon tussen en ). Nieuwe contracten vanaf 1 januari 2012 Vanaf 1 januari 2012 worden voor de bedienden specifieke bepalingen ingevoerd met betrekking tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Voor zover de afwijkende bepalingen de huidige regels in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bedienden niet aantasten, blijven zij onverkort van toepassing (vb: aanvang opzegtermijn, ). Toepassingsgebied De nieuwe regels gelden voor werkgevers en bedienden die een arbeidsovereenkomst sluiten die ten vroegste aanvangt vanaf 1 januari Niet de datum van het sluiten van de overeenkomst is van belang, wel de datum van begin van uitvoering. Voorbeeld Een arbeidsovereenkomst die op 15 december 2011 tussen een werkgever en een bediende wordt ondertekend, met het oog op een indiensttreding voorzien op 2 januari 2012, onder de toepassing van de nieuwe bepalingen zal vallen. Als partijen reeds vóór 1 januari 2012 gebonden waren door een andere arbeidsovereenkomst, zijn de nieuwe regels slechts van toepassing indien er tussen de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een onderbreking van meer dan 7 kalenderdagen is. Als de onderbrekingsperiode minder dan 7 of maximum 7 kalenderdagen bedraagt, en de voorafgaandelijke overeenkomst vóór 1 januari 2012 start, dan gelden de huidige beëindigingsregels. Duur van de opzegtermijnen De nieuwe regels hebben enkel betrekking op de bedienden die een jaarloon hebben dat hoger is dan (bedrag jaar 2011). bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 17

18 Opzegtermijnen Bedienden De opzegtermijn zal voor hen voortaan uitgedrukt worden in kalenderdagen. Het principe is in feite dat er 30 kalenderdagen worden toegekend per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden (= 91 kalenderdagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. De opzeg mag dus niet korter zijn dan wat een lagere bediende met dezelfde anciënniteit zou krijgen, vandaar de afwijkende getallen bij minder dan 3 jaar en minder dan 6 jaar (zie tabel hieronder). Voor de opzegtermijnen die door de werkgever vanaf 01/01/2014 worden betekend, bedraagt dat 29 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (= 91 kalenderdagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. Die 29 kalenderdagen staan wel nog niet helemaal definitief vast. Het aantal kan nog gewijzigd worden bij koninklijk besluit. overeengekomen termijn mag wel niet lager zijn de nieuwe opzegtermijnen die hierna worden toegelicht. Bij een ontslag door de werkgever gelden de opzegtermijnen van de bedienden met een jaarloon tot als absolute minimumgrens (drie maanden opzeggingstermijn per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit). De nieuwe regels leggen absolute termijnen vast. Er is geen sprake meer van overleg tussen partijen of rechterlijke bevoegdheid om de hoogte van de termijn te bepalen. De formule Claeys en andere formules verliezen dus hun nut, althans voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Voor bedienden met een jaarloon tot verandert er niets: daar geldt een opzegtermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit. Let op! Voor bedienden die bij hun indiensttreding een jaarloon hebben dat boven grenst (bedrag 2011), kan de opzegtermijn nog steeds bij overeenkomst worden vastgelegd (ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding). Die 18 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

19 Opzegtermijnen Bedienden De nieuwe opzegtermijnen gevisualiseerd Ontslag door werkgever Anciënniteit Ontslag door werkgever Opzegtermijn betekend vanaf 1/1/ Opzegtermijn betekend vanaf 1/1/ < 3 jaar 91 kalenderdagen 91 kalenderdagen 3 jaar - 4 jaar 120 kalenderdagen 116 kalenderdagen 4 jaar - 5 jaar 150 kalenderdagen 145 kalenderdagen 5 jaar - 6 jaar 182 kalenderdagen 182 kalenderdagen 6 jaar - 7 jaar 210 kalenderdagen 203 kalenderdagen 7 jaar - 8 jaar 240 kalenderdagen 232 kalenderdagen Per jaar anciënniteit 30 bijkomende kalenderdagen 29 bijkomende kalenderdagen 1 Regel: 30 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (= 91 kalenderdagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. 2 Regel: 29 kalenderdagen (kan bij KB gewijzigd worden!) per begonnen jaar anciënniteit met minimum van 3 maanden (= 91 kalenderdagen) per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. Ontslag door werknemer-bediende Ontslag door bediende Duur opzegtermijn contracten Anciënniteit (en jaarloon) vanaf 1 januari 2012 < 5 jaar 45 kalenderdagen 5 jaar - 10 jaar 90 kalenderdagen 10 jaar of meer 135 kalenderdagen 15 jaar of meer + jaarloon hoger dan (bedrag 2011) 180 kalenderdagen bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 19

20 Opzegtermijnen Bedienden Regels met betrekking tot de opzegtermijnen de anciënniteit wordt bepaald in functie van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegging ingaat; net zoals in de huidige regeling, is de partij die de nieuwe opzegtermijnen niet respecteert een verbrekingsvergoeding verschuldigd die overeenstemt met het loon voor de opzegtermijn; in paritaire comités afgesloten CAO s kunnen niet afwijken van de nieuwe wettelijke opzegtermijnen; de nieuwe opzegtermijnen zijn uitgedrukt in kalenderdagen. Voor de berekening van de verbrekingsvergoeding is de omrekening van het forfaitair maandloon naar een kalenderdagloon noodzakelijk. Dit gebeurt als volgt: (lopend maandloon + voordelen krachtens overeenkomst) x 3 91 kalenderdagen (13 weken x 7 kalenderdagen) De samenstelling gebeurt volgens de huidige principes. Indien het lopende loon geheel of gedeeltelijk variabel is, wordt hiervan een gemiddelde genomen over de 12 voorafgaande maanden. Ook allerhande voordelen in natura worden in aanmerking genomen zoals dit nu het geval is. Specifieke regels voor anciënniteit bij voorgaande tewerkstelling als uitzendkracht Voor bedienden die bij hun werkgever eerder als uitzendkracht werden tewerkgesteld, zal in het geval van ontslag door de werkgever, onder bepaalde voorwaarden rekening moeten worden gehouden met de anciënniteit die zij hebben verworven als uitzendkracht. Die voorwaarden zijn: de aanwerving als bediende volgt op een periode van tewerkstelling als uitzendkracht bij diezelfde werkgever/gebruiker. Er mag een onderbreking zijn van maximum 7 kalenderdagen; de bediende oefent dezelfde functie als tijdens zijn periode als uitzendkracht; de voorafgaande periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn. Onderbrekingen van maximum 7 kalenderdagen doen hier geen afbreuk aan; om de totale anciënniteit als uitzendkracht te berekenen moet niet alleen rekening gehouden worden met periodes die gedekt zijn door een overeenkomst voor uitzendarbeid, maar ook met tussenliggende periodes van inactiviteit (voor zover deze periodes de 7 kalenderdagen niet overschrijden); 20 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

21 Opzegtermijnen Bedienden de anciënniteit die volgens bovenstaande regels als uitzendkracht werd opgebouwd, is beperkt tot 1 jaar. Een bijkomende werkgeversbijdrage van 3% bij het ontslag van een bediende met een jaarloon > De nieuwe wetsbepalingen voorzien in een bijkomende werkgeversbijdrage aan het Sluitingsfonds in geval van ontslag van een bediende met een jaarloon hoger dan Als een werkgever overgaat tot het ontslag van een bediende met een hoger jaarloon dan (bedrag 2011), wordt er een bijdrage van 3% van het ontslagbedrag voorzien. Het gaat zowel om bestaande als nieuwe arbeidsovereenkomsten. bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 21

22 Opzegtermijnen Beperkte fiscale vrijstelling bij ontslag Er wordt een beperkte belastingvrijstelling ingevoerd voor bezoldigingen die worden verkregen in het kader van een ontslag. Deze vrijstelling geldt zowel voor de bezoldigingen in het kader van een gepresteerde opzegtermijn als voor een verbrekingsvergoeding.

23 Opzegtermijnen Beperkte fiscale vrijstelling bij ontslag Opgelet! Deze tekst is onder voorbehoud. De wettelijke wijzigingen moeten nog doorgevoerd worden. Het speelt geen rol of de vergoeding al dan niet contractueel verschuldigd is. De vrijstelling geldt voor bedienden én arbeiders, en eveneens voor bedrijfsleiders die met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de vennootschap. De regeling is van toepassing vanaf Ze geldt voor de eerste twee weken opzeg. Bedrag van de vrijstelling Het bedrag van de vrijstelling bedraagt nietgeïndexeerd: 425 (geïndexeerd ongeveer 600) vanaf (geïndexeerd ongeveer 1.200) vanaf 2014 Uitgesloten beëindigingen De wet bepaalt een aantal gevallen waarbij de vrijstelling niet geldt: voor werknemers die bij hun indiensttreding een jaarloon hebben hoger dan (voor 2011) en waarvoor partijen een overeenkomst konden sluiten met betrekking tot de opzeggingsduur; wanneer een overeenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk wordt beëindigd; wanneer een overeenkomst wordt beëindigd tijdens de proefperiode; wanneer een overeenkomst wordt beëindigd met het oog op pensioen of brugpensioen; wanneer een overeenkomst wordt beëindigd om dringende redenen; wanneer een overeenkomst wordt beëindigd door de werknemer. De beëindiging bij onderlinge toestemming wordt niet vermeld in de wet. Deze wet stelt dat het ontslag moet uitgaan van de werkgever. Vergoedingen uit een ontslag bij onderlinge toestemming zullen dan ook niet genieten van de vrijstelling. bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 23

24 Opzegtermijnen Beperkte fiscale vrijstelling bij ontslag Voorrangsregeling Per belastbaar tijdperk wordt de vrijstelling bij voorrang toegepast op bezoldigingen die verkregen zijn tijdens de opzegtermijn boven een verbrekingsvergoeding. Voorbeeld Een werknemer wordt ontslagen met naleving van een opzegtermijn van 6 maanden. Na 3 maanden verbreekt de werkgever de arbeidsovereenkomst met betaling van een resterende verbrekingsvergoeding. De vrijstelling zal toegepast worden op de bezoldiging tijdens de opzegtermijn en niet op de verbrekingsvergoeding. Dit is in principe in het voordeel van de werknemer. Een bezoldiging die wordt ontvangen tijdens de opzegtermijn wordt altijd progressief belast in de personenbelasting. Een opzeggingsvergoeding wordt belast aan het gemiddelde tarief, tenzij het progressieve tarief voordeliger is. Beperkingsmechanismen De vrijstelling wordt beperkt om misbruiken tegen te gaan. De vrijstelling geldt per beëindiging van een arbeidsovereenkomst Wanneer een opzegtermijn over twee belastbare tijdperken loopt, zal de vrijstelling slechts éénmaal kunnen genoten worden. Indien in het eerste belastbare tijdperk minder dan het maximumbedrag werd betaald of toegekend, kan in het daaropvolgende belastbare tijdperk een vrijstelling nog slechts worden verleend voor het saldo. Om te beoordelen welk geïndexeerd maximumbedrag van toepassing is, is het moment van kennis geving bepalend. Let op! Voor bedienden begint de opzegtermijn te lopen op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin de kennisgeving plaatsvond. Voorbeeld Een werknemer wordt door de werkgever ontslagen met naleving van een opzegtermijn in december jaar x. De opzegtermijn start vanaf 1 januari jaar x +1. Het grensbedrag van jaar x zal moeten toegepast worden. De kennisgeving heeft immers plaatsgehad in jaar x. de vrijstelling wordt beperkt per belastbaar tijdperk De vrijstelling mag per belastbaar tijdperk niet meer bedragen dan datzelfde maximumbedrag zoals dat van toepassing is op de opzeggingen die in het belastbare tijdperk zelf ter kennis zijn gebracht. 24 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

25 Opzegtermijnen Beperkte fiscale vrijstelling bij ontslag Dit is van toepassing op de bezoldigingen die worden verkregen vanaf 1 januari 2012, voor zover de opzegging door de werkgever ten vroegste op 1 januari 2012 ter kennis is gebracht. Afschaffing van het bestaande onderscheid in het belastingtarief opzeggingsvergoeding Afhankelijk van het bedrag van de opzeggingsvergoeding ondergaat het bedrag momenteel een ander belastingsregime. meer dan 870: belast aan een afzonderlijk tarief, met name de gemiddelde aanslagvoet van het laatste jaar waarin de belastingplichtige een normale beroepswerkzaamheid heeft gehad, tenzij het progressieve tarief voordeliger is. Deze drempel van 870 wordt opgeheven vanaf aanslagjaar Voortaan wordt de belastbare opzeggingsvergoeding steeds belast aan het voormelde gemiddelde tarief. De opzeggingsvergoeding bedraagt: 870 of minder (geïndexeerd bedrag aanslagjaar 2012): belast aan het progressieve tarief, d.w.z. samengevoegd bij het andere inkomen en gezamenlijk belast. bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 25

26 Economische werkloosheid Arbeiders Artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten laat de werkgever toe om de arbeiders in economische werkloosheid te plaatsen wanneer het bedrijf te kampen heeft met economische moeilijkheden.

27 Economische werkloosheid Arbeiders Opmerking De brutobedragen zijn de huidige bedragen. Ze worden jaarlijks geïndexeerd. Huidige situatie Formaliteiten De werkgever moet bepaalde formaliteiten naleven: de arbeiders minstens 7 dagen op voorhand inlichten over de voorziene duur van de economische werkloosheid via aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van het bedrijf (of individuele kennisgeving). De kennisgeving moet melding maken van de identiteit van de werknemers die in economische werkloosheid worden geplaatst, het aantal dagen en de data waarop elke werknemer in economische werkloosheid zal worden geplaatst alsook de datum waarop de regeling van economische werkloosheid zal ingaan en eindigen; de RVA op dezelfde dag als de werknemers inlichten over de invoering van een regeling van economische werkloosheid; de Ondernemingsraad of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging inlichten over de economische redenen die de invoering van een dergelijke regeling rechtvaardigen. In geval van niet-naleving van de formaliteiten moet de werkgever het loon betalen gedurende een periode van 7 dagen te rekenen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing. Modaliteiten van de economische werkloosheid De werkgever kan de prestaties volledig schorsen gedurende een periode van maximaal 4 weken. Als het bedrijf met economische moeilijkheden blijft kampen, is een nieuwe schorsingsperiode mogelijk mits een herstel van de voltijdse regeling gedurende minstens één week. De werkgever kan eveneens een regeling van gedeeltelijke arbeid invoeren: Als de arbeidsregeling gespreid is over één week zonder beperking in de tijd wanneer de arbeidsregeling minstens drie werkdagen per week omvat; maximum drie maanden wanneer de arbeidsregeling minder dan drie werkdagen per week omvat. Als de arbeidsregeling gespreid is over twee weken zonder beperking in de tijd indien minstens één werkweek op twee behouden blijft; bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 27

28 Economische werkloosheid Arbeiders maximum drie maanden als de werkgever de arbeidstijd vermindert tot minstens twee werkdagen per week gedurende de eerste week terwijl voor de tweede week de werkloosheid geldt. Als de werkgever niet minstens de twee werkdagen behoudt, wordt er overgestapt naar de regeling van de volledige schorsing van de prestaties, behalve als er een afwijkende, bij KB voorziene regeling bestaat. Gevolgen van de schorsing Tijdens de betrokken periode wordt de arbeidsovereenkomst hetzij volledig hetzij gedeeltelijk geschorst. In het kader van een volledige schorsing heeft de arbeider het recht om zonder opzeggingstermijn een einde te maken aan het contract. Bedragen van de uitkeringen De arbeider heeft recht op vergoedingen voor economische werkloosheid gelijk aan 70% van het laatste inkomen (begrensd tot 2250,63) voor samenwonenden en gelijk aan 75% voor alleenstaanden en gezinshoofden. Naargelang van de sector is het mogelijk dat er nog een aanvulling bovenop de werkloosheidsuitkeringen wordt betaald. Sinds 1 april 2011 houdt de RVA een hogere bedrijfsvoorheffing in op de werkloosheidsuitkeringen die worden toegekend in geval van economische werkloosheid. Die hogere voorheffing wordt eveneens ingehouden op de aanvullende uitkeringen die door de werkgever of door een fonds worden betaald. Die voorheffing bedraagt 18,75% (vroeger 10,09%). Afwijkende regeling Als de volledige schorsing of de invoering van een regeling van gedeeltelijke arbeid binnen de door de wetgeving gestelde grenzen niet volstaat, kan de werkgever zijn toevlucht nemen tot een afwijkende regeling. Om gebruik te maken van deze regeling moet er al een specifiek KB bestaan in de sector waartoe de werkgever behoort. Bij ontstentenis van een KB kan de werkgever een aanvraag indienen bij het PC waartoe hij behoort. Statuut en rechten van de werknemers Zie Statuut en rechten van de werknemers blz. 36 (zelfde statuut en rechten voor arbeiders en bedienden). 28 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

29 Situatie vanaf 1 januari 2012 De procedure en de formaliteiten zoals voorzien door de wet van 3 juli 1978 blijven van toepassing. Vanaf 1 januari 2012 zal de arbeider voor elke dag waarop hij in economische werkloosheid werd geplaatst recht hebben op een aanvulling op de werkloosheidsuitkeringen van minimum 2 per dag waarop hij niet heeft kunnen werken. Deze aanvulling wordt betaald door de werkgever of door een Fonds voor Bestaanszekerheid via een door de Koning algemeen verbindend verklaarde CAO. Via een in de Ministerraad beraadslaagd KB kan deze aanvulling worden verhoogd, maar dit moet gekoppeld zijn aan een door de sociale partners vastgelegd systeem voor responsabilisering van de werkgevers die buitensporig gebruik maken van de economische werkloosheid.

30 Economische werkloosheid Bedienden De volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst werd verlengd tot 31 december Vanaf 2012 wordt de economische werkloosheid voor bedienden structureel.

31 Economische werkloosheid Bedienden situatie tot 31/12/2011 De volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst: waarover gaat het? Het gaat over een volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst die enkel van toepassing is op voltijdse en deeltijdse bedienden naargelang van het gebrek aan werk. Modaliteiten van de regeling van volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst De duur van de schorsing moet minstens één week bedragen voor een volledige schorsing en minstens twee weken voor een regeling van gedeeltelijke arbeid. Deze duur kan worden verlengd zonder dat de maximale duur voorzien in de sectorale of bedrijfs-cao of in het bedrijfsplan mag worden overschreden. De duur van de schorsing mag per kalenderjaar niet meer bedragen dan 16 weken voor een volledige schorsing en 26 weken voor een gedeeltelijke schorsing. In het kader van een gedeeltelijke schorsing moet de arbeidsregeling minstens twee werkdagen per week tellen. Een combinatie van beide regelingen is mogelijk: in dat geval staat één kalenderweek voltijdse schorsing gelijk met twee kalenderweken in een regeling van gedeeltelijke arbeid. Bedienden mogen niet in de regeling van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst worden toegelaten zolang ze overuren hebben of nog feestdagen te recupereren hebben. In welke bedrijven? Enkel in bedrijven uit de privésector in moeilijkheden als aan de volgende drie criteria is voldaan: een substantiële daling van minimum 15% van de omzet of de productie in één van de vier kwartalen voorafgaand aan het eerste gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis, vergeleken met hetzelfde kwartaal van het jaar 2008; als deze daling niet voortvloeit uit het laatste kwartaal voorafgaand aan het gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis, dan moet de dalende trend worden bevestigd in het of de daaropvolgende kwarta(a) l(en) voorafgaand aan het gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis. Als bewijs van de daling in de omzetcijfers wordt de BTW-aangifte van de betreffende kwartalen. bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 31

32 Economische werkloosheid Bedienden De substantiële daling van 15% van de productie moet: betrekking hebben op de volledige productie van het bedrijf; bekomen worden door een weging in functie van de belangrijkheid van de diverse producten in het productieproces en aanleiding geven tot een daaraan gerelateerde daling van de productieve arbeidsuren van de werknemers; bewezen worden door de indiening van een dossier dat, naast de BTW-aangiften van alle betreffende kwartalen, ook documenten bevat die de vereiste daling inzake productie aantonen en die de gevolgde berekeningswijze toelichten, zoals boekhoudkundige stukken en verslagen overgemaakt aan de ondernemingsraad. een substantiële daling van minimum 15% van de bestellingen in één van de vier kwartalen voorafgaand aan het eerste gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis, vergeleken met hetzelfde kwartaal van het jaar 2008; als deze daling niet voortvloeit uit het laatste kwartaal voorafgaand aan het gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis, dan moet de dalende trend worden bevestigd in het of de daaropvolgende kwarta(a)l(en) vooraf- gaand aan het gebruik van de vermindering van de arbeidsprestaties om het hoofd te bieden aan de crisis. De substantiële daling van 15% van de bestellingen moet: betrekking hebben op alle bestellingen van het bedrijf; bekomen worden door een weging in functie van de belangrijkheid van de diverse bestellingen en aanleiding geven tot een daaraan gerelateerde daling van de productieve arbeids uren van de werknemers; bewezen worden door de indiening van een dossier dat, naast de BTW-aangiften van alle betreffende kwartalen, ook alle documenten bevat die de vereiste daling inzake bestellingen aantonen en die de gevolgde berekeningswijze toelichten, zoals boekhoudkundige stukken en verslagen overgemaakt aan de ondernemingsraad. wanneer het aantal dagen tijdelijke werkloos heid wegens gebrek aan werk voor arbeiders minstens 20% van het totale aantal aan de RSZ aangegeven dagen voor arbeiders en bedienden bedraagt. Het bedrijf moet daarvan het bewijs leveren door een verklaring op eer, daarbij gebruik makend van de desbetreffende formulieren. 32 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

33 Economische werkloosheid Bedienden Hoe kan zo n maatregel in het bedrijf worden ingevoerd? Via een sectorale CAO Deze CAO moest binnen de week na de inwerkingtreding van de wet van 1 februari 2011 bij de FOD Werk zijn neergelegd en is van toepassing op alle bedrijven van de sector. Opgelet: dat sluit niet uit dat er geen sectorale CAO kan worden gesloten na de inwerkingtreding van de wet. Het was de bedoeling om gedurende een week voorrang te geven aan de sectoren. Eens die termijn verstreken was, konden er CAO s op bedrijfsvlak worden gesloten. Maar niets belet om nog een sectorale CAO te sluiten voor het jaar Via een bedrijfs-cao of een bedrijfsplan Bij ontstentenis van een sectorale CAO kunnen de bedrijven met syndicale afvaardiging een bedrijfs-cao sluiten. Als het sociaal overleg mislukt, kunnen die bedrijven binnen de twee weken na het opstarten van de onderhandelingen ervoor kiezen om een bedrijfsplan in te dienen. De bedrijven zonder syndicale afvaardiging kunnen ofwel een bedrijfs-cao sluiten, ofwel kiezen voor een bedrijfsplan. Het bedrijfsplan moet door het bedrijf samen met een gemotiveerde aanvraag bij aangetekend schrijven worden overgemaakt aan de FOD Werk. Het moet binnen de twee weken na ontvangst worden goedgekeurd door een tripartiete commissie (5 leden van de vakorganisaties, 5 leden van de werkgeversorganisaties en 3 leden aangesteld door de regering). De beslissing van de commissie moet gemotiveerd worden en gebaseerd zijn op de volgende criteria: het bedrijf voldoet aan de voorwaarden om erkend te worden als bedrijf in moeilijkheden; er wordt aangetoond dat de toepassing van de regeling voorzien in het bedrijfsplan leidt tot het vermijden van ontslagen; het bedrijfsplan voldoet aan de voorwaarden voorzien in de wet; Het bedrijfsplan is bindend ten aanzien van de bedienden en de werkgever in het bedrijf. Het bedrijfsplan en de CAO s moeten: uitdrukkelijk vermelden dat ze gesloten zijn in het kader van de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van de regeling van gedeeltelijke arbeid; worden neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg ; melding maken van het bedrag van de loonaanvulling; bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 33

34 Economische werkloosheid Bedienden de duur van de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of van de regeling van gedeeltelijke arbeid vastleggen. Formaliteiten Naast het sluiten van een CAO of een bedrijfsplan moet de werkgever veertien dagen op voorhand via een aangetekend schrijven aan het werkloosheidsbureau van de RVA van de plaats waar het bedrijf gevestigd is, de elementen ter kennis brengen die de moeilijke economische toestand van het bedrijf aantonen. Hij moet ook bewijzen dat hij wel degelijk gebonden is door een CAO of een bedrijfsplan. Een kopie van die kennisgeving moet diezelfde dag worden overgemaakt aan de Ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging. Die termijn van veertien dagen laat het werkloosheidsbureau toe om de bewijsstukken van de werkgever te controleren. Na deze controle wordt de werkgever door de RVA verwittigd als hij niet aan de gestelde voorwaarden voldoet, teneinde te vermijden dat hij ten onrechte overgaat tot de kennisgeving van een regeling van volledige schorsing of van gedeeltelijke arbeid. Ten vroegste veertien dagen na de eerste voorlegging van bewijsstukken kan de werkgever een regeling van volledige schorsing of van gedeeltelijke arbeid betekenen. Deze kan pas in werking treden ten vroegste 7 dagen na de kennisgeving (dag van de aanplakking of van de schriftelijke kennisgeving niet inbegrepen). Dit gebeurt door middel van aanplakking of door individuele kennisgeving aan iedere werknemer en via elektronische weg aan de RVA. Op de dag van de kennisgeving moet de werkgever aan de Ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale afvaardiging de economische redenen meedelen die de invoering van een dergelijke regeling rechtvaardigen. De kennisgeving moet melding maken van: de identiteit van de bedienden van wie de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst; het aantal schorsingsdagen en de data waarop de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst; de datum waarop de regeling ingaat en de datum waarop ze een einde neemt. De werkgever die zich niet gedraagt naar de wettelijke voorschriften van de kennisgeving is gehouden het normale loon te betalen tijdens een periode van 7 dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst. 34 Focus #4 arbeiders - bedienden bbtk april 2011

35 Economische werkloosheid Bedienden De werkgever die de grens van de duur van de volledige schorsing of van de regeling van gedeeltelijke arbeid niet naleeft, is gehouden de bediende het normale loon te betalen tijdens de periode die die grenzen overschrijdt. Telkens de werkgever het oorspronkelijk voorziene aantal schorsingsdagen verhoogt of van een regeling van gedeeltelijke arbeid overstapt naar een periode van volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst, is hij gehouden zich te gedragen naar de hieronder beschreven regels. Bedrag van de uitkeringen De bediende ontvangt een uitkering gelijk aan 70% (samenwonend) of 75% (alleenstaand of gezinshoofd) van het loon begrensd op 2250,63 bruto per maand. In toepassing van de CAO of van het bedrijfsplan dat de crisis-schorsing voorziet, moet de werkgever een aanvullende vergoeding betalen. Die aanvulling moet minstens gelijkwaardig zijn aan: de aanvulling toegekend aan de arbeiders die bij dezelfde werkgever wegens gebrek aan werk economisch werkloos zijn; de aanvulling voorzien in de CAO van de paritaire instantie waaronder de werkgever zou vallen indien hij arbeiders zou tewerkstellen. Bij ontstentenis van een CAO moet die aanvulling bovendien minstens 5 per niet-gewerkte dag bedragen. De commissie Ondernemingsplannen kan evenwel een afwijking op het minimum bedrag van de aanvulling voorzien in het bedrijfs plan toestaan als aan de volgende voorwaarden is voldaan: het bedrijf heeft over dit punt een akkoord gesloten met alle bedienden van het bedrijf; het bedrijf toont aan dat er daadwerkelijk overleg heeft plaatsgevonden met alle bedienden van het bedrijf. Die beslissing moet unaniem worden genomen. Sinds 1 april 2011 wordt door de RVA 18,75% bedrijfsvoorheffing ingehouden op de crisisuitkeringen (voorheen bedroeg de voorheffing 10,09%). Die voorheffing wordt eveneens ingehouden op de aanvullende uitkeringen. Statuut en rechten van de werknemers De werknemers blijven aangeworven met hun voltijdse of deeltijdse arbeidsovereenkomst die geschorst is. Ze behouden dus de rechten die verbonden zijn aan die arbeidsovereenkomst. Tijdens de periodes van volledige of gedeeltelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer het recht bbtk april 2011 Focus #4 arbeiders - bedienden 35