Met veerkrachtige docenten naar een vitaal onderwijs

Transcriptie

1 Met veerkrachtige docenten naar een vitaal onderwijs Energie en werkvermogen zijn te meten en te verbeteren. Ruim 900 medewerkers uit het onderwijs zijn onderzocht waarna 96 deelnemers een mentaal vervolgtraject hebben gevolgd. In deze white paper leest u hier meer over.

2 In de afgelopen 10 jaar hebben meerdere onderzoeken aangetoond dat personeel in het voortgezet onderwijs werkdruk ervaart. Kijkend naar de mate van burn-out verschijnselen en het gemis aan energie in het werk die zij ervaren, is het risico op ziekteverzuim hoog en kan men zich afvragen hoe vitaal docenten eigenlijk voor de klas staan. Schoolbesturen proberen met instrumenten en maatregelen de omstandigheden van docenten te verbeteren, maar deze lijken in beperkte mate effect te hebben op de praktijk van de docent. Werkdruk blijft een actueel thema. De aanvullende oplossing ligt gelukkig wel binnen handbereik: een aanpak waarbij de medewerker zelf versterkt wordt en meer regie heeft over zijn of haar vitaliteit, veerkracht en het omgaan met werkdruk. Zet de docent weer in zijn of haar kracht Een mentaal veerkrachtige medewerker met meer zelfregie, vertrouwen in zichzelf, collega s en schoolleiding, kan zelf vitaliteit en werkdruk positief beïnvloeden, waardoor de inzetbaarheid van de docent duurzaam verbeterd kan worden. Dit blijkt onder andere uit de 918 loopbaanscans, 123 groepstrajecten en 96 mentale vervolginterventies die Fysergo in het kader van het sectorplan-vo het afgelopen schooljaar heeft uitgevoerd binnen het voortgezet onderwijs. In al die trajecten merkten wij dat medewerkers die ontdekken waar hun kracht zit, makkelijker het gesprek aangaan met hun team en leidinggevende om taken en werkverdeling effectiever te organiseren. Werkdruk wordt dan ineens direct beïnvloedbaar, daar waar werkdruk nu nog vaak gezien wordt als een lastig te beïnvloeden en misschien wel een algemeen geaccepteerde factor binnen onderwijs. Deelname loopbaanscan en vervolginterventie 1000 Aantallen deelnemers Loopbaanscan Samen Vitaal aan de Slag Fysiek vervolgtraject Mentaal vervolgtraject 0 2

3 Sociale partners maken al lange tijd beleid op de aanpak van werkdruk binnen de sector en worden hierbij ondersteund door beleidsmaatregelen van de overheid. Die overheid biedt bovendien ook subsidieregelingen aan voor het stimuleren van Duurzame Inzetbaarheid door bijvoorbeeld werkstress campagnes en interventies om de situatie te verbeteren 1. Tevens zijn de schoolbesturen actief om het onderwijs efficiënter en effectiever te organiseren en te sturen op goede verdeling van taken en prioriteiten. In deze white paper nemen we u mee in onze visie hoe wij de vitaliteit en veerkracht binnen het voortgezet onderwijs kunnen versterken en wij ondersteunen dit met de informatie van de loopbaanscans en praktijkvoorbeelden van de Dunamare Onderwijsgroep en het Tabor College. 1 Hier wordt gerefereerd naar de kamerbrief van staatssecretaris Sander Dekker van het Ministerie OCW op als reactie op een uitzending van Zembla over werkdruk in het onderwijs. Schoolbesturen kunnen zo faciliteiten bieden en zullen ook organisatorische maatregelen treffen om werkomstandigheden te verbeteren. Dit geeft onderwijspersoneel de regelmogelijkheden om actie te ondernemen, maar dat is slechts één kant van de gouden medaille die we in handen hebben. De andere kant is het faciliteren van de medewerkers actief te worden, door collega s te verbinden om samen vitaal aan de slag te zijn en hen individueel te versterken in veerkracht en (zelf) vertrouwen. 3

4 De vitale docent staat onder druk Een bevlogen docent met hart voor zijn vak, betrokkenheid naar de leerlingen, oog voor de uitstraling van de school en de belangen van de ouders, waarbij hij of zij zich ook nog fysiek en mentaal sterk voelt en op prettige wijze samenwerkt met collega s dat is hoe iedereen het graag ziet, maar toont ook meteen de complexe dynamiek aan waar docenten zich in begeven. Veel van die beschrijving herkennen wij bij de docenten van onze eigen kinderen, maar de werkelijkheid is helaas niet altijd zo rooskleurig. Medewerkers in het onderwijs zijn al jaren koploper bij burn-outklachten ten opzichte van andere beroepen. De gemiddelde docent werkt structureel over (zelfs tijdens vakanties en in weekenden) en ervaart een hoge werkdruk. 2,3,4 Een werkdruk die als hoog ervaren wordt is direct van invloed op de eigen gezondheid, het werkplezier en de kwaliteit van het onderwijs. Daarnaast zal te veel ervaren stress en werkdruk onder docenten op termijn leiden tot uitval wat weer verschillende negatieve sociale en economische gevolgen met zich meebrengt voor de school. 5 2 DUO onderwijsonderzoek (2012): Werkdruk in het primair en voortgezet onderwijs 3 CNV: Onderzoek naar werkdruk en taken (2013) 4 Tijdsbesteding docenten po en vo (2017) 5 Pagter, M. (2015). Werkdruk en werkdrukklachten in het onderwijs. Masterscriptie Sociologie. Nederland: Erasmus Universiteit Rotterdam. Moeten wij ons zorgen maken? In het schooljaar zijn er bij 918 medewerkers binnen het voortgezet onderwijs loopbaanscans uitgevoerd door Fysergo waarbij de fysieke en mentale vitaliteit, het werkvermogen en de mentale veerkracht gemeten zijn. LOOPBAANSCAN De loopbaanscan is door Fysergo ontwikkeld om medewerkers en organisaties inzicht te geven in de vitaliteit en het werkvermogen. Deelnemers kunnen met de scan actief aan de slag om uitkomsten te verbeteren of in stand te houden door middel van verschillende vervolgtrajecten. Een zorgwekkend werkvermogen Eén van de zaken die zijn gemeten, is het werkvermogen (Work Ability Index). Het werkvermogen is de mate waarin iemand zowel lichamelijk als geestelijk in staat is zijn of haar huidige werk uit te voeren. Het staat sterk in relatie tot de aard van iemands werk, maar ook tot persoonlijke normen en waarden, competenties en gezondheid. Werkvermogen wordt gezien als de voorspeller van inzetbaarheid en zegt dus iets over mogelijke uitval in de toekomst. Van de 918 deelnemers scoort 23% matig tot slecht op werkvermogen waarbij de Nederlandse beroepsbevolking gemiddeld op 15% ligt. Voor het onderwijs is dit dus een verontrustend hoog percentage. De reden zit hem voornamelijk in de geestelijke eisen die het werk aan de docent stelt. 23% van de deelnemers beoordeelt zijn/haar werkvermogen matig tot slecht als ze kijken naar de geestelijke eisen die het werk aan hen stelt (zie figuur 1 op pagina 5). 4

5 Hoe beoordeelt u uw werkvermogen op dit moment als u kijkt naar de lichamelijke en geestelijke eisen die het werk aan u stelt? 70 52,5 % 35 17,5 0 Zeer slecht Slecht Matig Goed Zeer goed Lichamelijke eisen Geestelijke eisen Figuur 1 De 3 bijzonderheden van mentale weerbaarheid bij onderwijspersoneel In het onderzoek van Fysergo is ook een uitgebreide mentale weerbaarheidsvragenlijst door de deelnemers ingevuld waarna een gesprek met een prestatiepsycholoog plaatsvond om te bespreken hoe mentaal veerkrachtig de deelnemer op dit moment is en om samen te onderzoeken hoe dit nog verder te versterken is. 5

6 DE MENTALE WEERBAARHEIDSVRAGENLIJST MTQ48 - Mental Toughness Questionnaire) laat zien waarom mensen onder dezelfde omstandigheden anders reageren op stressoren. Het kan voortkomen uit persoonlijkheidskenmerken of aangeleerd gedrag en is daarom door coaching en training uitstekend te ontwikkelen. De resultaten vanuit de MTQ48 laten het volgende zien: 1. De gemiddelde medewerker heeft een hoge mate van betrokkenheid en vasthoudendheid in het werk. Dit maakt de medewerkers gedreven in hun werk om kwaliteit te leveren en te investeren in bijv. de voorbereiding van lessen en begeleiding van leerlingen. Het heeft als keerzijde dat zij vooral het belang zien voor de leerling en kwaliteit van het werk en minder het belang voor zichzelf, het team of de school. 2. Op het omgaan met uitdagingen en veranderingen wordt door het merendeel laag gescoord. Kijkend naar de veranderingen die jaarlijks in het onderwijs voorkomen, maar ook dagelijks in de school, vraagt dit continu zelfmanagement van medewerkers. Zowel in persoonlijke (dag)organisatie als emotionele controle. Het gevolg is dat een groot deel van de docenten snel spanningen ervaart wanneer een situatie wijzigt of anders blijkt te zijn dan verwacht. 3. De laagste score in de mentale scan is het interpersoonlijke vertrouwen, wat wil zeggen dat onderwijspersoneel het lastig vindt om zich te uiten en hun mening te delen met collega s en leidinggevenden. Dit is meteen de meest essentiële uitslag als we kijken naar het bespreekbaar maken van taakorganisatie en werkverdeling en daar de afstemming in zoeken. 6

7 Het interessante is dat meerdere onderzoeken naar werkdruk in het onderwijs aantonen dat een meerderheid van het personeel onvoldoende regie ervaart om het zelf op te lossen. 2,3,6 Dat kan daadwerkelijk liggen aan de wijze van organisatie, procedures en regels die de zelfregie belemmeren, maar kunnen dus ook te maken hebben met de mate van mentale veerkracht, vaardigheden en/of persoonlijke eigenschappen van de medewerker die maken dat het moeilijk is adequaat de situatie te managen. Daar kan coaching en training een uitkomst zijn om die vaardigheden en veerkracht te ontwikkelen. Met de resultaten uit dit onderzoek kan geen uitspraak gedaan worden over een mogelijke oorzaak-gevolg relatie tussen de mentale en fysieke vitaliteit, maar vanuit de wetenschap en ervaring kan gezegd worden dat een verminderde mentale vitaliteit een negatieve invloed heeft op een gezonde en actieve leefstijl en gezondheidsklachten. Deze resultaten geven aanleiding om niet alleen de aanpak te richten op werkvermogen en mentale veerkracht, maar ook op de fysieke vitaliteit van onderwijspersoneel. Een derde van het onderwijspersoneel geeft aan zich geregeld nerveus, terneergeslagen, laag in de energie en uitgeput of moe te voelen. 6 CBS: Beroep en werkdruk in Nederland (2017). Mentale en fysieke vitaliteit Als we verder ingaan op de mentale aspecten, dan laat aanvullend vragenlijstonderzoek van Fysergo zien dat een derde van het onderwijspersoneel zich geregeld nerveus, terneergeslagen, laag in de energie en uitgeput of moe voelt. Deze gevoelens en verminderde energie kunnen gevolgen hebben voor de leefstijl, bijvoorbeeld een minder fysiek actieve leefstijl en een ongezond eetpatroon, en op termijn leiden tot fysieke spanningsklachten, overgewicht en hoge bloeddruk. Fysergo heeft naast het Werkvermogen en de Mentale Weerbaarheid ook verschillende fysieke aspecten in kaart gebracht. Uit het onderzoek komt naar voren dat 51% overgewicht heeft, bijna 50% van de deelnemers fysieke beperkingen ervaart en 28% een verhoogde bloeddruk heeft. 7

8 Welke aanpak ons bij de oplossing brengt In het boek Verdraaide Organisaties van Wouter t Hart wordt gesproken over de systeemwereld en leefwereld van professionals en de mate van regie die professionals hebben om te kunnen werken vanuit de bedoeling van hun vak. Op dit principe baseren wij ook onze aanpak. Door maximaal in te zetten op de kracht van de docent en ondersteunend personeel, geven wij hen de mogelijkheid om hun leefwereld te vergroten en op die manier persoonlijke energie, veerkracht en werk(druk) op een eigen wijze en in overeenstemming met de omgeving te verbeteren. team team expertise cultuur persoonlijk leiderschap mentale kracht de kracht van de docent persoonlijk leiderschap systeem talent energie management Dit vraagt om begeleiding van de medewerkers in: o het leren (her)(er)kennen van zijn/haar sterke punten, talenten en energiegevers in werk o het behouden van focus en prioriteit in kerntaken met selectiviteit in bijkomende taken en beschikbare persoonlijke capaciteit (tijd en energie) conform de functie en rolbeschrijving o het kennen en kunnen managen van persoonlijke energiebronnen o het (durven) aangaan van onderhandeling met de omgeving over een effectieve taak- en werkverdeling met het team en/of de vakgroep, waarbij de medewerker helder communiceert en reële grenzen stelt om zo zijn/haar regelmogelijkheden te vergroten Meer (zelf) regie voor onderwijspersoneel Om de medewerkers de regie te geven over hun veerkracht, vitaliteit en het ervaren van werkdruk, moet er vertrouwen bij hen zijn dat actie ook werkelijk resultaat gaat opleveren. Daar hebben de medewerkers zelf en de omgeving van de medewerkers beide een verantwoordelijkheid. De aanpak moet zich richten op het maximaal versterken van de medewerker in zijn/haar vertrouwen in zichzelf en in de omgeving en de vaardigheden in het omgaan met uitdagingen die het werk en leven bieden. Daarnaast vraagt het van de omgeving om de medewerker maximaal te faciliteren en te enthousiasmeren in het bereiken van regie over vitaliteit en veerkracht. Deze aanpak komt tot uiting in de twee vormen van vervolgtrajecten die mogelijk waren na de loopbaanscans die Fysergo aanbood: o Het groepstraject: Samen Vitaal aan de Slag o Het individuele traject: Mentale Vervolginterventie 8

9 Voorbeelden uit de praktijk De Dunamare Onderwijsgroep in Haarlem en het Tabor College in Hoorn zijn de scholengemeenschappen die de meeste vervolginterventies hebben ingezet na de loopbaanscans die we vanuit de praktijk uitlichten. Er was een enorme belangstelling en positieve reactie vanuit de medewerkers op het programma met Fysergo., zo spreekt lid van het college van bestuur Jan Rath van Dunamare Onderwijsgroep. De koerskaartsessie met alle medewerkers (1500) in 2016 liet zien dat er behoefte was aan aandacht en het werken aan professionalisering. Die mogelijkheden willen we graag bieden en daarin kijken we naar ons personeel als volledig mens met oog voor betrokkenheid, inzetbaarheid, geluk en welzijn. Dunamare heeft alle medewerkers de mogelijkheid geboden deel te nemen aan de loopbaanscans en een vervolginterventie en borgt vitaliteit nu in het HR beleid en andere lopende projecten. Vitaliteit is nu een pijler in de Dunamare Onderwijsgroep en in de vernieuwing van de performance cyclus is vitaliteit een gespreksonderwerp. We hebben nu zelfs een 20-tal coaches in dienst zodat medewerkers kunnen werken aan hun professionele ontwikkeling. MENTALE VERVOLGINTERVENTIE In 4 maandelijkse contactmomenten wordt een deelnemer gecoacht op het behalen van een doelstelling op een persoonlijk thema zoals persoonlijk energiemanagement, focus & effectiviteit in het werk, werkplezier, loopbaanontwikkeling of werk-privé balans. In het traject worden medewerkers gestimuleerd het gesprek met het team, leidinggevenden en HR over relevante thema s aan te gaan. Mentale Vervolginterventie Van de 918 deelnemers in het onderzoek van Fysergo hebben 96 deelnemers een mentale vervolginterventie gevolgd. Bij het Tabor College was er een betrokken aanpak vanuit HR om het traject bij elke deelnemer tot een succesvol einde te brengen. De mentale vervolginterventies bij Tabor hadden ook significante resultaten: de gemiddelde zelfscore in energie steeg van een vier naar een acht op een 10-puntsschaal. Wij hebben medewerkers die nu beter grenzen stellen in het werk, minder zijn gaan werken of van baan wilden veranderen. Wij wilden dat de medewerkers voelden dat de trajecten voor henzelf waren om te zorgen dat ze intrinsiek gemotiveerd waren om deel te nemen. Zo vertelde Bas Brink ons, Hoofd P&O van het Tabor College. Met alle ingeschreven medewerkers voerde hij ook een voorgesprek: Wij wilden vooraf controleren of het programma wel goed aansloot op de vragen van onze medewerkers om er zo optimaal gebruik van te kunnen maken en de gelegenheid te bieden niet alleen een scan te doen maar meteen opvolging te geven middels de mentale vervolginterventie. Die opvolging was te allen tijde gericht op de persoonlijke doelstelling van de medewerker. Tijdens de coaching werd bijvoorbeeld gevraagd aan een docent om een lijst te maken van alle taken die hij of zij uitvoert en te scoren waar prioriteit ligt voor de docent, de leerlingen of de school en vervolgens aan te geven welke taken energie geven. De oefening leidt tot het maken van nieuwe keuzes en het exploreren welke nieuwe onderhandeling of werkverdeling met de omgeving mogelijk is. In dit proces worden persoonlijke talenten gezocht en toegepast in de acties, belemmerende overtuigingen, gedachtes of emoties besproken en verwerkt, om uiteindelijk tot actie te kunnen komen en het persoonlijke doel te bereiken. 9

10 In de eindevaluatie met de directie en bestuur van het Tabor College herkenden enkele leidinggevenden het nieuwe gedrag bij medewerkers. Sommige medewerkers hebben contact gezocht met hun leidinggevende om de taakverdeling samen te herzien of voor coaching over de omgang met andere collega s. In sommige gevallen ging het ook om de wijziging van contracten of baan. Om de resultaten ook voor de lange termijn te behouden ligt de uitdaging er om de dialoog over (de voortgang in) vitaliteit, werkvermogen en veerkracht te koppelen aan de performance cyclus of functionerings- en beoordelingscyclus. Zo brengen wij de kracht van de docent, de leefwereld en de systeemwereld dichter bij elkaar. Deze coaching heeft ervoor gezorgd dat ik dit jaar de eindstreep op een goede manier ga halen. Ik heb veel over mezelf geleerd: grenzen aangeven, op een bepaalde manieren collega s coachen en triggers leren herkennen. Voor mij was het een goed traject. - medewerker - SAMEN VITAAL AAN DE SLAG Gedurende 3 maanden gaan groepen collega s actief aan de slag met hun vitaliteit. Met een fitbit krijgen zij inzicht in o.a. persoonlijke beweeg- en slaappatronen. De individuele coaching en workshops stimuleren de ontwikkeling in thema s als voeding, beweging, slaap, mentale veerkracht en ontspanning. Samen Vitaal aan de Slag Na de loopbaanscans hebben 123 deelnemers het programma Samen Vitaal aan de Slag gevolgd. De kracht van dit programma ligt vooral in sociale prikkeling tot beweging en het bespreekbaar maken van vitaliteitsonderwerpen tussen collega s. Gedurende het traject is er een gemiddelde stijging van stappen per dag te zien, maar dit getal varieert sterk per groep en persoon. Het traject maakt je bewust van je kracht en die kracht in te zetten bij het zoeken naar oplossing. Ik vond vooral dát erg fijn omdat je meestal denkt dat je jezelf moet veranderen maar zij laten je zien dat deze veranderingen veel effectiever zijn vanuit jezelf, je eigen kracht. Soms kom je dan uit op het afstoten van de taak, soms een mindset, dan weer middelen het een wel en het ander niet of delegeren, etc. Ik heb dit als zeer prettig ervaren, al deze mogelijkheden die een oplossing kunnen bieden. Hier zit in ieder geval een blijde medewerker, die momenteel wel moe is maar niet uitgeblust zoals voorgaande jaren. - medewerker- 10

11 De grootste waarde van groepsinterventies ligt in de bewustwording en het hoge plezier gehalte door samen met collega s actief te zijn. Drie maanden na een programma wordt er nog steeds over gesproken op scholen. Dit geeft kansen om op deze wijze vitaliteit laagdrempelig als gespreksonderwerp te introduceren, om vervolgens te kunnen opschalen naar meer gerichte aanpakken individueel, nieuwe afspraken en beleid met het personeel te maken over vitaliteit en veerkracht in het werk en een cultuur te creëren waarin het normaal is om vitaliteit met elkaar te bespreken en hier samen actief in te zijn. Bas Brink, Hoofd P&O: Bij het Tabor College streven wij ernaar om deze interventies niet als losse trajecten te zien, maar het onderdeel te maken van ons beleid in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Datgene wat ik wilde bereiken, selectiecriteria vinden om keuzes te maken voor de toekomst, heb ik bereikt. De 'proof of the pudding' bleek de urenverdeling voor volgend jaar en ik ben tevreden met het resultaat. - medewerker - 11

12 Wat dit vraagt van schoolleiding en HR Voor de aanpak zoals wij tot nu toe beschreven, is de uitdaging om de systeemwereld (dialoog leidinggevende, performance cyclus, regels en procedures) te verbinden aan de leefwereld en kracht van de docent. Dit zal niet altijd meteen kunnen of lukken en zal de vraag gesteld moeten worden of de medewerker voldoende mogelijkheden heeft om regie te nemen of voldoende veerkracht en vitaliteit ervaart om initiatief te nemen. Jan Rath, lid van het college van bestuur van Dunamare Onderwijsgroep: Als schoolleiding is het van belang dat jij je richt op de A van aandacht en medewerkers de professionele ruimte biedt om zelf keuzes te maken. Dit vraagt om het enerzijds begeleiden van medewerkers in het bouwen van zelfregie, vertrouwen en veerkracht, zodat zij meer initiatief nemen richting de omgeving om te onderhandelen over regelmogelijkheden, taakorganisatie, werkverdeling en de prioriteiten in focus waarmee ze werken aan zowel het vergroten van hun eigen kracht, leefwereld en performance in het werk. Anderzijds vraagt dit openheid van de schoolleiding om samen te onderzoeken welke veranderingen in organisatie mogelijk zijn om personeel maximaal te faciliteren in het nemen van regie. De dialoog is de basis De dialoog tussen collega s en medewerker en werkgever is de basis om afstemming te zoeken en te onderhandelen. Het betrekken van personeel in besluitvorming in het aanstellen of afschaffen van procedures en maatregelen vergroot de leefwereld van de medewerker en het idee van zelfregie, waardoor begeleiding en versterking nog effectiever wordt. Door te investeren in de dialoog op de werkvloer besteden scholen tijd en aandacht om die systeemwereld positief en faciliterend te maken voor medewerkers. De middelen en instrumenten die voor medewerkers beschikbaar zijn HR en het schoolbestuur hebben de verantwoordelijkheid om de deur open te zetten zodat medewerkers zelf het initiatief kunnen nemen. Dit moet wel veilig aanvoelen. Vanuit de organisatie kunnen wij zorgen dat er laagdrempeligheid bestaat in het gebruik van trajecten en tools om jezelf te ontwikkelen. Mensen uitnodigen en betrekken bij wat mogelijk is en ze laten zien hoe het hen kan helpen, stimuleert deelname en initiatief om te werken aan het eigen werkplezier en de eigen vitaliteit. Aldus Bas Brink, - Hoofd P&O van het Tabor College - om te werken aan werkvermogen, vitaliteit, veerkracht en loopbaan, zullen voor hen interessanter worden om te gebruiken naarmate medewerkers ervaren dat zij hun werksituatie en werkdruk daadwerkelijk kunnen beïnvloeden. Het is de A van aandacht en het bieden van professionele ruimte om zelf keuzes te maken. lid van het college van bestuur van Dunamare Onderwijsgroep 12

13 Samenvatting Meer dan 10 jaar is werkdruk een feit binnen de sector onderwijs maar blijken maatregelen in beperkte mate effect te hebben. Uit 918 loopbaanscans die door Fysergo gedaan zijn in het voortgezet onderwijs blijkt dat een derde van de medewerkers in het voortgezet onderwijs zich regelmatig vermoeid en leeg in energie voelt, waarbij er redenen zijn om ons zorgen te maken over het werkvermogen en uitval in de toekomst. Een mentaal veerkrachtige docent met meer zelfregie, vertrouwen in zichzelf, collega s en schoolleiding, kan zelf vitaliteit en werkdruk positief beïnvloeden waardoor de inzetbaarheid van de docent duurzaam verbeterd wordt. Wat wij zien is dat gerichte individuele coaching in mentale veerkracht en vitaliteit, waarbij medewerkers leren hoe ze hun focus kunnen verbeteren, die medewerkers leert grenzen te stellen en te communiceren op basis van hun sterke punten en het hun energie en zelfregie vergroot. Het samen werken aan vitaliteit sterkt tevens het enthousiasme en de verbinding tussen collega s. Ons advies is om alle vormen van begeleiding, training en coaching zo veel mogelijk te koppelen aan de dialoog tussen leidinggevende en medewerker en de performance cyclus, om zo de kracht van de docent te koppelen aan de kracht van de organisatie. Hierbij is onze ambitie om in komend schooljaar een dubbel aantal medewerkers op weg te helpen naar meer energie en veerkracht voor een vitaler onderwijs voor iedereen. Auteurs Vincent Deinum, consultant in talent en performance ontwikkeling Tom Splitthoff, consultant in vitaliteit en screening Versie Versie 2, november 2017 Fysergo B.V., oktober