GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN 2014

Transcriptie

1 GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN 2014 Evaluatie van september december 2013 Acties voor januari december 2014 opgesteld door de dienst Emancipatiezaken

2 Inhoudsopgave Voorwoord Diversiteitswerking in de organisatie Bestaande structuren rond diversiteit Gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten Internationaal vergelijkend onderzoek Tendensen in het diversiteitsbeleid van de entiteiten Streefcijfers Visienota Cijferanalyse Context bij de cijfers Vrouwen en mannen Personen met een migratieachtergrond Personen met een handicap of chronische ziekte Kortgeschoolde medewerkers Ervaren medewerkers Instroom van kansengroepen Instrumenten en kanalen Specifieke acties voor personen met een handicap of chronische ziekte Duurzame tewerkstelling en betere doorstroom Doorstroom van vrouwen Re-integratie van medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen Taalbeleid voor anderstaligen Sensibilisering en cultuurverandering op de werkvloer Permanente aandacht voor sensibilisering Lunchevenement Internationale vrouwendag Aandacht voor holebi s en transgenders Broodje Divers Een toegankelijke Vlaamse overheid Toegankelijke arbeidsposten Toegankelijke websites Toegankelijke gebouwen Duurzame en toegankelijke overheidsopdrachten Welzijn en integriteit op het werk Het team van de dienst Emancipatiezaken Gelijkekansen- en diversiteitsplan

3 Voorwoord De Vlaamse overheid bespaart. En dus vreesden we het ergste voor het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. Waar middelen afnemen en werkdruk stijgt, is er vaak minder ruimte voor diversiteit. Nieuwe medewerkers moeten meteen inzetbaar zijn en meteen presteren. Niet evident voor mensen met een taalachterstand, een slepende ziekte of een handicap. Toch houdt het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid stand. We zien dat vrouwen en mensen met een migratieachtergrond hun positie verder versterken. Vrouwen dringen door tot de middelste en lagere managementniveaus. Dat is het resultaat van een volgehouden inspanning op veel verschillende niveaus in veel verschillende entiteiten. Ondanks besparingen en ondanks hoge werkdruk. Extra inspanningen zijn nodig voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Zij voelen als eerste de beperkte ruimte voor de Vlaamse overheid op vlak van klassiek sociaal werkgeverschap. We merken ook dat vrouwen nog altijd te weinig topfuncties te pakken krijgen. Nochtans neemt hun aantal elk jaar toe en stijgt ook hun scholingsgraad. Daar is dus écht nog werk aan de winkel. Het komt er voor de dienst Emancipatiezaken, en voor iedereen die begaan is met diversiteit, op aan om vol te houden. We moeten blijven sensibiliseren en informeren. We moeten blijven ijveren voor het gebruik van de diversiteitsinstrumenten. We moeten blijven inzetten op nieuwe manieren om de diversiteit bij de Vlaamse overheid te vergroten. Precies dat wordt dus onze missie in 2014: volhouden! Veerle Depauw, waarnemend Vlaams Emancipatieambtenaar Naar aanleiding van de beëindiging (op haar verzoek) van de arbeidsovereenkomst van de opdrachthouder Vlaams emancipatieambtenaar en de nieuwe vacantverklaring, werd de functiebenaming van Opdrachthouder voor Emancipatiezaken vervangen door Vlaams Diversiteitsambtenaar. Inhoudelijk wordt de functie uitgebreid doordat de mandaathouder voortaan ook het voorzitterschap van de Commissie Integratiebeleid op zich neemt, en hiermee samenhangend het inclusieve horizontale Vlaamse integratiebeleid zal opvolgen en ondersteunen. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

4 Gelijkekansen- en diversiteitsplan

5 1. Diversiteitswerking in de organisatie In welke mate is diversiteit opgenomen in de organisatiestructuur van de Vlaamse overheid en hoe integreert het thema zich op de verschillende niveaus? Dit hoofdstuk samengevat: Diversiteit en gelijke kansen worden steeds meer een structureel onderdeel van de Vlaamse overheid als organisatie. Dat blijkt onder meer uit de opname van diversiteitsacties in de ondernemingsplannen van de meeste entiteiten. De diversiteitsscan is daarbij een nuttig evaluatie-instrument zowel voor de dienst Emancipatiezaken als voor de topambtenaren bij de verschillende entiteiten zelf. Aan de hand van gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten wordt diversiteit gestimuleerd op elk niveau van de organisatie. Via een internationaal vergelijkend onderzoek, legt de dienst Emancipatiezaken vandaag de basis voor een Visienota Diversiteit De actiepunten uit dit hoofdstuk: Tweemaandelijkse bijeenkomsten organiseren van de Commissie Emancipatiezaken. Emancipatieambtenaren ondersteunen en hen input geven voor acties in hun beleidsdomein of entiteit. De directiecomités van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te stimuleren in te zetten op diversiteit. De personeelsdiensten van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te informeren over de diversiteitsgerichte HR-instrumenten bij de Vlaamse overheid. Een Visienota Diversiteit 2020 opstellen en bezorgen aan de nieuwe Vlaamse Regering, als insteek voor de regeerperiode Een actualiseringsvoorstel opmaken voor de definities en de streefcijfers van de verschillende kansengroepen. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

6 1.1 Bestaande structuren rond diversiteit De voorbije jaren werd al fors gewerkt rond het diversiteitsthema bij de Vlaamse overheid, en werd stap voor stap een infrastructureel kader uitgewerkt. Dat kenmerkt zich vandaag door drie speerpunten: een netwerk van emancipatieambtenaren, rapportering over diversiteitsacties bij de entiteiten via de ondernemingsplannen, en de diversiteitsscan als auditinstrument voor gelijke kansen en diversiteit. In 2013 werden op dat vlak verschillende belangrijke acties ondernomen. Netwerk van emancipatieambtenaren Het netwerk van emancipatieambtenaren in de schoot van de Vlaamse overheid telt 68 leden. De Commissie Emancipatiezaken is de tweemaandelijkse vergadering van dat netwerk, en streeft een driedubbel doel na: informatie uitwisselen tussen de dienst Emancipatiezaken en de entiteiten; goede praktijken over gelijke kansen en diversiteit delen in het netwerk; emancipatieambtenaren stimuleren om met elkaar te netwerken. Dit waren de thema s van de Commissies: 27 september 2012 Wo_Mentoring, het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2013 van Emancipatiezaken, de diversiteitsscan en de actielijn vrijwillige registratie. 6 december 2012 Aanbod van Nederlands als tweede taal en het reintegratiebeleid. 24 januari 2013 Strategisch bureau: bespreking van het onderzoek Huidige en toekomstige arbeidsmarkt in Vlaanderen vanuit het perspectief van diversiteit en de manieren waarop organisaties hiermee kunnen omgaan (Dr. Koen Van Laer, Universiteit Hasselt). 19 maart 2013 Draagvlak creëren voor gelijke kansen en diversiteit: praktijkvoorbeelden uit WVG, UZ Gent, BLOSO, Kind en Gezin, Agentschap Ondernemen, LV, DAR. 11 juni 2013 Anonieme en geautomatiseerde telling en bespreking van het verdere traject van de diversiteitsscan. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

7 17 september 2013 Het Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2014 van de dienst Emancipatiezaken, toegewezen consulenten VDAB en werkgroepen. 28 november 2013 Selectiekansen voor personen met een migratieachtergrond, toegewezen consulenten VDAB en anonieme en geautomatiseerde telling. De Commissies Emancipatiezaken tellen gemiddeld 27 aanwezigen, en worden door die aanwezigen beoordeeld met een 8,1 op 10. Uit de kwalitatieve feedback leert de dienst Emancipatiezaken vooral waar de emancipatieambtenaren nood aan hebben, wat de aandachtspunten zijn en welke interessante thema s nog aan bod kunnen komen. De Commissie Emancipatiezaken is zo een steeds evoluerend en levend netwerk. Een belangrijk aandachtspunt voor de Commissie is de nood aan extra tijd om thema s verder uit te diepen. Om daaraan tegemoet te komen werd in oktober 2012 al een aparte vergadering gehouden over de actielijn vrijwillige registratie (lees meer in deel 2.1). Op 24 januari 2013 kwam het Strategisch Bureau op de Commissie Emancipatiezaken samen. Dat bestaat uit de emancipatieambtenaren, aangevuld met afgevaardigden van de vakbond en met medewerkers die door hun entiteit aangeduid zijn om strategisch mee na te denken over gelijke kansen en diversiteit. Actiepunt 2014 Tweemaandelijkse bijeenkomsten organiseren van de Commissie Emancipatiezaken. Actiepunt 2014 Emancipatieambtenaren ondersteunen en hen input geven voor acties in hun beleidsdomein of entiteit. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

8 Integratie van diversiteitsacties in ondernemingsplannen Op 16 november 2012 besliste de Vlaamse Regering dat de entiteiten voortaan hun diversiteitsacties moeten integreren in hun ondernemingsplan. Ze moeten ook jaarlijks rapporteren over de gelijkekansen- en diversiteitsacties. Alle entiteiten die een beheers- of een managementovereenkomst hebben, werken sinds 2013 dus met een ondernemingsplan en jaarrapport waarin ze de informatie over hun diversiteitswerking integreren. In 2013 nam 78% van de entiteiten geplande diversiteitsacties op in het ondernemingsplan (tegenover 44% in 2012). Vijf entiteiten werken niet met ondernemingsplannen: de Vlaamse Onderwijsraad, SERV, Universitair Ziekenhuis Gent, De Watergroep en Go! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap. Zij brengen ook verslag uit over hun diversiteitsacties, aan de hand van een stramien dat door de dienst Emancipatiezaken is opgesteld. Sommige entiteiten verkozen dat stramien ook dit jaar nog omdat hun acties nog niet in het ondernemingsplan opgenomen waren. De nieuwe manier van rapporteren levert een duidelijker beeld op van de concrete inspanningen per entiteit. In het verleden was dat beeld soms wat vertekend omdat de entiteiten van hetzelfde beleidsdomein vaak een gezamenlijk gelijkekansen- en diversiteitsplan indienden en het niet duidelijk was of elke entiteit alle acties opnam in dit plan. De dienst Emancipatiezaken bundelt nu de informatie over de diversiteitswerking in de entiteiten en analyseert het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de diversiteitsscan. Midden 2013 werden alle diversiteitscijfers per entiteit én voor de Vlaamse overheid als geheel gepubliceerd op de website van het Departement Bestuurszaken. Die publicatie stimuleert onderlinge vergelijking en maakt vorderingen zichtbaar. Bekijk de diversiteitscijfers online > ( Diversiteitsscan Sinds 2012 hanteert de dienst Emancipatiezaken de diversiteitsscan om de werking van de entiteiten te analyseren. De scan focust niet alleen op cijfers, maar zet ook kwalitatieve indicatoren op de voorgrond. De leidend ambtenaar krijgt de resultaten van de diversiteitsscan in handen en verwerft zo een beter zicht op de reële situatie op de werkvloer, en op eventuele Gelijkekansen- en diversiteitsplan

9 verbeterpunten. Ook in de vergelijking met andere entiteiten kunnen topambtenaren inspiratie vinden voor bijsturing van hun eigen diversiteitsplan voor het volgende jaar. De diversiteitsscan licht het emancipatiebeleid van elke entiteit door aan de hand van een aantal indicatoren, waaronder: Hoe is het gesteld met de aanwezigheid van kansengroepen in de betrokken entiteit? Welke inspanningen doet de entiteit voor een betere instroom, ontwikkeling en retentie van medewerkers uit de kansengroepen? Heeft de entiteit een eigen strategische visie geformuleerd over gelijke kansen en diversiteit? Heeft de entiteit een eigen diversiteitsinfrastructuur uitgewerkt? Organiseert de entiteit sensibiliseringsacties en communiceert ze over diversiteitsthema s met haar personeel? Praktisch verloopt de diversiteitsscan op deze manier: De dienst Emancipatiezaken bezorgt voor de start van het nieuwe jaar een blanco diversiteitsscan aan de entiteiten. Op 1 mei rapporteert elke entiteit over haar diversiteitswerking. De dienst Emancipatiezaken licht de informatie door, evalueert ze, en vult de diversiteitsscan in. De emancipatieambtenaar van de entiteit geeft feedback op de ingevulde scan. De dienst Emancipatiezaken publiceert de diversiteitsscans op de website. In het najaar van 2013 ging de dienst Emancipatiezaken aan de slag met externe experts om de diversiteitsscan verder te verfijnen en het hele proces voor 2014 te optimaliseren. Bekijk de diversiteitsscans > ( Gelijkekansen- en diversiteitsplan

10 1.2 Gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten Diversiteitsbeleid moet op het terrein waargemaakt worden in de entiteiten van de Vlaamse overheid. In dat geheel zijn de directiecomités en de personeelsdiensten cruciale schakels. Daarom startte de Vlaamse emancipatieambtenaar in april 2012 met een ronde van de directiecomités. Aansluitend op die gesprekken volgt overleg met de personeelsdiensten. Ronde van de directiecomités Via individuele gesprekken met de directieleden wil de Vlaamse emancipatieambtenaar het management stimuleren om meer in te zetten op diversiteit binnen de verschillende beleidsdomeinen. Ze wil achterhalen hoe de leidinggevenden op de werkvloer denken over gelijke kansen, hoe ze diversiteit beleven, en welke succesverhalen of knelpunten ze ervaren. Tegelijk kan de Vlaamse emancipatieambtenaar op dat moment inspiratie geven voor nieuwe diversiteitsacties. Ze kan ook promotie voeren voor bestaande HRinstrumenten. Tussen april en augustus 2013 kregen de directiecomités van zes beleidsdomeinen een bezoek van de Vlaamse emancipatieambtenaar. De overige beleidsdomeinen komen in 2014 aan de beurt. Werden al bezocht: Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Financiën en Begroting Internationaal Vlaanderen Leefmilieu, Natuur en Energie Diensten Algemeen Regeringsbeleid Economie, Wetenschap en Innovatie Dit zijn de belangrijkste conclusies uit die gesprekken: Nood aan informatie Veel leidinggevenden in midden- en topmanagement zijn maar beperkt op de hoogte van het bestaan en de modaliteiten van gelijkekansen- en diversiteitsinstrumenten. Personeelsbesparingen De bereidheid om aan diversiteit te werken bestaat, maar wordt tegengewerkt door personeelsbesparingen. Minder Gelijkekansen- en diversiteitsplan

11 vacatures leidt tot minder kansen. Een hogere werkdruk laat bovendien minder ruimte voor collega s die nood hebben aan extra zorgtijd. Geen eensluidendheid Bijna alle leidinggevenden vinden diversiteit een belangrijk thema, maar de meningen verschillen over de wijze van invulling en de prioriteit. Actiepunt 2014 De directiecomités van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te stimuleren in te zetten op diversiteit en te leren uit hun ervaringen. Ronde van de personeelsdiensten Via gesprekken met de personeelsdiensten van de Vlaamse overheid wil de dienst Emancipatiezaken het draagvlak en de expertise over diversiteit vergroten. Eerst aan de beurt was de MOD van het departement Bestuurszaken. Dat departement startte in 2013 met een proceswandeling om het wervings- en selectieproces van een concrete vacature nauwkeuriger op te volgen. Doel daarvan was na te gaan hoe de selectiekansen van personen met een migratieachtergrond vergroot konden worden. De MOD nam alle onderdelen van het proces onder de loep: cv-doorlichting, interviews, terugkoppeling naar kandidaten,... Onder impuls van de emancipatieambtenaar van het departement BZ en met ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken kwamen leidinggevende, personeelsconsulent en emancipatieambtenaar samen om het proces te evalueren en te verbeteren. Belangrijke vaststellingen: ook essentiële diversiteitsacties zijn nog niet volledig verankerd in de basisprocessen van werving en selectie. Bij het gebruik van de wervingskanalen is ook nog heel wat verbetering mogelijk. Maar de investering van extra tijd heeft wel degelijk een positief effect op diversiteit: een vacature met extra aandacht voor werving leverde 23 kandidaten op waarvan 9 met een migratieachtergrond, tegenover slechts 7 kandidaten, allemaal zonder migratieachtergrond, voor een vergelijkbare reguliere vacature. In 2014 zet de dienst Emancipatiezaken zijn ronde van de personeelsdiensten verder. Zo geraken steeds meer MOD s vertrouwd met de bestaande instrumenten om werving en selectie toegankelijker te maken voor kansengroepen. Tegelijk bieden Gelijkekansen- en diversiteitsplan

12 die gesprekken een ideale kans om verder te sensibiliseren over het belang om kansengroepen aan te werven. Actiepunt 2014 De personeelsdiensten van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te informeren over de diversiteitsgerichte HR-instrumenten bij de Vlaamse overheid en te leren uit hun ervaringen. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

13 1.3 Internationaal vergelijkend onderzoek De dienst Emancipatiezaken gaf opdracht aan het Instituut voor de Overheid (KU Leuven) om de beleidslijnen en trends in het interne diversiteitsbeleid te onderzoeken bij verschillende overheden in België, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Die resultaten zorgen voor inspiratie en voor een internationale benchmark van de eigen activiteiten. Het onderzoek focuste op vijf kernvragen: Hoe verhouden de cijfers van de kansengroepen op de werkvloer van de Vlaamse overheid zich tot de cijfers bij omringende overheden? Is het wel mogelijk om een vergelijking te maken? Wat zijn de belangrijkste verschillen in de manier waarop deze organisaties hun beleid vormgeven? Wat zijn de gemeenschappelijke tendensen en ontwikkelingen? Hoe kan de Vlaamse overheid haar diversiteitsbeleid nog versterken? De resultaten van het onderzoek werden in maart 2013 voorgesteld door onderzoekster Nele Bossens en prof. dr. Annie Hondeghem. Dat deden ze tijdens een infosessie voor de geïnteresseerden van de Vlaamse overheid en andere overheden. De vijftig aanwezigen gingen ook in debat over de toekomst van het Vlaamse diversiteitsbeleid. Uit het onderzoek kwamen interessante conclusies naar boven: Eigen aanpak, lastige vergelijking Verschillende overheden geven elk op hun eigen manier vorm aan een intern diversiteitsbeleid. Soms is het een onderdeel van HR, soms is het een eigen beleidsdomein. Quota zijn lang niet overal gebruikelijk en ook de doelgroepen zijn vaak verschillend gedefinieerd. Dat maakt vergelijken moeilijk, maar vergroot tegelijk ook de kansen om inspiratie bij elkaar op te doen. Onderhevig aan politieke context Politieke veranderingen en (personeels)besparingen hebben vaak een forse impact op het diversiteitsbeleid. Waakzaamheid is dus altijd nodig. Motivering geeft doorslag De organisatie van het diversiteitsbeleid hangt af van de motivering van een organisatie om met het thema aan de slag te gaan. Het antwoord op de vraag waarom een overheid aan diversiteit werkt, Gelijkekansen- en diversiteitsplan

14 bepaalt de organisatie van het diversiteitsbeleid. Duidelijk omschreven maatschappelijke of economische motieven zijn hierbij cruciaal. Grotere inbedding leidt tot betere resultaten Waar diversiteit goed ingebed is in de HR-processen en -domeinen, liggen de resultaten hoger. Ook een goede samenwerking met de verantwoordelijken voor het externe diversiteitsbeleid zorgt voor kennisdeling, ervaringsuitwisseling en grotere netwerken. Daarbij moet wel gewaakt worden over het behoud van de identiteit van het interne diversiteitsbeleid. Focus op doelgroepen is relevant Definiëring van doelgroepen en gerichte acties leveren veel resultaat op. Het is echter ook belangrijk om een brede kijk te behouden door bijvoorbeeld acties te ontwikkelen die zich tot verschillende groepen tegelijk richten. Betrokkenheid management vereist Waar het topmanagement zich het diversiteitsbeleid aantrekt, liggen de resultaten merkbaar hoger. Ook een betere ondersteuning van het middenmanagement levert op. Bekijk het onderzoek online > ( Gelijkekansen- en diversiteitsplan

15 1.4 Tendensen in het diversiteitsbeleid van de entiteiten Behalve OPZ Rekem informeerde elke entiteit de dienst Emancipatiezaken over haar gelijkekansen- en diversiteitsacties in 2012 en over de plannen voor Uit die schat aan informatie leiden we enkele tendensen af. Maximale inzet op retentie Retentie van medewerkers uit kansengroepen was het doel van bijna 75% van de acties in 2012 én Dat is logisch: met minder mogelijkheden tot aanwerving in veel entiteiten, verschuift de aandacht vanzelf naar het bestaande personeel. Veel acties hebben te maken met communicatie over gelijke kansen en diversiteit. Meer dan 75 procent van de entiteiten geeft aan de communicatie van de dienst Emancipatiezaken altijd te verspreiden. 15 procent van de entiteiten doet dat op regelmatige basis. In 39 entiteiten organiseerde de emancipatieambtenaar ook een initiatief op maat van de entiteit. De dienst Emancipatiezaken vindt die initiatieven erg waardevol en is blij dat ruim de helft van de entiteiten hier aandacht aan besteedt. Enkele voorbeelden: een artikel in het personeelsblad over gelijke kansen en diversiteit; een folder met praktijkvoorbeelden over diversiteit in de entiteit; een kalender met tekeningen van kinderen over diversiteit; een postercampagne met cartoons over personen met een handicap; een inleefsessie anders bekeken voor leidinggevenden; een middagsessie waar personen met een migratieachtergrond het dessert verzorgen. Een ander voorbeeld is dat entiteiten inzetten op vrijwillige registratie. Sinds de actielijn in september 2012 gingen al 39 entiteiten aan de slag om de vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te promoten. Ze stelden een informatiebrochure samen of lieten door de leidend ambtenaar een mail sturen naar alle persoonsleden om te wijzen op het belang van die registratie. Nog een voorbeeld van de aandacht voor retentie: bijna 20% van de entiteiten werkte in 2012 rond de re-integratie van langdurig zieken. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

16 Bevordering van instroom Ondanks de budgettaire beperkingen zetten toch heel wat entiteiten ook acties op om personen uit kansengroepen aan te werven. Vooral voor stageplaatsen, jobstudenten en startbanen is dat het geval (lees meer in deel 3.1). Er wordt op vlak van instroom wel nog te weinig gebruik gemaakt van diversiteitsinstrumenten zoals de toegewezen consulenten en de mailinglijst. De toegewezen consulenten van de VDAB zoeken bij vacatures van de Vlaamse overheid in het bijzonder naar personen uit de kansengroepen. Meer dan de helft van de entiteiten geeft aan nooit de toegewezen consulenten te contacteren. Slechts een kwart doet regelmatig tot altijd een beroep op hun dienstverlening. De mailinglijst is een lijst van organisaties die werken met personen met een handicap of chronische ziekte of personen met een migratieachtergrond. Zij verspreiden de vacatures verder in hun netwerk. 55% van de entiteiten geeft aan altijd gebruik te maken van de mailinglijst. Toch is ook hier nog winst te boeken: 22% doet dit nooit en 13% af en toe. Deze instrumenten beter bekend maken, is een aandachtspunt voor de dienst Emancipatiezaken tijdens de gesprekken met de verschillende personeelsdiensten in Wel geven bijna alle entiteiten (97%) aan dat ze vacatureberichten neutraal en toegankelijk formuleren. Volgens organisaties die werken met kansengroepen zijn de vacatureberichten echter nog te hoogdrempelig voor hun doelgroepen. De dienst Emancipatiezaken is blij dat de entiteiten aandacht hebben voor de neutraliteit en toegankelijkheid, maar hoopt dat ze in de toekomst nog een stapje verder gaan. Emancipatieambtenaar als partner Emancipatieambtenaren zijn belangrijk als partner van de dienst Emancipatiezaken. Zij implementeren het overkoepelende beleid immers in de entiteiten. De Commissie Emancipatiezaken is daarvoor het meest geschikte overleginstrument in 2012 kwam driekwart van de emancipatieambtenaren naar dat overleg. Emancipatieambtenaren kunnen ook steeds bij de dienst Emancipatiezaken terecht voor ondersteuning en advies, voor inspiratie of met andere vragen. Nieuwe emancipatieambtenaren krijgen een onthaalgesprek. Veel emancipatieambtenaren vinden partners in hun entiteit of in hun beleidsdomein. Zo hebben de beleidsdomein OV, WSE, WVG, LV, CJSM en LNE een werkgroep Gelijkekansen- en diversiteitsplan

17 gelijke kansen en diversiteit om concrete acties te bedenken en uit te voeren. Ook 27 entiteiten hebben zo n eigen werkgroep over gelijke kansen en diversiteit. De VDAB heeft zelfs drie afzonderlijke werkgroepen: voor personen met een migratieachtergrond, personen met een handicap of chronische ziekte en ervaren werknemers. Via dit soort gebruikersoverleg kunnen de leden van de kansengroepen zélf het beleid mee voeden. Grotendeels status-quo in 2013 In de diversiteitsscan vergelijkt de dienst Emancipatiezaken de acties uit 2012 met de plannen voor Bij 76 procent van de entiteiten wordt het diversiteitsbeleid voortgezet met kleine wijzigingen. 21 procent van de entiteiten zet een stap vooruit, doorgaans omdat een nieuwe emancipatieambtenaar het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid er nieuw leven in blaast. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

18 1.5 Streefcijfers De Vlaamse overheid hanteert duidelijke streefcijfers voor 2015: 4% medewerkers met een migratieachtergrond 3% medewerkers met een handicap of chronische ziekte 33% vrouwen in het top- en middenmanagement Uiteraard zijn die diversiteitsambities alleen haalbaar als de entiteiten zich daar actief voor inzetten. Daarom moeten zij hun eigen streefcijfers voor de drie kansengroepen opnemen in hun beheers- of managementovereenkomst. Die streefcijfers mogen gelijk liggen met de algemene, of er doelbewust van afwijken zolang ze maar tegelijk realistisch én ambitieus zijn. Bij het aflopen van de overeenkomsten moeten die cijfers ook daadwerkelijk gerealiseerd zijn. Acht entiteiten namen nog geen streefcijfers op: Interne Audit van de Vlaamse Administratie Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie Agentschap voor Onderwijsdiensten Vlaamse Regulator voor de Media Departement Ruimte Vlaanderen Agentschap Wonen Vlaanderen UZGent Die lijst telt vijf entiteiten minder dan vorig jaar. Intussen zijn er dus wél al streefcijfers voor FIT Agency, Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenonderwijs en Studietoelagen, Syntra Vlaanderen, Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs en Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming. In 2012 kregen alle leidend ambtenaren van de entiteiten die nog geen streefcijfers hadden opgesteld een brief van de Vlaamse emancipatieambtenaar met de uitdrukkelijke vraag om dit in orde te brengen. De Vlaamse emancipatieambtenaar betreurt dat acht entiteiten hier nog steeds geen gevolg aan geven. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

19 1.6 Visienota 2020 De dienst Emancipatiezaken zal voor de start van de nieuwe regeerperiode een visienota opmaken voor het interne gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de periode Die visieoefening werd al grondig voorbereid met o.m.: een nota over de evoluties op de arbeidsmarkt vanuit een diversiteitsperspectief en de manier waarop organisaties zoals de Vlaamse overheid daar op de beste manier op kunnen reageren (dr. Koen Van Laer, Universiteit Hasselt); een internationaal vergelijkend onderzoek om de beleidslijnen en trends in het interne diversiteitsbeleid te onderzoeken bij verschillende overheden in België, Nederland en het Verenigd Koninkrijk (Nele Bossens en prof. dr. Annie Hondeghem, KU Leuven). In die visienota is zeker plaats voor een herdefiniëring van de kansengroepen personen met een handicap of chronische ziekte en personen met een migratieachtergrond, en voor een actualisering van de streefcijfers. De dienst Emancipatiezaken bezorgde ook al heel wat relevante data en inzichten aan de verantwoordelijken van het programma Modern HR-beleid. Lees meer over het Modern HR-beleid van de Vlaamse overheid > ( Actiepunt 2014 Een Visienota Diversiteit 2020 opstellen en bezorgen aan de nieuwe Vlaamse Regering, als insteek voor de regeerperiode Actiepunt 2014 Een actualiseringsvoorstel opmaken voor de definities en de streefcijfers van de verschillende kansengroepen. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

20 2. Cijferanalyse Hoe divers is de Vlaamse overheid vandaag? Welke entiteiten en beleidsdomeinen scoren hoog voor welke kansengroepen? En waar blijven opportuniteiten onderbenut? Dit hoofdstuk samengevat: De dienst Emancipatiezaken maakt werk van een betere adoptie van de vrijwillige registratie bij de beleidsdomeinen en entiteiten. Tegelijk onderzoekt ze de mogelijkheden van de anonieme en geautomatiseerde telling om de cijfers voor medewerkers met een migratieachtergrond accurater te maken. De Vlaamse overheid behaalt vandaag nog voor geen enkele kansengroep de vooropgestelde streefcijfers voor De cijfers voor personen met een migratieachtergrond en vrouwen in het middenmanagement zitten op schema. Bij de medewerkers met een handicap of chronische ziekte is er lichte maar onvoldoende vooruitgang. Daartegenover staat een terugval van het aantal vrouwen in het hoger management. De actiepunten uit dit hoofdstuk: Advies en steun geven aan de entiteiten bij hun acties voor een betere vrijwillige registratie van kansengroepen op de werkvloer. De telling van medewerkers met een migratieachtergrond laten gebeuren via de anonieme en geautomatiseerde methode (op voorwaarde van een positieve evaluatie van het proefproject). Gelijkekansen- en diversiteitsplan

21 2.1 Context bij de cijfers De cijfers in dit hoofdstuk vormen het cruciale onderdeel van dit rapport. Maar ze moeten correct gelezen worden daarom worden ze eerst gekaderd. Toepassingsgebied: wat is de Vlaamse overheid? De dienst Emancipatiezaken hanteert het begrip Vlaamse overheid zoals het vastgelegd werd in het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 met betrekking tot maatregelen die het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie moeten ondersteunen en bevorderen. Dat betekent dat de cijfers in dit rapport van toepassing zijn op: de departementen de intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen de strategische adviesraden UZ Gent De Watergroep de centrale administratie van Go! Onderwijs Als bepaalde cijfers betrekking hebben op een ander toepassingsgebied, dan wordt dit vermeld. Verzameling van de gegevens Er werden twee methodes gebruikt om de relevante personeelsgegevens te verzamelen: Datacollectie via Vlimpers, het personeelssysteem waarvan de meeste entiteiten gebruik maken. Bevraging per mail bij entiteiten of automatische dataverwerking van beveiligd aangeleverde personeelsbestanden voor entiteiten die.niet aangesloten zijn op Vlimpers. De personeelsaantallen van 31 december 2012 vormen de basis van alle berekeningen. Die werden afgerond tot één plaats na de komma. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

22 Telmethode: vrijwillige registratie De dienst Emancipatiezaken baseert zijn cijfers op het systeem van de vrijwillige registratie. Medewerkers van de verschillende entiteiten kunnen zichzelf laten registreren als ze een arbeidshandicap of migratieachtergrond hebben. Vanuit de entiteiten wordt echter aangegeven dat niet iedereen die tot de kansengroepen behoort, die actie ook wil ondernemen. De cijfers van de vrijwillige registratie geven de realiteit van de werkvloer dus niet volledig weer. Om de kennis over de vrijwillige registratie bij medewerkers van de Vlaamse overheid te versterken, werkte de dienst Emancipatiezaken in 2012 een actiebrochure uit. Daarin wordt uitgelegd hoe personeelsleden zich kunnen registreren. De brochure werd online verspreid én fysiek uitgedeeld tijdens de Commissie Emancipatiezaken. Er werd ook een aparte bijeenkomst van de emancipatieambtenaren georganiseerd over de vrijwillige registratie. Naar een vernieuwde telmethode? Niet alle personeelsleden met een migratieachtergrond maken gebruik van de vrijwillige registratie. Op advies van het Hoger Instituut voor de Arbeid, testte de dienst Emancipatiezaken in 2013 daarom ook het systeem van de anonieme en geautomatiseerde telling van personeelsleden met een migratieachtergrond. Die methode wisselt rijksregisternummers van personeelsleden uit met federale databanken zoals de Kruispuntbank Sociale Zekerheid en het Rijksregister, om herkomstgegevens van de medewerkers te achterhalen. Privacy is cruciaal bij deze telmethode: de dienst Emancipatiezaken krijgt op geen enkel moment toegang tot de nationaliteitshistoriek van individuele medewerkers alleen geaggregeerde resultaten worden doorgespeeld. De dienst Emancipatiezaken heeft de toestemming van het Rijksregister en de Kruispuntbank Sociale Zekerheid om de gegevens uit te wisselen, en kan ook rekenen op expertise en ondersteuning van CORVE (Coördinatiecel Vlaams e- government) bij het anonimiseren. Midden 2013 organiseerde de dienst Emancipatiezaken een infosessie over de ontwikkeling van deze nieuwe telmethode. Ook lokale overheden tonen veel belangstelling. In september 2013 heeft de dienst Emancipatiezaken de eerste resultaten ontvangen van de anonieme en geautomatiseerde telling. Daaruit blijkt dat bij de Vlaamse Gelijkekansen- en diversiteitsplan

23 overheid 3,8% van meer dan personeelsleden een migratieachtergrond heeft (geteld op 31/12/2012). Beduidend meer dan de 3% die zich vrijwillig registreerden, en op een zucht van het streefcijfer van 4%. Dankzij de accurate telmethode is duidelijk dat heel wat entiteiten en beleidsdomeinen meer medewerkers met een migratieachtergrond tellen dan gedacht. De dienst Emancipatiezaken maakt een kosten-batenanalyse van beide telmethodes. Bij een positieve evaluatie van dit proefproject zal de anonieme en geautomatiseerde telling ook verder geïmplementeerd worden in de Vlaamse overheid. Bezoek de website van CORVE > ( Actiepunt 2014 Advies en steun geven aan de entiteiten bij hun acties voor een betere vrijwillige registratie van kansengroepen op de werkvloer. Actiepunt 2014 De telling van medewerkers met een migratieachtergrond laten gebeuren via de anonieme en geautomatiseerde methode (op voorwaarde van een positieve evaluatie van het proefproject). Algemene evoluties De cijferanalyse moet gekaderd worden binnen een viertal algemene trends: Veroudering: het personeel van de Vlaamse overheid vergrijst net als de rest van de samenleving. Volumegroei: de staatshervorming leidt in de nabije toekomst tot een toename van personeel. Andere profielen: het aantal C- en D-functies daalt, terwijl de tewerkstelling van hoger geschoolden toeneemt onder invloed van de verdere informatisering en de toenemende complexiteit van de processen en taken. Besparing op de personeelskredieten. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

24 Veel entiteiten melden dat de Vlaamse overheid nog maar weinig nieuwe medewerkers aanwerft en dat de kansen om diverse medewerkers aan te trekken daarmee ook verminderen. Een analyse van het personeelsverloop bij medewerkers leert echter dat jaarlijks 3% van de personeelsleden op pensioen gaat, en dat daarvan ongeveer twee derde vervangen wordt. Concreet werden 2000 nieuwe medewerkers met tijdelijke maar ook met vaste contracten aangeworven in 2012 kansen genoeg om de diversiteit te vergroten. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

25 2.2 Vrouwen en mannen Genderevenwicht (bijna) bereikt Het aandeel vrouwen bij de Vlaamse overheid komt elk jaar dichter bij de helft. In 2012 werkten 49,4% vrouwen bij de Vlaamse overheid het hoogste aantal ooit. De dienst Emancipatiezaken juicht deze evolutie naar een genderevenwicht toe. Vrouwen bij de Vlaamse overheid (%). Profiel van de vrouwen en mannen bij de Vlaamse overheid Statuut Minder vrouwen dan mannen zijn statutair in dienst: 47% ten opzichte van 53 %. Bij de contractuele werknemers is er dan weer een groot overwicht voor vrouwen met 64%. Niveau Op niveau A werken meer mannen (55%) dan vrouwen (45%). Bij de niveaus C en vooral B zijn de vrouwen dan weer meer vertegenwoordigd. De mannen zijn op niveau D wel in de meerderheid: 58%. Leeftijd Vrouwen bij de Vlaamse overheid zijn jonger dan mannen. Slechts 41% van de werknemers ouder dan 55 jaar is een vrouw. Bij categorie jonger dan 35 jaar zien we exact het omgekeerde met 41% mannen. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

26 Beschikbaarheid Gebruik van loopbaanonderbreking, deeltijds werk en onbetaald verlof ligt hoger bij vrouwen dan bij mannen. De voorbije vijf jaar tonen de cijfers van het toepassingsgebied Diensten van de Vlaamse overheid nauwelijks evolutie op dat vlak. Statuut van mannen en vrouwen 100% 53% 36% 50% man vrouw 0% 47% 64% statutair contractueel Niveau van mannen en vrouwen 100% 55% 37% 44% 58% 50% man vrouw 0% 45% 63% 56% 42% A B C D Gelijkekansen- en diversiteitsplan

27 Leeftijden van mannen en vrouwen 100% 41% 46% 51% 59% 50% man vrouw 0% 59% 54% 49% 41% < >55 Verdeling over de beleidsdomeinen en entiteiten De spreiding van mannen en vrouwen over de verschillende entiteiten en beleidsdomeinen is helemaal niet evenwichtig: Beleidsdomeinen met een genderevenwicht CJSM, DAR, EWI en LV schommelen rond de vijftig procent. Daar is het genderevenwicht bereikt. Beleidsdomeinen met groot onevenwicht WVG telt al jaren meer dan 74% vrouwen. MOW stelt dan weer bijna 80% mannen te werk, maar daar klimt het aantal vrouwen jaarlijks lichtjes. Koploper is echter Kind en Gezin, met liefst 91,1% vrouwelijke personeelsleden. Vorig jaar zagen we gelukkig voor het eerst een daling. Entiteiten met overwegend vrouwen AFM, VAIS, VLOR, OPZ Rekem, OPZ Geel en UZ Gent tellen meer dan 70% vrouwen. De VDAB komt uit op 69,7%. Toerisme Vlaanderen klokt af op liefst 87%. Entiteiten met overwegend mannen De Watergroep en het Agentschap Natuur en Bos tellen meer dan 70% mannen. De dienst Emancipatiezaken wil de entiteiten met een sterk vrouwelijk overwicht aanmoedigen om aantrekkelijk te blijven voor mannen, en entiteiten met overwegend mannen stimuleren om vrouwelijk talent aan te trekken. Genderstereotypen doorbreken is niet evident de beleidsdomeinen wacht dus een grote uitdaging. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

28 Vertegenwoordiging in het management De Vlaamse overheid hanteert sinds 2011 een nieuwe definitie van het begrip kaderfunctie, met een duidelijke scheiding tussen leidinggevende en nietleidinggevende functies bij het management. Er zijn drie categorieën van managementfuncties: top-, midden- en lager management. De definitie van middenmanagement is beperkt tot de leidinggevende functies van niveau N-1 (afdelingshoofden). Het topmanagement bestaat uit de leidinggevende functies van N-niveau: secretaris generaal, administrateur-generaal, gedelegeerd bestuurder en algemeen directeur. Het lager management omvat de leidinggevende functies op A2-niveau en de wetenschappelijke directeurs. Bekijk de definitie online > ( Gelijkekansen- en diversiteitsplan

29 VROUWEN IN HET TOPKADER Van de 97 Vlaamse topambtenaren zijn er slechts 20 vrouw (21%). Dat is het laagste percentage sinds Vrouwen in het topmanagement (%) (tegenover het streefcijfer in 2015). Kansen In 2012 waren er mogelijkheden om meer vrouwen aan de top te benoemen. Er werden drie extra functies gecreëerd en twee functies zijn verdwenen, en er werden vijf nieuwe topmanagers benoemd. Deze bewegingen hebben echter geleid tot de benoeming van uitsluitend mannelijke medewerkers. Hoge score in aanwervingsprocedures Het valt op dat vrouwen het goed doen in de latere fases van de aanwervingsprocedures. Sinds 2009 benoemde de Vlaamse Regering 19 nieuwe topambtenaren, waarvan 6 vrouwen (32%). Nochtans bedroeg het aandeel vrouwen na de eerste selectieronde voor deze functies slechts 29% (12 op 53). Sterker nog: eens vrouwen door de eerste selectierondes geraken, hebben ze ongeveer twee kansen op drie om effectief gekozen te worden en benoemd te worden door de Vlaamse Regering. Nieuwe kansen De dienst Emancipatiezaken wijst erop dat opnieuw kansen biedt omdat een handvol topmanagers met pensioen gaat. Talentvolle vrouwen dienen aangemoedigd te worden om zich kandidaat te stellen. De dienst roept de Vlaamse Regering dan ook op om bij de benoeming rekening te houden met het genderevenwicht, naast alle andere criteria. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

30 Beter dan andere organen van besluitvorming De Vlaamse overheid doet het wél goed in vergelijking met andere instellingen. Bij de twaalf Belgische universiteiten zijn slechts twee vrouwelijke rectoren te vinden, en geen enkele vrouw als voorzitter van de Raad van Bestuur. Bij de federale overheid ligt het percentage vrouwen in topfuncties op 16% en in de Raden van Bestuur bij de Belgische bedrijven zakt dat percentage nog dieper weg. Vrouwen in topfuncties (%) (Bron: Vrouwen aan de Top 2012, IGVM en data voor de indicatoren van de federale ambtenarij. Bewerking: dienst Emancipatiezaken. Cijfers zijn van 2012, m.u.v. van de ondernemingen en de Bel-20 waar 2011 de laatste beschikbare data zijn en m.u.v. de universiteiten waar in 2013 een bijkomende vrouwelijke rector werd verkozen). 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vlaamse overheid 21,0% 79,0% Federale overheid 16,0% 84,0% Universiteiten Federale en regionale regeringen Beursgenoteerde ondernemingen Top 100 nietbeursgenoteerd Bel-20 16,7% 30,9% 3,2% 2,2% 0,0% 83,3% 69,1% 96,8% 97,8% 100,0% Werkgeversorganisaties 16,4% 83,6% Niet-leidinggevenden Bij de niet-leidinggevende topkaderfuncties klom het aandeel vrouwen in 2012 met bijna vijf procent naar 33,3%. Status-quo op de kabinetten Op de kabinetten daalt het aantal vrouwelijke kabinetschefs en adjunct-kabinetschefs met één procent tot 27%. Hun aantal ligt wel nog gevoelig hoger dan in 2009 (24,3%) en 2010 (23,7%). Gelijkekansen- en diversiteitsplan

31 Genderverdeling op de kabinetten van de Vlaamse overheid (Cijfers van de website van de Vlaamse ministers, bewerking dienst Emancipatiezaken). Minister Kabinetschef Adjunct-kabinetschef Minister Peeters 3 mannen 2 vrouwen, 1 man Minister Lieten 2 mannen 1 vrouw, 1 man Minister Bourgeois 2 mannen 1 vrouw, 3 mannen Minister Vandeurzen 1 vrouw 1 vrouw, 1 man Minister Crevits 1 man 2 mannen Minister Van den Bossche 1 man 2 mannen Minister Schauvliege 1 man 1 vrouw, 1 man Minister Smet 1 man 1 vrouw, 2 mannen Minister Muyters 1 vrouw, 1 man 1 vrouw, 2 mannen 2 vrouwen, 12 mannen 14,3% vrouwen 8 vrouwen, 15 mannen 34,8% vrouwen Gelijkekansen- en diversiteitsplan

32 VROUWEN IN HET MIDDENKADER In 2012 telde de Vlaamse overheid 94 vrouwen in het middenmanagement tegenover 208 mannen. Dat zijn twaalf vrouwen meer dan het jaar ervoor, terwijl er drie mannen verdwenen zijn. Dat brengt het aandeel van vrouwen in deze categorie op 31%. Op weg naar het streefcijfer Het streefcijfer van 33% in 2015 lijkt haalbaar. De dienst Emancipatiezaken heeft de voorbije jaren fors ingezet op deze doorbraak bij het middenmanagement en hoopt dat die trend zich verder doorzet. Ter vergelijking: bij de federale overheid waren er 26,3% vrouwelijke managers in het middenkader in Vrouwen in het middenmanagement (%) (tegenover het streefcijfer in 2015). Beleidsdomeinen Zes beleidsdomeinen halen vandaag al het streefcijfer van 33%: DAR, BZ, FB, OV, WVG en LNE. Met 65% vrouwen is het beleidsdomein OV de absolute koploper. Hier is het net nodig om meer mannen aan te trekken. CJSM en iv maken een grote sprong van 10% naar 17%. RWO springt zelfs nog verder: van 19% naar 29%. Entiteiten Nu al halen 31 entiteiten het streefcijfer. Er blijven nog 14 entiteiten over zonder vrouw in het middenmanagement. Toerisme Vlaanderen en OVAM namen vorig jaar allebei voor het eerst één vrouw op in het middenmanagement (op vier Gelijkekansen- en diversiteitsplan

33 managers in totaal). Bij De Watergroep verdubbelde het percentage op één jaar tot 22%. Niet-leidinggevenden Het niet-leidinggevende middenkader telt vandaag 28% vrouwen, een stijging van twee procent tegenover vorig jaar. VROUWEN IN HET LAGER KADER Op 708 functies tellen we nu 247 vrouwen in het lager management een aandeel van 35% en een stijging van bijna drie procent tegenover vorig jaar. Dat wil ook zeggen dat er vandaag meer vrouwen klaar staan om door te stromen naar het middenmanagement. Ook bij het niet-leidinggevende lagere kader neemt het aandeel vrouwen toe. Daar staat de teller vandaag op 36,7% een stijging met meer dan één procent (207 op 563 tegenover 145 op 408 vorig jaar). Gelijkekansen- en diversiteitsplan

34 2.3 Personen met een migratieachtergrond Personen met een migratieachtergrond zijn: alle personen met een nationaliteit van een land buiten de EU-15 (de 15 landen die de oorspronkelijke Europese Unie uitmaakten op 15 januari 1995) of personen van wie minstens een ouder of twee grootouders de nationaliteit hebben van een land buiten de EU-15. Kaap van 3% bereikt In 2012 telde de Vlaamse overheid 1287 geregistreerde personeelsleden met een migratieachtergrond. Dat zijn er 61 meer dan het jaar daarvoor genoeg om het totale aantal op 3% te brengen. De klim is te verklaren door een betere registratie én door nieuwe instroom. De vrees dat besparingen deze kansengroep zouden treffen, blijkt dus niet uit de cijfers. Medewerkers met een migratieachtergrond (%) (tegenover het streefcijfer in 2015). Gelijkekansen- en diversiteitsplan

35 Profiel van medewerkers met migratieachtergrond bij de Vlaamse overheid Statuut De ruime meerderheid van de medewerkers met een migratieachtergrond is contractueel in dienst (72%). De achterstand wordt wel weggewerkt: in het voorbije jaar klom het aandeel statutaire medewerkers met 8% een stijging waarvoor de gehele Vlaamse overheid vijf jaar nodig had. De dienst Emancipatiezaken is blij met deze evolutie en hoopt dat de achterstand volledig verdwijnt in de toekomst. Uit de gegevens in personeelssysteem Vlimpers blijkt bovendien dat medewerkers met een migratieachtergrond drie keer vaker werken met een contract van bepaalde duur. Dat maakt hen kwetsbaar. Liefst 17,7% van deze groep verkeert in die situatie (tegenover 5,1% voor het geheel van de Vlaamse ambtenaren). Gender 47% van de personeelsleden met een migratieachtergrond zijn mannen, 53% vrouwen. Hier zijn geen verschuivingen ten opzichte van Niveau 17% van de medewerkers met een migratieachtergrond werkt op niveau A. Verder werkt 26% op niveau B, 27% op niveau C en 30% op niveau D. Leeftijd Slechts 5% van de medewerkers met een migratieachtergrond is ouder dan 55 jaar. Er zijn bijna evenveel medewerkers jonger dan 35 jaar als tussen 35 en 54 jaar(47% en 48%). Gelijkekansen- en diversiteitsplan

36 Profiel van personen met migratieachtergrond bij de Vlaamse overheid Statuut Gender Niveau 20% 47% 30% 17% 80% 53% 26% 27% Statutair Contractueel Man Vrouw A B C D Leeftijd 5% 48% 47% < > 55 Verdeling over de beleidsdomeinen en entiteiten Het rapport van de beleidsdomeinen: WSE haalt als enige beleidsdomein het streefcijfer. Het komt uit op 5,6%. De VDAB is er hofleverancier (5,8%), maar ook de departementen WSE (4,4%) en VSAWSE (4,2%) scoren boven het streefcijfer. Bij WSE haalt alleen Syntra Vlaanderen het streefcijfer niet. BZ en WVG (allebei 3,6%) naderen het streefcijfer. CJSM ziet een toename van medewerkers met een migratieachtergrond tot 2,8% (vooral te danken aan winst in het departement). RWO maakt een mooie sprong tot 2% dankzij extra aanwervingen bij Wonen Vlaanderen en VMSW. Vijf beleidsdomeinen gaan lichtjes achteruit: DAR, FB, OV, LV, LNE. LV en LNE hebben de laagste cijfers (respectievelijk 1% en 1,3%). Gelijkekansen- en diversiteitsplan

37 Cijfers van de entiteiten: Zes entiteiten zijn verantwoordelijk voor 72% van de winst in 2012: VDAB (+25), De Lijn (+12), UZ Gent (+9), VMSW (+5), departement CJSM (+4) en Wonen Vlaanderen (+4). 14 entiteiten behalen het streefcijfer van 4%. Dat zijn er twee meer dan in o AFM (5,9%), VAPH (5,4%), departement iv (5,4%), VDAB (5,8%) en Kind en Gezin (5,4%) komen allemaal boven vijf procent uit. o AOC (1,5% naar 4,7%), departement CJSM (1,9% naar 4%) en VMSW (2,5% naar 4,2%) boeken forse vooruitgang en halen het streefcijfer. Er blijven nog vijf entiteiten zonder geregistreerde medewerker met een migratieachtergrond: IAVA, AGION, VRM, VAIS en VREG. Dat zijn kleine entiteiten met minder mogelijkheden voor instroom en voor verschuivingen. Vergelijking met andere organisaties De federale overheid voert geen beleid op basis van streefcijfers voor personen met een migratieachtergrond. De dienst Emancipatiezaken weet alleen dat in ,8% van het personeelsbestand niet de Belgische nationaliteit had. De vergelijking maken met andere Europese landen is erg moeilijk door het gebrek aan cijfermateriaal. Wie wél cijfers publiceert, heeft ook een uitgesproken beleid naar personeelsleden met een migratieachtergrond. Die landen scoren meestal hoger dan de Vlaamse overheid (maar de definities en telmethodes verschillen onderling sterk): Noorwegen: 7% Nederland: 8,3% (eigen streefcijfer gehaald) Verenigd Koninkrijk: 9,3% Denemarken: 2,9% (tegenover een streefcijfer van 4%) Van Frankrijk en Duitsland zijn er geen cijfers bekend. De stad Gent telde 5,4% medewerkers met migratieachtergrond in Die stad gebruikt dezelfde definitie als de Vlaamse overheid. Andere centrumsteden gebruiken een andere definitie en telmethode en dus zijn de scores hierna moeilijk vergelijkbaar: Leuven (6%) en Mechelen (5,5%) De werkzaamheidsgraad van personen met een migratieachtergrond in het Vlaamse Gewest: Gelijkekansen- en diversiteitsplan

38 De algemene werkzaamheidsgraad daalde van 71,8% in 2011 naar 71,5% in Voor wie niet in België geboren werd maar wel in de EU-27 bleef de werkzaamheidsgraad gelijk: 69% in 2012, net als in Voor wie buiten de EU-27 geboren werd, daalde de werkzaamheidsgraad van 53% in 2011 naar 51,8% in Gelijkekansen- en diversiteitsplan

39 2.4 Personen met een handicap of chronische ziekte Een medewerker met een handicap of chronische ziekte is: iedere persoon met een aantasting van zijn of haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) personen ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) personen die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66% arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66%. Standhouden in moeilijke omstandigheden De Vlaamse overheid registreerde vorig jaar 566 medewerkers (1,3%) met een handicap of chronische ziekte. Dat zijn er 17 meer dan in 2011, ondanks lopende besparingsmaatregelen, maar nog lang geen 3% zoals vooropgesteld in het streefcijfer. Uit verder onderzoek bij entiteiten onder het toepassingsgebied Diensten van de Vlaamse overheid, blijkt dat nieuwe instroom verantwoordelijk is voor iets meer dan de helft van de toename. De rest van de stijging is het gevolg van een verbeterde Gelijkekansen- en diversiteitsplan

40 registratie dankzij de inspanningen van de emancipatieambtenaren voor vrijwillige registratie (zie deel 2.1) en de toegenomen inzet van de Vlaamse overheid op de reintegratie van langdurig zieken (zie deel 4.2). Personen met een handicap of chronische ziekte (tegenover het streefcijfer in 2015). 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0, De verwachte uitstroom van personen met een handicap of chronische ziekte door pensioneringen ligt de volgende jaren hoog. Extra inzet op instroom zal dus nodig zijn, al is dat niet evident (zie deel 3.2). Profiel van medewerkers met handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid Statuut 65% van de personen met een handicap of chronische ziekte is statutair benoemd. Gender De Vlaamse overheid telt 311 mannen (55%) en 255 vrouwen met een handicap of chronische ziekte. Niveau De overgrote meerderheid (68,5%) van de personen met een handicap of chronische ziekte werkt op niveau C en D. Vooral op niveau D (40,5%) is het verschil met het gemiddelde van de hele Vlaamse overheid Gelijkekansen- en diversiteitsplan

41 groot (meer dan het dubbele). Dit komt deels omdat de Vlaamse overheid vroeger quota hanteerde voor D- en E-niveau. Het aantal medewerkers uit deze kansengroep blijft ook toenemen in de laagste niveaus, in tegenstelling tot de algemene evolutie bij de Vlaamse overheid. Verder werkt 11,5% op niveau A en 17% op niveau B. Leeftijd Bijna een kwart van de medewerkers uit deze kansengroep is ouder dan 55 jaar. Dat is meer dan het gemiddelde bij de Vlaamse overheid en leidt tot een verhoogde uitstroom de volgende jaren. De verdeling is verder gelijkmatig: 23% is jonger dan 34 jaar, 24% is tussen 35 jaar en 44 jaar en 29% is tussen 45 jaar en 54 jaar. Profiel van personen met een handicap bij de Vlaamse overheid Statuut Gender Niveau 12% 35% 65% 45% 55% 42% 17% 29% Statutair Contractueel Man Vrouw A B C D Leeftijd 24% 23% 53% < > 55 Verdeling over de beleidsdomeinen en entiteiten Markante cijfers van de beleidsdomeinen: Gelijkekansen- en diversiteitsplan

42 Geen enkel beleidsdomein haalt het streefcijfer van 3%. CJSM deed dat wel in 2011 maar valt nu terug op 2,7%. Dat beleidsdomein blijft wel een van de koplopers qua tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte. Beleidsdomein RWO klimt naar 2,7% tot heel dicht bij het streefcijfer. Beleidsdomeinen FB en LV maken beide 0,5% winst. Ook OV, WVG en LNE gaan erop vooruit. Er is een status quo bij DAR, BZ, iv, EWI, WSE en MOW. Beleidsdomein MOW heeft 103 personen met een handicap of chronische ziekte in dienst (18% van het totaal bij de Vlaamse overheid, maar dit beleidsdomein is groot wat betekent dat deze kansengroep slechts voor 0,8% vertegenwoordigd is binnen het eigen beleidsdomein zelf). De Scheepvaart is de uitzondering binnen dit beleidsdomein: die entiteit gaat van 2,9% in 2011 naar 3,6% in De helft van alle geregistreerde personen met een handicap of chronische ziekte zitten bij de beleidsdomeinen MOW (103), WVG (67) en WSE (119). Bij iv ligt de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte onder de 1%. Het rapport van de entiteiten: Negen entiteiten behalen het streefcijfer van 3%: CenACC (6,1%), VAIS (3,45%), departement EWI (3,8%), VAPH (5,1%), BLOSO (3,7%), departement LV (3,3%), De Scheepvaart (3,6%), departement Ruimte Vlaanderen (3,6%), VMSW (3,2%). Drie entiteiten zijn erg dicht bij het streefcijfer: e-ib (2,9%), AHOVOS (2,8%), Wonen Vlaanderen (2,9%). Bij 47 entiteiten tekenen we geen enkele evolutie op in Bij 23 entiteiten neemt het percentage medewerkers met een arbeidshandicap toe omwille van een afslanking van het personeelsbestand. Toch juicht de dienst Emancipatiezaken dit toe: het toont aan dat personeelsleden met een handicap of chronische ziekte geen slachtoffer waren van de besparingsmaatregelen. Twee van de vijf entiteiten van beleidsdomein RWO behalen het streefcijfer van 3% (VMSW, departement Ruimte Vlaanderen). Ook Wonen Vlaanderen is daar dichtbij. In beleidsdomein FB zet elke entiteit een stap vooruit. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

43 De vooruitgang in beleidsdomein LV is vooral te danken aan departement LV en ALV. De Watergroep en UZ Gent, behalen minder dan 1%. Go! stijgt in 2012 wél boven de 1% uit. VDAB levert de meeste personeelsleden met een handicap of chronische ziekte (115). Er zijn nog steeds tien entiteiten met geen enkele persoon met een chronische ziekte of handicap in het personeelsbestand: IAVA, SVR, AGIV, departement iv, FIT, IWT, AOC, VLOR, VRM en VREG. Vergelijking met andere organisaties De federale overheid hanteert een iets strengere definitie dan de Vlaamse overheid en een quotum (3%). Ze verzamelde cijfers via vrijwillige registratie. De voorbije jaren klom de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte van 0,9% in 2009 naar 1,5% in Met een gelijkaardige definitie als die van de Vlaamse overheid en een quotum van 2%, boekt centrumstad Gent een score van 3,7%. Leuven haalt 0,3%. Onze buurlanden scoren meestal hoger dan de Vlaamse overheid, maar hanteren ook een ruimere definitie: Duitsland: 6,4% Frankrijk: 4,2% Nederland: 1% Verenigd Koninkrijk: 8,3% In elk geval blijkt ook uit de internationale cijfers dat resultaten behalen het gevolg is van grote en volgehouden inspanningen. Vooruitgang is overal moeizaam en de behaalde resultaten zijn kwetsbaar. De werkzaamheidsgraad van mensen met een arbeidshandicap in het Vlaams Gewest blijft ongeveer hetzelfde: van 38,6% in 2011 naar 38,7% in Gelijkekansen- en diversiteitsplan

44 2.5 Kortgeschoolde medewerkers Een kortgeschoolde medewerker is iedere medewerker zonder diploma of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs. Bij gebrek aan nauwkeurige gegevens over de scholingsgraad, beschouwt de Vlaamse overheid iedereen die werkt op niveau D als kortgeschoold. Vermoedelijk is deze assumptie niet volledig correct. Zo zijn er medewerkers op niveau D die wél een diploma hoger secundair onderwijs behaald hebben. Bij personeelsleden met een migratieachtergrond bestaat bovendien de kans dat ze een buitenlands diploma hebben dat Vlaanderen niet erkent. Tenslotte kunnen collega s zonder diploma toch doorgroeien naar niveau C via een bevorderingsexamen. Verdergezette daling In 2012 telde de Vlaamse overheid 16,4% kortgeschoolde personeelsleden een daling met bijna vier procent ten opzichte van vijf jaar geleden. Vorig jaar werkten er 497 medewerkers minder op niveau D. Profiel van de kortgeschoolde medewerkers bij de Vlaamse overheid Statuut 66% van de kortgeschoolden is statutair in dienst (een toename met acht procent tegenover vorig jaar). Gender 54% mannen, 46% vrouwen. Leeftijd 14% is jonger dan 34 jaar, 19% tussen 35 jaar en 44 jaar, 39% tussen 45 jaar en 54 jaar en 28% is ouder dan 55 jaar. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

45 Profiel van de kortgeschoolde medewerkers bij de Vlaamse overheid Statuut Gender Leeftijd 34% 46% 54% 28% 14% 66% 58% Statutair Contractueel Man Vrouw < > 55 Details van de beleidsdomeinen en entiteiten Vervoersmaatschappij De Lijn hanteert andere niveaus. Omdat daar veel kortgeschoolden tewerkgesteld zijn, ligt het reële cijfer zeker hoger dan 16,4%. Het Agentschap voor Facilitair Management heeft veruit de meeste personeelsleden op niveau D: 567 mensen (74,5%). Bij De Scheepvaart, Waterwegen en Zeekanaal en De Watergroep is meer dan de helft van het personeel kortgeschoold. Beleidsdomeinen met minder dan 15% kortgeschoolden in dienst: DAR, EWI, OV, WVG, WSE, LV, MOW, RWO en iv. Slechts 3,78% van de medewerkers van iv is kortgeschoold. Beleidsdomeinen met meer dan 15% kortgeschoolden in dienst: BZ, FB, CJSM en LNE. Bij BZ werkt liefst 41% kortgeschoolden, te verklaren door het hoge aantal mensen uit deze kansengroep bij AFM. Er zijn geen kortgeschoolden bij de Vlaamse Regulator van de Elektriciteitsen Gasmarkt, de Vlaamse Regulator voor de Media, het Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking en het Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen, Studiedienst Vlaamse Regering en Agentschap voor kwaliteitszorg in onderwijs en vorming. Gelijkekansen- en diversiteitsplan

46 2.6 Ervaren medewerkers De Vlaamse overheid beschouwt iedereen die ouder is dan 45 jaar als een ervaren personeelslid. Kleine stijging De Vlaamse overheid telde 47% ervaren medewerkers in Dat is één procent meer dan in Details van de beleidsdomeinen en entiteiten - DAR (38% ervaren medewerkers) en WVG (39%) zijn de jongste beleidsdomeinen. - De VREG(15%) en AGIV (15%) zijn de jongste entiteiten. - e-ib is een opvallend oudere entiteit met 74% ervaren medewerkers. Profiel van de ervaren medewerkers bij de Vlaamse overheid Gender 60% van de ervaren medewerkers zijn mannen. Niveau 58% werkt op niveau C en D, 42% op niveau A en B. Statuut 64% van de ervaren personeelsleden is statutair benoemd. Profiel van ervaren medewerkers bij de Vlaamse overheid Statuut Gender Niveau 36% 40% 31% 21% 64% 60% 21% 27% Statutair Contractueel Man Vrouw A B C D Gelijkekansen- en diversiteitsplan