Diversiteitscan GO! Rapportage diversiteitsbeleid 2014 DIENST DIVERSITEITSBELEID

Transcriptie

1 Diversiteitscan GO! Rapportage diversiteitsbeleid 2014 DIENST DIVERSITEITSBELEID

2

3 Diversiteitsscan GO! Rapportage diversiteitsbeleid 2014 Deze diversiteitsscan geeft een indicatie van de stand van zaken van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van een entiteit binnen de. De uitgevoerde acties in 2014 worden beschreven. De diversiteitsambtenaar vult de diversiteitsscan in. De diversiteitsscan is een waardevol instrument voor het verder uitbouwen van het gelijkekansenen diversiteitsbeleid, maar geeft geen exhaustief overzicht van alle initiatieven. De scan bestaat uit de volgende delen: 1. Algemene informatie 2. Organisatiestructuur 3. Uitgevoerde acties (2014) 4. Personeelsaantallen (31/12/2014) 5. Contextuele toelichting Ter vergelijking wordt naast het antwoord van de entiteit ook het antwoord of het percentage van positief antwoorden van alle entiteiten weergegeven. Hierdoor kan de entiteit zich vergelijken met de andere organisaties van de.

4 1. ALGEMENE INFORMATIE GO!ª Leidend ambtenaar Raymonda Verdyckª Diversiteitsambtenaar Yo De Smet 2. ORGANISATIESTRUCTUUR 1. Heeft de entiteit een strategische visie geformuleerd rond diversiteit (minimum één alinea)? Ja 83,9% van de entiteiten antwoordden op deze vraag positief. 2. Werd deze visie goedgekeurd op directieniveau? Ja 82,3% van de entiteiten antwoordden op deze vraag positief. 3. Indien ja, in welk strategisch plan werd deze visie opgenomen? het onder-nemingsplan Nee 54,8% de beheers- of Nee 16,1% managementsovereenkomst een HR-plan of een Ja 25,8% ander overkoepelend managementplan een apart uitgewerkte Nee 21% visietekst over diversiteit andere namelijk Pedagogisch Project van het GO! Ja 14,5%

5 4. Heeft de entiteit enteitsspecifieke streefcijfers bepaald? Ja 5. Zo ja, geef hieronder de entiteitsspecifieke streefcijfers weer: % vrouwen in het middenmanagement personen met een handicap of chronische ziekte personzen met een migratie-achtergrond 28 33,3 1, In welk document werd de planning van de acties voor 2015 opgenomen? 3 Het merendeel van de diversiteitsambtenaren van de (70,2%) spendeerden 5% of minder van een VTE aan hun functie als diversiteitsambtenaar. 19,3% besteedde 6 tot 10% en 10,5% besteedde meer dan 10% van zijn tijd aan het takenpakket als diversiteitsambtenaar. Gemiddeld genomen besteden diversiteitsambtenaren 6% van een VTE aan zijn/haar taken. 10. Is er een werkgroep diversiteit? Ja, op het niveau van Ja 41,9% de entiteit Ja, op het niveau van Nee 33,9% het beleidsdomein Nee Nee 30,7% 11. Indien ja, hoeveel keer per jaar komt deze werkgroep samen? het onder-nemingsplan Nee 71% het diversiteitsplan Ja 30,7% in een ander formulier of plan, namelijk: Nee 11,3% 7. In welk document wordt de evaluatie van de acties van 2014 opgenomen? Ja, op het niveau van de entiteit 3 Ja, op het niveau van het beleidsdomein 12. Indien er een werkgroep aanwezig is, wat is de opdracht van deze werkgroep (meerdere opties mogelijk) het onder-nemingsplan Nee 41,9% het diversiteitsplan Ja 32,3% in een ander formulier of plan, namelijk: Nee 22,6% 8. Is er een diversiteitsambtenaar aangesteld binnen de entiteit? Opstellen van acties Ja 53,2% Uitvoeren van acties Ja 35,5% Evalueren van acties Ja 50% Adviseren Ja 35,5% Sensibiliseren Ja 38,7% Ja 9. Als diversiteitsambtenaar besteed ik 10% van een VTE aan de functie als diversiteitsambtenaar.

6 13. Op welke thema s richt de werkgroep zich? Werving en selectie Ja 41,9% Doorstroom Nee 22,6% Loopbaanbeleid Nee 16,1% Opleiding Ja 27,4% Samenwerken op een Ja 41,9% diverse werkvloer Leidinggeven Nee 14,5% Onthaal en introductie Ja 22,6% Re-integratie Ja 37,1% Algemene Nee 40,3% cultuurverandering Arbeidsvoorwaarden, Nee 17,7% -inhoud en -organisatie Andere, namelijk: Nee 14,5% OPTIONEEL: aanvullingen of opmerkingen bij deel 2 over diversiteit in de organisatiestructuur. De werkgroep wordt in 2015 verdergezet met een kleiner aantal personen. Er wordt gestreefd naar meer concrete acties en adviezen. In 2015 zal de nadruk meer komen te liggen op werving & selectie,ondersteuningstraject voor leidinggevenden, vorming en sensibilisering. De diversiteitsambtenaar zal hiervoor samenwerken met de vertrouwenspersoon, de verantwoordelijke vorming en de verantwoordelijke HR. Streefcijfers: PAHCZ-1,53% en PMA: 1,15%. Opmerking: om beter te kunnen inspelen op wat met diversiteit te maken heeft zou de diversiteitsambtenaar meer dan 10% van een VTE aan de functie als diversiteitsambtenaar moeten kunnen besteden. 3. UITGEVOERDE ACTIES (2014) 14. Welke acties werden ondernomen of lopen nog steeds in het kader van instroom? Vermelding van buitenlandse diploma s in vacatureberichten Informatie geleverd over de procedure van de erkenning van buitenlandse diploma s in vacatureberichten Opname diversiteitsparagraaf vacatureberichten Extra aandacht voor neutraal, helder en toegankelijk taalgebruik in het vacaturebericht Beeldmateriaal (foto, video, ) brengt kansengroepen in beeld Vermelding van de mogelijkheid om redelijke aanpassingen te vragen tijdens de selectie Er is een procedure die beschrijft hoe in te gaan op de vraag naar redelijke aanpassingen Doorlichting van het selectieproces Systematische screening van de vacatureberichten op diversiteitsaspecten De selector kreeg de opdracht om actief diverse kandidaten aan te trekken Ja 41,9% Nee 22,6% Ja 87,1% Nee 72,6% Ja 27,4% Ja 72,6% Nee 12,9% Nee 27,1% Ja 33,9% Ja 40,3%

7 De entiteit stelt promotiemateriaal op waarin diversiteit zichtbaar wordt gemaakt De entiteit schakelt medewerkers uit de kansengroepen in in wervingsacties (bv als ambassadeur van de organisatie De entiteit zet specifiek in op diversiteit bij jobbeurzen of schoolbezoeken De entiteit heeft medewerker(s) aangeworven op basis van elders verworven competenties Andere, namelijk: stagiairs uit GO! scholen informeren over mogelijkheden om te werken voor de VO Ja 25,8% Nee 22,6% Nee 11,3% Nee 6,5% 15. Gebruikt uw entiteit bij het verspreiden van vacatures de mailinglijst van toeleidersorganisaties? Nee 66,1% van de entiteiten maakte gebruik van de mailinglijst voor het verspreiden van vacatures. 16. Indien ja, pas je de mailinglijst aan naargelang de vacature? Nee 17. Heb je een eigen mailinglijst of adressen die niet voorkomen op de mailinglijst van de dienst Diversiteitsbeleid? Ja, namelijk: mailinglist spontane sollicitaties 18. Hoe vaak werkte je entiteit in 2014 samen met een toegewezen consulent van VDAB voor de invulling van een vacature? 0 Ja De meerderheid van de entiteiten (81,1%) maakte geen gebruik van een samenwerking met toegewezen consulenten. 18,9% van de entiteiten maakte minstens één keer gebruik van een toegewezen consulent van de VDAB. 19. Werkt je entiteit (samen) met: Passwerk Nee 8,1% Sociale Economieondernemingen Nee 6,5% GOB s Nee 24,2% Interimarbeid Nee 8,1% De maatregel Gibo Nee 1,6% Gespecialiseerde Nee 9,7% projectwerking in het kader van de tewerkstelling van personen met een migratieachtergrond Gespecialiseerde Nee 17,7% projectwerking in het kader van de tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte Andere, namelijk: Nee 16,1% 20. Werden er acties ondernomen om de vrijwillige registratie voor personen met een handicap of chronische ziekte te promoten? Jaª 21. Indien ja, wat heeft uw entiteit ondernomen? Interne oproep via intranet-plaza en enkele personeelsleden aangesproken. 22. Werd er een vorming of opleiding georganiseerd voor personeelsleden om rond het thema diversiteit (bv vorming over vooroordelen, opleiding

8 interculturele communicatie...)? Neeª Bijna drie kwart van de entiteiten (72,9%) organiseerde geen vorming of opleiding rond het thema diversiteit. Eén vijfde van de entiteiten (20,3%) organiseerde voor een deel van de personeelsleden op opleiding en 6,8% organiseerde dit voor alle personeelsleden. 23. Als diversiteitsambtenaar: verspreid ik communicatie van de dienst Diversiteitsbeleid verspreid ik communicatie van andere diensten of instanties in verband met diversiteit op de werkvloer bezoek ik de website van de dienst Diversiteitsbeleid bezoek ik de facebookpagina van de dienst Diversiteitsbeleid gebruik ik communicatieproducten van de dienst Diversiteitsbeleid neem ik deel aan studiedagen en evenementen van de dienst Diversiteitsbeleid Ja 91,9% Nee 48,4% Ja 88,7% Nee 22,6% Ja 59,7% Ja 59,7% 24. Indien u één van voorgaande opties aanklikte, welke communicatie, studiedagen,...? - Enquêtes,uitnodigingen voor deelname aan netwerken (Zin?Ja!,ONbeperkt,Iedereen Overuit, Mozaïko, Vlechtwerk (Plus),Wo- Mentoring en Broodje Divers,Duo-dag,...) worden steeds via intranet bekend gemaakt - ik raadpleeg regelmatig de website van DDB (opzo 25. Welke entiteitsspecifieke sensibiliseringsactie organiseerde uw entiteit? Opleiding ª 26. Omschrijf kort deze acties en wie de doelgroep was: Anders werken: voor alle medewerkers -Vlimpers Talent Leren en PLOEG: uitrol (voor iedereen) -Multifunctionals,Multimedia, communicatiesysteem Lync Organisatiestructuur en werking van de centrale diensten: -workshops Talent@ GO!voor medewerkers (iedereen: adh van concrete instrumenten even stilstaan bij je sterkten en aandachtspunten,je verwachtingen op professioneel vlak naar de toekomst,...) -workshops Talent@ GO! voor leidinggevenden: voorbereiding op het voeren van een talentgesprek Leidinggeven:alle leidinggevenden - infosessie PLOEG Welzijn en veiligheid: -opleiding noodplanning (preventiedienst) -opleiding evacuatietechnieken (eveac. verantw) -opleiding EHBO (EHBO verantw. - workshop mindfullness en vervolgtraject (open aanbod) Introductie nieuwe medewerkers: nieuwe personeelsleden -introductiedag: PPGO en de waarden, het Bijzonder Decreet, de deontologische code, informatieveiligheid, diversiteit -toewijzen peter/meter -speeddating met de management assistenten (toelichting over de belangrijkste activiteiten van de afdeling) -toelichting HRM processen(ploeg, Vorming, Anders Werken, Arbeidsreglement,...) -toelichting bij anders werken: Lync,multimedia,multifunctionals,Vlimpers talent -kwaliteitsvol communiceren met je leidinggevende -initiatieopleiding sopdrachten Meer generieke opleidingen:open aanbod -Klantgericht handelen -Apéro Tot uw dienst - e.a. Al deze opleidingen focussen zich niet speciaal op de doelgroepen maar in het kader van de waarden van het GO! en van de Overheid worden de kenwaarden van het GO! bij elke medewerker ontwikkelt. Waarden van het GO!in het Pedagogisch Project van het GO!: o.a. een open geest,

9 respectvol, verdraagzaam, democratisch, sociaal engagement, actief pluralisme, neutraliteit, integriteit,wereldburger en iedereen is VIP. ª 27. Welke van onderstaande acties werden ondernomen op de werkvloer in 2014? Specifieke of aangepaste Nee 13,3% opleiding of vorming voor kansengroepen Acties in verband met Nee 21,7% grensoverschrijdend gedrag Acties in verband met Nee 15% antidiscriminatie Arbeidspost-aanpassingen Nee 56,7% Opmaak integratieprotocol Nee 41,7% Aanvraag rendementsondersteuning Nee 46,7% Dossiers re-integratie Ja 60% Actie met als doel de Ja 28,3% vrijwillige registratie van personen met een handicap of chronische ziekte te verhogen Het aanpassen van de Nee 16,7% deontologische code Acties in het kader van een Nee 5% taalbeleid Acties in het kader Nee 10% van neutraliteit (bv genderneutraliteit) Opleiding en/of Nee 13,3% training met het oog op doorstroming en/of retentie van kansengroepen Stageplaatsen, kijkstages, Ja 68,3% stagemomenten voor kansengroepen Het organiseren van Nee 11,7% opleiding, begeleiding, coaching leidinggeven aan diverse of multiculturele teams Uitvoeren van een diversiteitsaudit Nee 11,7%% Acties in het kader Nee 23,3% van leeftijdsbewust personeelsbeleid Peter/meterschapstraining Ja 18,3% Andere, namelijk: Ja 20% 28. Welke structurele maatregelen werden in 2014 of eerder ingevoerd? Telewerk is gangbaar in de Ja 85,5% organisatie Een beleidskader reintegratie Nee 33,9% entiteit is uitgewerkt Er is een klachtenprocedure Ja 48,4% in geval van discriminatie Er is een uitgebouwd Ja 74,2% onthaalbeleid voor nieuwe werknemers, met oog voor diversiteit Er is een stagebeleid Ja 45,2% ontwikkeld Er is een taalbeleid Nee 3,2% ontwikkeld Er is een leeftijdsbewust Nee 24,2% personeelsbeleid ontwikkeld Andere: Ja 15Anders werken: voor alle OPTIONEEL: opmerkingen of aanvullingen over de uitgevoerde acties. Je kan dit tekstvak ook gebruiken om een overzicht te geven van alle uitgevoerde acties in loopbaanworkshops: In de loop van 2014 werd een traject doorlopen met alle personeelsl. rond hun sterktes, talenten, ambities en verwachtingen. Elkeen heeft deelgenomen aan een individuele workshop rond Talent. Leidinggevenden volgden ook een workshop t

10 4. PERSONEELSAANTALLEN (2014) (ingevuld door DDB op basis van rondvraag) Aandeel van de kansengroepen binnen de entiteit: Kansengroep Vrouwen in topmanagement Vrouwen in middenmanagement Personen met een handicap of een chronische ziekte Personen met een migratieachtergrond Aandeel in 2014 Gem. van in 2014 Streefcijfer 100% 24,4% 33,3% 0% 33,6% 33,3% 0,9% 1,3% 3% 1,4% 4,3% 4% 5. CONTEXTUELE TOELICHTING (INGEVULD DOOR DE ENTITEITEN) Gebruik onderstaand open tekstveld om contextuele toelichting te geven. Dit is een toelichting die specifiek is voor uw entiteit of bepaalde situaties in 2014 zoals bijvoorbeeld: een fusie, besparingen, uitstroom van werknemers, geen HR/PO-consulent, diversiteitsambtenaar afwezig, grootte van de entiteit,... In het kader van de verhuis van de administratieve diensten van het GO! en de cultuuromslag in 2014 werden veel initiatieven gerealiseerd wat betreft Anders Werken. Vorig jaar kon weinig worden gedaan op het vlak van werving en selectie in de context van diversiteit (slechts 11 vacatures waaronder een aantal detacheringen van personeelsleden uit het onderwijs en interne dienstaanwijzingen). Er is 1 medewerker met een migratieachtergrond uit dienst getreden en er is 1 nieuwe medewerker met een migratieachtergrond in dienst genomen. Er werden ook kandidaten (PAHCZ en PMA)uitgenodigd voor deelname aan de selectiegesprekken van de lopende vacatures. De selectieprocessen verliepen volgens de regels en de meest geschikte kandidaat werd geselecteerd op basis van de vooropgestelde objectieve criteria. In 2015 wordt effectief ingezet op instroom door doelgericht te zoeken naar personen uit de verschillende doelgroepen: mailinglists toeleidingsorganisaties en consulenten. Het diversiteitsplan met de evaluatie acties 2014 en de nieuwe acties 2015 moet nog worden gefinaliseerd.

11

12 V.U.: Alona Lyubayeva - Vlaams Diversiteitsambtenaar Boudewijnlaan 30 bus Brussel diversiteitsbeleid.be