Gelijke Kansen en Diversiteit 2013

Transcriptie

1 Gelijke Kansen en Diversiteit 2013 Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Vlaamse overheid Actieplan voor de periode september december 2013 opgesteld door de dienst Emancipatiezaken Dienst Emancipatiezaken, Departement Bestuurszaken Boudewijnlaan 30 bus Brussel emancipatiezaken@vlaanderen.be Verantwoordelijke uitgever: Ingrid Pelssers Wettelijk depotnummer: XXXXXXXXXXXX Gelijke Kansen en Diversiteit

2 Inhoud Inhoud... 2 Voorwoord: Waakzaam zijn De emancipatie-infrastructuur Ronde van de directiecomités Internationaal benchmarkonderzoek Het netwerk van emancipatieambtenaren Diversiteit in de managementcyclus Integratie van de diversiteitsplannen Responsabiliseren van het topmanagement Diversiteitswerking in de entiteiten Diversiteitsscan en terugkoppeling naar de entiteiten Tendensen Streefcijfers van de entiteiten Cijferanalyse: hoe divers is de Vlaamse overheid nu? Vrouwen en mannen Naar de helft vrouwen Profiel van de vrouwelijke personeelsleden Vrouwen bij het management Nieuwe Vlamingen Stapje vooruit naar 2,8 % Profiel van de collega s met een migratieachtergrond Medewerkers met een handicap of chronische ziekte (arbeidshandicap) Stagnering: 1,2 % Profiel van de collega s met een handicap of chronische ziekte Kortgeschoolde medewerkers Ervaren medewerkers Vrijwillige registratie en socio-economische monitoring Instroom van kansengroepen Kansengroepen aantrekken Opnieuw minder startbanen Stagiairs Jobstudenten Maatwerkbijeenkomst Maak er een punt van! Samenwerkingsovereenkomst Jobpunt Vlaanderen met actieplan diversiteit Diploma s en Erkende Verworven Competenties (EVC s) Acties gericht op personen met een handicap of chronische ziekte Rendementsondersteuning Voorbehouden betrekkingen Duurzame tewerkstelling en doorstroom Doorstroom van vrouwen Nieuw: Wo_Mentoring Interne coaching Vlechtwerk blijft populair Participatie in advies- en bestuursorganen Sociaal werkgeverschap en re-integratie bij langdurige gezondheidsproblemen Gelijke Kansen en Diversiteit

3 7.3 Taalbeleid Sensibilisering en cultuurverandering op de werkvloer Internationale Vrouwendag Aandacht voor holebi s en transgenders Het regenboognetwerk Overuit Ho-Le-Bizondere Workshop voor welzijns- en personeelswerkers Broodje Divers Alleen Jammer positief onthaald Communicatie-initiatieven van de entiteiten Een toegankelijke Vlaamse overheid Arbeidspostaanpassingen Vlaamse overheidswebsites met AnySurferlabel Toegankelijke overheidsgebouwen Diversiteitsclausule in overheidsopdrachten Welzijn en integriteit op het werk Team Emancipatiezaken Gebruik afkortingen In dit actieplan worden de namen van de entiteiten voluit geschreven, tenzij de afkorting voldoende ingeburgerd is bij het grote publiek (bijvoorbeeld BLOSO, OVAM, SERV, VDAB en VRT). De namen van de beleidsdomeinen worden afgekort: - DAR Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid - BZ Bestuurszaken - FB Financiën en Begroting - iv Internationaal Vlaanderen - EWI Economie, Wetenschap en Innovatie - OV Onderwijs en Vorming - WVG Welzijn, Volksgezondheid en Gezin - CJSM Cultuur, Jeugd, Sport en Media - WSE Werk en Sociale Economie - LV Landbouw en Visserij - LNE Leefmilieu, Natuur en Energie - MOW Mobiliteit en Openbare Werken - RWO Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed Gelijke Kansen en Diversiteit

4 Voorwoord: Waakzaam zijn Sinds het voorjaar van 2012 ben ik bezig met een ronde van de directiecomités bij de Vlaamse overheid. In alle entiteiten praat ik met het management over ons gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. We zoeken ook uit hoe we dat samen nog kunnen versterken. Alle hens aan dek, inderdaad, want voorlopig blijft de Vlaamse overheid als werkgever ter plaatse trappelen. Getuige de nieuwe diversiteitscijfers in dit actieplan. Het aantal medewerkers met een handicap of chronische ziekte blijft steken op een ondermaatse 1,2 %. Terwijl de groep van vrouwelijke topambtenaren met 24 % ongewijzigd blijft, valt het aantal vrouwelijke afdelingshoofden terug van 29 % naar 28 %. Het aantal collega s met een migratieachtergrond stijgt wel licht, maar 2,8 % is nog altijd te laag. Als de Vlaamse overheid haar streefcijfers voor de kansengroepen in 2015 wil waarmaken, is een meer offensieve aanpak dringend nodig. Maar door de besparingen op de personeelsbudgetten is er geen ruimte meer. Ik hoor de verzuchting op elk directiecomité. De opgelegde 6 % minder ambtenaren tegen 2014 lukt niet met natuurlijke uitstroom alleen. Er wordt dus nauwelijks nog vervangen (tenzij op hogere niveaus) en tijdelijke contracten (vaak waardevolle instapfuncties ) worden niet verlengd. Dat 80 % van onze medewerkers met een migratieachtergrond contractueel in dienst zijn, maakt hen in de huidige context bijzonder kwetsbaar. Ik wil daarom waarschuwen voor last in, first out. Om het streefdoel van 33 % vrouwen bij het midden- en topmanagement te bereiken, moet de Vlaamse overheid inspanningen doen voor een cultuurverandering op de werkvloer en bij haar management. Dat betekent nog meer investeren in de ambitie en de competenties van talentvolle medewerkers, hen actief stimuleren om deel te nemen aan selecties voor kaderfuncties en hen intensief begeleiden bij hun start als leidinggevende. Ik ben ervan overtuigd dat vrouwelijk talent dan vlotter zal doorgroeien. Met het nieuwe project Wo_Mentoring zetten we daarop in. Als Vlaamse overheid streven we ernaar om van onze werkvloer een afspiegeling te maken van de diverse samenleving. Met reden. Dankzij onze medewerkers uit de kansengroepen krijgen we een juister zicht op wat er echt leeft in Vlaanderen en kunnen we onze dienstverlening daarop beter afstemmen. Ga maar na: sterke organisaties zijn altijd ook diverse organisaties. We mogen ons niet zomaar neerleggen bij de status quo van dit jaar. Met z n allen waakzaam zijn dus Ingrid Pelssers, Vlaams emancipatieambtenaar 1 september 2012 ingrid.pelssers@bz.vlaanderen.be Gelijke Kansen en Diversiteit

5 1. De emancipatie-infrastructuur 1.1 Ronde van de directiecomités Werken aan een steviger draagvlak Het strategische beleidsplan van de dienst Emancipatiezaken zet sterk in op een groter draagvlak voor het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. Emancipatiezaken wil zoveel mogelijk personeelsleden van de Vlaamse overheid sensibiliseren en informeren over de meerwaarde van diversiteit en het management aansporen om het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid actief mee te trekken op de werkvloer. Daar ligt een grote uitdaging, want diversiteit wordt nu nog te vaak beschouwd als een opdracht voor Emancipatiezaken alleen. Dat besloot het Instituut voor de Overheid van de KU Leuven op basis van zijn doorlichting van het diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid in de periode In gesprek met het management In april 2012 is de Vlaamse emancipatieambtenaar gestart met een ronde van de directiecomités van de Vlaamse overheid. Zij gaat langs bij alle entiteiten, bij voorkeur tijdens de vaste vergadering van het directiecomité, om met de directieleden hun diversiteitswerking te bespreken. Zo wil ze een beter zicht krijgen op hoe er op de werkvloer gedacht wordt over gelijke kansen, hoe diversiteit daar ervaren wordt, welke successen het diversiteitsbeleid geboekt heeft en welke knelpunten er nog zijn. Ze wil het midden- en topkader op ideeën brengen voor nieuwe diversiteitsacties en promotie voeren voor de bestaande HR-instrumenten waarmee ze aan diversiteit kunnen werken, bijvoorbeeld voorbehouden betrekkingen en rendementsondersteuning voor medewerkers met een handicap of chronische ziekte. Tussen april en augustus 2012 bezocht de Vlaamse emancipatieambtenaar 6 directiecomités (Departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Agentschap Jongerenwelzijn, Kind en Gezin, Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid, Zorginspectie) en 2 managementcomités (Financiën en Begroting, Leefmilieu, Natuur en Energie). Managers getuigen voor de camera Voorafgaand aan het bezoek van de Vlaamse emancipatieambtenaar krijgen alle directieleden een filmpje doorg d. Daarin vertellen drie overheidsmanagers hoe hun entiteit streeft naar meer diversiteit. Gelijke Kansen en Diversiteit

6 Hubert Lyben (gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen) getuigt hoe de VMSW voor elke vacature nagaat of ze eventueel kan aangeboden worden als voorbehouden betrekking voor werkzoekenden met een handicap of chronische ziekte. Katrien Van Ginderachter (diensthoofd bij Toerisme Vlaanderen) vertelt hoe haar agentschap werkt met stagiairs en jobstudenten met een migratieachtergrond. Luc Lathouwers (secretaris-generaal van het Departement Bestuurszaken) legt uit hoe hij vrouwelijk talent motiveert om zich kandidaat te stellen voor leidinggevende functies. Het filmpje is te zien op Ontmoeting met personeelsdiensten Emancipatiezaken plant in 2013 ook een reeks bezoeken aan personeelsdiensten van de Vlaamse overheid. Medewerkers van Emancipatiezaken gaan dan met personeelswerkers in gesprek over hun concrete noden en ervaringen met betrekking tot diversiteit. Ze geven toelichting op maat over relevante HRinstrumenten en het systeem van toegewezen VDAB-consulenten. De nadruk ligt op aandacht voor diversiteit bij selecties en werving. Actiepunten in 2013 De Vlaamse emancipatieambtenaar gaat door met haar sensibiliseringsronde langs het management van de Vlaamse overheid: in de directiecomités van de entiteiten gaat ze in gesprek over diversiteit en gelijke kansen. De dienst Emancipatiezaken bezoekt een aantal personeelsdiensten van de Vlaamse overheid en geeft toelichting over HR-instrumenten voor meer diversiteit. 1.2 Internationaal benchmarkonderzoek Hoe verhouden de diversiteitscijfers van de Vlaamse overheid zich tot die van andere soortgelijke overheden en organisaties in de buurlanden? Op vraag van de dienst Emancipatiezaken voert het Instituut van de Overheid van de KU Leuven een benchmarkonderzoek uit. Dat heeft oog voor kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van het diversiteitsbeleid en gaat dieper in op definities en monitoringsystemen. Emancipatiezaken wil met het onderzoek ook vernieuwende goede praktijken uit het buitenland ontdekken en inspiratie opdoen voor de eigen werking. Het is de bedoeling dat het onderzoeksrapport opgeleverd wordt begin Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken ontsluit het internationaal benchmarkonderzoek over diversiteit en trekt daaruit conclusies voor het diversiteitsbeleid bij de Vlaamse overheid. Gelijke Kansen en Diversiteit

7 1.3 Het netwerk van emancipatieambtenaren De dienst Emancipatiezaken werkt samen met tientallen emancipatieambtenaren, onmisbare partners die het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid coördineren op de werkvloer van de beleidsdomeinen en entiteiten. Jaarlijks, ten laatste op 1 mei, bezorgen zij Emancipatiezaken ook een rapportering over de diversiteitswerking van hun entiteit. De emancipatieambtenaren kunnen altijd bij de dienst Emancipatiezaken terecht voor ondersteuning en advies op maat. Nieuwe emancipatieambtenaren worden uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek met een stafmedewerker van Emancipatiezaken. De emancipatieambtenaren kwamen het afgelopen werkjaar vier keer samen in de Commissie Emancipatiezaken. Daar gaf het team van Emancipatiezaken praktische input voor acties en wisselden de aanwezigen informatie uit over goede praktijken. Bij de evaluatie gaven de deelnemende emancipatieambtenaren de bijeenkomsten een gemiddelde score van 83 %. Datum + aantal aanwezige emancipatieambtenaren 29 september deelnemers 8 december deelnemers 17 april deelnemers 19 juni deelnemers Thema van de bijeenkomst Feedback over de gelijkekansen- en diversiteitsplannen van de entiteiten. Voorstelling van het overkoepelende gelijkekansen- en diversiteitsplan 2012 van de dienst Emancipatiezaken. Omgaan met religieuze en ideologische symbolen op het werk. Hoe een business case diversiteit opstellen? Voorstelling van de business case diversiteit van de provincie Vlaams-Brabant. Het systeem van vrijwillige registratie van kansengroepen. Informatie over de erkenningsprocedure van arbeidshandicap. Actiepunten in 2013 De dienst Emancipatiezaken organiseert tweemaandelijks (behalve in de zomer) bijeenkomsten van de Commissie Emancipatiezaken. De dienst Emancipatiezaken geeft de emancipatieambtenaren ondersteuning en input voor acties in hun beleidsdomein of entiteit. Gelijke Kansen en Diversiteit

8 2. Diversiteit in de managementcyclus Zoals aangekondigd in het strategisch beleidsplan wordt het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid meer ingebed in en afgestemd op de managementcyclus bij de Vlaamse overheid. Dat gebeurt op twee manieren. 2.1 Integratie van de diversiteitsplannen Diversiteitsplannen in nieuwe vorm De entiteiten stellen voortaan geen afzonderlijk gelijkekansen- en diversiteitsplan meer op, maar integreren de informatie over hun diversiteitswerking in het jaarlijkse ondernemingsplan en het jaarrapport: de plannen voor diversiteitsacties in 2012 werden gebundeld in het ondernemingsplan (december) en de evaluatie van de acties uit 2011 in het jaarrapport (maart). Let wel: 2012 is een overgangsjaar, want de werking met ondernemingsplannen en uitvoeringsrapportering is nog niet in alle entiteiten een feit. Als ondersteuning bij de overgang ontvingen de entiteiten een richtinggevend kader voor de integratie en een lijst van suggesties voor concrete diversiteitsacties. Enkele voorbeelden van aanbevolen acties: voorbehouden betrekkingen uitschrijven voor werkzoekenden met een handicap of chronische ziekte, websites toegankelijk maken en vakantiewerk en stageplaatsen aanbieden aan jongeren uit de kansengroepen. Op 20 oktober 2011 lichtten de dienst Emancipatiezaken en de afdeling HR- en Organisatiebeleid van het Departement Bestuurszaken de nieuwe werkwijze toe tijdens een speciale informatiesessie in het Boudewijngebouw in Brussel. 53 emancipatieambtenaren en andere medewerkers die betrokken zijn bij de opmaak van ondernemingsplannen en uitvoeringsrapporten namen deel. Overgangsjaar % van de entiteiten zijn al helemaal mee en integreerden hun gelijkekansenen diversiteitsplan volledig in het ondernemingsplan 2012 en het jaarrapport % van de entiteiten namen hun gelijkekansen- en diversiteitsplan al op in het ondernemingsplan 2012, maar evalueerden 2011 nog niet in hun jaarrapport 2011, wel in een apart stramien. De Vlaamse Onderwijsraad, de SERV, het Universitair Ziekenhuis Gent, de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening en Go! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap werken niet met ondernemingsplannen. Die entiteiten rapporteerden over hun diversiteitswerking via een stramien opgesteld door de dienst Emancipatiezaken. Datzelfde stramien werd in het overgangsjaar ook nog gebruikt Gelijke Kansen en Diversiteit

9 door de meeste entiteiten die nog niet aan de integratie van hun gelijkekansen- en diversiteitsplan toe waren. De nieuwe werkwijze levert een duidelijker beeld op van de concrete inspanningen in de verschillende entiteiten. In het verleden was dat beeld soms wat vertekend omdat de entiteiten van hetzelfde beleidsdomein vaak een gezamenlijk gelijkekansen- en diversiteitsplan indienden. 2.2 Responsabiliseren van het topmanagement Door het gelijkekansen- en diversiteitsplan te integreren in het ondernemingsplan van de entiteiten wordt diversiteit ook meer een thema bij de evaluatie van de leidend ambtenaren. Er kan dan beter worden gekeken naar de concrete initiatieven en naar de evolutie van de diversiteitscijfers in zijn of haar entiteit. Tot nog toe werd diversiteitsmanagement weinig of niet gewogen bij de evaluatie van de topambtenaren. De dienst Emancipatiezaken vindt het maar logisch dat wie op dat vlak inspanningen doet, beloond wordt. En dat leidend ambtenaren die geen diversiteitsbeleid voeren daarop aangesproken worden. De Vlaamse emancipatieambtenaar roept de functioneel bevoegde ministers op om daar aandacht aan te besteden. Emancipatiezaken ontwierp een diversiteitsscan die zowel de voortgang in de diversiteitscijfers als de initiatieven in elke entiteit in kaart brengt (zie hoofdstuk 3.1 over de diversiteitsscan en de terugkoppeling naar de entiteiten). De dienst volgt de evaluatie van de diversiteitswerking in de entiteiten op en stelt zich daarbij graag op als ondersteunende partner. Entiteiten kunnen altijd bij Emancipatiezaken terecht voor advies op maat. Gelijke Kansen en Diversiteit

10 3. Diversiteitswerking in de entiteiten 3.1 Diversiteitsscan en terugkoppeling naar de entiteiten Om de informatie over de diversiteitswerking in de entiteiten beter te kunnen analyseren, kwam er in 2012 een diversiteitsscan, een nieuwe checklist van aspecten die de basis vormen voor een krachtdadig diversiteitsbeleid. Hoe is het gesteld met de aanwezigheid van kansengroepen in de betrokken entiteit? Welke inspanningen doet ze voor een betere instroom, ontwikkeling en retentie van medewerkers uit de kansengroepen? Heeft de entiteit een eigen strategische visie geformuleerd met betrekking tot gelijke kansen en diversiteit? Heeft ze een eigen diversiteitsinfrastructuur uitgewerkt? Organiseert ze sensibiliseringsacties en communiceert ze over diversiteitsthema s met haar personeel? De dienst Emancipatiezaken zal voortaan voor de start van het nieuwe jaar aan de entiteiten een blanco diversiteitsscan bezorgen opdat zij tijdig weten wat de aandachtspunten voor een kwaliteitsvol diversiteitsbeleid zijn. De procedure verloopt daarna als volgt: 1) Ten laatste op 1 mei rapporteert elke entiteit over haar diversiteitswerking bij Emancipatiezaken, die de ingediende informatie doorlicht aan de hand van de diversiteitsscan. 2) De ingevulde scan gaat voor feedback naar de emancipatieambtenaar van de entiteit, die kan duiden of aanvullen. 3) En tot slot naar de leidend ambtenaar, die zo een beter zicht krijgt op de situatie op zijn of haar werkvloer en de mogelijke knelpunten. 4) Alle diversiteitsscans worden ook gepubliceerd op de website van het Departement Bestuurszaken zodat de topambtenaren de resultaten van hun entiteit kunnen vergelijken met die van de andere entiteiten. 3.2 Tendensen Alle entiteiten moeten jaarlijks een rapportering over diversiteit indienen bij de dienst Emancipatiezaken. Enkele entiteiten deden dat niet of kwamen met onvolledige gegevens in 2012: Onroerend Erfgoed en het Departement RWO. Door hervormingen in hun beleidsdomein konden de entiteiten van RWO geen volledig gelijkekansen- en diversiteitsplan opstellen, maar zij engageerden zich om snel weer in orde te zijn. 72 % van de entiteiten geven aan in 2012 vooral acties te voeren voor retentie van medewerkers uit de kansengroepen en dus vooral werk te maken van vorming en Gelijke Kansen en Diversiteit

11 doorstromingsmogelijkheden. Ook in 2011 was dat al de uitgesproken focus. De besparingscontext, naar 6 % minder personeelsleden in 2014, is daar niet vreemd aan. Veel entiteiten wijzen erop dat ze nog nauwelijks nieuwe medewerkers kunnen aanwerven en dat het behoud van de diversiteit die al aanwezig is nu prioritair is. Tegelijk biedt de jaarlijkse uitstroom van 6 tot 7 % als gevolg van pensionering toch ook nog mogelijkheden. Bovendien gebeurt de personeelsreductie van 6 % in een periode van meerdere jaren. Medewerkers met een handicap of chronische ziekte krijgen veruit de meeste aandacht. 46 % van de acties in 2012 zijn op hen gericht. Dat is logisch, want van de algemene streefcijfers ligt dat voor arbeidshandicap nog het verst buiten bereik. Het valt op dat heel wat entiteiten volop een re-integratiebeleid uitwerken voor medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen. De twee andere kansengroepen, nieuwe Vlamingen en vrouwen in kaderfuncties, zijn elk goed voor 27 % van de initiatieven van de entiteiten. Een voorzichtige inschatting op basis van de geplande acties voor 2012 doet vermoeden dat de meeste entiteiten in de nabije toekomst geen grote wijzigingen zullen doorvoeren in hun diversiteitswerking. 3.3 Streefcijfers van de entiteiten De Vlaamse overheid streeft naar 4 % medewerkers met een migratieachtergrond (nieuwe Vlamingen), 3 % medewerkers met een handicap of chronische ziekte en 33 % vrouwen in haar management in Die algemene streefcijfers zijn maar haalbaar als alle entiteiten zich er actief voor inzetten. Om de entiteiten meer bij het diversiteitsbeleid te betrekken, moeten ze in hun beheers- of managementovereenkomsten ook eigen streefcijfers voor de drie kansengroepen opnemen. De entiteiten die dat in het verleden nog niet deden, kregen de kans om dat alsnog te doen in hun ondernemingsplan. Het staat hen vrij om de algemene streefcijfers als doel te stellen of entiteitspecifieke streefcijfers te formuleren. Belangrijk is dat ze gaan voor realistische, maar tegelijk ook ambitieuze doelen. De cijfers moeten gerealiseerd zijn wanneer de beheers- of managementovereenkomst afloopt. Dit was de situatie op 20 juli 2012: 42 entiteiten, of 59 %, hadden entiteitspecifieke streefcijfers opgesteld. 17 entiteiten, ofwel 24 %, hanteerden de algemene streefcijfers. In 12 entiteiten, ofwel 17 %, ontbraken eigen diversiteitscijfers in de managementinstrumenten: Interne Audit van de Vlaamse Administratie Agentschap voor Innovatie door Wetenschap en Technologie FIT Agency Gelijke Kansen en Diversiteit

12 Vlaamse Regulator voor de Media Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs Agentschap voor Onderwijsdiensten Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming Syntra Departement RWO Agentschap Wonen Vlaanderen Universitair Ziekenhuis Gent. Enkele entiteiten uit de lijst lieten weten dat ze volop stappen zetten. Bij de agentschappen van het beleidsdomein OV, bij AGION en bij Syntra zijn eigen streefcijfers in de maak. Het beleidsdomein RWO werd in 2012 hervormd, waardoor het Departement RWO en het Agentschap Wonen Vlaanderen moeilijk streefcijfers konden bepalen. Slechts 10 % van het personeel van het Universitair Ziekenhuis Gent valt onder de Vlaamse overheid, maar het UZ zegt bereid te zijn om uit te zoeken of eigen streefcijfers mogelijk zijn. De Vlaamse emancipatieambtenaar roept de leidend ambtenaren van de entiteiten zonder streefcijfers op om er zo snel mogelijk werk van te maken. Ze vraagt de functioneel bevoegde ministers om dat op te volgen en erop toe te zien dat de streefcijfers ambitieus zijn. Gelijke Kansen en Diversiteit

13 4. Cijferanalyse: hoe divers is de Vlaamse overheid nu? De Vlaamse overheid wordt in dit overzicht gedefinieerd als het toepassingsgebied van Emancipatiezaken, vastgelegd in het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 met betrekking tot maatregelen die het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie moeten ondersteunen en bevorderen. Het toepassingsgebied omvat de departementen, de intern verzelfstandigde agentschappen zonder rechtspersoonlijkheid, de intern verzelfstandigde agentschappen met rechtspersoonlijkheid, de publiekrechtelijk vormgegeven extern verzelfstandigde agentschappen en de strategische adviesraden. Daarnaast vallen ook het Universitair Ziekenhuis Gent, de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening en de centrale administratie van Go! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap onder het toepassingsgebied van Emancipatiezaken. De cijfers werden berekend op basis van de personeelsaantallen op 31 december Voor ongeveer de helft van de entiteiten gebeurde de berekening aan de hand van het personeelssysteem Vlimpers, waarin ongeveer een derde van de personeelsleden zijn opgenomen. De overige gegevens werden verzameld via automatische datastromen of via bevragingen. 4.1 Vrouwen en mannen Naar de helft vrouwen In 2011 waren vrouwen goed voor 49,01 % van het Vlaams overheidspersoneel. De beleidsdomeinen DAR, EWI, CJSM en LV hebben een mooi genderevenwicht. In twee beleidsdomeinen is er een opvallend groot onevenwicht tussen het aantal mannelijke en vrouwelijke medewerkers: WVG met 74 % vrouwen en MOW met 80 % mannen. MOW slaagt erin om jaarlijks een lichte stijging van het aantal vrouwen te realiseren, maar bij WVG daalt het aantal mannen al voor de vijfde keer op rij. De entiteit Kind en Gezin springt in het oog met maar liefst 91,4 % vrouwelijke personeelsleden. Initiatieven om meer mannen aan te trekken zijn daar wenselijk Profiel van de vrouwelijke personeelsleden Vrouwen zijn het sterkst vertegenwoordigd in de jongste leeftijdscategorie: bijna een derde van de vrouwelijke personeelsleden is jonger dan 34 jaar. Gelijke Kansen en Diversiteit

14 55,6 % is statutair (tegenover 57 % in 2010). Ter vergelijking: 52 % van de mannen is statutair Vrouwen bij het management Gewijzigde definitie voor kaderfuncties Terwijl in het verleden alle lagere, midden- en topkaderfuncties bijeengeteld werden, is er voortaan een duidelijke scheiding tussen leidinggevende en niet-leidinggevende functies bij het management. Het overzicht in dit actieplan betreft alleen de leidinggevende kaderfuncties, de managers dus. Niet-leidinggevende kaderfuncties, vooral expertenfuncties, worden niet meer meegeteld. Bovendien wordt ook alleen nog rekening gehouden met actieve mandaten. Dat is het gevolg van de wijziging die in 2011 doorgevoerd werden in de definities van de verschillende kaderfuncties bij de Vlaamse overheid. Kaderfuncties worden voortaan gedefinieerd als functies die zich, door hun mate van verantwoordelijkheden en autonomie en/of professionele deskundigheid (expertise), in de hogere klassen bevinden van de functieniveaumatrix of geclassificeerd worden via de wegingsmethodiek voor de management- en projectleiderfuncties van N- niveau. Kaderfuncties Topkader Leidinggevend (managementfuncties) Topmanagement (mandaat) - Secretaris generaal (A4, A3) - Administrateur-generaal (A3) - Gedelegeerd bestuurder (A3) - Algemeen Directeur (A2L) - Bijkomende of specifieke opdrachten met verloning op minimaal A3-niveau én hoofd van een entiteit - Hooggekwalificeerde contractuelen met verloning op minimaal A3-niveau én hoofd van een entiteit Niet-leidinggevend - Terugvalpositie SG/AG (Directeur-generaal) - Terugvalpositie Algemeen Directeur (Adjunct-directeur-generaal) - Topmanagement met verlof voor opdracht - Bijkomende of specifieke opdrachten met verloning op minimaal A3-niveau - Hooggekwalificeerde contractuelen met verloning op minimaal A3-niveau - Hoofd Secretariaatspersoneel SAR - Projectleiders op N-niveau Middenkader Lager kader Middenmanagement (mandaat) - A2A (Afdelingshoofd) Lager management - Terugvalpositie A2A (A2M - hoofdadviseur) - Middenmanagement met verlof voor opdracht - A2E: senior adviseur - Projectleider N-1 Gelijke Kansen en Diversiteit

15 - A2 (Directeur-(informaticus-arts-ir.) - Wetenschappelijk directeur - - A2 (Adviseur, navorser, ) - Bijkomende of specifieke opdrachten met verloning op A2-niveau - Hooggekwalificeerde contractuelen met verloning op A2-niveau Uit het volgende overzicht blijkt dat de Vlaamse overheid er in 2011 niet in slaagde om meer vrouwen in haar management te krijgen. Er komt maar geen schot in de zaak. De Vlaamse overheid moet dringend meer inspanningen doen om vrouwelijk talent te doen doorgroeien. Alleen zo maakt ze kans om haar ambitie van 33 % vrouwen op de niveaus N en N-1 tegen eind 2015 waar te maken. 24 % vrouwelijke leidinggevende topkaders (niveau N) In 2011 telde de Vlaamse overheid 115 topkaderfuncties, waarvan 94 leidinggevende. In 2010 waren dat er 110, waarvan 96 leidinggevende. Het totale aantal topkaderfuncties neemt dus toe, maar binnen het leidinggevende kader verdwenen er twee functies. Wat betreft de aanwezigheid van vrouwen aan de top, valt op dat de herdefiniëring van de kaderfuncties in 2011, waardoor expertenfuncties niet meer meegeteld worden, een lichte winst betekent voor vrouwen. Bij de 94 leidinggevende topambtenaren zijn er 23 vrouwen, ofwel 24 %. Ter vergelijking: de federale overheid telde 13 % vrouwelijke topmanagers in In 2010, voor de definitiewijziging, waren er 26 vrouwen in de gezamenlijke groep van 110 experten en leidinggevende topkaders, ofwel 24 %. Zonder de experten waren er in dat jaar 22 vrouwen op 96 leidinggevende topmanagers, ofwel 23 %. 24 % vrouwelijke topmanagers in 2011 komt neer op een status quo in vergelijking met Er waren in 2011 nauwelijks vacatures op niveau N en dus bijzonder weinig kansen op meer vrouwelijke instroom. Onder meer door de vergrijzing aan de top zullen er in de loop van de komende jaren heel wat plaatsen vrijkomen. De Vlaamse emancipatieambtenaar rekent erop dat de Vlaamse overheid ze zal aanwenden om haar topmanagement meer te vervrouwelijken. 6 beleidsdomeinen realiseerden in 2011 het streefcijfer van 33 % vrouwelijke topmanagers: DAR, FB, iv, EWI, CJSM en RWO. Er waren geen vrouwelijke topmanagers bij MOW en LV. Bij WVG valt op dat er maar 17 % vrouwelijke topmanagers zijn, terwijl vrouwen toch 74 % uitmaken van het totale personeelsbestand van dat beleidsdomein. Gelijke Kansen en Diversiteit

16 28 % vrouwen bij het leidinggevende middenkader (niveau N-1), een lichte daling In 2011 daalde het aantal vrouwen bij het leidinggevend middenkader licht naar 28 %. Er zijn nu 82 vrouwen tegenover 211 mannen op niveau N-1. Dat betekent een breuk met de opvallende stijging van 26 % naar 29 % in Ter vergelijking: bij de federale overheid waren er 155 vrouwen op een totaal van 594 functies bij het middenkader, ofwel 26 %. In 2011 traden slechts 3 vrouwen toe tot het middenkader: bij Centrale Accounting (1 functie), bij Agentschap Wegen en Verkeer (een tweede vrouw op 8 functies) en bij Onroerend Erfgoed (een tweede vrouw op 6 functies). 5 beleidsdomeinen realiseren al het streefcijfer van 33 % vrouwen in hun middenkader: DAR, BZ, FB, OV en WVG. Met 61 % heeft OV het hoogste percentage vrouwen bij het middenkader. MOW slaagde erin om het aantal vrouwen bij zijn middenkader in twee jaar tijd te verdubbelen: van 15 % in 2009 naar 31 % in MOW doet zo beter dan het gemiddelde van de Vlaamse overheid. Twee beleidsdomeinen vallen op door een zware ondervertegenwoordiging van vrouwen: iv (9 % of 1 vrouw op 11 middenkaderfuncties) en CJSM (10 % of 1 vrouw op 10). 28 entiteiten realiseerden in 2011 het streefcijfer van 33 %. Dat zijn er 3 minder dan het jaar daarvoor. Er zijn nu 21 entiteiten met een uitsluitend mannelijk middenkader en 3 met een uitsluitend vrouwelijk middenkader (de adviesraden niet meegerekend). Uit al deze cijfers blijkt dat de Vlaamse overheid er maar niet in slaagt om de doorstroom van vrouwen naar haar middenkader substantieel te verbeteren. Er zijn Gelijke Kansen en Diversiteit

17 daarvoor meerdere redenen. De lichte daling in 2011 kan trouwens niet toegeschreven worden aan de gewijzigde definitie van kaderfuncties. Voor meer duiding: zie hoofdstuk 7.1 over de doorstroom van vrouwen. 33 % vrouwen bij het lagere leidinggevende kader, een terugval 230 van de 703 functies bij het lagere leidinggevende kader waren in 2011 voor vrouwen, ofwel 33 %. Na een stijging van 33 % naar 37 % in 2010 is dat een stevige terugval. Ter vergelijking: bij de federale overheid is het lagere kader goed voor 69,7 % mannen en 30,3 % vrouwen. Ook minder vrouwen aan de top van de Vlaamse kabinetten Het aantal vrouwelijke leidinggevende op de kabinetten daalde in 2011 licht van 30 % naar 28 %. Bij de 14 kabinetschefs zijn er 2 vrouwen (14 %), namelijk bij de ministers Muyters en Vandeurzen. Bij de 25 adjunct-kabinetschefs zijn er 9 vrouwen (36 %). Gelijke Kansen en Diversiteit

18 4.2 Nieuwe Vlamingen bij de Vlaamse overheid Definitie (van het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité): Personen met een nationaliteit van een land buiten de EU-15 (de 15 landen die de oorspronkelijke Europese Unie uitmaakten op 15 januari 1995) of personen van wie minstens een ouder of twee grootouders de nationaliteit hebben van een land buiten de EU Stapje vooruit naar 2,8 % De Vlaamse overheid telt nu geregistreerde personeelsleden met een migratieachtergrond, ofwel 2,8 %. Dat betekent een lichte winst van 43 in vergelijking met De Vlaamse emancipatieambtenaar maakt zich zorgen en vreest dat de besparingen op de personeelsbudgetten in de nabije toekomst negatief zullen uitpakken voor de groep van nieuwe Vlamingen op onze werkvloer. Dat maar liefst 80 % van hen contractueel in dienst is, maakt hen in de huidige besparingscontext bijzonder kwetsbaar. Nogal wat tijdelijke contracten, vaak waardevolle instapfuncties, worden nu immers niet verlengd. Het is mogelijk dat het diversiteitscijfer voor collega s met een migratieachtergrond zo ook achteruit zal gaan. De Vlaamse overheid moet die evolutie nauwgezet in de gaten houden. Gelijke Kansen en Diversiteit

19 In 4 beleidsdomeinen nam het aantal nieuwe Vlamingen af, zij het licht: BZ, FB, WSE en LNE. Het beleidsdomein iv maakte een mooie sprong vooruit. Met 5 nieuwe medewerkers met een migratieachtergrond steeg het percentage van 1,1 % naar 2,1 %. Bijna elke entiteit van RWO nam nieuwe Vlamingen aan in De stijging van 2,3 % naar 3 % bij MOW is vooral de verdienste van De Lijn, die in 2011 een mooie groep van 107 nieuwe Vlamingen in dienst nam. Met 4,9 % personeelsleden met een migratieachtergrond behaalde WSE als enige beleidsdomein het streefcijfer van 4 %, en dat voor het vierde jaar op rij. Met uitzondering van Syntra realiseerden alle entiteiten van WSE het streefcijfer in WVG komt met 3,5 % in de buurt van het streefcijfer. LV (1,4 %) en EWI (1,3 %) stagneren op hun lage percentages. RWO scoort nog laag met 1,4 %, maar gaat in stijgende lijn. De terugval van 2,6 % naar 1,7 % bij FB had te maken met de instroom van 272 federale ambtenaren in de Vlaamse Belastingdienst. Het personeelsaantal van dat agentschap verdubbelde, maar er kwamen geen ambtenaren met een migratieachtergrond mee over. 12 entiteiten behaalden het streefcijfer, ofwel 3 meer dan in De entiteiten met de meeste nieuwe Vlamingen zijn het Agentschap voor Facilitair Management (5,6 %), Kind en Gezin (5,4 %), het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (5 %), het Vlaams Energieagentschap (5,2 %) en de VDAB (5,1%). Het aantal entiteiten zonder geregistreerde medewerkers met een migratieachtergrond bleef ongewijzigd in Het betreft de Interne Audit van de Vlaamse Administratie, het Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking, het Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs, de Vlaamse Regulator voor de Media en de Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt. Gelijke Kansen en Diversiteit

20 4.2.2 Profiel van de collega s met een migratieachtergrond Almaar meer mannen. In 2011 was 47 % van de nieuwe Vlamingen bij de Vlaamse overheid een man, tegenover 42 % in Ongeveer de helft is jonger dan 34 jaar. 83 % is jonger dan 44. Slechts 4 % is ouder dan 55. Eerder laaggeschoold. 32 % werkt op niveau D, ofwel twee keer zoveel als op niveau A. 80 % is contractueel in dienst. Hoe hoger het niveau, hoe minder nieuwe Vlamingen. De sterke stijging van hun aantal op niveau A in 2010 heeft zich in 2011 niet doorgezet. Relatief gezien is er een oververtegenwoordiging van nieuwe Vlamingen op niveau D en een ondervertegenwoordiging op niveau A. Gelijke Kansen en Diversiteit

21 In 2011 was minder dan de helft van het Vlaams overheidspersoneel, namelijk 41,9 %, contractueel in dienst. Opmerkelijk is dat het aantal contractuele medewerkers met een migratieachtergrond dat jaar steeg van 78 % naar 80 %. In 2010 was het aantal statutaire nieuwe Vlamingen nog met 9 % gestegen. Dat was toen wellicht het gevolg van generieke examens voor de niveaus D en C, waardoor heel wat interne contractuele personeelsleden een omzetting naar een statutaire functie kregen. 4.3 Medewerkers met een handicap of chronische ziekte (arbeidshandicap) Definitie van arbeidshandicap: Persoon met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) personen ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) personen die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66% arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f ) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66% Stagnering: 1,2 % De Vlaamse overheid telt nu 549 geregistreerde personeelsleden met een handicap of chronische ziekte (arbeidshandicap). Dat komt overeen met 1,2 % van het personeelsbestand, hetzelfde percentage als in Ondanks tal van inspanningen om meer medewerkers uit die kansengroep aan te trekken, is de Gelijke Kansen en Diversiteit

22 instroom stilgevallen als gevolg van de besparingsdruk. Nu er meer moet gebeuren met minder personeel, is het management minder geneigd om met mensen met een handicap of chronische ziekte in zee te gaan. Bovendien verdwijnen er almaar meer functies op niveau C en vooral niveau D, waar traditioneel veel werkzoekenden uit die kansengroep aan de slag zijn. CJSM behaalt als enige beleidsdomein al het streefcijfer van 3 %. In 2011 kwamen er bij CJSM 3 personen met een handicap of chronische ziekte bij: 2 bij BLOSO en 1 bij het Agentschap Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen. Bij BZ, WSE en RWO ligt het aantal personeelsleden met een handicap of chronische ziekte tussen de 2 % en 3 %. In die beleidsdomeinen was er de laatste jaren een stijging, maar die was traag of wisselvallig, waardoor ze het streefcijfer wellicht niet zullen bereiken in MOW, iv en de entiteiten die buiten de 13 beleidsdomeinen vallen (UZ Gent, GO! Onderwijs en de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening) blijven het slecht doen met minder dan 1 %. In 2011 verlaagde de Vlaamse overheid haar algemeen streefcijfer voor arbeidshandicap van 4,5 % naar 3 %. Terwijl vroeger alleen het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap het streefcijfer behaalde, bereiken nu 5 entiteiten het nieuwe streefcijfer: het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, BLOSO, de Centrale Accounting, Wonen Vlaanderen en het Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking. De VDAB blijft een belangrijke werkgever voor collega s met een handicap of chronische ziekte. Met 117 medewerkers uit die kansengroep is de VDAB goed voor 21,6 % van alle medewerkers met een arbeidshandicap. 20 entiteiten namen in 2011 nieuwe personeelsleden met een handicap of chronische ziekte in dienst. De grootste stijgers zijn het Departement RWO, Zorginspectie en het Agentschap Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Gelijke Kansen en Diversiteit

23 Volwassenen. Ze gingen met 0,9 % vooruit. Er zijn nog altijd 18 entiteiten waar geen geregistreerde medewerkers met een handicap of chronische ziekte aan de slag zijn. Onderstaande grafiek met betrekking tot het aantal personeelsleden met een arbeidshandicap leert dat de meeste beleidsdomeinen beter scoren dan het gemiddelde van de Vlaamse overheid. Het is duidelijk dat een groot beleidsdomein als MOW, dat het moeilijk heeft om mensen met een handicap of chronische ziekte aan te trekken, het gemiddelde naar beneden trekt. Gelijke Kansen en Diversiteit

24 4.3.2 Profiel van de collega s met een handicap of chronische ziekte 56 % zijn mannen. Evenwichtig verdeeld wat betreft leeftijd. 23 % is ouder dan 55 jaar. 30 % is tussen de 45 en 54 jaar. 61 % is statutair tewerkgesteld. Oververtegenwoordigd op de lagere niveaus: 42 % op niveau D, 31 % op niveau C, slechts 10 % op niveau A. De oververtegenwoordiging van medewerkers met een handicap of chronische ziekte op de niveaus C en D sluit aan bij de situatie op de Vlaamse arbeidsmarkt. De onderstaande cijfers van de VDAB tonen aan dat de overgrote meerderheid van de werkzoekenden met een arbeidshandicap een eerder laaggeschoold profiel hebben. De definitie van arbeidshandicap van de VDAB verschilt wel licht van de definitie bij de Vlaamse overheid. Die laatste hanteert strengere criteria, waardoor de groep van werkzoekenden met een handicap of chronische ziekte op de arbeidsmarkt iets groter is dan de groep die voor de Vlaamse overheid in aanmerking komt. Totaal niet-werkende werkzoekenden in Vlaanderen (100 %) Met arbeidshandicap laaggeschoold Met arbeidshandicap middengeschoold Met arbeidshandicap hooggeschoold (74,4 %) (21,7 %) (3,9 %) Totaal niet-werkende werkzoekenden met arbeidshandicap (14,2 %) Hooggeschoolde niet-werkende werkzoekenden met arbeidshandicap - met hogeschooldiploma - met masterdiploma (100 %) 725 (65,3 %) 385 (34,7 %) Bron: Arvastat, bewerking dienst Emancipatiezaken, situatie oktober 2011 Gelijke Kansen en Diversiteit

25 4.4 Kortgeschoolde medewerkers Wie? Wie geen diploma of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs heeft, is kortgeschoold. Bij gebrek aan meer nauwkeurige gegevens over de scholingsgraad van haar personeel beschouwt de Vlaamse overheid medewerkers van niveau D als kortgeschoold. Maar wellicht behaalden heel wat van hen toch minstens een diploma hoger secundair onderwijs. Bij allochtone collega s bestaat de kans dat ze een buitenlands diploma hebben dat in Vlaanderen niet erkend wordt. Het komt tot slot ook voor dat collega s zonder diploma na een bevorderingsexamen doorgroeien naar het niveau C. Het aantal kortgeschoolde medewerkers blijft dalen bij de Vlaamse overheid. In 2011 waren er functies op niveau D, ofwel 17,3 % van het totale aantal. 129 collega s van niveau D verlieten de Vlaamse overheid of maakten promotie. In deze analyse zijn de cijfers van de SERV en De Lijn niet opgenomen, want die entiteiten hanteren niet dezelfde niveaus. Aangezien verondersteld mag worden dat er bij De Lijn heel wat kortgeschoolde medewerkers aan de slag zijn, ligt het totale cijfer voor heel de Vlaamse overheid ongetwijfeld hoger. Het Agentschap voor Facilitair Management heeft veruit de meeste personeelsleden op niveau D: 609 mensen, ofwel 76,9 %. Maar ook bij De Scheepvaart, Waterwegen en Zeekanaal en de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening is meer dan de helft van het personeel kortgeschoold. Er zijn geen kortgeschoolden bij de Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt, de Vlaamse Regulator voor de Media, het Vlaams Agentschap voor Internationale Samenwerking en het Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen. 51 % van de kortgeschoolde collega s zijn vrouwen. Vooral mannen gaan uit dienst of groeien door naar niveau C, want in 2010 waren er nog 53 % mannen. 65 % van de kortgeschoolden is ouder dan 45 jaar. Het aantal statutair tewerkgestelden op niveau D ging van 62 % in 2010 naar 58 % in Gelijke Kansen en Diversiteit

26 4.5 Ervaren medewerkers Wie ouder is dan 45 jaar wordt beschouwd als een ervaren medewerker. Dat geldt voor 46 % van de personeelsleden van de Vlaamse overheid, evenveel als in Bij FIT Agency is drie vierde van de medewerkers ouder dan 45. Ook bij de entiteit e-government en ICT-Beheer (68,5 %) en het Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust (63,5 %) zijn er veel vijfenveertigplussers. De jongste beleidsdomeinen zijn DAR en WVG, beide met maar 37 %. Bij de entiteiten zijn de Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt (14 %) en het Agentschap voor Geografische Informatie Vlaanderen (16 %) de jongste. 56 % van de ervaren collega s zijn mannen. 28,5 % werkt op niveau D. 60 % is statutair. Gelijke Kansen en Diversiteit

27 5. Vrijwillige registratie en socioeconomische monitoring Voor de monitoring van haar medewerkers met een migratieachtergrond en medewerkers met een handicap of chronische ziekte hanteert de Vlaamse overheid een telmethode op basis van vrijwillige registratie. De personeelsleden beslissen daarbij zelf om zich al dan niet te laten registreren als behorend tot een kansengroep. Aangezien nogal wat nieuwe Vlamingen zich liever niet laten registreren, leidt die aanpak in heel wat entiteiten tot een cijfer dat lager ligt dan de reële situatie op de werkvloer. In samenwerking met het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA) van de KU Leuven onderzocht de dienst Emancipatiezaken hoe de telmethode kan verbeterd worden, onder meer door socio-economische monitoring. Bij socio-economische monitoring worden gegevens uit verscheidene administratieve databanken uitgewisseld om de nationaliteit(shistoriek) van personeelsleden na te gaan. Het is de bedoeling dat de Vlaamse overheid op termijn kan beschikken over nationaliteitsgegevens, maar om de privacy van het personeel te garanderen zal dat op een geaggregeerde manier gebeuren: de Vlaamse overheid krijgt met andere woorden geen toegang tot de specifieke nationaliteit(shistoriek) van elke individuele medewerker. Het is een beloftevolle methode, want uit de studie van het HIVA blijkt dat ze een hoger cijfer voor nieuwe Vlamingen oplevert dan de vrijwillige registratie. Toch levert ook socio-economische monitoring voorlopig nog een onderregistratie op doordat in de federale databanken nog te veel nationaliteitsgegevens ontbreken over ouders en vooral grootouders. Proefproject en pionierswerk Samen met een aantal partners binnen het Departement Bestuurszaken start de dienst Emancipatiezaken in 2013 een proefproject op om de methode van socioeconomische monitoring te operationaliseren bij de Vlaamse overheid. Als dat pionierswerk een positief resultaat oplevert, zal het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004, waarin alleen van vrijwillige registratie sprake is, aangepast worden. Het project zal overigens alleen uitgevoerd worden als het kan gebeuren binnen de contouren van de huidige privacywetgeving, een absolute voorwaarde. De vrijwillige registratie via Vlimpers blijft sowieso behouden, want ze levert waardevolle extra informatie op voor het personeelsbeleid. Bijvoorbeeld over de verdeling van de nieuwe Vlamingen over de niveaus. De vrijwillige registratie is bovendien de enige beschikbare methode om de medewerkers met een handicap of chronische ziekte te tellen. De dienst Emancipatiezaken doet in 2013 de entiteiten een aanbod om met concrete acties de vrijwillige registratie op hun lokale werkvloer te verbeteren. Gelijke Kansen en Diversiteit

28 Actiepunten in 2013 De dienst Emancipatiezaken start een proefproject op over socio-economische monitoring van kansengroepen bij de Vlaamse overheid. De dienst Emancipatiezaken adviseert en ondersteunt de entiteiten bij hun acties voor een betere vrijwillige registratie van kansengroepen op hun werkvloer. Gelijke Kansen en Diversiteit

29 6. Instroom van kansengroepen 6.1 Kansengroepen aantrekken Opnieuw minder startbanen In 2011 waren er 132 startbanen bij de Vlaamse overheid, tegenover 147 het jaar daarvoor. Startbanen staan open voor jonge werkzoekenden tot het einde van het kwartaal waarin ze 26 jaar worden. Het is een efficiënte manier om jongeren uit de kansengroepen een duwtje in de rug geven en de werkvloer van de Vlaamse overheid meer divers te maken, maar de entiteiten maken er jaar na jaar minder gebruik van. Het valt op dat de overgrote meerderheid van de startbanen te vinden zijn in entiteiten die er al enkele jaren ervaring mee hebben. Het aantal startbanen slinkt jaarlijks, maar het aantal startbaners uit de kansengroepen neemt relatief gezien minder sterk af. In 2011 wijzigde het percentage startbaners met een migratieachtergrond nauwelijks, terwijl het percentage startbaners met een handicap of chronische ziekte zelfs lichtjes steeg. Net als in 2010 konden 6 jongeren met een handicap of chronische ziekte aan de slag met een startbaan, goed voor 4,6 % van het totale aantal startbanen. Er waren 3 Gelijke Kansen en Diversiteit

30 startbanen bij de VDAB, 2 bij BLOSO en 1 bij het Departement OV. 5 van die functies waren te vinden op niveau D. Er waren 26 startbaners met een migratieachtergrond, ofwel 19,7 % van alle startbaners. Dat zijn er 7 minder dan in De helft van de startbaners met een migratieachtergrond kon terecht bij de VDAB. Bij het Agentschap Jongerenwelzijn werkten er 4 startbaners met een migratieachtergrond, bij het Agentschap voor het Overheidspersoneel en het Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem telkens 2. Het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie, OVAM, BLOSO en het Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen waren elk goed voor 1. De groep van startbaners met een migratieachtergrond is evenredig verdeeld over de vier functieniveaus Stagiairs Zeker in de huidige besparingscontext, met minder mogelijkheden tot instroom, zijn stages een interessante formule om de werkvloer (tijdelijk) meer divers te maken. Het personeel van de Vlaamse overheid kan kennismaken met mensen uit de kansengroepen, terwijl de stagiairs de Vlaamse overheid beter leren kennen als werkgever. De dienst Emancipatiezaken promootte het gebruik van stageplaatsen voor de kansengroepen tijdens de maatwerkbijeenkomst van 10 november 2011 (zie 6.1.4). Op 28 augustus 2012 hadden 12 entiteiten nog altijd niet gerapporteerd over hun cijfers in verband met stageplaatsen. Vergelijken met de voorbije jaren is dus moeilijk. In 2011 waren er in het totaal 1072 stagiairs bij de Vlaamse overheid. 2,2 % van hen hadden een handicap of chronische ziekte, 18,3 % waren nieuwe Vlamingen. De 23 stagiairs met een handicap of chronische ziekte waren verdeeld over 12 entiteiten: VDAB (4) Agentschap Ondernemen (3) Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (3) Agentschap voor Facilitair Management (2) Departement LV (2) Flanders Investment & Trade (2) Vlaamse Maatschappij voor Sociaal Wonen (2) Departement LNE (1) OVAM (1) De Scheepvaart (1) Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Geel (1) Departement FB (1) Gelijke Kansen en Diversiteit

31 De 196 nieuwe Vlamingen konden als stagiairs terecht in 25 entiteiten. In absolute aantallen valt vooral het hoge aantal stagiairs met een migratieachtergrond van de VDAB (74) en het Openbaar Psychiatrisch Zorgcentrum Rekem (30) op. Entiteiten die ervoor kiezen om met stagiairs uit de kansengroepen in zee te gaan, lijken dat te doen met volle overtuiging. Het merendeel van die entiteiten ontvingen immers meerdere stagiairs uit de kansengroepen. Het valt op dat het aantal bezoldigde stages voor de beide kansengroepen hoger ligt dan gemiddeld. 13 % van de stagiairs met een handicap of chronische ziekte (3 bezoldigd op 23) en 7 % van de stagiairs met een migratieachtergrond (13 bezoldigd op 196) waren in 2011 bezoldigd. Gemiddeld waren slechts 2,3 % van de stagiairs bezoldigd (27 bezoldigd op 1072). Op zoek naar stagiairs Het Agentschap voor Overheidspersoneel bemiddelt om kansengroepen te laten instromen via stages. AgO legt contacten met scholen en maakt de koppeling tussen het aanbod van stagiairs enerzijds en van stageplaatsen bij de Vlaamse overheid anderzijds. In 2011 bracht AgO 32 stagiairs met een migratieachtergrond en 13 stagiairs met een arbeidshandicap aan op een totaal van 68 stagiairs, allen kortgeschoold. Actiepunt in 2013 Het Agentschap voor Overheidspersoneel bemiddelt om jongeren uit de kansengroepen aan een stageplaats bij de Vlaamse overheid te helpen. Meer weten? Greta Gryson Agentschap voor Overheidspersoneel greta.gryson@bz.vlaanderen.be Jobstudenten Voor het tweede jaar op rij daalt het aantal jobstudenten bij de Vlaamse overheid. In 2011 waren er aan de slag, ofwel 190 (15,7 %) minder dan het jaar daarvoor. De omzendbrief over vakantiewerk van de minister van Bestuurszaken van mei 2007 bepaalt dat de Vlaamse overheid streeft naar het dubbele van de algemene streefcijfers voor nieuwe Vlamingen en medewerkers met een handicap of chronische ziekte. Door vakantiewerk aan te bieden aan jongeren uit de kansengroepen kunnen de entiteiten meer diversiteit op hun werkvloer brengen. De jobstudenten zelf leren de Vlaamse overheid als werkgever kennen en doen waardevolle praktijkervaring op. Gelijke Kansen en Diversiteit

32 Meer jobstudenten met een migratieachtergrond Hoewel het aantal jobstudenten bij de Vlaamse overheid daalt, is er een positieve tendens voor de jobstudenten met een migratieachtergrond. Hun percentage zit al vier jaar in stijgende lijn. Met 7,7 % komt het al dicht in de buurt van het streefcijfer van 8 %. In 2011 behaalden 12 entiteiten het streefcijfer van 8 % nieuwe Vlamingen bij hun jobstudenten. In 2010 waren er dat nog 19. Het betreft: Departement CJSM (100 %, alle 3 de jobstudenten waren nieuwe Vlamingen) Agentschap voor Facilitair Management (33 %) VDAB (28,6 %) Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt (28,6 %) Departement BZ (20 %) Departement DAR (16,7 %) Vlaamse Belastingdienst (12,8 %) Departement OV (12,5 %) Toerisme Vlaanderen (10 %) Koninklijk Museum voor Schone Kunsten Antwerpen (9,1 %) OVAM (8,8 %) Jongerenwelzijn (8,1 %) Slechts 4 jobstudenten met een handicap of chronische ziekte Jongerenwelzijn en de Vlaamse Belastingdienst waren in 2011 de enige entiteiten met jobstudenten met een handicap of chronische ziekte. Bij elk konden er 2 aan de slag. Die 4 jobstudenten maakten amper 0,3 % uit van het totale aantal jobstudenten bij de Vlaamse overheid. Kortom ver onder het streefcijfer van 6 % jobstudenten met een handicap of chronische ziekte. De dienst Emancipatiezaken vraagt dat de entiteiten voor die groep voortaan meer inspanningen doen. In samenwerking met de dienst Emancipatiezaken heeft Jobpunt Vlaanderen het voorbije jaar initiatieven genomen om meer jongeren uit de kansengroepen aan een vakantiebaan bij de Vlaamse overheid te helpen, onder andere door vacatureberichten voor jobstudenten te verspreiden bij organisaties van de kansengroepen. Het staat de entiteiten vrij om hun vacatures voor vakantiebanen al dan niet specifiek open te stellen voor kansengroepen. Jobpunt Vlaanderen riep de entiteiten op om dat zeker te doen voor jongeren met een handicap en chronische ziekte, maar die oproep kreeg weinig gehoor. Actiepunt in 2013 Jobpunt Vlaanderen doet extra inspanningen om de vakantiebanen, gepubliceerd op zijn website, bekend te maken bij jongeren met een handicap. Gelijke Kansen en Diversiteit

33 Meer weten? Silke Raeymaekers Jobpunt Vlaanderen Maatwerkbijeenkomst Maak er een punt van! Maatwerkbijeenkomsten bieden de entiteiten van de Vlaamse overheid en toeleidersorganisaties de gelegenheid om elkaar beter te leren kennen en onderling te netwerken. Toeleiders begeleiden allochtone werkzoekenden of werkzoekenden met een handicap of chronische ziekte naar een baan. De derde maatwerkbijeenkomst bij de Vlaamse overheid vond plaats op 10 november 2011 in Brussel en stond open voor entiteiten en toeleiders die actief zijn in de provincie Vlaams-Brabant en/of Brussel. Onder het motto Maak er een punt van! bespraken de deelnemers mogelijke instrumenten voor instroom en doorstroom van medewerkers met een handicap of chronische ziekte bij de Vlaamse overheid: het systeem van de toegewezen VDAB-consulenten, voorbehouden betrekkingen, Gelijke Kansen en Diversiteit

34 stageplaatsen, jobcoaching bij indiensttreding, jobcoaching bij problemen op de werkvloer en opleiding op de werkvloer. 80 mensen hadden ingeschreven voor de maatwerkbijeenkomst, maar door een treinstaking waren uiteindelijk maar 56 van hen aanwezig. Zij gaven het evenement een zeer positieve beoordeling in hun evaluatie Samenwerkingsovereenkomst Jobpunt Vlaanderen met actieplan diversiteit Op 20 juli 2012 keurde de Vlaamse Regering de nieuwe samenwerkingsovereenkomst met Jobpunt Vlaanderen goed. Aan deze overeenkomst werd een actieplan toegevoegd dat het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid bij de werving en selectie van kandidaten uit de kansengroepen moet ondersteunen. Het plan vermeldt de acties die Jobpunt Vlaanderen in zijn basisdienstverlening zal uitvoeren voor de entiteiten van de Vlaamse overheid. Bijkomende acties gebeuren op het budget van andere diensten, bijvoorbeeld van de dienst Emancipatiezaken, op voorwaarde dat de partners een overeenkomst sluiten en de acties een plaats krijgen in het gelijkekansen- en diversiteitsplan van de dienst Emancipatiezaken. Emancipatiezaken is ervan overtuigd dat het actieplan kan bijdragen tot een meer diverse werkvloer bij de Vlaamse overheid. Net zoals de Commissie Diversiteit van de SERV en de Vlaamse Adviesraad Bestuurszaken had de dienst aan Jobpunt Vlaanderen gevraagd om meer initiatieven te nemen om werkzoekenden uit de kansengroepen aan te trekken. Op het vlak van werving en selectie zijn er volgens hen extra inspanningen nodig, maar tegelijk zijn er ook heel wat mogelijkheden. Emancipatiezaken hoopt dan ook dat de grootste selector van de Vlaamse overheid daar sterk op zal inzetten. Gelijke Kansen en Diversiteit

35 6.1.6 Diploma s en Erkende Verworven Competenties (EVC s) Op 21 september 2012 gaf de Vlaamse Regering haar definitieve goedkeuring aan de wijziging van het Vlaams personeelsstatuut waardoor de diensten van de Vlaamse overheid vanaf 1 oktober 2012 kunnen aanwerven op basis van competenties en afstappen van het louter diplomagericht werven. Vanaf dan kan het lijnmanagement beslissen om af te wijken van de gangbare diplomavoorwaarden en ook werkzoekenden zonder de vereiste diploma s tot een selectie toelaten. Zij kunnen hun competenties op een andere manier bewijzen: Met een ervaringsbewijs erkend door de SERV na het aantonen van relevante werkervaring in een testcentrum (voor 13 functies bij de Vlaamse overheid). Met een toegangsbewijs verkregen op basis van bewezen relevante ervaring (aan de hand van een portfolio op maat van de vacature en beoordeeld door onafhankelijke beoordelaars). Dankzij de erkenning van EVC s kan de Vlaamse overheid een drempel wegwerken voor werkzoekenden met een minder klassiek parcours, bijvoorbeeld nieuwe Vlamingen met een opleiding in het buitenland. Zij moeten voor hun diploma een verklaring van gelijkwaardigheid aanvragen bij Naric-Vlaanderen, maar vaak vernemen ze dat pas bij de sollicitatie. Op dat moment is het te laat, want de goedkeuringsprocedure bij Naric duurt enkele maanden. Kandidaten die in het buitenland gestudeerd hebben, slagen er ook niet altijd in om nog de nodige bewijsstukken vast te krijgen bij de instellingen in het land van herkomst. Door van de EVC-procedure gebruik te maken, kunnen entiteiten daar dus een mouw aan passen. De Vlaamse emancipatieambtenaar waarschuwt voor de mogelijke risico s van bureaucratisering en pleit voor een soepele, eenvoudige EVC-procedure. Die mag zeker niet log, duur en tijdrovend zijn, want in dat geval zullen de personeelsdiensten ze waarschijnlijk niet gebruiken. Actiepunt in 2013 Operationalisering van de procedure van Erkende Verworven Competenties (EVC s). Meer weten? Ellen Van Hamme Afdeling Regelgeving, Departement Bestuurszaken ellen.vanhamme@bz.vlaanderen.be Bram Bonamie VDAB bram.bonamie@vdab.be Gelijke Kansen en Diversiteit

36 6.2 Acties gericht op personen met een handicap of chronische ziekte Rendementsondersteuning Sinds 2007 heeft de Vlaamse overheid het systeem van rendementsondersteuning: een financiële (loonkostsubsidie) en inhoudelijke (integratieprotocol) ondersteuning voor entiteiten die een medewerker met een handicap of chronische ziekte in dienst nemen. Die nieuwe medewerker moet wel een ticket hebben voor de Vlaamse Inschakelingspremie (VIP), CAO 26 of de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). Bij elke aanvraag voor rendementsondersteuning maakt de dienst Emancipatiezaken een integratieprotocol op. Dat is een lijst van afspraken die moeten bijdragen tot een geslaagde tewerkstelling. In 2011 ontwikkelde de dienst een handleiding voor de opmaak van die protocols. Verscheidene experts uit de sector van tewerkstelling van personen met een handicap of chronische ziekte gaven daarvoor input. In 2011: Er werden 37 nieuwe dossiers van rendementsondersteuning geopend. 2 medewerkers met rendementsondersteuning verlieten de Vlaamse overheid. Bijna twee derde van de dossiers betreft nieuwe personeelsleden. Het budget voor de rendementsondersteuning werd in 2012 eenmalig verhoogd naar euro, waardoor extra besparingsmaatregelen niet nodig waren. Rendementsondersteuning Uitgaven in Totaal personeelsleden Totaal uitgaven Gemiddelde kost Evaluatie van 24 dossiers Op vraag van de dienst Emancipatiezaken evalueerden de provinciale experten arbeidshandicap van de VDAB in 2012 alle dossiers die al vijf jaar rendementsondersteuning kregen, in totaal 24 dossiers. Dat gebeurde naar analogie met de evaluatie na vijf jaar Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) in de private sector. De VDAB-experten gingen langs bij alle 24 de betrokken personeelsleden om in te schatten in welke mate er bij hen nog sprake is van rendementsverlies. Op basis van de evaluatieverslagen van de experten onderzoekt de dienst Emancipatiezaken in welke dossiers de rendementsondersteuning moet voortgezet worden en wat daarvan de budgettaire impact zal zijn. Gelijke Kansen en Diversiteit

37 Integratie in de VOP De dienst Emancipatiezaken zocht uit of de rendementsondersteuning tegen 2013 geïntegreerd kon worden in de VOP. Het voorbije werkjaar was er daarvoor geregeld overleg met de VDAB, het Departement Financiën en Begroting en de cel Financiën van het Departement Bestuurszaken. De overdracht van de rendementsondersteuning naar de VOP bleek evenwel budgettair en procesmatig geen voordeel op te leveren. De integratie zal bijgevolg niet plaatsvinden. Actiepunten in 2013 De dienst Emancipatiezaken doet de administratieve en financiële afhandeling van de rendementsondersteuning en maakt de bijhorende integratieprotocols op. Bijstelling van de rendementsondersteuning binnen het budgettaire kader Voorbehouden betrekkingen Dankzij voorbehouden betrekkingen kunnen bepaalde werkzoekenden met een handicap of chronische ziekte aangeworven worden zonder vergelijkend wervingsexamen. 1 % van alle betrekkingen bij de Vlaamse overheid mag zo worden voorbehouden. Het systeem kan ook gebruikt worden voor interne mobiliteit. Onderbenut instrument Sinds de invoering in april 2009 werden er 39 vacatures als voorbehouden betrekking aangeboden. Daarvan werden er 31 ingevuld, ofwel 79 %. Ondanks dat mooie resultaat wordt het systeem jaar na jaar minder gebruikt. In 2009 boden de entiteiten nog 20 voorbehouden betrekkingen aan. In 2010 waren dat er nog maar 11. In 2011 viel het aantal terug op 8 vacatures (2 op niveau A, 1 op niveau B, 3 op niveau C en 2 op niveau D), waarvan 5 interne. Dit is 0,8 % van het totale aantal vacatures, zowel interne als externe, aangeboden door Jobpunt Vlaanderen voor de Vlaamse overheid. 1 vacature werd niet ingevuld omdat geen van de sollicitanten voldeed. De dienst Emancipatiezaken maakte begin 2012 een grondige evaluatie van het systeem en kwam uit bij twee succesfactoren: voorbehouden betrekkingen leveren doorgaans bekwame kandidaten op als de personeelsdienst in voldoende tijd voorziet voor de selectieprocedure en als de personeelsdienst actief samenwerkt met toeleiders van personen met een handicap of chronische ziekte. Het systeem van voorbehouden betrekkingen geldt op dit moment alleen voor de beperkte groep van mensen die in aanmerking komen voor een langdurige loonkostsubsidie. De dienst Emancipatiezaken zoekt in 2013 uit of het systeem eventueel uitgebreid kan worden naar heel de kansengroep van mensen met een erkenning van een arbeidshandicap. Geen gratis dienstverlening meer door Jobpunt Vlaanderen De nieuwe samenwerkingsovereenkomst tussen de Vlaamse overheid en Jobpunt Vlaanderen in 2012 bepaalt dat de dotatie voor de officiële selector verdeeld wordt Gelijke Kansen en Diversiteit

38 over de ministeries van de Vlaamse overheid. Entiteiten die willen werven via een voorbehouden betrekking zullen Jobpunt Vlaanderen moeten vergoeden voor de gespecialiseerde ondersteuning. De dienst Emancipatiezaken vreest dat de entiteiten daardoor nog minder gebruik zullen maken van het systeem. Emancipatiezaken betreurt dat Jobpunt Vlaanderen zijn dienstverlening met betrekking tot voorbehouden betrekkingen niet aan een centraal budget kan factureren. Emancipatiezaken blijft voorbehouden betrekkingen promoten bij de entiteiten, onder meer tijdens de ronde van de directiecomités van de Vlaamse emancipatieambtenaar. Actiepunten in 2013 De dienst Emancipatiezaken zoekt uit of het systeem van voorbehouden betrekkingen uitgebreid kan worden naar de hele doelgroep van personen met een erkenning van een arbeidshandicap. De dienst Emancipatiezaken stelt integratieprotocols op bij voorbehouden betrekkingen. Gelijke Kansen en Diversiteit

39 7. Duurzame tewerkstelling en doorstroom 7.1 Doorstroom van vrouwen Te weinig vrouwen hogerop Uit de cijferanalyse in hoofdstuk bleek al de verontrustende status quo wat betreft vrouwen in leidinggevende kaderfuncties bij de Vlaamse overheid. Verschillende factoren, op verschillende niveaus (individu, organisatie, samenleving), verklaren de moeizame doorstroom van vrouwelijk talent. In een organisatiecultuur die personeelsleden motiveert om door te groeien, zullen medewerkers hun ambitie gemakkelijker uiten en proberen waar te maken. Op dat vlak heeft de Vlaamse overheid nog een weg te gaan, zo bleek eerder al uit personeelsonderzoek dat de onderzoeksgroep SEIN van de Universiteit van Hasselt in 2010 voor Emancipatiezaken uitvoerde. Vrouwelijke medewerkers stellen zich sneller kandidaat voor een functie van afdelingshoofd als ze daartoe aangemoedigd worden door hun leidinggevende(n). Blijkbaar ontbreekt het de Vlaamse overheid nog aan een werksfeer waarin vrouwelijk talent dat extra duwtje in de rug krijgt. Bovendien maken vrouwen een realistische inschatting van de werklast die hoort bij een kaderfunctie. Die inschatting en ook de vrees dat leidinggeven niet combineerbaar is met een gezinsleven houden veel vrouwen tegen. Uiteraard maken ook mannen die overwegingen, maar zij laten zich doorgaans gemakkelijker overtuigen door extrinsieke factoren als het prestige van de kaderfunctie en een hoger loon. Ook belangrijk is de vaststelling dat er op het niveau van het lagere kader minder leidinggevende vrouwen klaarstaan om door te groeien dan mannen. In 2011 waren daar maar 230 vrouwen op 703 leidinggevenden. Het blijkt bovendien ook bijzonder moeilijk om afdelingshoofden te rekruteren over de grenzen van de beleidsdomeinen heen, want er is weinig mobiliteit onder het personeel. Beleidsdomeinen met weinig vrouwelijk talent in eigen rangen hebben het dus vaak moeilijk om genoeg geschikte vrouwelijke kandidaten te vinden bij vacatures voor hun middenkader. Investeren in ambitie De dienst Emancipatiezaken roept de entiteiten van de Vlaamse overheid op om meer te investeren in de ambitie van medewerkers en actief in te zetten op hun competentieontwikkeling. In zo n stimulerende organisatiecultuur zal ook vrouwelijk talent meer tot zijn recht komen. Vanuit die overtuiging neemt Emancipatiezaken zelf ook tal van initiatieven gericht op een vlottere doorstroming van vrouwen naar het middenkader: Vlechtwerk (zie hoofdstuk 7.2.3), het jaarlijkse evenement op de Internationale Vrouwendag (zie 8.1) en Wo_Mentoring (zie 7.2.1). Emancipatiezaken wil daarbij getalenteerde personeelsleden, in de eerste plaats vrouwen, een beter inzicht geven in hun eigen potentieel, hen informeren over de selectie- en Gelijke Kansen en Diversiteit

40 wervingsprocedures voor de functie van afdelingshoofd en hen stimuleren om een stap vooruit te zetten in hun carrière. In het kader van Leiderschap 2020, onderdeel van het Vlaanderen in Actiesleutelproject Modern HR-beleid, wordt vanaf 2013 de hervorming van de middenkaderfuncties bij de Vlaamse overheid aangepakt: selectieprocedures worden herwerkt en er komt een betere ondersteuning voor kandidaten en nieuwe functiehouders. De Vlaamse emancipatieambtenaar ziet heil in die hervorming, maar ze wijst erop dat de entiteiten van de Vlaamse overheid zelf ook extra inspanningen zullen moeten doen om meer vrouwelijke medewerkers te laten doorgroeien. Dat gemiddeld evenveel vrouwen als mannen deelnemen aan de opleidingen over leidinggeven van het Agentschap voor Overheidspersoneel bewijst alleszins dat veel vrouwelijke collega s bereid zijn om in hun competenties te investeren Nieuw: Wo_Mentoring De dienst Emancipatiezaken neemt het initiatief voor de proeftuin Wo_Mentoring, een mentoringproject gericht op een betere doorstroming van vrouwen naar het middenkader. Tegelijk wil Emancipatiezaken met Wo_Mentoring ook bijdragen tot een meer mensgerichte managementcultuur die actief investeert in talentvolle medewerkers. Daarom is het geen exclusief vrouwenprogramma. Wel wordt gestreefd naar meer vrouwelijke dan mannelijke deelnemers, zowel bij de mentoren als bij de mentees. De dienst Emancipatiezaken is ervan overtuigd dat er bij de Vlaamse overheid nu al stevige mentoringrelaties te vinden zijn, maar wil die praktijk nog meer stimuleren met een formeel programma en daarbij specifiek focussen op de functie van afdelingshoofd. Wo_Mentoring koppelt medewerkers met managementambitie (mentees) aan leidinggevenden (mentoren) en stimuleert hen om hun professionele ervaring en kennis te delen. De mentoren helpen hun mentees om een beter zicht te krijgen op de formele en informele uitdagingen van het leidinggeven, ze maken hen vertrouwd met de competenties die van een afdelingshoofd verwacht worden en ze ondersteunen hen bij het nadenken over hun ambities. Na een oproep tot kandidaten en een selectieprocedure in het najaar van 2012, starten de mentoren en mentees met hun traject in het voorjaar van Gedurende een jaar zullen ze elkaar geregeld ontmoeten voor persoonlijke gesprekken, op intervisies en tijdens groepsbijeenkomsten. De mentoren zullen hun mentees ook meenemen naar relevante activiteiten op hun werkvloer, zoals netwerkbijeenkomsten en vergaderingen, om hen te laten proeven van de dagelijkse praktijk van een manager. Voor Wo_Mentoring werkt Emancipatiezaken samen met het Agentschap voor Overheidspersoneel en met enkele afdelingshoofden van de Vlaamse Landmaatschappij en het Agentschap voor Binnenlands Bestuur. Wo_Mentoring maakt deel uit van Leiderschap 2020, onderdeel van het project Modern HR-beleid. Gelijke Kansen en Diversiteit

41 Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken organiseert het mentoringprogramma Wo_Mentoring, gericht op een vlottere doorstroming van talentvolle medewerkers, in het bijzonder vrouwen, naar de functie van afdelingshoofd Interne coaching Dankzij coaching krijgen medewerkers van de Vlaamse overheid een duidelijker zicht op hun eigen functioneren en kunnen ze hun talenten beter benutten. Na afloop van hun deelname aan Vlechtwerk volgden enkele deelnemers extra opleiding: ze kregen individuele coaching of volgden een opleiding over coachende vaardigheden voor leidinggevenden. Sinds 2012 bouwt het Agentschap voor Overheidspersoneel ook een netwerk van interne coaches uit bij de Vlaamse overheid. 14 medewerkers uit 12 verschillende entiteiten krijgen een intensieve opleiding coaching. Onder hen zijn ook 9 vrouwen. In het voorjaar van 2013 worden de eerste certificaten uitgereikt. Meer weten? Mieke Stappaerts Directeur-generaal Coach Agentschap voor Overheidspersoneel mieke.stappaerts@bz.vlaanderen.be Vlechtwerk blijft populair 100 personeelsleden van de Vlaamse overheid namen in 2012 deel aan de dertiende en veertiende reeks van Vlechtwerk, de achtste jaargang. 75 van hen waren vrouwen, het nagestreefde aantal. Vlechtwerk is een programma voor personeelsleden van de Vlaamse overheid die willen doorgroeien naar een leidinggevende functie of die al leidinggevend zijn en zich daarin willen versterken. Met Vlechtwerk wil Emancipatiezaken hen meer zichtbaar maken in de organisatie. Tijdens de vijf lunchsessies kunnen ze hun Gelijke Kansen en Diversiteit

42 professioneel netwerk verbreden, professionele ervaringen uitwisselen en hun competenties versterken. Gastsprekers behandelen uiteenlopende onderwerpen over management en loopbaan, waarbij ze ook telkens dieper ingaan op specifieke genderaspecten. Zo wil Emancipatiezaken bijdragen tot een meer mensgerichte managementcultuur bij de Vlaamse overheid. Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken organiseert een vijftiende reeks van Vlechtwerk voor personeelsleden met managementambitie Participatie in advies- en bestuursorganen Om geldig te beraadslagen, mag maximum twee derde van de stemgerechtigden van een advies- of bestuursorgaan van de Vlaamse overheid van hetzelfde geslacht zijn. In de Vlaamse Instellingen-, Organen- en Mandatendatabank (VLIOM) kan nagegaan worden of een orgaan aan die voorwaarde voldoet. Gelijke Kansen en Diversiteit

43 Op basis van de VLIOM presenteerde de cel Gelijke Kansen in Vlaanderen in 2012 het eerste gedetailleerde rapport over de samenstelling van de Vlaamse advies- en beheersorganen. Daaruit blijkt de er nog een groot genderonevenwicht is in de organen van de Vlaamse overheid en dat het MEP-decreet, het quotadecreet, nog verre van geïmplementeerd is. Hierin orde op zaken stellen is een belangrijke uitdaging voor Meer weten? An Gydé Gelijke Kansen in Vlaanderen Sociaal werkgeverschap en re-integratie bij langdurige gezondheidsproblemen Het sleutelproject Modern HR-beleid is één van de 12 sleutelprojecten van het programma Slagkrachtige Overheid waarmee Vlaanderen in Actie/Pact 2020 inzet op meer efficiënt bestuur. In het kader daarvan nam de dienst Emancipatiezaken eind 2011 deel aan de werkgroep over sociaal werkgeverschap. In juli 2012 lagen deze deelprojecten en doelstellingen voor: Afstand tot de werkvloer: een barometer maken die de afstand tot de werkvloer in kaart brengt voor een bepaalde groep medewerkers binnen een afdeling. Analyse heroriëntatietraject en mogelijkheden voor ondersteunende tewerkstelling: het herplaatsingsorgaan evalueren en eventueel bijsturen. Analyse outplacement en procedure tot stopzetten van de samenwerking: maximaal begeleiden bij ontslag en de beheersmaatregelen voor outplacement verbeteren. Re-integratie van medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen: Ziekteverzuim brengt aanzienlijke kosten met zich mee, zowel voor het personeelslid als voor de organisatie en de samenleving. Hoe langer iemand afwezig is, hoe minder kansen op re-integratie op het werk. De Vlaamse overheid wil medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen helpen bij hun terugkeer naar het werk. De dienst Emancipatiezaken trekt het deelproject over re-integratie. Gelijke Kansen en Diversiteit

44 Onder leiding van Emancipatiezaken schreef een werkgroep met vertegenwoordigers van het Departement Bestuurszaken (afdeling Preventie en Bescherming, afdeling Regelgeving), het Agentschap voor Overheidspersoneel en Jobpunt Vlaanderen in 2011 een conceptnota (handleiding) met richtlijnen voor re-integratie bij de Vlaamse overheid. Enkele actiepunten daaruit werden al (gedeeltelijk) uitgevoerd. In het najaar van 2012 organiseert de afdeling Preventie en Bescherming een specifieke opleiding over de materie voor personeelswerkers. Andere beleidsaanbevelingen, waaronder het herbekijken van het plaatsingsinstrument, vonden een plaats in het sleutelproject Modern HR-beleid, namelijk in het deelproject over sociaal werkgeverschap. Actiepunten in 2013 De dienst Emancipatiezaken leidt het project met betrekking tot re-integratie bij langdurige gezondheidsproblemen (binnen het sleutelproject Modern HR-beleid). Het herplaatsingstraject wordt herbekeken. 7.3 Taalbeleid De dienst Emancipatiezaken pleit voor een structureel taalbeleid bij de Vlaamse overheid, een continu proces dat systematisch de situaties aanpakt waarin taal een struikelblok vormt voor medewerkers (met een migratieachtergrond). De basis is het principe van wederkerigheid. Enerzijds moeten de medewerkers voldoende taalvaardig zijn om bij de Vlaamse overheid te werken en inspanningen doen om hun taalbeheersing te verbeteren. Anderzijds moet de Vlaamse overheid duidelijk zijn over het taalvaardigheidsniveau dat ze van haar personeel verwacht. Na de fase van indiensttreding is er voor sommige collega s nog nood aan taaltraining (Nederlands op de Werkvloer) om ze aan het werk te houden. Op vraag van de dienst Emancipatiezaken maakte het Brusselse Huis van het Nederlands in 2012 een overzicht van de dienstverlening met betrekking tot NT2 in Vlaanderen (Nederlands als Tweede Taal). De dienst zal die handige leidraad ter beschikking stellen van de entiteiten. In de praktijk blijkt dat nogal wat personeelsdiensten van de Vlaamse overheid het NT2-aanbod niet of onvoldoende kennen. Dankzij de leidraad kunnen personeelswerkers die taalproblemen vaststellen onder hun personeel gericht op zoek gaan naar de juiste taalondersteuning. Nieuwe Vlamingen die aan hun taalvaardigheid willen werken, kunnen zich bij hun personeelsdienst informeren. Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken bezorgt de personeelsdiensten een overzicht van het ondersteuningsaanbod met betrekking tot Nederlands als Tweede Taal. Gelijke Kansen en Diversiteit

45 8. Sensibilisering en cultuurverandering op de werkvloer Met een rist sensibiliserende communicatie-initiatieven wil de dienst Emancipatiezaken de personeelsleden van de Vlaamse overheid overtuigen van de meerwaarde van een diverse organisatie en hen warm maken voor een werksfeer waarin verschillen tussen collega s gewaardeerd worden. Die communicatie geeft een stem en een gezicht aan de medewerkers uit de kansengroepen. Onder meer via netwerkbijeenkomsten en evenementen, filmpjes en de blog op aanwezigheid in sociale media ( de Alleen Jammer-campagne en Broodje Divers (zie hoofdstuk 8.3) brengt Emancipatiezaken herkenbare getuigenissen. Zo blijft het diversiteitsbeleid geen ver-van-mijn-bed-show, maar wordt het een boeiend verhaal over echte collega s waar mensen zich gemakkelijker voor openstellen. Naast sensibiliserende communicatie neemt de dienst Emancipatiezaken ook initiatieven om belangrijke partners als emancipatieambtenaren, leidinggevenden en personeelswerkers grondig te informeren over beleidsmatige aspecten en HRinstrumenten met betrekking tot diversiteit en gelijke kansen. Zij kunnen altijd bij de dienst terecht voor advies en ondersteuning op maat. Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken neemt permanent nieuwe (sensibiliserende) communicatie-initiatieven ter ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. 8.1 Internationale Vrouwendag Naar aanleiding van de Internationale Vrouwendag organiseerde de dienst Emancipatiezaken op 8 maart 2012 een ontmoeting met Liesbeth Van Impe, hoofdredacteur politiek van Het Nieuwsblad. Voor een publiek van ruim 90 (overwegend vrouwelijke) ambtenaren vertelde de topjournaliste over de professionele situatie van Vlaamse vrouwen anno 2012, over de kansen en de moeilijkheden waarop ze nog botsen. De Vlaamse emancipatieambtenaar spoorde de deelnemers aan om na te denken over hun eigen dagelijkse realiteit bij de Vlaamse overheid. Tot slot werden drie bons verloot voor een traject met een persoonlijke coach. Het vrouwendagevenement kreeg een zeer goede evaluatie van de deelnemers. Het vrouwendagevenement van 2013 zal zich richten tot vrouwelijke personeelsleden die zich afvragen hoe ze kunnen doorgroeien naar de functie van afdelingshoofd bij de Vlaamse overheid. Zij zullen concrete informatie krijgen over de wervings- en Gelijke Kansen en Diversiteit

46 selectieprocedure en inspirerende afdelingshoofden zullen hen vertellen hoe zij zich destijds voorbereid hebben op hun leidinggevende functie. Met dat aanbod hoopt de dienst Emancipatiezaken vrouwen te motiveren om zich kandidaat te stellen voor de functie van afdelingshoofd. Uit een studie van de onderzoeksgroep SEIN van de Universiteit van Hasselt bleek eerder dat velen nog onwetend zijn over of afgeschrikt worden door de selectietests en de functie-inhoud van een afdelingshoofd bij de Vlaamse overheid. Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken organiseert een evenement naar aanleiding van de Internationale Vrouwendag met een inhoudelijke focus op de doorstroming van vrouwen naar de functie van afdelingshoofd. 8.2 Aandacht voor holebi s en transgenders Het regenboognetwerk Overuit Wie dat wil, moet open kunnen zijn over zijn of haar geaardheid. Met het regenboognetwerk Overuit streeft de dienst Emancipatiezaken naar een meer holebien transgendervriendelijke werksfeer bij de Vlaamse overheid. De activiteiten van Overuit vinden plaats buiten de werkuren en staan open voor alle medewerkers van de Vlaamse overheid en hun partner of gezin. Tussen september 2011 en augustus 2012 waren er 6 bijeenkomsten, met gemiddeld 28 deelnemers. Dinsdag 11 oktober 2011: Bezoek aan Toerisme Vlaanderen met voordracht over gaymarketing in de toeristische sector (Brussel), Zaterdag 26 november 2011: Bezoek aan het Fonds Suzan Daniel, het homo en lesbisch archief en documentatiecentrum (Gent), Maandag 6 februari 2012: Evaluatiedebat en nieuwjaarsreceptie (Brussel), Zaterdag 17 maart 2012: Culturele holebiwandeling (Oostende), Gelijke Kansen en Diversiteit

47 Dinsdag 17 april 2012: Voordracht over de juridische aspecten van roze ouderschap door juristen Paul Borghs (Cavaria) en Matthias Roman (Departement Bestuurszaken) (Brussel), Dinsdag 12 juni 2012: Debat over gaybashing met vertegenwoordigers van het Minderhedenforum, Wel Jong Niet Hetero, Outrage en Rainbow Cops (Brussel). Onder meer door promotie via het netwerk van emancipatieambtenaren en berichten in verscheidene personeelsmedia wordt Overuit stilaan beter bekend bij de Vlaamse overheid. Daardoor blijft het netwerk nieuwe deelnemers aantrekken. Er is ook telkens een goede mix van deelnemers: mannen en vrouwen, jong en oud, holebi s en hetero s. Getuige de verslagjes en foto s van de activiteiten op Tijdens het evaluatiedebat van 5 februari 2012 was er veel waardering voor het gevarieerde aanbod van activiteiten. De beweegredenen om deel te nemen lopen sterk uiteen: sommige personeelsleden tonen vooral interesse voor de voordrachten, terwijl anderen in de eerste plaats komen voor de gezellige sfeer van collega s onder elkaar. Een evenwichtige geografische spreiding van de activiteiten blijft een aandachtspunt. Nogal wat geïnteresseerde ambtenaren werken niet in Brussel en kunnen dus niet deelnemen aan activiteiten op weekavonden in de hoofdstad. Gelijke Kansen en Diversiteit

48 Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken organiseert met het personeelsnetwerk Overuit op regelmatige basis netwerkvormende activiteiten voor holebi s, transgenders en hetero s bij de Vlaamse overheid Ho-Le-Bizondere Workshop voor welzijns- en personeelswerkers Een 90tal vertrouwenspersonen, maatschappelijk assistenten, emancipatieambtenaren, verpleegkundigen en medewerkers van personeelsdiensten van de Vlaamse overheid namen op 3 mei 2012 deel aan de Ho-Le-Bizondere Workshop die de dienst Emancipatiezaken organiseerde in het Boudewijngebouw in Brussel. De leiding van de sociale dienst van het Agentschap voor Overheidspersoneel, de coördinatoren van de vertrouwenspersonen en tal van leidinggevenden van MOD s hadden voor het initiatief promotie gevoerd. Onder leiding van een externe diversiteitscoach leefden de deelnemers zich in de leefwereld van holebi- en transgendercollega s in en bespraken ze hoe ze bij hun professioneel handelen ook meer alert kunnen zijn voor de noden van die collega's. Twee uur lang deelden ze ervaringen en inzichten over hoe samen werk te maken van een meer open werksfeer. Volgens enkele deelnemers is de strijd voor holebi s gestreden en is seksuele geaardheid geen punt meer is. Anderen toonden met praktijkvoorbeelden aan dat ook bij de Vlaamse overheid holebi s en transgenders soms nog moeilijkheden ondervinden. De dienst Emancipatiezaken leidt uit de discussie af dat initiatieven voor een holebi- en transgendervriendelijke werksfeer voorlopig nog nodig zijn. Gelijke Kansen en Diversiteit

49 8.3 Broodje Divers Op 4 juni 2012 lanceerde de dienst Emancipatiezaken Broodje Divers, een reeks van laagdrempelige lunchbijeenkomsten waarop ervaringsdeskundigen van de Vlaamse overheid (meestal medewerkers uit de kansengroepen) getuigen over hun ervaringen met diversiteit op het werk. Door die praktijkvoorbeelden naar voren te schuiven, wil de dienst Emancipatiezaken meer medewerkers van de Vlaamse overheid betrekken bij het diversiteitsbeleid, hen sensibiliseren en inspireren om zich mee in te zetten voor een open en verdraagzame werksfeer waarin elk talent tot zijn recht komt. Broodje Divers schuwt geen taboes, maar vermijdt ook om zwaar op de hand te zijn. Om een veilige en laagdrempelige sfeer te garanderen, is het aantal deelnemers beperkt. Het thema van het eerste Broodje Divers was onzichtbare aandoeningen. Hoe als teamgenoten of leidinggevenden ervoor zorgen dat een collega met chronische pijn of vermoeidheid toch mee kan blijven draaien? En wat moet die collega daarvoor zelf doen? In het Ferrarisgebouw in Brussel luisterden een 50tal deelnemers naar het verhaal van twee Vlaamse ambtenaren met chronische pijn en hun leidinggevenden. Journaliste Geertje De Ceuleneer (VRT) modereerde. Het is de bedoeling om in 2013 nog enkele keren Broodje Divers te organiseren, bijvoorbeeld naar aanleiding van de Internationale Dag van Mensen met een Handicap (3 december) of de Internationale Dag tegen Homoen Transfobie (17 mei). Niet alleen in Brussel, maar ook in de VAC s in andere steden. Gelijke Kansen en Diversiteit

50 Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken organiseert enkele bijeenkomsten in het kader van Broodje Divers, een reeks sensibiliserende lunchgesprekken over diversiteitsthema s. 8.4 Alleen Jammer positief onthaald Tussen september 2011 en maart 2012 werden de drie laatste affiches van de Alleen Jammer-campagne verspreid, een reeks van 7 affiches waarop Vlaamse ambtenaren uit de kansengroepen hun nek uitstaken voor meer diversiteit. De affiches waren te zien in alle Vlaamse overheidsgebouwen. Op de laatste affiches stonden André (collega met een auditieve handicap), Hughes (collega van Afrikaanse afkomst) en Nathalie (lesbische collega). Gesmaakte campagne In april en mei 2012 hield het team van Emancipatiezaken een evaluatie van de Alleen Jammer-campagne met de ludieke flyeractie Alleen jammer dat u zo ambtenaar bent. In de Vlaamse overheidsgebouwen van de Brusselse Noordwijk en in de VAC s van Antwerpen, Hasselt en Leuven nodigden ze duizenden ambtenaren uit om een online enquête in te vullen, wat van hen uiteindelijk ook deden. Opvallend: 63 % van die respondenten waren vrouwen. 1 respondent op de 3 is zeer enthousiast over de gevoerde affichecampagne. 1 op de 3 vindt de campagne heel zinvol. 53 % eerder zinvol. 15 % van de respondenten gaat helemaal akkoord met de stelling dat de affiches aanzetten tot nadenken over gelijke kansen. 60 % ging eerder akkoord. Bij 14 % gaf de campagne aanleiding tot debat onder collega s. De vraag naar de sterkste affiche uit de reeks leverde deze top drie op: Kristoff, collega in een rolstoel (46 %) Hughes, collega van Afrikaanse afkomst (39 %) Kris, homoseksuele collega (35 %) Gelijke Kansen en Diversiteit

51 Ambtenaren gevoelig voor diversiteit Naast de evaluatie van de Alleen Jammer-affiches peilde de enquête ook naar de houding ten aanzien van diversiteit. Dat blijkt een belangrijk thema te zijn voor de Vlaamse ambtenaren. Voor 9 (!) op de 10 van de respondenten is diversiteit belangrijk. 47 % is zeer uitgesproken in zijn mening. 44 % eerder gematigd. Bijna 8 op de 10 gaat (helemaal) akkoord met de stelling dat er meer vrouwelijke managers zouden moeten zijn. Opmerkelijk: 35 % van de mannen gaat (eerder) niet akkoord. 82 % voelt zich zeer op zijn gemak bij holebi-collega s. 11 % eerder op zijn gemak. Wat betreft nieuwe Vlamingen als collega is de situatie iets genuanceerder. 1 op de 5 wil (eerder) geen extra medewerkers met een migratieachtergrond. 53 % eerder wel. 27 % is uitgesproken voorstander van meer nieuwe Vlamingen bij de Vlaamse overheid. Hetzelfde geldt voor personeelsleden met een handicap of chronische ziekte. 31 % is er volledig van overtuigd dat zijn of haar team flexibel zou zijn tegenover een collega uit die kansengroep. 55 % is daar eerder van overtuigd. 8.5 Communicatie-initiatieven van de entiteiten 80 % van de entiteiten heeft in 2011 inspanningen gedaan om de communicatie van de dienst Emancipatiezaken te ondersteunen op de eigen werkvloer. Ze hingen Alleen Jammer-affiches op, verspreidden promotieberichten voor Overuit of postten op hun intranet een nieuwsbericht over een diversiteitsevenement. De dienst Emancipatiezaken voorziet de emancipatieambtenaren geregeld van kant-en-klare berichten en stelt tevreden vast dat de entiteiten er dus effectief mee aan de slag gaan. Bijna de helft van de entiteiten, 43 %, geeft aan zelf een communicatie-initiatief genomen te hebben in Ze publiceerden in hun personeelsblad een interview met een collega uit de kansengroepen, nodigden personeelsleden uit voor een lunchsessie over een diversiteitsthema (bijvoorbeeld toegankelijkheid voor mensen met een handicap of de resultaten van personeelsonderzoek over vrouwen in het management), gaven hun leidinggevenden vorming over omgaan met diversiteit of maakten een tentoonstelling met cartoons over handicap en chronische ziekte. Gelijke Kansen en Diversiteit

52 9. Een toegankelijke Vlaamse overheid 9.1 Arbeidspostaanpassingen Sommige medewerkers met een handicap of chronische ziekte komen in aanmerking voor aanpassingen aan de infrastructuur op hun werkplek en/of aan het materiaal dat ze nodig hebben om hun taken uit te voeren. De dienst Emancipatiezaken handelt de operationele uitvoering van die dossiers af en biedt inhoudelijke ondersteuning aan de betrokken entiteiten. Centrale dienstverlening arbeidspostaanpassingen in de ministeries Aantal dossiers Besteed bedrag ( ) Het budget voor arbeidspostaanpassingen gaat grotendeels naar medewerkers met een visuele of motorische handicap. Ruim de helft van de uitgaven wordt besteed aan ICT. De grootste kost doet zich voor bij de aanwerving van nieuwe personeelsleden, wanneer bijvoorbeeld nieuw materiaal moet worden aangekocht. Het onderhoud en de vervanging van dat materiaal brengen minder uitgaven met zich mee. Emancipatiezaken werkt in dit kader vaak samen met de dienst Ergonomie van de afdeling Preventie en Bescherming van het Departement Bestuurszaken. De kosten die nodig zijn voor de aankoop van ergonomisch materiaal voor collega s met een handicap worden gedragen door de dienst Emancipatiezaken. Actiepunten in 2013 De dienst Emancipatiezaken doet de operationele dienstverlening in verband met arbeidspostaanpassingen. 9.2 Vlaamse overheidswebsites met AnySurferlabel Alle websites van de Vlaamse overheid moeten beantwoorden aan de normen van AnySurfer, het Belgisch kwaliteitslabel voor toegankelijke websites. Iedereen moet zo vlot gebruik kunnen maken van de websites. Ook slechtzienden, blinden, Gelijke Kansen en Diversiteit

53 kleurenblinden, ouderen en wie een auditieve of motorische handicap heeft. In juni 2012 beschikte 19,28 % van de Vlaamse overheidswebsites over het label. Dat is een lichte daling in vergelijking met de 21,5 % van juni Het AnySurferlabel is twee jaar geldig. Daarna licht AnySurfer de website opnieuw door. In de tweede jaarhelft van 2012 vervalt het label voor 95 websites van de Vlaamse overheid. De dienst Emancipatiezaken wees de betrokken entiteiten al op het belang van toegankelijkheid en spoorde hen aan om daarvoor ook in de nodige financiële middelen te voorzien. Websites van de beleidsdomeinen en hun toegankelijkheid in juni 2012 Websites AS label % AS label BZ ,13 % FB ,00 % iv ,41 % EWI ,46 % DAR ,21 % OV ,45% WVG ,36 % CJSM ,92 % WSE ,00 % LV ,00 % LNE ,78 % MOW ,74 % RWO ,79 % Totaal ,28 % Positief! Met 63,7 % basistoegankelijke sites scoren de Vlaamse overheidswebsites veel beter dan de gemiddelde Belgische website, goed voor slechts 12,55 %. Dat blijkt uit de macromonitoring van AnySurfer, een steekproef in het voorjaar van De focus lag op basistoegankelijkheid, niet op volledige toegankelijkheid volgens de normen. Het is wel zo dat de steekproef niet helemaal willekeurig was: er was voor gezorgd dat de overheidswebsites met absolute prioriteit voor toegankelijkheid in de steekproef waren opgenomen. In absolute cijfers: van de 247 Belgische websites in de steekproef waren er 31 basistoegankelijk, van de 146 Gelijke Kansen en Diversiteit

54 Vlaamse websites waren er 93 basistoegankelijk. Basistoegankelijke websites Belgische websites 9,7 % 8,4 % 12,55 % Vlaamse overheidswebsites 11,7 % 62,8 % 63,7 % Actiepunt in 2013 De dienst Emancipatiezaken doet de monitoring van toegankelijke websites bij de Vlaamse overheid. 9.3 Toegankelijke overheidsgebouwen Een kantoorgebouw is integraal toegankelijk wanneer de hele keten van toegankelijkheid langsheen de route van buitenaf of vanuit de parkeergarage tot op de werkplek aangepast is, met inbegrip van de technopreventieve middelen. Dat geldt niet alleen voor personen met motorische beperkingen, maar ook voor personen met visuele, auditieve en mentale beperkingen. Deze definitie is opgenomen als criterium in het handboek Waardering van kantoorgebouwen, dat de basis vormt voor de bouw, renovatie of huur van grote kantoorgebouwen door het Agentschap voor Facilitair Management (AFM) van de Vlaamse overheid. In de praktijk blijkt dat dat ruime functionele criterium moeilijk om te zetten is in prestatie-eisen. AFM besliste daarom om samen te werken met een studiebureau voor de ondersteuning van de visie op en de uitvoering van projecten met betrekking tot integrale toegankelijkheid. Op termijn wil AFM komen tot een systeem waarbij de toegankelijkheidswaarde op objectieve basis wordt vastgelegd in een Vlaams kwaliteitslabel, gekoppeld aan een weging van de gebouwen in verschillende gradaties en in functie van de aard van de beperking. AFM startte de procedure voor de gunning van een raamovereenkomst met een studiebureau op, maar kreeg te weinig offertes binnen. De Vlaamse emancipatieambtenaar betreurt dat het actieplan voor toegankelijke gebouwen niet van de grond komt, te meer omdat het al enkele jaren in het programma van AFM staat. Volgens haar is het plan dringend nodig en verdient het dus meer engagement. Gelijke Kansen en Diversiteit

55 Meer weten? Xavier Suyckens Team Studie en Coördinatie Bouwprojecten, Agentschap voor Facilitair Management Diversiteitsclausule in overheidsopdrachten Het Departement Werk en Sociale Economie en de afdeling Overheidsopdrachten van het Departement Bestuurszaken maakten in 2011en 2012 een leidraad voor het opnemen van sociale criteria in overheidsopdrachten. Die heeft vijf doelstellingen: sociale rechtvaardigheid, gelijke kansen en gelijke behandeling, evenredige participatie en diversiteit, creatie van duurzame werkgelegenheid (bijvoorbeeld tewerkstelling van mensen uit de kansengroepen) en de promotie van maatschappelijk verantwoord ondernemen. De Vlaamse overheid kan dus diversiteit laten meespelen in haar overheidsopdrachten en bedrijven die actief een diversiteitsbeleid voeren daarvoor belonen. In de leidraad wordt diversiteit op deze manier omschreven: Diversiteit staat voor (een erkenning van) de verschillen tussen de individuen van een groep, in waarden, attitudes, cultuur, overtuigingen, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, kennis, vaardigheden en levenservaring. Die verschillen geven soms aanleiding tot discriminatie of ongelijke behandeling. Vanuit het beleid worden initiatieven opgezet om diversiteit, specifiek in het arbeidsmilieu, te erkennen en te stimuleren. Het begrip diversiteit verwijst meestal naar vier groepen: etnisch-culturele minderheden, vrouwen, mensen met een arbeidshandicap en religieuze groepen. Of diversiteit een rol kan spelen in overheidsopdrachten, hangt af van het concrete voorwerp van de opdracht, want er moet altijd een voldoende band bestaan tussen het voorwerp en de bestekvereisten van de opdracht. In zijn bestek moet de opdrachtgever als gevolg van het transparantiebeginsel ook duidelijk aangeven wat precies van de inschrijver verlangd wordt. De algemene term diversiteit moet dus gepreciseerd worden (bijvoorbeeld tot op het niveau van etnisch-culturele minderheden) alvorens hij opgenomen kan worden in het bestek. De algemeen omschreven diversiteitsclausule kan in een bestek verschillende vormen aannemen: Een algemene intentieverklaring in de omschrijving van de opdracht. Een dergelijke intentieverklaring is alleen van sensibiliserende aard en is bijgevolg Gelijke Kansen en Diversiteit

56 maar nuttig als ze gecombineerd wordt met een gunningscriterium of uitvoeringsvoorwaarde. Diversiteit kan meespelen als selectiecriterium op voorwaarde dat dat kan worden verantwoord in het licht van het voorwerp van de opdracht. Het Hof van Justitie van de Europese Unie laat in haar recente rechtspraak ook toe om diversiteit te laten meespelen in de gunningscriteria. Ondernemingen die voortrekkers zijn op het gebied van diversiteit maken zo meer kans om bepaalde opdrachten binnen te halen. Een uitvoeringsvoorwaarde waardoor de opdrachtnemer verplicht wordt om gedurende de uitvoering van de opdracht actief in te zetten op diversiteit. Meer weten? Alexander Lemmens Afdeling Overheidsopdrachten, Departement Bestuurszaken Gelijke Kansen en Diversiteit

57 10. Welzijn en integriteit op het werk Begin 2012 berichtten de media uitvoerig over de problematiek van ongewenst seksueel gedrag op het werk, onder meer bij de VRT. Uit de cijfers van de vertrouwenspersonen, de preventieadviseurs psychosociaal welzijn en het externe meldpunt Spreekbuis blijkt dat er in 2011 bij de Vlaamse overheid 6 meldingen waren over ongewenst seksueel gedrag. Wellicht voelen slachtoffers van dat soort gedrag gemakkelijk schroom om hulp te vragen, maar het is ook mogelijk dat veel personeelsleden het aanbod van dienstverlening bij de Vlaamse overheid onvoldoende kennen of niet weten waar ze met welke vragen en klachten terecht kunnen. Daarom investeert de Vlaamse overheid in een multidisciplinaire aanpak waar de verschillende welzijns- en integriteitsactoren samenwerken en dossiers ook gezamenlijk behandelen. Er werd een virtueel bureau Integriteit opgericht en Spreekbuis wordt uitgebouwd tot een uniek meldpunt dat aan zoveel mogelijk entiteiten zal worden aangeboden. Melden bij de Vlaamse overheid Bij Spreekbuis kunnen personeelsleden van de Vlaamse overheid terecht met klachten en vragen over ongewenst seksueel gedrag, maar ook over bijvoorbeeld discriminatie en pesten op de werkvloer. Naast het externe meldpunt zijn er ook binnen de Vlaamse overheid tal van personeelsleden en diensten die een rol kunnen spelen bij feiten van ongewenst grensoverschrijdend gedrag. Op de werkvloer van de entiteiten zijn er vertrouwenspersonen, emancipatieambtenaren, contactpersonen integriteit, collega s die werken aan interne controle en organisatiebeheersing en P&O-verantwoordelijken. Op overkoepelend niveau gaat het om: interne preventieadviseurs psychosociaal welzijn van de gemeenschappelijke dienst van Preventie en Bescherming op het Werk, de dienst Emancipatiezaken, de interne Audit van de Vlaamse Administratie (IAVA), de Vlaamse Ombudsdienst, die klokkenluidersbescherming kan bieden aan personeelsleden van de Vlaamse overheid, de coördinator Integriteitszorg de sociale dienst met een team maatschappelijk assistenten Gelijke Kansen en Diversiteit

58 het Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO) Maar een multidisciplinair welzijns- en integriteitsbeleid heeft maar kans op slagen als alle entiteiten actief meedoen. Het is belangrijk dat ze hun medewerkers goed informeren over de kanalen en dienstverlening met betrekking tot ongewenst gedrag en hen actief aansporen om voorvallen altijd te melden bij Spreekbuis. Van de leden van het management wordt verwacht dat ze een voorbeeldrol opnemen en kordaat reageren wanneer ze weet krijgen van een geval van ongewenst seksueel gedrag op hun werkvloer. Statement van het CAG Als reactie op het felle publieke debat over ongewenst seksueel gedrag communiceerde het college van ambtenaren-generaal (CAG) in juli 2012 een duidelijk standpunt: pesten, discriminatie (bijvoorbeeld gaybashing) en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden bij de Vlaamse overheid niet getolereerd. Het CAG sensibiliseerde tegelijk het management van de entiteiten over de materie en spoorde leidinggevenden aan om hun personeel actief te informeren over de mogelijkheden om klachten te melden en hulp in te roepen. De Vlaamse emancipatieambtenaar had om zo n communicatie gevraagd en is verheugd dat het CAG op dat verzoek ingegaan is. Meer weten? Annemie Lagrain Sofie Nuyts Preventieadviseurs psychosociaal welzijn, Departement Bestuurszaken annemie.lagrain@bz.vlaanderen.be sofie.nuyts@bz.vlaanderen.be Kristien Verbraeken Coördinator Integriteitszorg, Departement Bestuurszaken kristien.verbraeken@bz.vlaanderen.be Gelijke Kansen en Diversiteit

59 11. Team Emancipatiezaken Ingrid Pelssers Vlaams emancipatieambtenaar Joke De Vet Stafmedewerker instroom en netwerk Emancipatiezaken Johan Vermeiren Stafmedewerker handicap en chronische ziekte Veerle Depauw Stafmedewerker gender en diversiteit Mireille Brepoels Projectcoördinator gelijke kansen en diversiteit Nini Van de Velde Management assistent - secretariaat nini.vandevelde@bz.vlaanderen.be Recep Bas Administratief medewerker recep.bas@bz.vlaanderen.be Paul Huys Administratief medewerker paul.huys@bz.vlaanderen.be Gelijke Kansen en Diversiteit

60 Dienst Emancipatiezaken Departement Bestuurszaken, Vlaamse overheid Boudewijnlaan 30 - bus Brussel emancipatiezaken@vlaanderen.be Gelijke Kansen en Diversiteit