Terugblik NPALdag 2017 Eigenaarschap Met keynote spreker Allard Droste (Aldowa), 7 december 2017

Transcriptie

1 Terugblik NPALdag 2017 Eigenaarschap Met keynote spreker Allard Droste (Aldowa), 7 december 2017 Op donderdag 7 december 2017 vond de jaarlijkse NPALdag plaats. Met Allard Droste van Aldowa als keynote spreker en bijna 150 NPAL-deelnemers en relaties uit de Noordelijke industrie. Allard vertelde op zijn eigen energieke, soms wat rebelse manier hoe hij zijn metaalbedrijf Aldowa de afgelopen 11 jaar heeft veranderd van een noodlijdende toeleverancier naar een innovatief bedrijf gespecialiseerd in metalen gevelbekleding. Met prestigieuze projecten zoals de beprinte binnengevelbekleding van de Markthal Rotterdam en de gevelbekleding van de Noord/Zuidlijn in Amsterdam. Hij heeft het concept Eigenaarschap ver doorgevoerd in de organisatie door medewerkers verantwoordelijkheid te geven voor hun rol binnen de organisatie. Zijn aanpak lijkt op de aanpak waarmee Ricardo Semler furore maakte in Brazilië. De titel van het boek dat Allard heeft geschreven (Semco in de Polder) verwijst naar deze internationale trendsetter. Met de aanwezigen en met Allard zijn we op zoek gegaan naar de basisvoorwaarden om de toepassing van het concept Eigenaarschap succesvol te laten zijn. Aan het slot van de dag konden we de balans op maken. Met de uitkomsten van de NPALdag en de ondernemerswijsheden in zijn boek komen we uit op de volgende basisvoorwaarden: 1. Een heldere droom, vertaald in een concreet doel. In de uitwerking doe je alsof het doel al is bereikt. 2. Vertrouwen geven. Vertrouwen is gratis. 3. Opvolging organiseren. Sterke punten benadrukken. Waardering is veel belangrijker dan geld. 4. Regelruimte geven om verantwoordelijkheden waar te kunnen maken. NPAL gaat een vervolg geven aan deze NPALdag. We gaan een cluster 2025 of Business Empowerment organiseren voor directeuren die met het concept Eigenaarschap verder willen en hierin samen willen werken met andere directeuren. Eind 2018 bestaat dit nieuwe cluster uit 20 directeuren. Aan iedereen die hierbij wil zijn de uitnodiging om contact op te nemen met Folkert.

2 NPALdag Na een kort welkomstwoord, introduceerde Folkert onze dagvoorzitter Joost Bogers, directeur van Hoomark Hoogeveen. Eigenaarschap is een hot topic in de clusters van NPAL. Meerdere bedrijven boeken hiermee resultaten waar we veel van kunnen leren. Omdat er verschillende definities en ideeën over dit onderwerp bestaan, introduceert Joost de volgende definitie van Eigenaarschap: Eigenaarschap = het onder alle omstandigheden nemen van verantwoordelijkheid voor jouw aandeel in het bedrijfsresultaat Joost liet twee krantenartikelen zien waaruit bleek dat eigenaarschap niet altijd succesvol is. Bij de gemeente Hollands Kroon lijkt het experiment mislukt en zelfsturende teams leveren soms zoveel stress op voor medewerkers dat het niet werkbaar blijkt. De introductie van deze concepten vraagt dus het nodige van de organisatie en de medewerkers, maar dan gaat het ook heel veel winst opleveren. Dat bleek ook uit de twee succesverhalen van Aliancys en Lubrizol. Wicher Kuilder vertelde over de transitie die bij Aliancys is doorgevoerd naar het werken in kleine multidisciplinaire teams. Hierdoor komt de verantwoordelijkheid laag in de organisatie te liggen. Barbara Mulder vertelde dat Lubrizol al sinds 2009 zeer succesvol werkt met zelfsturende teams en de systematiek waarin medewerkers hun eigen (flexibele) roosters maken. Vervolgens vroeg Joost alle aanwezigen om met twee kernwoorden aan te geven wat de belangrijkste voorwaarden zijn voor het succesvol toepassen van eigenaarschap. Op het scherm kwamen daar in volgorde van belangrijkheid de volgende vijf voorwaarden uit naar voren: vertrouwen, betrokkenheid, invloed, vrijheid en verantwoordelijkheid. Allard Droste Vertrouwen kost niks! Met deze voorwaarden in het achterhoofd, begon Allard Droste zijn verhaal over zijn ervaringen met eigenaarschap binnen zijn Metaalbedrijf Aldowa in Rotterdam. Hij noemt zichzelf een professioneel dromer. Hij ziet zijn droom voor zich en acteert alsof die droom al is gerealiseerd. Vervolgens gaat hij vanuit zijn gevoel aan de slag. Missies en visies zijn aan hem niet besteed, dat is volgens hem slappe hap. Een gedeelde droom maakt het volgens hem veel gemakkelijker om samen naar te streven. Allard vertelde hoe hij bij Aldowa terecht is gekomen. Na 10 jaar Stork wilde hij zelf ondernemer worden. Via een kennis

3 kwam hij in contact met dit metaalbedrijf en na een gesprek van 40 minuten en twee koppen koffie had hij het gekocht! Na een week bleek echter dat er van alles mis was: verouderd pand, slecht onderhouden installaties en machines, geen samenwerking tussen de afdelingen en gedemotiveerde medewerkers. Er zat niks anders op dan het helemaal over een andere boeg te gooien. Om te beginnen met het belangrijkste kapitaal van de onderneming, het personeel. De medewerkers moesten veel meer zelfstandigheid krijgen en betrokken worden bij wat het bedrijf wil bereiken. In de volgende jaren zijn grote veranderingen doorgevoerd binnen Aldowa. De muren tussen de afdelingen zijn geslecht, letterlijk én figuurlijk. De medewerkers kregen de ruimte om zelf het werk te organiseren, zonder vaste werktijden, zonder functieprofielen en zonder functioneringsgesprekken. Dat gaf lucht voor zaken die wel belangrijk zijn: meedenken over de strategie, de aanpak van projecten en de benadering van klanten. Terwijl hij dit vertelde is zijn trots zichtbaar op wat deze veranderingen hebben betekend en hoe ze hebben bijgedragen aan de ontwikkeling van Aldowa tot een innovatieve, gespecialiseerde, snelgroeiende en winstgevende onderneming. Tijdens de discussie gaf Allard meerdere voorbeelden van hoe het nu functioneert binnen zijn bedrijf. Vakantiedagen regelen de werknemers onderling. In tegenstelling tot wat je zou denken leidt dit ertoe dat er minder vakantiedagen worden opgenomen in plaats van meer. Omdat er in teamverband gewerkt wordt, is het ziekteverzuim sterk omlaaggegaan. Beslissingen worden door het team genomen, zonder steeds bij hem aan te kloppen. Door zelf dingen los te laten, gaan de medewerkers juist meer gingen doen. Met overtuiging. Werknemers vinden de waardering die hieruit spreekt veel belangrijker dan de materiële beloningen via hogere salarissen en individuele bonussen. En wat ook belangrijk is, is om succesvolle projecten en andere prestaties steeds weer passend te vieren. Soms wordt er wekenlang 2 of 3 keer per week gebak besteld Ter afronding van de discussie vroeg Joost aan Allard wat voor hem de belangrijkste basisvoorwaarden zijn voor eigenaarschap. Voor Allard staat het geven van vertrouwen aan de basis van eigenaarschap. En, vertrouwen is gratis. Wanneer mensen vertrouwen krijgen, zullen ze snel meer verantwoordelijkheid nemen. Als derde belangrijke voorwaarde voor eigenaarschap gaf hij het advies om vooral de nadruk te leggen op ieders sterke punten. Een positieve benadering geeft werknemers waardering en daarmee meer vertrouwen. En tot slot

4 moeten werknemers ook de vrijheid krijgen om zelf actie te kunnen ondernemen als zaken anders lopen dan gedacht. Eigenaarschap (geven) werkt niet in een omgeving waarin de ruimte om bij te sturen er niet is. Allard Droste sloot af door aan te geven dat de aanwezigen zijn verhaal vooral niet klakkeloos moeten overnemen. De uitspraken die hij doet zijn soms gechargeerd, maar het is ook bedoeld om te prikkelen. Hij benadrukt dat het ook binnen Aldowa niet altijd vanzelf is gegaan. Het is alleen gelukt door heel hard te werken en vast te houden aan de lijn die is ingezet. Ook in tijden dat het tegenzit en zaken misgaan. Het vervolg: Cluster 2025 Als vervolg op deze NPALdag neemt NPAL het initiatief om een nieuw cluster op te richten: Cluster 2025 (of Business Empowerment). Eind volgend jaar (2018) nemen hier 20 directeuren aan deel, voorspelt Folkert. Alleen moet daar nog wel heel wat voor gebeuren. Hij nodigt alle aanwezigen uit om mee te helpen om deze ambitieuze doelstelling te realiseren. Spontaan meldden zich dezelfde middag drie directeuren aan. Een mooi begin! Deelnemersvergadering Voorafgaand aan de NPALdag vond de Deelnemersvergadering plaats met ruim 60 NPAL-deelnemers. Na een kort welkomstwoord startte Folkert met een terugblik op het afgelopen jaar. Om te beginnen hebben we een nieuwe collega: Iris Overeem. Zij zal geleidelijk en aantal clusters overnemen van Folkert, waardoor hij meer tijd krijgt voor nieuwe ontwikkelingen en de strategie van NPAL. In 2017 zijn drie nieuwe clusters gestart: het Cluster Cyber Security (met 6 deelnemers), het Safety Deal programma (met 7 deelnemers) en de Community Duurzame Inzetbaarheid (met 6 deelnemers). Hiermee komt NPAL eind 2017 op een totaal van 13 clusters met 106 bedrijven. Ook was er in 2017 weer een succesvolle Week van de Werkwissel, waarmee 130 wissels werden gerealiseerd bij 31 bedrijven. Meer dan 60 best practices zijn geïnventariseerd en geplaatst op de Kennisbank. Voor 2018 richt NPAL zich op de versterking van de bestaande clusters in combinatie met de ontwikkeling twee nieuwe clusters: het Cluster 2025 en het Cluster Industrie 4.0. Voor het eerste is een oproep gedaan tijdens de NPALdag. Het Cluster Industrie 4.0 pakt NPAL op, omdat een aantal NPAL-deelnemers daar expliciet om vragen: Essity Hoogezand en Fresenius

5 Emmer-Compascuum. Het totale aantal clusters komt hierdoor op 15 en het aantal deelnemende bedrijven op 125 in Voor beide clusters zal begin 2018 een startbijeenkomst worden georganiseerd. Geïnteresseerden kunnen Folkert een mail sturen en worden uitgenodigd.