Samen sterk voor Rijn Gouwe!

Transcriptie

1 Actieprogramma Samen sterk voor Rijn Gouwe! Actieprogramma Samen sterk voor regio Rijn Gouwe!. Een daadkrachtige aanpak en concrete oplossingen voor de korte en lange termijn. Met acties voor de gehele regio waar werkgevers en opleidingsinstituten nauw bij betrokken zijn. Wij werken vanuit vertrouwen, energie en in verbondenheid aan deze regionale kans om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in zorg en welzijn te realiseren! Maartje Bouwens Care2Care 1

2 Inhoudsopgave Aan de slag 3 Onze regio in beeld 4 Hier komen wij mee in actie 6 Actielijn 1: Verhogen van de instroom- en opleidingscapaciteit 6 Actielijn 2: Verhogen van het opleidingsrendement 8 Actielijn 3: Verminderen van het verloop in de sector 10 (externe uitstroom) Actielijn 4:Versterken van onderlinge samenwerking tussen organisaties 11 Actielijn 5: Vernieuwing 12 Zo organiseren wij ons succes 14 2

3 Aan de slag Veranderingen op de markt De afgelopen jaren is de zorg ingrijpend veranderd, zowel voor de cliënt als de zorgmedewerker en zorg- en welzijnsorganisaties. Demografische, economische en arbeidsmarktontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de zorgorganisaties meer met minder moeten doen: met minder financiële en personele middelen een antwoord bieden aan de grotere, complexe en stijgende vraag naar zorgondersteuning (Dam, Vuuren, & Heijden, 2016). Om deze ontwikkelingen het hoofd te kunnen bieden, is het van belang dat vanuit verschillende kanten naar het personeelstekort wordt gekeken. Zo speelt naast het vergroten van de instroom ook het behoud van het huidige personeel een centrale rol. Door medewerkers de mogelijkheden te bieden om te investeren in de eigen loopbaan en de persoonlijke groei, kan het beroep aantrekkelijker worden gemaakt. In het kader van loopbaanontwikkeling dienen zorg- en welzijnsorganisaties de medewerker te faciliteren in het proces waarbij de medewerker zelf aan het roer staat. In het oplossen van de personeelsproblemen moet ook gedacht worden aan het herschikken van taken in nieuwe en/ of vernieuwde functies. Door functies te splitsen in functies voor lager en hoger geschoolden kan personeel efficiënter worden ingezet en de kwaliteit van zorg worden verhoogd. Tot slot dienen zorgorganisaties de handen ineen te slaan om het aantal HBO-stageplaatsen te vergroten. Dit is een belangrijke vereiste om ervoor te zorgen dat hogescholen de grote hoeveelheid nieuwe studenten van een stage kunnen voorzien zodat zij de opleiding tijdig kunnen afronden. Urgentie Voor ons staat de kwaliteit van leven en werken voorop. Daar zijn voldoende gemotiveerde en goed gekwalificeerde medewerkers voor nodig. In lijn met de berekening van ActiZ bestaan ook bij vrijwel al onze leden duidelijke tekorten, met name voor de functies verzorgende IG en verpleegkundigen niveau 4 en 5. De urgentie is er en wordt ook onderkend door Care2Care en werkgevers. Meer en anders opgeleide medewerkers zijn daarbij hard nodig. Veel organisaties in Rijn Gouwe werken al hard aan oplossingen. Ze voeren acties uit of bereiden deze voor. Wij concluderen dat het huidige ervaren tekort verder gaat dan de urgentie van vandaag en dat samenwerken noodzakelijk is. Het arbeidsmarktprobleem is niet alleen een tekort aan personeel, het gaat ook om frictie en mismatch. De frictie komt terug in moeilijk vervulbare vacatures en de mismatch wijst in het bijzonder op de achtergrond en kwaliteiten van werkzoekenden. Daarnaast leidt het vastgestelde kwaliteitskader verpleeghuiszorg tot een extra arbeidsmarktopgave. Daarom introduceren wij het actieprogramma Samen sterk voor Rijn Gouwe! Met dit actieprogramma bundelen wij onze krachten. Een daadkrachtige aanpak en concrete acties en oplossingen voor de korte en lange termijn. Wij werken vanuit vertrouwen, energie en in verbondenheid aan deze regionale kans om een duurzame en innovatieve transitie naar voldoende menskracht in de zorg en welzijn voor ouderen te realiseren! Ons actieprogramma bestaat uit vijf actielijnen: Actielijn 1: Verhogen van de instroom- en opleidingscapaciteit Actielijn 2: Verhogen van het opleidingsrendement Actielijn 3: Verminderen van het verloop in de sector (externe uitstroom) Actielijn 4: Verminderen van onderlinge concurrentie tussen zorgorganisaties Actielijn 5: Vernieuwing Stilzitten is geen optie. Actie is nodig! U doet toch ook mee?! 3

4 Onze regio in beeld 2.1. De demografische ontwikkelingen in onze regio De bevolking in de regio Rijn Gouwe groeit in de periode naar verwachting met circa 7%. De groep 0-19 jarigen stijgt licht, terwijl de groep jarigen licht daalt met zo n 2%. De bevolkingsgroei is vooral zichtbaar onder 65-plussers. Hoewel 65-plussers in de GGD-regio Hollands Midden/ Rijn Gouwe een betere gezondheid ervaren dan gemiddeld in Zuid-Holland, voelen ze zich wel beperkt als ze gezondheidsproblemen ervaren. Tegelijkertijd is de druk op mantelzorgers in de periode groter geworden. Van de werknemers in onze sector is een groter percentage mantelzorger dan gemiddeld ten opzichte van alle werknemers. De bevolkingsgroep die naar verwachting het sterkst zal toenemen is de groep ouderen van 75 jaar en ouder. Dit is ook de groep met de grootste vraag naar zorgondersteuning. Als gevolg van de vergrijzing zal de behoefte aan beschermd wonen in een instelling toenemen, maar (als gevolg van het scheiden van wonen en zorg) vooral de behoefte aan verzorging en verpleging in de thuissituatie. Hierbij groeit vooral de behoefte aan zorg voor thuiswonenden ouderen met dementie. 2.2 Vraag en aanbod van personeel op de arbeidsmarkt in de zorg Door de verdergaande vergrijzing en de toenemende levensverwachting van de bevolking zal de vraag naar zorgondersteuning blijven stijgen en daarmee ook de vraag naar personeel. Aan de andere kant zijn er ook ontwikkelingen die de toename van de zorgvraag zullen dempen. Denk daarbij aan een gezondere levensstijl, een hoger opleidingsniveau en meer zelfredzaamheid bij ouderen. Daarnaast doen nieuwe technologieën zoals ehealth en domotica hun intrede Meer (vooral hoger opgeleid) personeel in zorg en welzijn nodig Binnen de zorg- en welzijnssector kunnen werkgevers momenteel soms moeilijk aan personeel komen. Binnen de zorg geldt dat bijvoorbeeld voor mbo- en hbo-verpleegkundigen, verzorgenden IG en medisch specialisten als ouderengeneeskundigen. In de welzijnssector groeit de werkgelegenheid vooral sterk in de kinderopvang. Naar verwachting blijft deze krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren bestaan. Het gaat dan vooral om hoger opgeleid personeel (mbo niveau 4 en hoger). De afgelopen jaren al steeg het functieniveau van werknemers in zorg en welzijn. De komende jaren zal deze trend doorzetten. Hiervoor zijn meerdere redenen aan te wijzen: 1. Door de vergrijzing wordt de zorgvraag complexer. 2. Zorg verlenen is steeds vaker gericht op het aanleren van gezondheidsvaardigheden en technologie. 3. Doordat zorg steeds dichter bij huis wordt geleverd (thuis i.p.v. intramuraal, eerstelijns i.p.v. tweedelijns en tweedelijns i.p.v. derdelijns) wordt de werkomgeving steeds complexer. 4. De kwalificatie-eisen die worden gesteld in de zorg worden hoger. Zo wordt er bijvoorbeeld gepleit voor een bezettingsnorm in de verpleeghuiszorg van twee gekwalificeerde medewerkers op een groep van acht bewoners. Momenteel is er sprake van ongeveer 1,3 (zorg)medewerkers per groep van acht bewoners. 4

5 2.3. En de wereld van Zorg en Welzijn ontwikkelt zich verder Uiteraard kent iedere branche binnen Zorg en Welzijn eigen ontwikkelingen, die soms wel en soms niet samenhangen met de demografische ontwikkelingen. Een aantal ontwikkelingen is nadrukkelijk branche-overstijgend 1 : De vraag naar zorg neemt toe door bijvoorbeeld vergrijzing en nieuwe behandelmethoden. Daar staan maatregelen en akkoorden tegenover om de groei van de zorgkosten te beheersen. Zorgaanbieders moeten afspraken maken met zorgverzekeraars of meedingen naar aanbestedingen van gemeenten. Het beleid is erop gericht dat mensen langer thuis blijven wonen en/of eerder naar huis gaan. Hierdoor neemt de intramurale zorg af en de extramurale zorg toe (bijvoorbeeld van verpleging en verzorging en ziekenhuizen naar thuiszorg). Ook is er een verschuiving van tweedelijns- naar eerstelijnszorg (bijvoorbeeld wijkverpleegkundigen en huisartsen), ook in de GGZ en Gehandicaptenzorg. De zorgvraag wordt complexer, de zorgzwaarte neemt toe. Mensen worden ouder, blijven langer thuis wonen en hebben hier intensievere zorg nodig, verpleeghuizen zijn alleen toegankelijk bij een hoge zorgzwaarte. De verpleegduur in ziekenhuizen neemt af. GGZ wordt krijgt een meer ambulant karakter en er wordt meer opgevangen door huisartsenpraktijken. Er wordt een groter beroep gedaan op mantelzorgers en vrijwilligers. Patiënten en cliënten worden gestimuleerd meer eigen regie te nemen. De patiënt wordt mondiger en maakt meer gebruik van de nuldelijnszorg (vb. kennis verkregen via internet en meer gebruik van informele zorg speelt hierbij een belangrijke rol). Innovatie maakt nieuwe behandel-, diagnose- en medicatiemethoden mogelijk. Ook biedt het mogelijkheden voor zorg op afstand. Taakherschikking: bijvoorbeeld van medisch specialist naar verpleegkundig specialist, van huisarts en psychiater naar praktijkondersteuner. Een tekort aan stageplaatsen, waardoor het aanbod van gekwalificeerd personeel onder druk komt te staan. De vergrijzing maakt dit probleem urgenter: het zal steeds lastiger worden om ouderen die met pensioen gaan te vervangen. Intensievere ketensamenwerking tussen zorgverleners in verschillende branches, deels in sociale wijkteams. Professionaliteit zal zich door de veranderde visie op gezondheid steeds meer kenmerken door de samenhang tussen vakbekwaamheid, samenwerking en lerend vermogen. 1 UWV factsheet Zorg, 2017 Bron: CBS 5

6 Hier komen wij mee in actie! Actielijn 1: Verhogen van de instroom- en opleidingscapaciteit De knelpunten zoals deze in de afgelopen maanden zijn ervaren om voldoende en gekwalificeerde medewerkers te werven, komen op basis van bovenstaande ontwikkelingen niet helemaal uit de lucht vallen. We hebben moeilijke jaren achter ons waarin we ook afscheid hebben genomen van (een deel van) onze medewerkers. In 2012 werkten er nog medewerkers in onze regio, dit aantal is in 2016 teruggelopen naar medewerkers 2. Ook het aantal instromers vanuit opleidingen liep terug. In 2012 kwamen er nog 759 BBL leerlingen in onze regio werken, terwijl dit in 2016 nog maar 302 leerlingen waren. Zelfs bij de BOL-variant zagen we een terugloop van leerlingen in 2012 naar leerlingen in Bij de HBO-instroom zagen we een toename van 956 in 2012 naar studenten voor zorg en welzijn in Algemene doelstelling Actielijn 1: Zorg- en welzijnsorganisaties verhogen waar nodig hun opleidingsinspanning. Het opleidingsquotum van 15% is daarbij het uitgangspunt. Om de personeelsvoorziening in de sector te verhogen, is op de eerste plaats het verhogen van de opleidingscapaciteit nodig. De meeste organisaties verrichten al inspanningen op dit gebied, maar een analyse wijst uit dat de opleidingsinspanning (stages, opleidingsplaatsen) per organisatie sterk uiteenloopt. Uit analyse blijkt tevens dat een opleidingsquotum van 15 % wenselijk en haalbaar is. Dit betekent dat een organisatie op elke 100 FTE medewerkers in het primaire proces 15 FTE opleidingsplaatsen (BOL, BBL, duaal) organiseert. Om de instroom op de opleidingsplaatsen ook daadwerkelijk te realiseren, is een groot aantal acties nodig. Daarbij is het ook van belang de vijver van potentiële nieuwe medewerkers te vergroten. Per actie kan een concrete doelstelling worden geformuleerd. Actie (2017/2018) Toelichting Effect 4 1. Vergroten instroom via BBL. In 2012 stroomden nog 759 medewerkers in via een BBL-traject. In 2016 betrof het 302 medewerkers. Doelstelling 2019/2020: instroom terug te brengen naar het niveau van 2012 (+457 medewerkers) en dat de komende jaren te continueren. Middellang/ lang 2 Arbeidsmarktrapportage Care2Care (2016). Dit is exclusief het LUMC, voor zowel 2012 als Gebaseerd op cijfers uit DUO rapportage: is exclusief cijfers van het Hoornbeek college. Deze opende op 01 aug 2015 pas een vestiging in Gouda. 4 De directe bijdrage aan de oplossing van de tekorten kunnen zich op korte, middellange en langere termijn voordoen. Kort = direct/binnen één jaar, Middellang = in en tijdstermijn van 2 tot 3 jaar, Lang is meer dan 3 jaar. 6

7 2. Werven en toeleiden potentieel uit WW/bijstand. 3. Werven ex-medewerkers op lagere opleidingsniveaus. 4. Inventariseren stageplaatsen en opleidingsplaatsen. In het tweede kwartaal van 2017 bedroeg het aantal uitkeringsgerechtigden (WW) met een Zorg en Welzijnsberoep mensen 5. Doelstelling 2019/2020: minimaal 25% toe te leiden naar de sector (+332 medewerkers). Sinds 2012 zijn ± medewerkers uitgestroomd. Het betreft vooral medewerkers met een lager opleidingsniveau. Met specifieke begeleiding en opleiding kan een deel (in aangepaste functies) terugkeren. Doelstelling 2019/2020: minimaal 250 (10%) ex-medewerkers in te laten stromen. Doelstelling 2018: starten met een jaarlijkse meting van het aantal FTE plaatsen in het primaire proces versus het aantal FTE aan opleidingsplaatsen. Deze resultaten vormen het beginpunt van een jaarlijkse meting. Werkgevers leveren de benodigde gegevens aan. Middellang Middellang Lang Rol Care2Care 7 - Inventariseren stageplaatsen en opleidingsplaatsen. - Organiseren/ ondersteunen/ ontwikkelen van kwalitatieve toelatingsprocedures (assessment). - Organiseren/ ondersteunen stagecarrousel regionale zorg en welzijn aanbieders. Rol werkgevers - Aanleveren van gegevens ten behoeve van de jaarlijkse meting stage- en opleidingsplaatsen. 5 Arbeidsmarkt rapportage Etil (2017) Met inbreng vanuit het werkveld 7

8 Actielijn 2: Verhogen van het opleidingsrendement Jaarlijks starten gemiddeld 1972 studenten in de regio Rijn Gouwe een opleiding in de sector Zorg en Welzijn. Het percentage van de studenten die uiteindelijk de opleiding met een diploma afsluiten varieert per opleiding (BOL, BBL, Duaal, Voltijds) en niveau en ligt tussen de 50 en 80%. Het lage studierendement is een maatschappelijke kostenpost en is schadelijk voor de instroom in de sector en voor de sector als geheel. Een zo optimaal mogelijk studierendement is dan ook een belangrijk aandachtsgebied voor onderwijsinstellingen om tekorten aan personeel in zorg en welzijn zo veel mogelijk te voorkomen. Het studierendement hangt samen met tal van factoren, bijvoorbeeld: een duidelijk beeld van de opleiding en beroepspraktijk voor de studiekeuze; goede studieloopbaanbegeleiding; goede begeleiding tijdens stages; voldoende aanbod van stagemogelijkheden; kwaliteit van docenten; een goede aansluiting tussen vooropleiding en studie; aandacht in het onderwijs voor groepen met een achterblijvend studiesucces, sociale binding tussen studenten onderling en tussen studenten en de onderwijsinstelling 8. Uit deze factoren kunnen de volgende initiatieven worden onttrokken om het rendement te verbeteren en de uitval te verminderen. Verbeteren aansluiting tussen het voortgezet en het beroepsonderwijs; Verbeteren voorlichting over inhoud en niveau van opleidingen; Verminderen aantal opleidingen en verbreden bachelor onderwijs; Verbeteren studiebegeleiding; Stellen van toegangseisen en verruimen selectiemogelijkheden; Intensiveren van het onderwijs; Verhogen kwaliteit docenten; Differentiëren in opleidingsniveaus; Betere afstemming keuzedelen, oftewel meer flexibiliteit in keuzedelen (alleen vanuit vraag werkgevers/ studenten); Internationaliseren van het onderwijs en het verhogen van de sociale binding tussen studenten onderling en studenten en de onderwijsinstelling. Algemene doelstelling Actielijn 2: Zorgorganisaties en opleidingen spreken de ambitie uit het opleidingsrendement te verhogen naar minimaal 85%. Voor het bereiken van deze doelstelling, is een aantal acties nodig. Per actie kan een concrete doelstelling worden geformuleerd. 8 Winkel te en Juist 2012, ; Hogeschool Rotterdam

9 Actie (2017/2018) Toelichting Effect 1. Verkrijgen van inzicht in de huidige opleidingsrendementen; trends op MBOen HBO niveau. 2. Overleg tussen ROC s en leerbedrijven faciliteren over wat nodig is om het opleidingsrendement te verhogen. Doelstelling 2018: uitvoeren van een inventariserend onderzoek onder 2 grootste opleidingsinstituten in regio Rijn Gouwe: MBO Rijnland (vertegenwoordiger MBO) en Hogeschool Leiden (vertegenwoordiger HBO). Oplevering rapport in maart Nadruk ligt op het achterhalen van knelpunten en mogelijkheden om het opleidingsrendement te verhogen. Doelstelling 2018: tenminste 3 bijeenkomsten organiseren waarin betrokkenen vanuit MBO, HBO en leerbedrijven met elkaar in contact worden gebracht om te praten over de onderzoeksuitkomsten en concrete vervolgstappen. Middellang Middellang Rol Care2care - Vertalen/ organiseren van praktijk naar acties op (sub)regionaal niveau. - Organiseren en ondersteunen van leerbedrijven en onderwijsinstellingen middels het organiseren van bijeenkomsten & onderhouden van contacten. Rol werkgevers - Werkgevers ondervragen stagiaires en ex-medewerkers. 9

10 Actielijn 3: Verminderen van het verloop in de sector (externe uitstroom) Ruim de helft (54%) van werknemers die in 2016 uitstroomt bij een werkgever in de regio Rijn Gouwe stroomt door naar een andere baan in de sector zorg en welzijn. 33% van alle uittreders gaat weer binnen dezelfde branche (ziekenhuis, GGZ, et cetera) werken. 21% gaat aan de slag bij een werkgever in een andere branche in de sector zorg en welzijn. Een andere belangrijke reden om uit te stromen bij een werkgever in de regio Rijn Gouwe is uitstroom naar buiten de sector zorg en welzijn (39% van alle uitstroom in 2016) 9. De werknemer heeft dan geen dienstverband meer bij een werkgever die is aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn. Dit kan dus gaan om een ander baan buiten de sector, maar bijvoorbeeld ook om werkloosheid. Pensioen valt hier niet onder. Interessant zou zijn om na te gaan wat de precieze reden van uitstroom is en in hoeverre uitstroom naar buiten de sector verminderd kan worden. Dit gezien de huidige en in de toekomst verwachte tekorten op de arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Algemene doelstelling Actielijn 3: Doelstelling is de motivatie van uitstromende medewerkers te analyseren en het uitstroom percentage terug te brengen tot een maximum van 15%. Actie (2017/2018) Toelichting Effect 1. Inzicht verkrijgen in de motivatie van medewerkers om de sector te verlaten om uitstroom te verminderen. 2. Organisaties investeren in een aantrekkelijke werkomgeving. Doelstelling 2018: antwoord verkrijgen op de vraag om welke vertrekredenen medewerkers de zorg in de regio Rijn Gouwe verlaten. Aan de hand van een interactieve dialoog met huidige medewerkers en enquêteresultaten van ex-medewerkers wordt inzicht verkregen over de belangrijkste punten om de sector te verlaten of juist te blijven. Doelstelling 2018: na de inventarisatie van actiepunt 1 zal in maart 2018 worden gestart met het schrijven van een projectplan om organisaties te ondersteunen bij het opzetten en/ of verder ontwikkelen van beleid dat erop gericht is onnodige uitstroom te voorkomen. Middellang Lang Rol Care2Care - Organiseren van bijeenkomsten om vragen vanuit zorgorganisaties te inventariseren. - Indien verzocht: ontwikkelen van een onderwerpen- of vragenlijst als hulpmiddel voor het dialoog. - Vertalen/organiseren van acties naar (sub)regionaal niveau. Rol werkgevers - Verrichten van navraag onder personeel om mee te werken aan het onderzoek. - Geven van (extra) input voor het projectplan. 9 Regionaal Arbeidsmarktonderzoek Care2Care (2017) 10

11 Actielijn 4: Versterken van onderlinge samenwerking tussen organisaties De komende jaren gaan veel medewerkers met pensioen en wordt het steeds lastiger om nieuwe, goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers te vinden. Veel werkgevers in de sector vissen hierdoor in dezelfde vijver als het gaat om het invullen van vacatures. Alhoewel de concurrentie tussen organisaties om een groter marktaandeel te winnen gelukkig achter ons ligt, is het van belang om te blijven kijken naar het gemeenschappelijk belang als gedeelde waarde. Algemene doelstelling Actielijn 4: Doelstelling is organisaties zich te laten concentreren op het daadwerkelijk benodigde personeelsbestand en open te staan voor uitwisseling met andere organisaties uit de regio. Actie (2017/2018) Toelichting Effect 1. Het gemeenschappelijk belang als gedeelde waarde op nummer 1 op de agenda. 2. Zorgorganisaties concurreren elkaar niet meer weg als het aankomt op het bieden van betere arbeidsvoorwaarden. 3. Focus op mobiliteitsbeleid: warme overdracht van medewerkers binnen de sector. Care2Care organiseert matchtafels om werkgevers te stimuleren op het gebied van mobiliteit en duurzame inzetbaarheid. Doelstelling 2018/2019: zorgorganisaties investeren in onderscheidende factoren om een aantrekkelijke(re) werkgever ten opzichte van andere sectoren te worden voor (nieuwe) werknemers. Hierbij staat het gemeenschappelijk belang (voldoende personeel voor iedere zorgorganisatie) centraal. Doelstelling 2018: zorgorganisaties erkennen met het ondertekenen van deze intentieverklaring dat men geen personeel meer van andere organisaties wegkaapt. Dit betekent dat betere arbeidsvoorwaarden, primair en secundair, niet meer worden ingezet als concurrentiemiddel. Doelstelling 2018: organiseren van eerste ronde matchtafels voor het einde van het eerste kwartaal van Middellang/ lang Lang Kort Rol Care2Care - Ondersteunen/ organiseren/ faciliteren van werkgevers in het opstellen en/ of verbeteren van personeelsbeleid. - Inventariseren en beantwoorden van vragen vanuit de organisaties. Rol werkgevers - Richten zich op eigen onderscheidend vermogen en het HR-beleid om eigen medewerkers te behouden en te stimuleren. 11

12 Actielijn 5: Vernieuwing In het beantwoorden van de vraag naar meer zorgpersoneel kan de oplossing ook worden gezocht in een andere hoek, namelijk die van vernieuwing. Zo is een exponentiële groei waar te nemen op het gebied van (zorg)technologie en ICT-toepassingen, zowel in het privé als in het professionele domein. Denk aan gepersonaliseerde zorg door het zelf meten van beweeg- en eetpatronen (domotica, robotica en andere informatietechnologie). Vernieuwing kan ook worden verkregen door de huidige werkprocessen onder de loep te nemen. Waar liggen piekmomenten in de belasting van de zorgmedewerkers en hoe kunnen we ervoor zorgen dat deze minder belastend worden? De vraag wie kan wat wanneer doen staat hier dan ook centraal. Naast technologisering en het slimmer inrichten van de werkprocessen, moet ook gedacht worden aan het vernieuwen van het onderwijs en/ of de onderwijsvormen. Met de stijgende vraag naar vakbekwaam en hoogopgeleid zorgpersoneel is het van belang dat de opleidingsinstituten samen met werkgevers onderwijs en bijpassende (hybride) onderwijsvormen aanbieden die een antwoord bieden op de huidige en toekomstige vraag vanuit de praktijk. Algemene doelstelling actielijn 5: Organisaties stellen het aspect vernieuwing centraal in het eigen beleid en de dagelijkse praktijk. Actie (2017/2018) Toelichting Effect 1. Technologisering. Care2Care organiseert denktanks waarin organisaties kennis uitwisselen en kennis maken met reeds aanwezige technologie op de markt. 2. Zorgorganisaties/ opleidingsinstituten investeren in het vernieuwen van huidige onderwijsvormen. 3. Zorgorganisaties kijken kritisch naar de eigen werkprocessen en bedenken hoe deze slimmer te organiseren. Doelstelling 2018: organisaties verrichten zelfonderzoek naar reeds aanwezige technologie binnen eigen organisatie. De vraag: wat komt er op ons af en hoe kan technologie ons helpen in het dagelijks werk? staat hierin centraal. In het onderzoek maakt men de sprong naar mogelijkheden en de bijdrage van technologie voor zorg en welzijn, nu en in de toekomst. Hierbij is er ook aandacht voor het vertrouwen en de rol van personeel in het gebruik van technologie. Doelstelling 2018: mogelijkheden worden verkend in het anders inrichten van onderwijs. De focus komt meer te liggen op de vraag vanuit de praktijk. Samenwerking wordt gezocht met opleidingsinstituten in de regio. Care2Care zal de leiding en facilitering van het project op zich nemen. Doelstelling 2018: organisaties houden een nulmeting waarbij huidige werkprocessen worden geëvalueerd. Hierin wordt de verbinding gemaakt tussen zorg en welzijn. De werkprocessen worden slimmer ingericht aan de hand van de Lean Plus methodiek of een hulpmiddel uit de Toolkit Slimme Werkprocessen ( /bedrijfsvoering/toolkit_slimme_werkprocessen.pdf). Middellang/ lang Middellang Kort 12

13 Rol Care2Care Om bovenstaande acties te kunnen uitvoeren, dient een aantal voorwaardenscheppende activiteiten te worden uitgevoerd. Het betreft onder andere: - Inventariseren en beantwoorden van vragen vanuit de organisaties. - Organiseren van denktanks om kennisoverdracht te bevorderen. Rol werkgevers - Uitvoeren zelfonderzoek met betrekking tot technologische vernieuwing. - Uitvoeren nulmeting ten behoeve van actie 3. - Geven van input tijdens denktanks voor het vernieuwen van de sector met betrekking tot bovenstaande drie acties. 13

14 Zo organiseren wij ons succes Samenwerken vanuit gedeelde gevoel van urgentie en waarden Alle deelnemende organisaties vaardigen mensen af om actief resultaten te bereiken binnen de actielijnen en bijbehorende activiteiten. Iedere deelnemende organisatie werkt mee aan minimaal één actierichtlijn. Kleine organisaties kunnen dit ook doen via hun bestaande geïnstitutionaliseerde samenwerkingsstructuren. Vanuit de gedeelde waarden kunnen andere zorgorganisaties van Care2Care aansluiten op de activiteiten. Zo werken we samen en pakken we de uitdagingen als geheel aan. Care2Care verbindt als regionale partner De afgelopen zomer is Care2Care hard aan de slag gegaan met het vervolg op het Sectorplan: Sectorplan Plus. Hierdoor is het voor zorgorganisaties nu makkelijker om invulling te geven aan onder andere opleidingsplekken. Daarnaast stellen wij, als Care2Care, dat het gezamenlijk belang in het hebben van vertrouwen in andere organisaties in de werkgroepen noodzakelijk is om de actierichtlijnen te doen slagen. Ter ondersteuning van alle activiteiten zet Care2Care in op de volgende rollen: 1. Initiatiefnemer. 2. Verbinder (tussen organisaties, mensen, sectoren, regio, landelijk en middelen). 3. Organisator. 4. Ondersteuner. 5. Projectleiderschap. Tijdpad Resultaten boek je niet door plannen te maken maar door plannen uit te voeren. Dankzij Daarom volgt binnen na een maand na de eerste startbijeenkomsten een tijdspad per actierichtlijn met (activiteiten)planning. 14