AB-vergadering d.d. 12 april 2017, agendapunt 5.2 kwartaalbericht

5.2 Kwartaalbericht 2017-1 1 AB 2017-04-12 5.2 Kwartaalbericht 2017-1 memo.docx ALGEMEEN BESTUUR AB-vergadering d.d. 12 april 2017, agendapunt 5.2 kwartaalbericht 2017-1 Aan: Leden van het Algemeen Bestuur Van: J.H. Janssen en R.H.J. Bongers Datum: 7 april 2017 Kenmerk: Dir/JHJ/EJ nr. 2017 029 Betreft: Kwartaalbericht 2017-1 Bijlagen: 1 Inleiding Graag bieden wij u het eerste kwartaalbericht 2017 aan. Via dit bericht informeren we u over de voortgang in het eerste kwartaal 2017 ten opzichte van de vastgestelde begroting 2017 op onderstaande gebieden: Organisatie Personeel Financiën Organisatie De start van 2017 werd uiteraard getekend door de teleurstelling dat eind 2016 besloten is om, ondanks alle inzet, de kansen die gezien werden, de overgang naar GoedWerkt niet plaats te laten vinden. Desondanks is de rust in het bedrijf weergekeerd en zijn we aan de slag gegaan met het verder door voeren van verbeteringen om ons op de toekomst voor te bereiden.. De komst van het Arnhems Werkbedrijf en de keuzes die de gemeenten gaan maken om daar wel of niet bij aan te sluiten zullen een belangrijke impact hebben op Presikhaaf Bedrijven. Personeel Het centrale thema 2017 is duurzame inzetbaarheid van het personeel. Hierbij zijn drie speerpunten te onderscheiden: Verlagen van het verzuim Het ziekteverzuim is nog te hoog. Over het eerste kwartaal gemeten bedraagt deze 17,5%. Dit ligt nog boven de doelstelling van 14,8% in maart lijkt er een kentering te zijn er wordt alles op alles gezet om dat in de rest van het jaar te bestendigen. Doorstroming en mobiliteit van medewerkers Eind tweede kwartaal 2017 moeten alle SW-medewerkers een afgerond diagnoseplan in Werkstap hebben, bedoeld om medewerkers door middel van diagnose en werkplannen gestructureerd te ontwikkelen. Daarnaast worden er succes geboekt bij De Brug waar recent 7 mensen zijn uitgestroomd naar regulier werk. Beschikbaarheid van voldoende werk tegen een zoveel mogelijk kostendekkend tarief. Als uitwerking van het centrale thema en de speerpunten zijn, naast andere initiatieven, de adviezen uit het DEXIS rapport (besproken in het DB en AB eind december 2016) door het management voor 2017 uitgewerkt. In bijlage I worden de personele ontwikkelingen op de speerpunten toegelicht. Pagina 1 van 2 D:\iBabs\WebServices\PdfConverterService\Temp\eolj2etu.datac825ad2-8d07-433b-b7df-45a0a52a4a17.docx EJ/7 april 2017

ALGEMEEN BESTUUR Financiën Het geprognosticeerde financiële resultaat 2017 is als volgt opgebouwd: Resultaat uit productie 1.003 0 1.003 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 Resultaat uit verloning 939 0 939 Resultaat uit overige posten -629 0-629 Totaal resultaat 1.313 0 1.313 Er is een positieve resultaatsontwikkeling (+ 1,3 miljoen) gaande ten opzichte van de begroting 2017. In de bijlage II wordt nader ingegaan op de oorzaken van het verwachte financiële verloop in boekjaar 2017. Voorstel 1. Het derde kwartaalbericht 2016 door te nemen; 2. Het derde kwartaalbericht, via Presikhaaf Bedrijven, door te sturen naar de Griffies van de deelnemende gemeenten. J.H. Janssen Algemeen directeur Pagina 2 van 2 D:\iBabs\WebServices\PdfConverterService\Temp\eolj2etu.datac825ad2-8d07-433b-b7df-45a0a52a4a17.docx EJ/7 april 2017

2 AB 2017-04-12 5.2 Kwartaalbericht 2017-01 bijlage.docx Kwartaalbericht 2017-1 Inleiding Graag bieden wij u het eerste kwartaalbericht 2017 aan. Via dit bericht informeren we u over de voortgang in het eerste kwartaal 2017 ten opzichte van de vastgestelde begroting 2017 op onderstaande gebieden: Organisatie Personeel Financiën Organisatie De teleurstelling was groot toen eind 2016 bleek dat ondanks alle inzet en de kansen die gezien werden, het toch niet mogelijk bleek om alle voorwaarden in te vullen die nodig zijn om de overgang naar GoedWerkt plaats te laten vinden. Dit heeft begin 2017 ook nog zijn weerslag gekregen als gevolg van onzekerheid en onduidelijkheid over de toekomst. De organisatie is momenteel in voorbereiding maar ook in afwachting op de ontwikkelingen rondom de opzet van het (Arnhems) Werkbedrijf. Deze ontwikkeling zal een belangrijke impact hebben op Presikhaaf Bedrijven. Personeel Het centrale thema 2017 is duurzame inzetbaarheid van het personeel. Hierbij zijn drie speerpunten te onderscheiden: Verlagen van het verzuim Het ziekteverzuim is nog te hoog. Over het eerste kwartaal gemeten bedraagt deze 17,5%. Dit ligt nog boven de doelstelling van 14,8%. Doorstroming en mobiliteit van medewerkers Eind tweede kwartaal 2017 moeten alle SW-medewerkers een afgerond diagnoseplan in Werkstap hebben, bedoeld om medewerkers door middel van diagnose en werkplannen gestructureerd te ontwikkelen. Beschikbaarheid van voldoende werk tegen een zoveel mogelijk kostendekkend tarief Als uitwerking van het centrale thema en de speerpunten zijn, naast andere initiatieven, de adviezen uit het DEXIS rapport(besproken in het DB en AB eind december 2016) door het management voor 2017 uitgewerkt. In bijlage I worden de personele ontwikkelingen op de speerpunten toegelicht. Financiën Het geprognosticeerde financiële resultaat 2017 is als volgt opgebouwd Resultaat uit productie 1.003 0 1.003 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 Resultaat uit verloning 939 0 939 Resultaat uit overige posten -629 0-629 Totaal resultaat 1.313 0 1.313 1

Er is een positieve resultaatsontwikkeling (+ 1,3 miljoen) gaande ten opzichte van de begroting 2017. Indien uit de tweede kwartaalrapportage 2017 blijkt dat het totale financiële resultaat positief blijft, wordt een begrotingswijziging 2017 overwogen. De vastgestelde begroting 2017 zal dan worden aangepast naar de actuele financiële situatie en de daarbij behorende structurele verwachtingen. In de bijlage II wordt nader ingegaan op de oorzaken van het verwachte financiële verloop in boekjaar 2017. Bijlagen: I Organisatie en personeel II Financiën 2

Bijlage I Toelichting organisatie en personeel Centraal organisatiethema 2017: duurzame inzetbaarheid Zoals ook in de managementopdracht over 2017 is verwoord, is duurzame inzetbaarheid het centrale thema voor 2017. Daarbij zijn drie speerpunten onderscheiden: 1. verlagen van het verzuim; 2. investeren in doorstroom en mobiliteit van alle medewerkers; 3. voldoende werk genereren tegen een gezond tarief. De drie speerpunten zullen in gezamenlijkheid de resultaten versterken waardoor we komen tot een passende aanpak met een positief resultaat. Met deze speerpunten als kader, ontstaat een organisatiecultuur met leiderschap, eigenaarschap en werkgeverschap als kernwaarden. In alle lagen van de organisatie wordt dit ervaren en opgepakt. Er is niet meer de vanzelfsprekendheid van hoog verzuim, lage mobiliteit of een tekort aan werk: iedereen weet en ervaart dat hij ertoe doet en mede verantwoordelijk is voor de successen van de organisatie, maar ook voor gemiste kansen. Het resultaat is: 1. een lager verzuim; 2. hogere en duurzame inzetbaarheid; 3. meer productiviteit en 4. hogere betrokkenheid. De medewerkerstevredenheid verbetert hierdoor: we zijn weer trots op ons werk! Actieplan onderzoek DEXIS Arbeid Het onderzoeksrapport van DEXIS Arbeid is in december besproken in zowel het Dagelijks als in het Algemeen Bestuur. De adviezen van DEXIS zijn door het management voor 2017 als volgt uitgewerkt: - leiderschap: elke leidinggevende heeft een ambitieus target op verzuimreductie. Tijdens de HRcyclusgesprekken, worden de resultaten besproken en eventueel bijgesteld; van iedere leidinggevende is vastgesteld welke ondersteuning in 2017 nodig is om de rol met betrekking tot verzuimreductie waar te maken. - versterken leidinggevenden: alle leidinggevenden ontvangen een gericht trainingsaanbod waarmee zij zichzelf in hun rol kunnen versterken. Het gaat om het verbeteren van gesprekstechnieken, trainen in (situationeel) leiderschap en het steviger pakken van de rol als werkgever; op maat wordt coaching on the job aangeboden; er zijn intervisiesessies waarin verzuim/inzetbaarheid als centraal thema wordt aangeboden. - inzetten deskundigheid/instrumenten: inzetbaarheidsadviseurs monitoren, adviseren en hebben een spilfunctie op dit thema; het management heeft periodiek een gesprek met de bedrijfsartsen over inzet en resultaten; per sector wordt inzetbaarheidsoverleg georganiseerd waarin de sectormanager, de inzetbaarheids- en HR-adviseur en de bedrijfsarts deelnemen. Tijdens dit overleg wordt complexe verzuimproblematiek besproken en van een re-integratieaanpak voorzien; de vernieuwde verzuimaanpak en het daarvoor ontwikkelde instrumentarium is op orde en goed bruikbaar. Periodiek wordt geëvalueerd of de ontwikkelde instrumenten hun doel dienen, goed worden ingezet en de resultaten positief beïnvloeden; 3

inzetbaarheid en inzet arbodienstverleners is een structureel agendapunt voor de Arbo commissie. De commissie adviseert het management en de Ondernemingsraad op dit thema; verzuim en inzetbaarheid is een vast onderwerp op de agenda van zowel het management als in de werkoverleggen. Project langdurend verzuim Alle medewerkers die langer dan één jaar verzuimen, worden in het project langdurend verzuim meegenomen. Per dossier worden specifieke re-integratie-inspanningen bepaald en uitgewerkt. Doelstellingen voor het project zijn: zorgen voor maximale inspanning en een Poortwachter-proof verzuimdossier van medewerkers die langdurend verzuimen; ervaringen vanuit het project meenemen en vertalen naar een organisatiebrede effectieve verzuimaanpak; ontlasten werkcoaches zodat die zich kunnen focussen op medewerkers die niet/kort verzuimen. Medio 2017 zijn alle verzuimdossiers zowel inhoudelijk als administratief op orde, waarbij de adviezen van de arboarts zijn opgevolgd en maximale re-integratiemogelijkheden zijn benut. Lager verzuim Over 2016 werd gemiddeld een verzuim van 16,8% gemeten. Voor 2017 willen we dit over de gehele linie met 2 procentpunt verlagen zodat we op gemiddeld 14,8% uitkomen. We beseffen dat we daarmee nog steeds een te hoog verzuim hebben, maar zien dit als start voor een duurzaam lager verzuim en hogere inzetbaarheid. Over het eerste kwartaal van 2017 is het verzuimbeeld nog niet rooskleurig. Het kost duidelijk energie, maar vooral ook tijd om de resultaten te zien van de acties, die moeten leiden tot structurele verbetering van de inzetbaarheid. In de tabel wordt het gemiddeld aantal verzuimers getoond over zowel 2017 als voorgaande jaren. Vooral de eerste twee maanden van dit jaar laten een uitzonderlijk hoge piek in het verzuim zien. Ook in het verzuimpercentage is dit terug te zien. We sloten 2016 af met een twaalfmaandsgemiddelde van 16,8%. Over het eerste kwartaal is het verzuim gemiddeld 17,5% en het twaalfmaandsgemiddelde 16,7%. Inzet arbodienstverleners In november 2016 is besloten dat we ook voor 2017 de inzet van onze huidige arbodienstverleners continueren. Over de inzet van de arboartsen en de casemanager, zeker in relatie tot de werkwijze met onze interne inzetbaarheidsadviseurs, zijn we tevreden. De dienstverlening is professioneel; de dienstverleners zijn betrokken. Met de dienstverleners zijn flexibele contracten afgesloten, zodat we bij een mogelijke transitie snel tot andere afspraken kunnen komen. 4

Proef met verzuimproces inlener Eén van onze inlenende bedrijven heeft het verzoek gedaan om de mogelijkheden te onderzoeken om de groepsdetachering aan te laten sluiten bij het verzuimprotocol van de inlenende organisatie. De gesprekken bevinden zich in de oriënterende fase, maar over en weer zijn intenties uitgesproken om deze proef uit te werken. De verwachting is dat we met elkaar kunnen leren van deze bijzondere vorm van samenwerking. Leefstijlprogramma Bewust Gezond Met het leefstijlprogramma Bewust Gezond bieden wij medewerkers de mogelijkheid om te werken aan een gezondere manier van leven. Vanaf 2014 is hiervoor een gecombineerd programma opgezet over voeding en beweging. Voor 2017 blijft het beweegprogramma in stand en wordt daarnaast een aanbod gedaan om het rookgedrag van medewerkers positief te beïnvloeden. In de verslagperiode zijn medewerkers uitgenodigd voor deelname aan een cursus om te stoppen met roken. Deze cursus zal in april/mei voor de eerste keer zijn beslag krijgen. Daarnaast zullen maatregelen getroffen worden om het roken tijdens werktijd en op de locaties zoveel als mogelijk tegen te gaan. Hiervoor wordt een projectgroep gevormd waarin rokers en niet-rokers participeren. Ontwikkeling duurzame inzetbaarheid met leer-/werkprogramma s Methodiek Werkstap In het kader van de invoering van de methodiek Werkstap, bedoeld om medewerkers door middel van diagnose en werkplannen gestructureerd te ontwikkelen, zijn in de verslagperiode alle trainingsgroepen afgerond. Dat wil zeggen dat alle betrokken leidinggevenden ten minste een introductie met de methodiek hebben gevolgd. Met behulp van een Proeve van Bekwaamheid (PvB) wordt het niveau van de gebruikers gemeten. Tot en met het eerste kwartaal 2017 hebben 97 personen (69% van alle gebruikers) hun PvB behaald. In Werkstap worden met behulp van diagnoseplannen de ontwikkeling van medewerkers gevolgd. Inmiddels zijn voor 33% van alle SW-medewerkers diagnoseplannen afgerond (927 plannen) en zijn 253 diagnoseplannen (9%) in uitvoering. Eind tweede kwartaal 2017 moeten alle SWmedewerkers een afgerond diagnoseplan in Werkstap hebben. Werkstap wordt ook steeds meer ingezet als instrument om de ontwikkeling van andere groepen in onze organisatie te kunnen volgen. Fasegewijs worden ook deze deelnemers (bijvoorbeeld trajecten vanuit de bijstand) ingevoerd. Subsidies Voor 2017 is ESF-subsidie aangevraagd en toegekend. In samenwerking met regionale partners wordt gewerkt aan methodische arbeidsontwikkeling, waarbij als uitgangspunt gehanteerd wordt dat leren in de praktijk het beste werkt. In samenwerking met werkgevers wordt vastgesteld welke werksoorten kansrijk zijn en worden werkgeverseisen bepaald. Mede op basis daarvan worden arbeidsontwikkelingsprogramma s opgesteld. Belangrijk is de integratie met onderwijs (behalen van deelcertificaten) en inrichting van leer-/werkplekken. Door de implementatie van de methodiek bij onze leidinggevenden (onder meer met behulp van Werkstap) ontstaat een natuurlijk proces waarin een lerende cultuur in de praktijk wordt gestimuleerd. Daarnaast draagt deze werkvorm bij aan de ontwikkeling van flexibiliteit en mobiliteit. Verdere professionaliteit van medewerkers en begeleidend en ondersteunend personeel is essentieel voor de duurzame inzetbaarheid. 5

BIJLAGE II FINANCIËN Belangrijkste ontwikkelingen In de tabel hieronder wordt de ontwikkeling van de belangrijkste resultaatsgebieden weergegeven Resultaat uit productie 1.003 0 1.003 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 Resultaat uit verloning 939 0 939 Resultaat uit overige posten -629 0-629 Totaal resultaat 1.313 0 1.313 Toelichting 1. Het resultaat uit productie ontwikkelt zich positief ten opzichte van de begroting. De opbrengsten zijn veel beter dan begroot, echter de kosten ter verkrijging van deze omzet stijgen door een hogere bezetting regulier personeel. De ontwikkeling van het resultaat uit productie is structureel, deze positieve beweging is in 2016 in gang gezet; 2. Het resultaat uit begeleiding ontwikkelt zich conform de begroting; 3. Het resultaat uit verloning ontwikkelt zich gunstiger dan begroot met name als gevolg van een lagere SW-bezetting voor deelnemende gemeenten en lagere gemiddelde loonkosten per SWfte. Deze lagere gemiddelde loonkosten SW komen vooral door het effect van het Lage- InkomensVoordeel (LIV), in de begroting 2017 is voorzichtigheidshalve hiermee geen rekening gehouden; 4. Het resultaat uit overige posten ontwikkelt zich negatief ten opzichte van de begroting doordat voor de begroting 2017 het uitgangspunt was dat de transitie heeft plaatsgevonden per 1 januari 2017 en de kosten van boventalligen geheel in 2016 zouden zijn genomen. Ook in 2017 zijn er transitie- en frictiekosten. Op de pagina s hierna vindt u een toelichting per resultaatsgebied en de gemeentelijke bijdragen. 6

1. Resultaat uit productie De hoofdonderdelen van het resultaat uit productie worden in tabelvorm weergegeven, de belangrijkste afwijkingen tussen de prognose en de gewijzigde begroting worden verklaard. Bruto opbrengst incl. mutatie OHW 20.988 18.794 2.194 Materiaal verbruik + uitbesteed werk -4.272-3.612-660 Netto Opbrengst 16.716 15.182 1.534 Netto Opbrengst percentage 80% 81% -1% Overige opbrengsten 2.460 2.180 280 Som der bedrijfsopbrengsten 19.176 17.362 1.814 Lasten Salariskosten regulier personeel 7.616 6.993 623 Detacheringsvergoeding doelgroep 2.420 2.420 0 Overige personeelskosten 545 434 111 Afschrijvingen 588 760-172 Financiële baten en lasten 509 511-2 Inzet P-wetters 1.918 1.800 118 Overige bedrijfskosten 4.846 4.714 132 Totaal lasten 18.443 17.632 811 Opbrengsten - Lasten 733-270 1.003 Bijdrage gemeenten instandhouding werkplekken 270 270 0 Resultaat uit productie 1.003 0 1.003 Personeelsgegevens SW-werknemers in fte 2.167,8 2.104,6 63,2 Werknemers BW in fte 44,0 46,7-2,7 P-wet doelgroep in fte 70,7 0,0 70,7 Reguliere werknemers in fte 156,4 149,0 7,4 Percentage inzetbaarheidsverlof 16,9% 0,0% 16,9% De hogere opbrengsten vinden vooral hun oorzaak in hogere opbrengsten bij Intratuin Arnhem en Industrie. De hogere overige opbrengsten komen door de doorbelasting aan de gemeente Montferland en hogere overige opbrengsten voor huisvesting. De lasten zijn hoger door met name meer salariskosten regulier personeel (inclusief extern personeel) mede als gevolg van een hogere bezetting SW, hogere overige personeelskosten door hogere opleidingskosten, meer inzet van P-wetters op activiteiten van Presikhaaf Bedrijven en hogere indirecte bedrijfskosten. De prognose voor de bijdrage gemeenten instandhouding werkplekken is gelijk aan de begroting. 7

2. Resultaat uit begeleiding Kosten begeleiding 2.873 2.873 0 Bijdrage begeleiding door gemeenten 2.873 2.873 0 Resultaat uit begeleiding 0 0 0 De kosten voor begeleiding zijn conform de begroting, hiermee is ook de bijdrage begeleiding door gemeenten gelijk aan de begroting. 3. Resultaat uit verloning Bijdrage SW (oud) 64.289 62.327 1.962 Detacheringsvergoeding doelgroep 2.420 2.420 0 Salariskosten SW -63.660-62.819-841 Personeelsgebonden kosten SW -1.999-1.928-71 Wet Werk en Zekerheid -111 0-111 Resultaat uit verloning 939 0 939 De hogere SW-bezetting aantallen uit de gemeenten Montferland en Renkum zaten niet in de vastgestelde begroting - gecombineerd met toch een lagere gemiddelde loonkosten per SW-fte leiden tot hogere post aan salariskosten SW. De personeelsgebonden kosten SW zijn hoger dan begroot, vooral door hogere reiskosten woonwerk en kosten voor Dienstverlening Begeleid Werken mede als gevolg van de hogere bezetting en doordat de kosten van de in de cao overeengekomen vakbondscontributie ook zijn opgenomen in de Personeelsgebonden kosten SW. De gemeente Montferland betaalt de volledige salariskosten voor haar inwoners en voor de gemeente Renkum is alleen rekening gehouden met de Rijksbijdrage per AJ. De kosten van de Wet Werk en Zekerheid betreffen de uitgaven aan transitiekosten die niet worden vergoed door het UWV als het gevolg van tweejaarziekte. Het voordelige resultaat uit verloning komt voor ongeveer 700.000 uit het LIV, voor 400.000 uit een lagere SW-bezetting bij deelnemende gemeenten en daartegenover staan twee tegenvallers te weten de extra kosten voor de personen uit de gemeente Renkum en de effecten van de Wet Werk en Zekerheid. 8

4. Resultaat uit overige posten Resultaat verbonden partijen 0 0 0 Transitiekosten -464 0-464 Opbouw weerstandsvermogen -600-600 0 Incidentele lasten -166 0-166 Bijdrage gemeenten overige posten 600 600 0 Resultaat overige posten -629 0-629 Het resultaat uit overige posten ontwikkelt zich negatief ten opzichte van de begroting doordat voor de begroting 2017 het uitgangspunt was dat de transitie heeft plaatsgevonden per 1 januari 2017 en de kosten van boventalligen geheel in 2016 zouden zijn genomen. De post opbouw weerstandsvermogen is opgenomen conform de begroting. 5. Bijdragen gemeenten Hieronder het overzicht van de in de exploitatie overzichten opgenomen bijdragen gemeenten. Prognose Begroting Verschil Bijdragen Bijdrage gemeenten instandhouding werkplekken 270 270 0 Bijdrage begeleiding door gemeenten 2.873 2.873 0 Bijdrage SW (oud) 64.289 62.327 1.962 Bijdrage SW (oud) op basis van werkgemeente -861-861 0 Gemeentelijke SW-bijdrage Montferland -1.472 0-1.472 Gemeentelijke SW-bijdrage Renkum -490 0-490 Correctie SW (oud) bijdrage Rozendaal -13-13 Bijdrage gemeenten overige posten 600 600 0 Totaal 65.196 65.209-13 Verdeling naar gemeenten Arnhem 34.150 34.150 0 Doesburg 2.132 2.132 0 Duiven 2.191 2.191 0 Lingewaard 5.536 5.536 0 Overbetuwe 4.499 4.499 0 Rheden 7.812 7.812 0 Rijnwaarden 1.930 1.930 0 Rozendaal 39 52-13 Westervoort 2.850 2.850 0 Zevenaar 4.056 4.056 0 Totaal 65.196 65.209-13 9

Verdeling van de bijdragen over de gemeenten is hier weergegeven op basis van de WSWbezettingsverdeling van de begroting 2017. Ten opzichte van de begroting zijn de bijdragen SW (oud) nieuw voor de gemeenten Montferland en Renkum. De SW-bezetting van deze gemeenten zat niet in de vastgestelde begroting 2017. Deze worden apart door geadministreerd en gepresenteerd zodat de vastgestelde verdeling per deelnemende gemeente zuiver blijft. De gemeente Rozendaal heeft een bijstelling van 13k naar beneden gekregen als gevolg van een halvering van het SW-bestand in 2017. 10