Kennisdocument Interne reïntegratie

Kennisdocument Interne reïntegratie Terugkeer in de eigen functie is in de meeste gevallen het eerste doel dat wordt nagestreefd bij de reïntegratie van zieke medewerkers. Als dat niet meer mogelijk is, staan er twee wegen open. Ander werk zoeken binnen de eigen instelling of aan de slag gaan bij een andere werkgever. In dit Kennisdocument vindt u informatie over reïntegratie in het eigen werk of naar ander werk binnen de eigen organisatie en waar u op moet letten. Onderwerpen die in dit document aan bod komen pagina Heldere en effectieve trajecten opzetten Scenario s voor de WIA opstellen en gebruiken Voorrangsbeleid Checklists bij herplaatsing toetsingskader Mobiliteits- en herplaatsingsbeleid en het inrichten van een mobiliteitscentrum Wat passende bij terugkeer UWV arbeid? in eigen werk, bij interne herplaatsing en het of interne vacaturebank Tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden Voorbeelden van mislukte reïntegratie en het risico op een sanctie Relevante websites en informatiebronnen 3 3 4 5 6 7 8 9 11 Nieuwe ontwikkelingen Kennis veroudert snel. Als er nieuwe informatie komt die in dit document wordt opgenomen, wordt hiervan melding gedaan via het netwerk RITZ. Hebt u zelf suggesties voor verbetering of een interessant voorbeeld uit de praktijk, laat dit dan weten aan de projectmanager RITZ. Per telefoon: 0481 352 797 of e-mail: info@werkveld.nl Bijdragen Aan dit Kennisdocument hebben diverse instellingen actief meegewerkt. Zij hebben documenten beschikbaar gesteld of meegedacht over de onderwerpen in de Kenniskringen die over dit thema zijn

gehouden. Een speciaal woord van dank is daarvoor op zijn plaats voor Weidesticht Maarssen (Ria van Hoorn-Last), Thuiszorg Breda (Hanneke Mous en Peter Overbeeke), Carinova (Rob de Meulder), Thuiszorg Enschede Haaksbergen (Gerrit Egberink en Ine Teesink), Thuiszorg Amsterdam (Alexander van Campen). Verantwoording Hoewel de Kennisdocumenten met grote zorgvuldigheid zijn samengesteld, is het mogelijk dat zij toch nog onvolkomenheden of onjuiste informatie bevatten. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend. Er is ook regelmatig gebruik gemaakt van diverse externe publicaties en bronnen die in het kader van de Arboconvenanten in andere sectoren tot stand zijn gekomen. Het gaat om publieke informatie die op de verschillende websites van deze convenanten of op de site van het Arbokenniscentrum is te vinden. Versie 3.0 Maart 2006 M.P. Mes Projectleider RITZ

Heldere en effectieve trajecten opzetten Het is van groot belang voor werknemers waarbij langdurig verzuim dreigt, zo snel mogelijk helder te krijgen wat het einddoel van de reïntegratie-inspanningen wordt: o o o herstel en terugkeer in eigen functie herstel en herplaatsing in andere functie bij eigen werkgever herstel en werk buiten de eigen organisatie De rol en opstelling van de arbo-arts, de direct leidinggevende en de medewerker zijn hierbij van grote betekenis. Het UWV geeft aan dat het in de praktijk nog te vaak voorkomt dat er geen duidelijke keuzes worden gemaakt en een verzuimsituatie gaat hangen. Bijvoorbeeld omdat de arts het nog even wil aanzien zonder dat deze duidelijk maakt welk effect verwacht wordt van dit afwachten. Of omdat de leidinggevende en werknemer het lastig vinden stappen te zetten die onomkeerbaar lijken en leiden tot het nemen van afscheid van de functie of het team. In dergelijke gevallen verdient het aanbeveling toch te vertrekken vanuit één van de einddoelen. Door regelmatig met de medewerker en (bijvoorbeeld) in een SMT te evalueren of het einddoel nog klopt, kunt u altijd inspelen op veranderingen en het traject aanpassen. U voorkomt zo ook het risico dat het UWV oordeelt dat u en uw werknemer onvoldoende inspanningen plegen. Een goed voorbeeld van het organiseren en bewaken van trajecten op einddoel is dat van Thuiszorg Enschede Haaksbergen. Een andere succesfactor bij een effectieve uitvoering van de reïntegratie is het werken met uitgelijnde werkprocessen voor interventies bij veel voorkomende klachten. Dit heeft de volgende voordelen: werknemer en leidinggevende hebben meer houvast. Het reïntegratiebeleid wordt inzichtelijk en tastbaar. interventies kunnen al als traject worden beschreven, waardoor de leidinggevende makkelijker de inkoop van diensten zelf kan regelen de bewaking van het proces Poortwachter (noodzakelijke acties) en de verantwoording naar het UWV wordt makkelijker de automatisering van dossiervorming in administratieve systemen wordt eenvoudiger Een goed voorbeeld van uitgelijnde werkprocessen bij veel voorkomende klachten staat in de reïntegratiegids van Weidesticht uit Maarssen. Scenario s voor de WIA Nadat u ziek bent geworden en er een kans bestaat op duurzame (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid is het verstandig datgene te doen wat ook het UWV gaat doen als u 2 jaar ziek bent: vaststellen of u (op termijn) nog mogelijkheden heeft om te werken proberen in te schatten wat uw arbeidsongeschiktheidspercentage wordt

Probeer samen met uw bedrijfsarts, werkgever en eventueel een arbeidsdeskundige zo goed mogelijk antwoord te krijgen op de volgende vragen: wat zijn mijn functionele mogelijkheden? De bedrijfsarts kan dit na een onderzoek vaststellen. kan ik mijn eigen werk op langere termijn blijven doen, eventueel met aanpassingen in taken of uren? En wat kan ik daarmee nog verdienen? wat zijn de mogelijkheden om bij mijn eigen werkgever in ander passend werk herplaatst te worden? In welke functie, voor hoeveel uur en tegen welk loon? wat zijn mijn mogelijkheden om ander werk buiten de instelling te doen en wat zou ik daarmee kunnen verdienen? Met de antwoorden op deze vragen is het mogelijk om scenario s te schetsen en in te schatten: wat de restverdiencapaciteit is die het UWV vermoedelijk gaat vaststellen na 2 jaar wat uw arbeidsongeschiktheidspercentage wordt of u kans maakt op een WIA-uitkering wat de hoogte en duur hiervan is welk inkomen u bij uw eigen werkgever nog kunt verdienen welk inkomen er in ander werk mogelijk te verdienen is Zijn de mogelijkheden om bij uw eigen werkgever te blijven werken klein? Of kunt u met het werk dat er nog is niet voldoende verdienen? Dan kunt u wellicht beter op zoek gaan naar werk bij een andere werkgever en uw reïntegratietraject daar op richten. Maak wel duidelijke afspraken met uw werkgever dat deze u nog wel op de hoogte houdt van interne vacatures. Zo benut u alle mogelijkheden en maakt u het meeste kans op werk. Hierover leest u mee in het volgende hoofdstuk. Wacht niet te lang met het doorhakken van knopen over uw reïntegratie. Te laat beginnen met het zetten van stappen kan betekenen dat u het recht op een uitkering verliest. Of dat uw werkgever of u een boete opgelegd krijgen van het UWV. Omdat u onvoldoende slagvaardig gewerkt hebt aan uw reïntegratie. Tip! In het themanummer over de WIA, reïntegreren is vooruitzien vindt u alles over de WIA en diverse uitgewerkte scenario s. Voorrangsbeleid bij herplaatsing De Wet Verbetering Poortwachter verplicht de werkgever en werknemer zich tot het uiterste in te spannen een medewerker, die niet kan terugkeren in de eigen functie, te herplaatsen op een andere functie binnen de eigen organisatie. De werkgever is daarbij verplicht vrijkomende passende functies actief aan de arbeidsgehandicapte medewerker aan te bieden. De medewerker is verplicht passend werk dat de werkgever aanbiedt, te accepteren. Deze verplichting vraagt eigenlijk om het vaststellen van duidelijke spelregels die de instelling hanteert bij het vrijkomen van vacatures en het geven van voorrang aan de specifieke doelgroep arbeidsgehandicapten.

Dit gebeurt in veel gevallen door het vaststellen van een breder voorrangsbeleid, waarin ook de positie van andere doelgroepen (vrijwillig of gedwongen) te herplaatsen medewerkers beschreven wordt. Bij de uitvoering van de regeling dient de instelling rekening te houden met de criteria van het toetsingskader dat het UWV hanteert bij de beoordeling van de reïntegratie-inspanningen voor werknemers met een arbeidshandicap. Een goed voorbeeld uit de praktijk van een dergelijk voorrangsbeleid bij herplaatsing is het werving & selectiebeleid van Carinova. Tips! Tweesporenbeleid Het kan, als duidelijk wordt dat terugkeer in de eigen functie echt niet haalbaar is, goed zijn op dat moment ook al de mogelijkheid te bespreken van externe reïntegratie. Nergens staat dat het verplicht is eerst een traject van interne plaatsing te doorlopen, al zal dat vaak wel de voorkeur genieten van de medewerker. Het is dus belangrijk hier overeenstemming over te hebben. Is de kans op interne vacatures klein, dan kan ook meteen geschakeld worden naar externe plaatsing, waarbij wel wordt afgesproken dat de kandidaat ook op interne functies wordt geattendeerd zal blijven worden. Deskundigenoordeel Is het lastig duidelijkheid te krijgen over de beste route naar passend werk (via intern of extern reïntegreren) of verschilt u hierover van mening met uw werknemer, dan kunt u het UWV te vragen om een deskundigenoordeel. U kunt dit in beginsel aanvragen vanaf week 42. Zijn er (dreigende) conflicten, dan kan dit ook eerder. Het opzetten van een mobiliteitscentrum Instellingen kiezen er in toenemende mate voor een mobiliteitscentrum of interne vacaturebank in te richten voor de herplaatsing van medewerkers. Vaak wordt een dergelijke voorziening gepositioneerd bij de afdeling die ook de werving & selectie van een instelling Op welke verzorgt. doelgroepen Zo profiteert richt men het mobiliteitscentrum optimaal van het totaaloverzicht zich? aan openvallende vacatures. In combinatie met het voorrangsbeleid kan de instelling zo op effectieve wijze uitvoering gegeven aan een actief herplaatsingbeleid. Bij het ontwikkelen Lopen Hoe Moeten Alleen voorkom je dat het een kneuzenbak wordt? van een mobiliteitscentrum moet antwoord gevonden worden op een groot aantal vragen, Wordt zoals bijvoorbeeld: voor vaste ook alle werkervaringsplaatsen een vacatures dienstverbanden centrale verplicht of decentrale of gemeld ook en/of tijdelijke aanpak worden stages vacatures? gekozen? via bij het centrum? mobiliteitscentrum

Welke reïntegratiebegeleiding, taken breng je onder voorbereiden in het mobiliteitscentrum. (en misschien ook Loopbaanbegeleiding, Wordt afnemen Over welke er gebruik assessments competenties gemaakt en moet tests, van een etc.? geautomatiseerd medewerker van matchingsysteem? een uitvoeren?) mobiliteitscentrum van externe beschikken? bemiddeling, Welke Wat kost managementinformatie een mobiliteitscentrum wordt en wat er bijgehouden? levert het op? Er zijn diverse instellingen die hiervoor inmiddels goede oplossingen gevonden hebben. Via de projectleider RITZ (info@werkveld.nl) kan desgewenst nadere informatie, verwijzing of ondersteuning verkregen worden. Tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden Het tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden levert in de praktijk nogal eens een knelpunt op. Voor instellingen is het vaak onduidelijk hoe het UWV oordeelt met betrekking tot het verrichten van tijdelijk werk anders dan in de eigen functie. Een voorbeeld uit de praktijk is dat de instelling een medewerker in arbeidstherapeutische zin tijdelijk andere werkzaamheden laat verrichten. Niet met de bedoeling om de medewerker te herplaatsen in deze nieuwe functie, waar ook geen vacature voor openstaat, maar om de medewerker bij het werk betrokken te houden en niet stil thuis te laten zitten. Later blijkt dat het UWV oordeelt dat de instelling de medewerker in deze nieuwe functie had moeten herplaatsen, omdat het werk als passend aangemerkt had kunnen worden. Dat er geen actuele vacature is speelt in de ogen van het UWV hierbij geen rol. De verrichte werkzaamheden kunnen als productieve arbeid aangemerkt worden die blijkbaar economisch nut heeft voor de instelling. Het gevolg van dit oordeel is dat de instelling buitengewoon huiverig is geworden intern naar creatieve oplossingen te zoeken. Kan dit knelpunt worden voorkomen en hoe pak je dit aan? Reactie van het UWV: Het UWV wordt regelmatig geconfronteerd met trajecten waaruit duidelijk wordt dat men te lang wacht met het nemen van de juiste beslissingen. Mensen worden soms langdurig op alternatieve trajecten, al dan niet op arbeidstherapeutische basis, ingezet. Verderop in het traject blijkt dat de werkgever dan geen passend werk kan bieden en wordt een claimbeoordeling gevraagd. Van de werkgever mag veel worden verwacht wat betreft aanpassing van de inhoud van het werk en de organisatie van het werk aan de mogelijkheden van de uitgevallen werknemer. Zie hiervoor ook de beleidsregels van het toetsingskader. In algemene zin geldt:

Benut vooral reële mogelijkheden tot werkhervatting (tijdelijk of blijvend) binnen de eigen, eventueel aan te passen functie of een andere functie binnen het eigen bedrijf. Is er naar mening van de Arbo-dienst sprake van structurele functionele beperkingen (vroeger: de arbeidsgehandicapte status) en er is geen passend werk aanwezig: dan snel spoor 2 benutten. Is er alleen tijdelijk (ander) werk bij de eigen werkgever voorhanden? Ook dan spoor 2 benutten wellicht in combinatie met spoor I. Dus alleen tijdelijk ander werk inzetten bij reële plaatsingsverwachting en in overeenstemming met de betrokken ontvangende afdeling binnen de instelling en met de werknemer over het doel c.q. het te volgen traject (= interne herplaatsing). Bij verschil van inzicht tussen werknemer en werkgever kan een deskundigenoordeel een oplossing bieden. TIP! U kunt afspreken dat de werknemer het deskundigenoordeel aanvraagt, maar dat u de kosten ( 50,-) vergoedt. Deze aanpak heeft als voordeel dat het de werknemer stimuleert tot actief en medeverantwoordelijk gedrag. reïntegratie) (zie ook het Kennisdocument Functiebelastingsprofielen bij Advies UWV : schep eerder duidelijkheid over status arbeidsgehandicapte (Arbo-dienst) maak duidelijke afspraken over trajecten (helder doel- termijnstelling) zorg voor goede FML (functionele mogelijkheden lijst) informatie van geschikte herplaatsingfuncties ter onderbouwing zorg voor goede vacatureregistratie naar functie, niveau en competenties Het laat geen twijfels bestaan in de verantwoording middels een duidelijk Reïntegratieverslag functie. Bent eerste doel dat bij reïntegratie wordt nagestreefd is de terugkeer van de werknemer in de eigen Checklists naar herplaatsing u als werkgever terugkeer op ander van mening werk eigen binnen dat dit werk of geen buiten reële oplossing (meer) is, dan gaat u uw koers verleggen of uw herplaatsing instelling. intern en het toetsingskader UWV. Hierover het beste dient aanpak. u afspraken Belangrijk te is maken dat u zich met daarbij uw werknemer houdt aan en de het spelregels bij voorkeur die samen het UWV eens heeft te worden neergelegd over Bijgaande toetsingskader. checklists (13 IR en 14 IR) geven u inzicht in de belangrijkste criteria uit het toetsingskader en in geven opnemen. ook aan welke informatie u binnen uw instelling moet verzamelen en in het verzuimdossier moet

Deze instantie informatie zal immers is nodig toetsen om of uw voldoende standpunt inspanningen te onderbouwen zijn richting geleverd werknemer in het kader en van het UWV. de reïntegratie. Deze laatste Welke en Er bestaan werkgever criteria uitgebreide het worden daar gehanteerd niet juridische over eens verhandelingen voor worden? het begrip over passende het begrip arbeid? passende Wie beslist arbeid. daarover De Wet als Verbetering werknemer Poortwachter alle om zelf spreekt van: In gewoon redenen arbeid Nederlands die van voor lichamelijke, de betekent krachten geestelijke dit: en bekwaamheden al het of werk sociale dat aard redelijkerwijs van niet werknemer van van hem kan is werknemer berekend, worden gevergd. kan tenzij worden aanvaarding Eigenlijk Uit omschrijving is er geen sluitende in wet checklist vloeit voort dat geven dit per van individu criteria moet waaraan worden passende bekeken. arbeid moet voldoen. verlangd. In beoordelen deskundigenoordeel verreweg of iets meeste passend worden gevallen is gevraagd. of niet. kan de Blijven werkgever de meningen (en de werknemer) uiteen lopen, met dan gezond kan het verstand UWV om heus een wel Voor mensen die diepgaandere informatie willen over dit thema zijn er de volgende bijlagen: De ontslagaanvraag Uitgangspunten Standaard die voor (toetsing het de UWV rechtspraak aanbieden hanteert bij rond passend de passende arbeidsdeskundige ander werk) beoordeling van een Wat is passende arbeid?

Voorbeelden van mislukte reïntegratie en het risico op sancties. Voor veel werkgevers is het nog moeilijk om op het juiste moment de juiste beslissingen te nemen of de juiste acties in te zetten. Als het eindresultaat van de reïntegratie-inspanningen op het moment dat er een claimbeoordeling voor de WIA plaatsvindt onvoldoende is, zal het UWV dieper duiken in het dossier om vast te stellen of er sprake is van verwijtbaar handelen. In dat geval zal er een sanctie volgen op de loondoorbetaling. Deze kan maximaal 52 weken zijn, maar in de praktijk wordt tot nu toe eerst een sanctie van 3 maanden opgelegd met de verplichting alsnog te voldoen aan de reïntegratie-inspanning. De norm die het UWV in de praktijk als ongeschreven wet hanteert bij het vaststellen of er sprake is van succesvolle reïntegratie is als volgt: de werknemer is voor meer dan 75 % hervat in eigen of ander werk of er is sprake van meer dan 50 % hervatting met perspectief op uitbreiding op korte termijn. Een dergelijk resultaat houdt immers in dat er door het UWV geen uitkering verstrekt hoeft te worden. Of deze ongeschreven wetten ook in 2006 nog op deze wijze toegepast woden, na de invoering van de WIA, is onduidelijk. De meest voorkomende sancties hebben te maken met: onvoldoende dossieropbouw waaruit blijkt wat er in het kader van de Wet Poortwachter allemaal is gebeurd onvoldoende inspanningen door de werkgever verricht op het zoeken naar en aanbieden van ander werk binnen de eigen organisatie of daarbuiten een verkeerde advies of oordeel van de Arbo-dienst over de mogelijkheden om nog te kunnen werken Het UWV heeft enkele casussen van mislukte reïntegratie die hebben geleid tot een sanctie uitgeschreven. Bekende oorrzaken van het mislukken van een reïntegratietraject zijn verder: Onvoldoende draagvlak bij werknemer voor het opgestelde plan van aanpak, zonder dat dit uitgesproken wordt (plan gebouwd op drijfzand) Competenties leidinggevenden om probleem helder te krijgen en daadwerkelijk als casemanager te sturen (knopen doorhakken) Competenties bedrijfsarts om voldoende te demedicaliseren en helder te communiceren

Onvoldoende inspanningen door de werknemer Het onvoldoende inspanningen leveren op het terrein van de reïntegratie van zieke medewerkers kan grote gevolgen hebben, in de praktijk tot nu toe vooral voor de werkgever. In die gevallen namelijk waarin de werknemer zich onttrekt aan de verplichtingen om mee te werken aan de reïntegratie, dient de werkgever volgens het UWV eerst corrigerend op te treden. Bent u van mening dat uw werknemer tekortschiet, dan zult u dit heel duidelijk moeten communiceren, anders kan het zijn dat het UWV u een sanctie voor loondoorbetaling oplegt, omdat u onvoldoende corrigerende maatregelen hebt genomen. In volgorde dient uw corrigerende aanpak er zo uit te zien: waarschuwen medewerker (ook schriftelijk) aanzeggen dat loonbetaling gestopt zal worden (ook schriftelijk) feitelijk stopzetten loonbetaling uiteindelijk aanvragen ontslag in verband met tekortschieten medewerker Doet u dit niet of in onvoldoende mate, dan zal het UWV het de werkgever aanrekenen en de aan de werkgever een sanctie voor loondoorbetaling opleggen en niet aan de werknemer. TIP Het is altijd raadzaam om het UWV te vragen om een deskundigenoordeel als u problemen hebt het met uw werknemer samen eens te worden over wat u van elkaar mag verwachten aan inspanningen. Dit kan escalatie van het probleem voorkomen en u behoeden voor grote financiële risico s. Pas als de werkgever al deze maatregelen heeft genomen en de medewerker volhardt in zijn of haar standpunt, dan zal ook aan de werknemer een sanctie worden opgelegd (korting uitkering WAO of WW dan wel weigering uitkering).

www.minszw.nl Website Relevante websites De Typering website informatie doelgroep en informatiebronnen Sociale Alle terrein belangrijke Zaken van en wetgeving het Werkgelegenheid. Miniserie op van arbeidsongeschiktheid sociale van zekerheid werk, ziekte, tref je alsmede hier aan. het Stafmedewerkers P&O aangenomen banners belangrijke met heb complete nieuwe je makkelijke wetten informatie zijn Als geïnformeerd zijn die algemeen willen dat Bijvoorbeeld specifieke over terrein. WIA op www.werkennaarvermogen.nl En WAO. de herbeoordelingsoperatie www.rwi.nl Op en reïntegratiemonitor je Inkomen de site van tref de je Raad de aan. voor Hier Werk reïntegratiebedrijven Ook oriënteren doet het op RWI regelmatig interventie- van Nederland. kun en je Stafmedewerkers P&O die belast en consulenten zijn met onderzoek opdrachtgevers reïntegratiebedrijven. naar van de tevredenheid van reïntegratie www.uwv.nl De onmisbaar, vinden folders website en van omdat aanvraagformulieren het hier UWV alle is sociale zijn die te maken hebben brochures ziekte, WW zekerheidswetgeving WAO. rond de te Stafmedewerkers P&O die reïntegratie belast en consulenten zijn met De klantvriendelijker. langs geactualiseerd. site want wordt er steeds wordt Ga regelmatig informatiever er regelmatig en

www.waocafe.nl WAO over Gericht komen, de zitten op maatregelen te wat of weten daarin mensen willen van dreigen die het komen in kabinet, terecht de Medewerkers reïntegratie van Via de het site UWV. kun en de je veel dienstverlening (gedeeltelijk) WAO dreigen die komen aan het over verbeteren hoe je zelf van te iets je weten komen zitten terecht of in hierin te de positie. kan doen Stafmedewerkers vanuit geschreven werknemer het belang informatie van die www.kennisring.nl De van site sociale van 2 zekerheidswetgeving, ZW. Alles op het terrein zoeken zoals kenniscentrum WW, WAO, ZW, voor reïntegratie specialisten. P&O specialisten financiële consequenties en reïntegratiereïntegratie die willen krijgen scherp van