PERSOONLIJKE ONTWIKKELINGSPLANNEN: CONCEPT EN IMPLEMENTATIE Lessen uit wetenschap en praktijk

PERSOONLIJKE ONTWIKKELINGSPLANNEN: CONCEPT EN IMPLEMENTATIE Lessen uit wetenschap en praktijk Peter De Cuyper, Katleen De Rick & Montserrat González Garibay Projectleiding: Peter De Cuyper Onderzoek in opdracht van ESF-Agentschap Vlaanderen

Gepubliceerd door KU Leuven HIVA - Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving Parkstraat 47 bus 5300, BE 3000 Leuven www.hiva.be D/2012/4718/11 ISBN 9789088360381 2012 HIVA-KU Leuven Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means, without permission in writing from the publisher.

Voorwoord en leeswijzer Competentieontwikkeling kreeg de voorbije jaren een centrale positie in het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. Dit vanuit de idee dat de inzetbaarheid van werknemers op korte en lange termijn essentieel is voor een competitieve arbeidsmarkt. Inzetbaarheid zou de kansen op het verkrijgen van werk, het behouden van de huidige job of het verkrijgen van een nieuwe job verhogen. POP s of persoonlijke ontwikkelingsplannen zijn instrumenten die hier toe moeten bijdragen. In het Pact 2020 wordt in dit kader gesteld dat elke werknemer recht heeft op een persoonlijk ontwikkelingsplan. Op dit moment is er echter geen overkoepelend POP-concept, het is daarnaast niet duidelijk welke randvoorwaarden noodzakelijk zijn voor een succesvolle POP en welke effecten mogen verwacht worden. Daarom lanceerde ESF een oproep sociale innovatie waarbij promotoren de nodige ruimte werd gegeven om via het ontwikkelen en proefdraaien van POP-trajecten te werken aan een overkoepelend POP-concept voor intermediairen op de arbeidsmarkt. In totaal experimenteerden 21 organisaties binnen 6 contexten (schoolverlaters in een situatie van leren en werken, werknemers van bedrijven binnen een sector in transitie, werknemers binnen bedrijven in herstructurering, werkenden in een kwalificatiegerichte opleiding, armoede en sociale economie). Een stuurgroep POP samengesteld uit sociale partners, kabinetten Werk, Onderwijs, Sociale Economie, het departement Werk en Onderwijs, het ESF-agentschap, SERV en VDAB volgen de werkzaamheden op en formuleren beleidsaanbevelingen voor de minister van Werk over de realisatie van een POP-concept. Voorwoord en leeswijzer 3 Het HIVA voerde flankerend een exploratief onderzoek uit via literatuuranalyse en casestudies van de praktijken bij de ESF-promotoren waarbij werd nagegaan hoe een POP dient ingevuld te worden, welke voorwaarden er noodzakelijk zijn

om tot een succesvolle POP-praktijk te komen in organisaties en welke (realistische) effecten we ervan mogen verwachten. Op deze vragen geeft dit onderzoek in het kader van de evaluatie van het ESF-programma een antwoord. Het vervolgonderzoek zal nagaan in welke mate de beoogde effecten ook worden gerealiseerd. Dit rapport is een bundeling van verschillende papers en onderzoeksnota s die uiteindelijk hebben geleid tot een gevalideerd POP-concept voor Vlaanderen. Het document kent een logische opbouw, de verschillende delen kunnen echter ook apart worden gelezen. Figuur 1.1 Opbouw van het rapport Voorwoord en leeswijzer 4 - Deel 1 bevat een omschrijving van het Vlaamse beleid en de proefontwikkeling met betrekking tot de POP s. - Deel 2 gaat dieper in op de centrale doelstelling van de POP s, namelijk persoonlijke ontwikkeling. - In deel 3 wordt stilgestaan bij de literatuur en het buitenlands beleid rond POP s.

- Deel 4 bevat een horizontale bespreking en analyse van de bestudeerde cases. Om te illustreren wat een POP-praktijk kan inhouden hebben we in dit deel eveneens een aantal van de bestudeerde POP-cases beschreven. - Deel 5 bevat tot slot een voorstel tot definitie van de POP in Vlaanderen, een overzicht van de effecten die de POP met zich mee zou moeten brengen (effectmodel) en de voorwaarden die noodzakelijk zijn voor een succesvolle POPpraktijk. Tot slot staan we stil bij enkele beleidsimplicaties van de gemaakte keuzes. Aan de ontwikkeling van het POP-concept werkten heel wat personen mee. Een woord van dank voor Simon Beausaert (Maastricht University) voor zijn kritische blik en inhoudelijke bijdrage, Bart De Peuter (Instituut voor de Overheid, KU Leuven) voor zijn bijdrage aan het effectmodel en de verschillende respondenten binnen de ESF-cases. Het onderzoek werd begeleid door de evaluatiecommissie onder leiding van Ann Van den Cruyce van het departement Werk en Sociale Economie, de POP-stuurgroep onder leiding van Lieselotte Bommerez en Benedict Wauters van het ESF-agentschap. We danken alle betrokkenen voor hun inspirerende bijdrage. 5 Voorwoord en leeswijzer

Inhoud Voorwoord en leeswijzer 3 1 Onderzoeksaanpak en methoden 13 1.1 Onderzoeksdoel en aanpak 13 1.2 Methoden 15 1.2.1 Literatuuranalyse 15 1.2.2 Kwalitatieve bevraging bij beleidsexperten en uitvoerder 16 1.2.3 Feedbackmomenten 17 - DEEL 1 BELEIDSKADER - 19 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 21 2.1 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een idee dat al langer leeft 21 2.2 POP s in de beleidsdocumenten in de huidige legislatuur 22 2.2.1 Pact 2020 23 2.2.2 Vlaamse regeerakkoord 2009-2014 24 2.2.3 Beleidsnota Werk 2009-2014 26 2.2.4 Werkgelegenheids- en Investeringsplan (december 2009) 27 2.2.5 Beleidsbrief Werk 2010-2011 29 2.2.6 Vlaams Hervormingsprogramma Europa 2020 30 2.2.7 Beleidsbrief Werk Beleidsprioriteiten 2011-2012 31 2.2.8 VESOC-akkoord Loopbaanbeleid (17 februari 2012) 33 2.3 Opvallende vaststellingen 34 2.4 Besluit 37 Inhoud 7 3 Proefontwikkeling van het POP 39 3.1 Projectomgeving bij VDAB en departement WSE 39 3.1.1 Kernpunten 39 3.1.2 Waar men naar toe wil met de proefontwikkeling 41 3.2 IWT-project ter ondersteuning van de technologische innovaties 42 3.2.1 Inhoud van het project 42

3.2.2 Visie op het POP 43 3.3 ESF-projecten voor sociale innovatie 44 3.3.1 2 oproepen over persoonlijke ontwikkelingsplannen 44 3.3.2 Visie op het POP 45 3.4 Opvallende vaststellingen 45 3.5 Besluit 47 - DEEL 2 PERSOONLIJKE ONTWIKKELING CONCEPTUELE VERDUIDELIJKING - 49 4 Het concept arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling 51 4.1 Wat is persoonlijke ontwikkeling in een POP-context? 51 4.2 Afbakening tot arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling 51 4.3 Competentieontwikkeling en loopbaanontwikkeling 52 4.4 Noodzakelijk, maar niet voldoende: ook zelf- en arbeidsmarktexploratie nodig 55 4.5 Schematische voorstelling van het concept arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling 58 4.6 Plaats van POP en het belang van de context 58 - DEEL 3 DE POP S ALS WETENSCHAPPELIJK EN BELEIDSCONCEPT - 59 Inhoud 5 POP s als wetenschappelijk concept: the basics 61 5.1 Inleiding 61 5.2 Wat is een POP? 61 5.2.1 HRM 63 5.2.2 Activeringsbeleid 64 5.2.3 Onderwijs 64 5.2.4 Zorg 65 5.2.5 Tot slot 65 5.3 Waarvoor worden POP s ingezet? 66 5.4 Wat leren we over effecten en randvoorwaarden voor het gebruik van de POP s? 67 5.4.1 Effecten van het gebruik van POP s 67 5.4.2 Terugkoppeling naar componenten van persoonlijke ontwikkeling 68 5.4.3 Wat zijn randvoorwaarden voor een succesvolle POPpraktijk? 72 5.4.4 Tot slot: terugkoppeling naar het Vlaamse beleid 76 8 6 POP-beleid: een internationale verkenning 77 6.1 POP s in de praktijk: een overzicht 78 6.1.1 Doelgroep 78 6.1.2 Kan een POP verplicht worden? 78 6.1.3 Proces versus instrument 79 6.1.4 Top-down versus bottom-up 80 6.2 Beleid rond POP s in Frankrijk, Nederland en Groot Brittannië 81 6.2.1 Het Franse bilan de compétences 81 6.2.2 De Britse Progress Files 87 6.2.3 POP s in Nederland. 91 6.2.4 Reflecties voor het Vlaamse beleid 94

7 Conclusie en aanbevelingen voor het Vlaamse beleid 97 7.1 Doelen 97 7.2 Vormgeving en inhoud POP 97 7.3 Doelgroep 99 7.4 Recht of plicht 99 7.5 Persoonlijke ontwikkeling 99 7.6 Beleid en betrokken actoren 100 7.7 Effecten 100 - DEEL 4 POP S IN DE PRAKTIJK - 103 8 Selectie cases 105 8.1 Typologie cases 8.2 Uiteindelijke case-selectie 106 108 9 POP s in de praktijk: casestudies 109 9.1 Caseverslag ABVV transitie ondersteuning voor kwetsbare werknemers 110 9.1.1 Opzet en situering project 110 9.1.2 Filosofie doelen nagestreefde effecten 110 9.1.3 Doelgroep: toeleiding en voorwaarden 111 9.1.4 Procesverloop inrichting POP-proces inbedding binnen organisatie 112 9.1.5 Profiel POP-begeleider 115 9.1.6 Reflectie en knelpuntanalyse 115 9.2 Case SBS POP s 117 9.2.1 Opzet en situering project 117 9.2.2 Filosofie - doelen - nagestreefde effecten 117 9.2.3 Doelgroep: toeleiding en voorwaarden 118 9.2.4 POP in de praktijk 119 9.2.5 Rol en profiel van coach 122 9.2.6 Reflectie en knelpuntanalyse 123 9.3 Case Werkpuzzel POP (wonen en werken) 125 9.3.1 Opzet en situering project 125 9.3.2 Filosofie - doelen - nagestreefde effecten 126 9.3.3 Doelgroep: toeleiding en voorwaarden 126 9.3.4 POP in de praktijk 128 9.3.5 Profiel van de POP-begeleider 131 9.3.6 Effecten 131 9.3.7 Reflectie en knelpuntanalyse 131 9.4 Case TRANSPOP (DBO) 134 9.4.1 Opzet en situering project 134 9.4.2 Filosofie - doelen - nagestreefde effecten 134 9.4.3 Doelgroep: toeleiding en voorwaarden 135 9.4.4 POP in de praktijk 136 9.4.5 Rol en profiel van coach 139 9.4.6 Reflectie en knelpuntanalyse 140 9.5 Caseverslag CM Limburg 142 9.5.1 Opzet en situering project 142 9.5.2 Filosofie doelen nagestreefde effecten 143 9.5.3 Doelgroep van de POP 144 9.5.4 POP in de praktijk 144 Inhoud 9

9.5.5 Samengevat 146 9.5.6 Reflectie knelpuntenanalyse 146 9.6 Caseverslag De Sleutel 148 9.6.1 Opzet en situering project 148 9.6.2 Filosofie doelen nagestreefde effecten 148 9.6.3 POP in de praktijk 150 9.6.4 Profiel POP-begeleider 154 9.6.5 Reflectie en knelpuntanalyse 155 9.7 Case POP als hefboom voor activering in de LDE 157 9.7.1 Opzet en situering project 157 9.7.2 Filosofie - doelen - nagestreefde effecten 157 9.7.3 Doelgroep 158 9.7.4 POP in de praktijk 159 9.7.5 Profiel van de POP-begeleider 161 9.7.6 Knelpuntanalyse 162 9.8 De in theorie perfecte POP-case binnen een bedrijfscontext 163 10 POP s in de praktijk: horizontale analyse 169 10.1 Inleiding 169 10.2 Interventie en dienstverleningsprotocol 170 10.2.1 Filosofie van de project 170 10.2.2 De POP-cyclus in de praktijk 173 10.3 De Doelgroep 184 10.4 Kenmerken van het uitvoerend personeel 186 10.5 Beschrijving van de uitvoerende organisaties 187 10.6 Verbonden organisaties en partners uit de gemeenschap 188 - DEEL 5 DEFINITIE, EFFECTMODEL EN UITVOERINGSCONCEPT VOOR DE POP S IN HET VLAAMSE ARBEIDSMARKTBELEID - 189 Inhoud 11 Definitie POP in Vlaanderen 191 11.1 Achterliggende keuzes 191 11.1.1 Arbeidsmarktgerichte persoonlijke ontwikkeling 191 11.1.2 Ontwikkeling staat centraal 192 11.1.3 Reflectie als kernelement 192 11.1.4 De POP resulteert in een doel/optie en een actieplan 193 11.1.5 De POP is een (ondersteund) proces 193 11.2 Definitie: POP in Vlaanderen 193 10 12 Effectmodel 195 12.1 Wat is een effectmodel? 195 12.2 Waarvoor wordt een effectmodel gebruikt? 197 12.3 Het POP-effectmodel 197 13 Uitvoeringsconcept 203 13.1 Interventie en dienstverleningsprotocol 204 13.1.1 Filosofie en uitgangspunt 204 13.1.2 Het POP-proces 205 13.1.3 het POP-proces is een ondersteund proces 206 13.2 Doelgroep 207 13.3 Wie begeleidt de POP en welke competenties moeten ze hebben? 208

13.3.1 Wie begeleidt de POP? 208 13.3.2 Welke competenties zijn vereist? 209 13.4 Uitvoerende organisaties en verbonden organisaties in de gemeenschap 210 14 Beleidsimplicaties 213 14.1 De POP: recht of plicht? 213 14.2 Verdere uitrol van de POP 214 14.3 Het belang van kwalitatieve POP 215 14.4 Eigenaarschap van de POP 215 - BIJLAGEN - 217 bijlage 1 De lerende werknemer ontpopt: waarom, waarvoor en hoe een POP gebruiken op de werkvloer? 219 Bibliografie 229 11 Inhoud

1 Onderzoeksaanpak en methoden 1.1 Onderzoeksdoel en aanpak Het doel van dit exploratief onderzoek bestond er in om aanbevelingen met betrekking tot het overkoepelend POP concept te formuleren, de veronderstelde effecten in kaart te brengen, na te gaan welke knelpunten zich in de huidige praktijk voordoen en welke lessen daaruit kunnen worden getrokken naar de ontwikkeling van het concept. Het betreft dus zowel de vraag naar de te realiseren effecten als de vraag naar de wijze waarop het POP-proces moet worden vormgegeven om tot de gewenste outputs en effecten te komen. Om het POP-concept te ontwikkelen werden verschillende onderzoeksstappen doorlopen die elkaar wederzijds beïnvloeden. Een eerste stap bestond uit een beleidsanalyse: alle Vlaamse beleidsteksten waarin het concept POP aan bod kwam, werden geanalyseerd. Daarnaast gingen we dieper in op de ESF en ITW proefontwikkeling van de POP s via documentanalyse en interviews met stakeholders. Dit leidde tot deel 1 van dit rapport. Uit die analyse bleek dat het concept persoonlijke ontwikkeling waartoe het POP geacht wordt bij te dragen weinig werd geëxpliciteerd in de beleidsteksten. Omdat de kern van een POP persoonlijke ontwikkeling is, werkten we dit concept in een volgende stap verder uit op basis van de literatuur. 13 hoofdstuk 1 Onderzoeksaanpak en methoden Het concept persoonlijke ontwikkeling en de kwesties die aan bod kwamen tijdens de beleidsanalyse dienden als input en richtlijn voor de analyse van de internationale beleids- en managementliteratuur rond POP s en de analyse van een selectie van interessante praktijken binnen de ESF-cases. Concreet werd de wetenschappelijke literatuur rond POP s en andere loopbaaninstrumenten grondig geanalyseerd in functie van persoonlijke ontwikkeling en werd er gezocht naar relevante buitenlandse beleidservaringen. We focusten ons daarbij op zowel de algemene

beleidslijnen als de concrete uitwerking ervan. Ten derde werden er 11 Vlaamse ESF-cases bestudeerd. Daarbij dient gezegd te worden dat we uitsluitend exploratief te werk gingen, zonder voorafgaande (theoretische) veronderstellingen naast het concept van persoonlijke ontwikkeling en het beleidskader. De toetsende benadering zal toegepast worden in een verder stadium van het onderzoek. Figuur 1.1 Aanpak onderzoek 14 hoofdstuk 1 Onderzoeksaanpak en methoden Met betrekking tot de verschillende outputs werden een aantal feedbackmomenten voorzien om de resultaten af te toetsen en te bespreken: De verschillende bouwstenen leiden op hun beurt tot (1) een effectmodel dat de causale mechanismen tussen de POP s als beleidsmaatregel en de beoogde beleidsresultaten weergeeft, (2) een aanzet tot POP-concept of uitvoeringsconcept, waarbij we een aantal basiskeuzes identificeren waarmee het Vlaamse beleid zal moeten rekening houden. Het effectmodel en het uitvoeringsconcept zijn nauw met elkaar verbonden (zie figuur 1.2). Het effectmodel toon aan welke uitkomsten de POP zou moeten teweegbrengen, en langs welke mechanismen (determinanten). Het uitvoeringsconcept zorgt dan weer voor een blauwdruk om de programma-activiteiten te organiseren die de gewenste effecten en outputs moeten genereren. De assumptie is dat als het programma wordt uitgevoerd zoals gepland de resultaten zoals voorgesteld in het effectmodel zullen volgen (zie onderstaande figuur). Het uitvoe-

ringsconcept bevat informatie over de organisaties die het beleid zullen uitvoeren, de personen binnen die organisatie die verantwoordelijk zijn voor het beleid, andere belangrijke partners, de context van de interventie, de manier waarop de interventie zal verlopen en de doelgroep. Samenvattend kunnen we stellen dat het uitvoeringsconcept het wat en het hoe bevat, terwijl het effectmodel de impact ervan in kaart brengt. Figuur 1.2 Uitvoeringsconcept en effectmodel Uitvoeringsconcept Uitvoerende organisaties Samenwerking bij planning project Verbonden organisaties en de gemeenschap Persoonlijke en sociale context Interventie en dienstverlenings protocollen Uitvoerders Doelgroep Implementatie van het beleid Bron Chen, 2006, p. 77 (eigen bewerking) Effectmodel Beleidsinterventie Determinanten Uitkomsten 1.2 Methoden Om tot een effectmodel en een uitvoeringsconcept te komen werd er gebruik gemaakt van een veelheid aan bronnen: een literatuuranalyse, interviews met beleidsmakers, casestudies van verschillende door het ESF gefinancierde projecten. 1.2.1 Literatuuranalyse Een eerste gehanteerde methode voor deze opdracht is literatuuranalyse. Deze analyse steunt zowel op beleidsdocumenten, wetenschappelijke literatuur, managementliteratuur als op de indieningsdossiers/projectrapporteringen bij ESF. Een buitenlandse expert met betrekking tot POP s schetste een eerste overzicht met betrekking tot de literatuur over de POP s en identificeerde de belangrijkste bronnen. Dit literatuuroverzicht is in bijlage 1 terug te vinden. 15 hoofdstuk 1 Onderzoeksaanpak en methoden

1.2.2 Kwalitatieve bevraging bij beleidsexperten en uitvoerder Naast de beleidsanalyse vonden interviews plaats op 3 niveaus: het macroniveau (beleidsverantwoordelijken), het mesoniveau (organisatieverantwoordelijken) als het microniveau (uitvoerder). We kunnen immers veronderstellen dat er naargelang de niveaus verschillende inzichten bestaan met betrekking tot het te ontwikkelen concept, de interventielogica en de uitvoeringsknelpunten. Op macroniveau richtte de bevraging zich tot Vlaamse beleidsexperten en -makers. In totaal bevroegen we een 7-tal personen. Op meso- en microniveau werden organisatieverantwoordelijken en uitvoerders binnen de ESF-projecten bevraagd. Via de ESF-oproepen 202 en 217 werden 21 projecten goedgekeurd met als doel te experimenteren met het POP-concept. In totaal moeten in dit kader 2 161 POP-trajecten gerealiseerd worden. We bestudeerden 11 van deze projecten in de periode februari - april 2012 en voerden in dit kader 25 gesprekken met uitvoerders en verantwoordelijken. Voor de analyse baseerden we ons daarnaast op ontwikkelde documenten en instrumenten, de ingediende ESF-dossiers en de tussentijdse rapportages aan ESF. 16 hoofdstuk 1 Onderzoeksaanpak en methoden Omwille van het exploratieve karakter van dit onderzoek hebben we bij de selectie van de cases getracht om een zo groot mogelijke spreiding te bekomen van factoren die mogelijk zouden kunnen leiden tot verschillen in uitvoering van de POP s namelijk het soort transitie waarop de POP s worden toegepast (binnen werk, onderwijs-werk, werk-naar-werk, werkloosheid-werk) en de doelgroep (kansengroepen of niet kansengroepen). De cases werden volgens de 2 criteria geselecteerd op basis van voorbereidende gesprekken met de VDAB en het beleid en op basis van de beschikbare informatie. Opvallend daarbij was dat er maar een beperkt aantal cases waren die POP s aanboden voor werknemers die niet behoren tot de kansengroepen. Om vertekening te vermijden werd dit deels opgevangen door de uitgebreide literatuur die rond deze topic beschikbaar is, daarnaast werd gevraagd aan een buitenlandse expert om een ideaaltypische bedrijfscase met betrekking tot POP s uit te schrijven. Voor een meer uitgebreide reflectie met betrekking tot de caseselectie verwijzen we naar deel 4. Naast de cases binnen de ESF-oproep werden ook enkele loopbaanbegeleiders bevraagd. Ze zijn niet meegenomen in de ESF-oproep POP s maar hebben wel ruime ervaring in het werken met een POP. Het afsluiten van een POP geldt voor hen als een voorwaarde voor financiering. Daarom werden 3 loopbaanbegeleiders bevraagd.

1.2.3 Feedbackmomenten Met betrekking tot de verschillende outputs werden een aantal feedbackmomenten voorzien om de resultaten af te toetsen en te bespreken: - voorstelling onderzoek POP-stuurgroep + reflectie op cases; - bespreking rapport beleidsanalyse beleidseffecten reflectie op persoonlijke ontwikkeling met beperkte POP-stuurgroep; - reflectie op persoonlijke ontwikkeling voor sociale partners; - bespreking resultaten deel 1 - deel 3 van het rapport binnen de POP-stuurgroep; - bespreking resultaten deel 1 - deel 4 van het rapport binnen de ESF-themawerking POP s waarop alle ESF-projecten aanwezig waren. Daarnaast werden het effectmodel en elementen uit het uitvoeringsconcept afgetoetst binnen deze themawerking; - bespreking eindrapport met POP-stuurgroep; - feedback externe expert op het effectmodel. 17 hoofdstuk 1 Onderzoeksaanpak en methoden

- DEEL 1 BELEIDSKADER -

2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.1 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een idee dat al langer leeft Niettegenstaande in deze legislatuur het beleid rond de persoonlijke ontwikkelingsplannen meer en meer in de kijker staat, gaat het niet om een nieuw element in het beleid. Het idee om met persoonlijke ontwikkelingsplannen te werken, ontstond al eerder. In de Beleidsnota Werk van de vorige legislatuur (2004-2009) is er al sprake van POP s. Ook in een aantal beleidsbrieven uit die periode komt het idee terug. Een ander document dat van belang was in de voorbije jaren voor competentie- en loopbaanbeleid en zo mee richting gegeven heeft aan het beleid rond de persoonlijke ontwikkelingsplannen was de Competentieagenda 2010 (goedgekeurd door de Vlaamse Regering en de sociale partners op 14 mei 2007). Voor een goed begrip van de evoluties in het beleid rond de POP s is het belangrijk zicht te hebben op de ideeën die toen circuleerden. We bespreken hier de Beleidsnota en de Beleidsbrieven Werk uit de periode 2004-2009, en de rol van de Competentieagenda. De Beleidsnota Werk voor de periode 2004-2009 van minister Frank Vandenbroucke heeft als hoofddoelstelling meer mensen aan het werk, via betere banen, andere banen en langere banen. Om dat te realiseren wordt gekozen om te werken vanuit een visie op levensloopbanen. Een loopbaanbenadering brengt mee dat er gekozen wordt voor maatregelen die de overgangen op de arbeidsmarkt en de overgangen tussen de arbeidsmarkt en andere levenssferen bevordert. De kapstok waaraan de voorgestelde maatregelen worden opgehangen is meer ruimte voor talent. Naast het ontwikkelen van de talenten, wordt ook het ondersteunen van de uitbouw van een loopbaan als doel vooropgesteld. Het is binnen dit tweede element dat persoonlijke ontwikkelingsplannen genoemd worden. POP s zijn bedoeld om te helpen bij het ontwikkelen van interesses en talenten en krijgen volgens deze beleidsnota een plaats binnen de loopbaanbegeleiding. Er wordt spe- hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 21

cifiek aandacht gevraagd voor de werknemers uit kansengroepen: het werken met een professioneel en persoonlijk ontwikkelingsplan moet ook bij hen leiden tot een verhoogde deelname aan permanente vorming. hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 22 In de beleidsbrief van 2006 wordt de visie op persoonlijke ontwikkelingsplannen verruimd. Het is de bedoeling dat iedereen met een persoonlijk ontwikkelingsplan aan de slag kan gaan, om zo zijn eigen loopbaan uit te bouwen en sterker te staan bij gedwongen transities. Het doel van het werken met een persoonlijk ontwikkelingsplan is uitdrukkelijk tweeledig: het moet zowel bijdragen aan het ontwikkelen van talenten, als aan het beheren en plannen van een loopbaan. Hierbij moeten 2 elementen met elkaar in verband gebracht worden: de eigen identiteit en mogelijkheden, en de arbeidsmarkt. Persoonlijke ontwikkelingsplannen worden niet meer alleen gezien als een instrument binnen de loopbaandienstverlening alleen: alle mogelijke partners hebben hierin een verantwoordelijkheid op te nemen. Vanaf 2007 verdwijnt het persoonlijk ontwikkelingsplan even uit de aandacht. Er is in de beleidsbrief van 2007 wel aandacht voor de loopbaandienstverlening, maar het instrument wordt niet meer genoemd. Ook in de beleidsbrief van 2008 duikt het persoonlijk ontwikkelingsplan niet op, al wordt er wel gesproken over het portfolio Mijn loopbaan, een inventariserend instrument. In 2009 is er evenmin sprake van persoonlijke ontwikkelingsplannen in de beleidsbrief, maar er is wel een opvallende verschuiving: competentiemanagement staat heel erg centraal. Dat ondertussen de Competentieagenda tot stand is gekomen, is daar natuurlijk niet vreemd aan. Het gaat bij competentiemanagement zowel over competentiemanagement binnen bedrijven en organisaties als om competentie-opbouw voor individuele werknemers. Met betrekking tot dat laatste wordt gesteld dat er gezocht moet worden naar goede instrumenten. De aandacht voor loopbanen is echter niet verdwenen: er is nog altijd een prioritaire doelstelling die betrekking heeft op het omgaan met veranderende loopbanen. Het beleid focust zich vooral op de loopbaandienstverlening. Hier wordt niet opnieuw verwezen naar persoonlijke ontwikkelingsplannen, maar wel nog altijd naar het inventariserende instrument Mijn loopbaan. 2.2 POP s in de beleidsdocumenten in de huidige legislatuur Persoonlijke ontwikkelingsplannen komen wat de huidige legislatuur betreft expliciet aan bod in de volgende beleidsdocumenten: - januari 2009: Pact 2020; - juli 2009: Vlaamse regeerakkoord; - 2009: Beleidsnota Werk 2009-2014;

- december 2009: Werkgelegenheids- en Investeringsplan (WIP); - oktober 2010: Beleidsbrief Werk 2010-2011; - april 2011: Vlaams Hervormingsprogramma Europa 2020; - oktober 2011: Beleidsbrief Werk Beleidsprioriteiten 2011-2012; - januari 2012: VESOC loopbaanakkoord. In wat volgt bespreken we de plaats van POP s in de genoemde beleidsdocumenten. Deze documenten behandelen we in chronologische volgorde. Dat geeft een zicht op de evoluties in het denken rond de POP s. Om de teksten met elkaar te kunnen vergelijken, presenteren we de inhoud van de beleidsdocumenten in deze paragraaf volgens een vast stramien: beoogde doelgroep, beoogde doelen, recht, omschrijving van persoonlijke ontwikkeling, betrokken actoren en vormgeving. In de volgende paragraaf zullen we dan een oplijsting maken van opmerkelijke vaststellingen die voortvloeien uit de vergelijking van de beleidsdocumenten. 2.2.1 Pact 2020 Het Pact 2020 is een toekomstpact voor Vlaanderen afgesloten door de Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners, dat bepaalt welke doelstellingen tegen 2020 gehaald moeten worden. De strategie is gericht op 4 thema s: (1) een competitieve en duurzame economie, (2) meer mensen aan de slag, in meer werkbare jobs en in gemiddeld langere loopbanen, (3) levenskwaliteit van hoog niveau en (4) een efficiënt bestuur. Binnen het tweede thema wordt er gesproken over persoonlijke ontwikkelingsplannen. Er wordt het volgende gesteld: In de lijn van de Competentieagenda en onze ambitie om levenslang leren beter te faciliteren, zorgen we ervoor dat elke werknemer zich persoonlijk ontwikkelt en sterker wapent voor deelname aan de arbeidsmarkt. Elke werknemer heeft hiervoor recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan en heeft de plicht tot permanente ontwikkeling. Dit kadert zo maximaal als mogelijk binnen het strategisch competentiebeleid dat op niveau van elke sector en/of onderneming wordt gevoerd, zonder voldoende breed maatschappelijk gedragen alsook intersectoraal inzetbare competenties uit het oog te verliezen. ( ) Competentieontwikkeling is een gedeelde verantwoordelijkheid van alle maatschappelijke actoren, met rechten en plichten voor eenieder. Om een breed draagvlak te creëren is de betrokkenheid en dialoog tussen de werknemer, de werkgever, de overheid en de vakbond noodzakelijk. 23 hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.1.1 Beoogde doelgroep Belangrijke elementen met betrekking tot het ontwikkelingsplan zijn dat het (1) bedoeld is voor werknemers en (2) dat de werknemer er recht op heeft.

Het Pact 2020 spreekt zich niet uit over andere groepen dan werknemers, tenzij men werknemer hier zou moeten interpreteren als elke persoon die behoort tot de bevolking op arbeidsleeftijd (15 tot 64 jaar). 2.2.1.2 Beoogde doelen Primair doel: ervoor zorgen dat de werknemer zich persoonlijk ontwikkelt en op die manier gewapend is voor deelname aan de arbeidsmarkt. hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.1.3 Recht Persoonlijke ontwikkeling wordt gezien als een plicht. Het persoonlijk ontwikkelingsplan is een instrument dat hierbij moet helpen en waarop men recht heeft. Dat er wordt gesproken over een recht impliceert dat het individu voor een persoonlijk ontwikkelingsplan (op zijn minst gedeeltelijk) afhankelijk is van anderen. 2.2.1.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Het Pact 2020 focust sterk op competentieontwikkeling en levenslang leren. Persoonlijke ontwikkeling wordt met andere woorden in beperkte zin gedefinieerd. Uit dit pact blijkt een visie op competentieontwikkeling die inhoudt dat men zich ontwikkelt om zo nodig breed inzetbaar te zijn: er wordt gesproken over breed maatschappelijk gedragen en intersectoraal inzetbare competenties. 2.2.1.5 Betrokken actoren Een tweede belangrijk element in de visie is dat de verantwoordelijkheid voor individuele competentieontwikkeling niet alleen wordt gedragen door het individu, maar dat ze gedeeld wordt door verschillende actoren, waaronder de werkgevers, de vakbonden en de overheid. 2.2.1.6 Vormgeving In het Pact 2020 worden geen uitspraken gedaan over de vormgeving van het POP. 24 2.2.2 Vlaamse regeerakkoord 2009-2014 Een kernonderdeel van het Vlaamse regeerakkoord is een duurzaam werkgelegenheidsplan. Dat plan beoogt meer maatwerk om aan de slag te gaan, het ontwikkelen van een vraaggericht competentiebeleid, en duurzame loopbanen en jobs. Persoonlijke ontwikkelingsplannen krijgen een plaats binnen het doel van het ontwikkelen van een vraaggericht competentiebeleid.

2.2.2.1 Doelgroep De doelgroep wordt ruimer omschreven dan de doelgroep die afgebakend wordt in het Pact 2020: ook hier wordt gesteld dat het persoonlijk ontwikkelingsplan iets is voor elke werknemer, maar er wordt uitdrukkelijk gesteld dat ook schoolverlaters en mensen die getroffen worden door herstructureringen tot de doelgroep behoren. Terwijl het Pact 2020 nog onduidelijk was over de doelgroep, is het Vlaamse regeerakkoord zeer stellig: het POP is bedoeld voor iedereen. Aangezien het POP kadert binnen het arbeidsmarktbeleid, dient dit geïnterpreteerd te worden als iedereen op beroepsactieve leeftijd (15 tot 64 jaar). 2.2.2.2 Beoogde doelen Het doel is ervoor te zorgen dat de competenties van iedereen versterkt worden, onder meer door de participatie aan opleidingen te verhogen, zodat iedereen beter gewapend is in tijden van economische crisis. 2.2.2.3 Recht Net zoals in het Pact 2020 is er sprake van een recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan, op alle momenten (niet alleen wanneer er zich een moeilijke situatie of een risicosituatie voordoet). 2.2.2.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Persoonlijke ontwikkeling wordt in het Vlaamse regeerakkoord niet expliciet gedefinieerd. De elementen die betrekking hebben op de vormgeving van het POP maken wel duidelijk dat de focus van persoonlijke ontwikkeling ook hier ligt op de competenties. Het ontwikkelen van competenties wordt echter niet benadrukt, wel het inventariseren van de aanwezige competenties. (Er is sprake van een competentieportfolio en van het in kaart brengen van competenties.) De ontwikkelingscomponent zit impliciet in het beleid vervat aangezien het doel is de competenties van iedereen te versterken. 2.2.2.5 Betrokken actoren Het Vlaamse regeerakkoord legt de nadruk op 3 actoren: (1) het onderwijs, (2) de VDAB en (3) de werkgevers. Het onderwijs is een actor omdat het in kaart brengen van competenties al begint in het onderwijs. De VDAB krijgt de rol toegeschreven om te zorgen voor de juiste begeleiding van elke werknemer op basis van zijn POP. 25 hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.2.6 Vormgeving Het persoonlijk ontwikkelingsplan heeft als kern een digitaal portfolio, waarin alle verworven competenties, (deel)certificaten en diploma s, ervaringen,... worden

opgenomen. Het portfolio ontstaat in het onderwijs en wordt meegenomen over de hele loopbaan. hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.3 Beleidsnota Werk 2009-2014 De Beleidsnota Werk bevat 16 strategische doelstellingen. Persoonlijke ontwikkelingsplannen vinden een plaats in de operationalisering van de volgende strategische doelstelling: Van bescherming van jobs (jobzekerheid) naar bescherming van mobiliteit op de arbeidsmarkt (werkzekerheid). Het beschermen van mobiliteit en recht op hertewerkstelling wordt verkozen boven het beschermen van jobs en insiders op de arbeidsmarkt. Meer werkzekerheid wil men bereiken door in te zetten op het versterken van competenties en het ondersteunen van loopbanen. 2.2.3.1 Beoogde doelgroep De beoogde doelgroep zijn opnieuw alle mensen op beroepsactieve leeftijd (15-64 jaar), ongeacht hun positie op de arbeidsmarkt (werknemers, werkzoekenden, (kandidaat-)zelfstandigen, tijdelijk werklozen,...). Het POP wordt wel het eerst ingevoerd bij prioritaire doelgroepen (werknemers getroffen door herstructurering, voortijdige schoolverlaters,...). 2.2.3.2 Beoogde doelen Het persoonlijk ontwikkelingsplan is een instrument dat ingezet moet worden om 2 doelen te bereiken: (1) het versterken van competenties en (2) het actief ondersteunen van loopbanen. 2.2.3.3 Recht In de Beleidsnota Werk wordt niet gesproken over het recht op een POP. Terwijl de andere beleidsteksten (Pact 2020, Vlaamse regeerakkoord) het individu eerder als ontvangende partij lijken te beschouwen, ziet deze beleidsnota het individu als een actieve partij: van het individu wordt verwacht zelf zijn loopbaanzekerheid te realiseren, weliswaar geflankeerd door een stimulerings- en ondersteuningsbeleid. 26 2.2.3.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Net zoals in het Pact 2020 en in het Vlaamse regeerakkoord is competentieontwikkeling van belang. Er wordt benadrukt dat verschillende types van competenties van belang zijn: taalcompetenties en andere sleutelcompetenties, beroepscompetenties en loopbaancompetenties. Terwijl het Pact 2020 en het Vlaamse regeerakkoord sterk focussen op competentieontwikkeling, wordt in de Beleidsnota Werk zeer expliciet een tweede component toegevoegd aan persoonlijke ontwikkeling, namelijk loopbaanontwikkeling.

2.2.3.5 Betrokken actoren Net zoals in het Vlaamse regeerakkoord wordt een belangrijke rol toegewezen aan het onderwijs. Ten eerste is een POP een instrument dat zowel in het onderwijs als op de arbeidsmarkt bruikbaar is. Het gebruik van het POP in het onderwijs en het gebruik van het POP op de arbeidsmarkt zouden op elkaar afgestemd moeten worden. Ten tweede is het onderwijs een actor die kan werken aan de loopbaancompetenties van de toekomstige werknemers en die ook kan leren wat het belang is van een POP en hoe je het kan gebruiken. Naast het onderwijs worden verschillende actoren op de arbeidsmarkt aangesproken. Het gaat hier zowel om de publieke als om de private arbeidsmarktactoren. Het POP kan immers een plaats krijgen in de trajectbegeleiding van werkzoekenden, de ondernemerschapstrajecten, de universele basisdienstverlening en de loopbaandienstverlening. Van de sociale partners wordt verwacht dat zij het gebruik van POP s op de agenda zetten van het overleg op ondernemingsniveau. (Sectorconvenants kunnen hiervoor ingezet worden.) Bij werkgevers zal het gebruik ervan in het HR-beleid gestimuleerd worden. De overheid ziet zichzelf hierin als een belangrijke actor. Enerzijds is de overheid de actor die het voortouw neemt om een omgeving te creëren die het ankerpunt is voor het opvolgen van loopbaanacties. Anderzijds is de overheid de actor die ervoor zorgt dat competentieontwikkeling mogelijk wordt (bv. door het waken over de beschikbaarheid van een opleidingsaanbod). 2.2.3.6 Vormgeving Over de vormgeving spreekt de Beleidsnota Werk zich niet uit. Men gaat er wel van uit dat het mogelijk moet zijn om methodieken en technieken te veralgemenen. Om hierover een beslissing te nemen, wil men het werken met POP s eerst uittesten in de praktijk. Op basis van de ervaringen kan het POP worden bijgestuurd en kunnen verdere beslissingen worden genomen (bv. met betrekking tot kwaliteitseisen). Wel wordt al gesteld dat een POP maatwerk is en onderdeel is van een traject. In deze beleidsnota wordt duidelijk gesteld dat een POP gekoppeld dient te worden aan bestaande instrumenten op het brede terrein van bemiddeling, opleiding en begeleiding. 27 hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.4 Werkgelegenheids- en Investeringsplan (december 2009) Eind 2009 sloten de Vlaamse Regering en de sociale partners een akkoord over het Werkgelegenheids- en Investeringsplan (WIP), binnen de krijtlijnen getekend door het Vlaamse regeerakkoord. Het akkoord was bedoeld om de gevolgen van de economische crisis aan te pakken en een heroriëntering van de Vlaamse economie op de rails te zetten. Het WIP is een oplijsting van acties die passen binnen

3 lijnen: (1) activeren van werkzoekenden, (2) de kansen op werk verhogen voor kwetsbare groepen en (3) versterken van competenties en ondersteunen van loopbanen. Het persoonlijk ontwikkelingsplan krijgt een plaats binnen deze laatste actielijn, en meer bepaald in het competentiebeleid. hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 28 2.2.4.1 Beoogde doelgroep De doelgroep wordt overgenomen uit Pact 2020 en het Vlaamse regeerakkoord: een POP is volgens het WIP bedoeld voor alle werknemers. Uit de context blijkt dat dit geïnterpreteerd mag worden als de bevolking op beroepsactieve leeftijd (zoals ook bij het regeerakkoord het geval is). Het WIP geeft aan dat er bijzondere aandacht moet zijn voor de kwetsbare groepen. Er worden 2 prioritaire groepen genoemd: werknemers die getroffen worden door een herstructurering en ongekwalificeerde schoolverlaters. Dat zijn de groepen die ook in het regeerakkoord werden genoemd. 2.2.4.2 Beoogde doelen Het POP krijgt een plaats binnen het speerpunt versterken van competenties van zowel werkenden als werkzoekenden. Persoonlijke ontwikkeling wordt met andere woorden gezien als competentieontwikkeling. 2.2.4.3 Recht Ook in het WIP wordt beklemtoond dat het POP een recht is. Tegelijk wordt er een plicht tot permanente ontwikkeling aan gekoppeld. 2.2.4.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Persoonlijke ontwikkeling wordt niet expliciet omschreven. 2.2.4.5 Betrokken actoren Er worden geen actoren expliciet genoemd. We nemen aan dat men de actoren in gedachten heeft die ook in het Vlaamse regeerakkoord genoemd worden. 2.2.4.6 Vormgeving Terwijl het Vlaamse regeerakkoord het POP in de eerste plaats zag als een digitaal competentieportfolio, doet het WIP geen uitspraken over de vormgeving van het POP. Aangezien het WIP een uitwerking is van het Vlaamse regeerakkoord is, kunnen we vermoeden dat ook hier het POP wordt gezien als een competentieportfolio. Het WIP stelt wel dat het POP op een uniforme wijze geïntegreerd moet worden in bestaande arbeidsmarktinstrumenten zoals outplacement, loopbaanbegeleiding en trajectbegeleiding. Uit de beslissing om vanaf 2011 pilootprojecten op te

starten, wijst er mogelijk op dat er geen duidelijk idee is over de vormgeving en/of dat men het POP wil laten groeien uit de praktijk. 2.2.5 Beleidsbrief Werk 2010-2011 In de Beleidsbrief Werk 2010-2011 krijgt het persoonlijk ontwikkelingsplan een plaats binnen de derde prioriteit, namelijk het voeren van een strategisch loopbaan- en competentiebeleid. Er wordt ingezet op toekomstgerichte talent- en competentieontwikkeling. 2.2.5.1 Beoogde doelgroep De doelgroep is elke Vlaming (we gaan ervan uit dat het om Vlamingen op beroepsactieve leeftijd gaat), werkend of werkzoekend. In deze beleidsbrief worden 2 prioritaire groepen genoemd die ook al in andere beleidsteksten aan bod kwamen, namelijk de schoolverlaters en personen uit bedrijven in herstructurering. Er wordt een derde groep aan toegevoegd: werknemers uit bedrijven uit sectoren die volgens de Staten-Generaal van de Industrie sterk onderhevig zijn aan (technologische) transformatie en die sociaal innovatief bezig zijn. 1 2.2.5.2 Beoogde doelen Het persoonlijk ontwikkelingsplan moet proactief competenties versterken en loopbanen ondersteunen, zodat eventuele transities op de arbeidsmarkt vlotter verlopen. Het uiteindelijke doel is het beschermen van de mobiliteit op de arbeidsmarkt en zodoende te komen tot werkzekerheid, boven het beschermen van jobzekerheid. 2.2.5.3 Recht Net zoals in de andere teksten wordt uitgegaan van een recht op een POP: elkeen moet de kans krijgen om aan een POP te werken. In de Beleidsnota Werk werd al een actieve rol toegeschreven aan het individu. In deze beleidsbrief wordt dat nog versterkt en is er sprake van een zelfsturend beheer van het POP door het individu. 2.2.5.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Wat de omschrijving van persoonlijke ontwikkeling betreft, wordt in deze beleidsbrief sterk de nadruk gelegd op het ontwikkelen en versterken van competenties. Terwijl de beleidsnota nog sterk benadrukte dat het hierbij ook gaat om loopbaancompetenties, is dat in de beleidsbrief niet het geval. De context van het POP 29 hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 1 Het is niet duidelijk waarom het sociaal-innovatief bezig zijn van het bedrijf meegenomen wordt als criterium bij het afbakenen van de prioritaire doelgroepen.

zoals die beschreven wordt in de beleidsbrief geeft echter geen aanleiding om te zeggen dat het beleid op dit vlak een andere richting uit wil. 2.2.5.5 Betrokken actoren In deze beleidsbrief wordt zeer sterk de nadruk gelegd op de zelfsturing door het individu. Andere actoren wordt een ondersteunende rol toegeschreven. Arbeidsmarktactoren die diensten verlenen aan werkzoekenden en werkenden moeten het individu kunnen begeleiden om tot een kwaliteitsvol POP te komen. Aan de bedrijven wordt niet expliciet een rol toegekend, al wordt gezegd dat het POP ook voor hen een meerwaarde zal bieden. hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 30 2.2.5.6 Vormgeving Het POP wordt gezien als een instrument waarin iemands doelen op het vlak van kennis, vaardigheden en competenties worden opgenomen. Het POP is een van de vele arbeidsmarktinstrumenten, maar het is de bedoeling dat het aansluit bij andere instrumenten zoals het digitaal portfolio of HRM-tools die in het bedrijfsleven gebruikt worden. Er wordt expliciet vermeld dat het POP een tool moet zijn binnen het instrument Mijn loopbaan. Het instrument moet geleidelijk aan vorm krijgen. Bij de ontwikkeling ervan wordt gesteund op de praktijk (er worden proefprojecten opgestart voor de prioritaire groepen, waarbinnen een significant aantal POP-trajecten zullen moeten worden doorlopen) en wordt een belangrijke inbreng verwacht van de sociale partners. Zowel het concept, de vormgeving en de toepassing zijn voorwerp van overleg. 2.2.6 Vlaams Hervormingsprogramma Europa 2020 Het Vlaams Hervormingsprogramma beschrijft de maatregelen die noodzakelijk zijn om de eigen EU2020-doelstellingen te behalen voor het economisch en werkgelegenheidsbeleid. Een van de richtsnoeren is competentieontwikkeling in functie van de arbeidsmarkt: een geschoolde beroepsbevolking ontwikkelen die in de behoeften van de arbeidsmarkt voorziet, arbeidsvoorwaarden verbeteren en een leven lang leren bevorderen. Een van de voornaamste beleidsinitiatieven om dit te realiseren is de ontwikkeling van een persoonlijk ontwikkelingsplan. 2.2.6.1 Beoogde doelgroep Terwijl de doelgroep die vernoemd wordt in het Vlaamse regeerakkoord en de Beleidsnota Werk nog kan geïnterpreteerd worden als elke potentiële werknemer, lijkt de doelgroep hier te vernauwen naar elke werknemer. Dat is ook af te leiden uit het feit dat gezegd wordt dat een persoonlijk ontwikkelingsplan kadert binnen het strategisch competentiebeleid van een onderneming. Bijzondere doelgroepen

worden niet genoemd, er wordt wel gezegd dat er aandacht moet zijn voor leeftijds- en diversiteitsaspecten. 2.2.6.2 Beoogde doelen Het persoonlijk ontwikkelingsplan dient bij te dragen aan de competentieontwikkeling van individuen en dient het levenslang leren te stimuleren. Daarnaast kan het POP ook bijdragen aan werkbaar werk: een van de elementen van werkbaar werk is immers dat er aandacht is voor competentieontwikkeling en dat leermogelijkheden aangeboden worden. 2.2.6.3 Recht Ook in het Vlaams Hervormingsprogramma wordt gesteld dat een persoonlijk ontwikkelingsplan een recht is voor elke werknemer. Een werknemer heeft dan weer de plicht tot permanente ontwikkeling. 2.2.6.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Persoonlijke ontwikkeling wordt als iets tweeledig beschouwd: persoonlijke ontwikkeling en functiespecifieke of professionele ontwikkeling. Een duidelijke omschrijving van wat de persoonlijke ontwikkeling inhoudt is er niet. Wel wordt gesteld dat de competenties die in een POP aan bod komen voldoende breed maatschappelijk gedragen moeten zijn. 2.2.6.5 Betrokken actoren De actoren die genoemd worden zijn de ondernemingen en de sectoren. Zij moeten een strategisch competentiebeleid voeren vanuit een langetermijnperspectief. Er wordt niet gesproken over onderwijsactoren, noch over intermediaire actoren. 2.2.6.6 Vormgeving Wat de vormgeving betreft, werd de beslissing genomen om een technologisch ondersteund instrument te ontwikkelen voor het persoonlijk ontwikkelingsplan, door middel van een innovatieplatform gelanceerd in de schoot van het Instituut voor Wetenschap en Technologie (IWT). 31 hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.7 Beleidsbrief Werk Beleidsprioriteiten 2011-2012 In deze beleidsbrief schuift het POP naar het voorplan: het is naast Mijn loopbaan en Competent een strategisch hefboomproject. Deze 3 hefboomprojecten worden gezamenlijk ingezet om competenties en loopbanen te versterken.

2.2.7.1 Beoogde doelgroep Net zoals in de andere teksten blijft het POP zich richten op elke burger. Het aantal prioritaire groepen werd wel uitgebreid. Naast de schoolverlaters, werknemers in bedrijven in herstructurering en werknemers van sectoren in transitie die ook al in de vorige beleidsbrief werden genoemd, is er nu ook sprake van werkenden in kwalificatiegerichte trajecten, werknemers in armoedesituaties en werknemers in de sociale economie. hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 32 2.2.7.2 Beoogde doelen Na de Beleidsnota Werk en de Beleidsbrief Werk 2010-2011, waar al sterk de nadruk gelegd werd op de rol van het individu, wordt nog scherper geformuleerd welke doelen men op individueel niveau wil bereiken. Individuen moeten procesgericht nadenken over hun competenties en hun loopbaan en zich strategisch buigen over vragen zoals: - Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? - Wat zijn mijn perspectieven op korte en op lange termijn? In welke situatie bevind ik mij nu en welke richting kan en wil ik uit? - Welke acties zal ik hiertoe ondernemen? Het is de bedoeling dat het individu hierdoor gemotiveerd wordt om zich te ontwikkelen, zich betrokken voelt bij zijn eigen ontwikkeling en een beter perspectief krijgt. 2.2.7.3 Recht Dat elk individu recht heeft op een POP wordt in deze beleidsbrief niet herhaald. Wel wordt uitdrukkelijk gesteld dat de verantwoordelijkheid voor het POP niet enkel gedragen wordt door het individu, maar dat het om een verantwoordelijkheid gaat die gedeeld wordt, onder andere door dienstverleners en werkgevers. 2.2.7.4 Omschrijving van persoonlijke ontwikkeling Persoonlijke ontwikkeling wordt hier opnieuw als iets tweeledig gezien: het gaat zowel om competentieontwikkeling als om loopbaanontwikkeling. Dat het om meer gaat dan om competentieontwikkeling blijkt uit het belang dat gehecht wordt aan het procesgericht nadenken over de loopbaan, en dat het persoonlijk ontwikkelingsplan ook bedoeld is voor gebruik bij loopbaanbegeleiding: de gebruiker legt in het POP vast op welke manier hij zijn eigen groei en ontwikkeling wenst te sturen. Dat gaat verder dan het ontwikkelen van competenties. 2.2.7.5 Betrokken actoren Actoren die betrokken worden zijn de dienstverleners voor werkenden en werkzoekenden op de arbeidsmarkt: van hen wordt verwacht dat zij begeleiding bieden

bij het opmaken van een POP. Maar ook onderwijsactoren en werkgevers worden genoemd. Allen krijgen een coachende rol toegewezen. 2.2.7.6 Vormgeving Ook hier worden niet veel uitspraken gedaan over de vormgeving. Wel wordt gesteld dat er eensgezindheid moet komen over een basismodel voor een POP en over een aantal generieke stappen die doorlopen moeten worden om te komen tot een POP. Het POP moet in elk geval zo vorm krijgen dat alle mogelijke loopbaantransities van elk individu moeten kunnen worden ondersteund. Het moet eveneens elektronisch ondersteund worden en bereikt kunnen worden vanuit het e-portfolio Mijn loopbaan. Daarnaast moet er ook nog een wisselwerking mogelijk zijn met Competent, een digitaal raadpleegbare referentiedatabank waarin beroepscompetentieprofielen worden opgenomen. De nadruk op zelfsturing impliceert ook dat het instrument zodanig moet opgesteld zijn dat iemand er zonder externe hulp mee aan de slag kan. Daarnaast moet het ook kunnen gebruikt worden door intermediairen (professionals bezig met interne en externe loopbaanbegeleiding, aanbieders van opleiding en vorming, outplacementbegeleiders,...) en bedrijven. De eigenaar van het POP is het individu. 2.2.8 VESOC-akkoord Loopbaanbeleid (17 februari 2012) Het VESOC-akkoord Loopbaanbeleid zet het Vlaamse regeerakkoord 2009-2014 om in voorstellen, met als uitgangspunt de doelstelling uit het Pact 2020: meer mensen aan de slag, in gemiddeld langere loopbanen en meer werkbare jobs. 2.2.8.1 Beoogde doelgroep Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt in dit akkoord vernoemd voor de werkenden, al kan het bij uitbreiding ook iets zijn voor tijdelijk werkzoekenden. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt immers geplaatst in de loopbaandienstverlening en loopbaanbegeleiding (het POP is het resultaat van een loopbaanbegeleiding) en deze dienstverlening en begeleiding beoogt zowel de werkenden als de tijdelijk werkzoekenden. 33 hoofdstuk 2 Persoonlijke ontwikkelingsplannen: een analyse van beleidsdocumenten 2.2.8.2 Beoogde doelen Het persoonlijk ontwikkelingsplan is in dit akkoord een instrument om de transitie van werk naar werk te faciliteren, zodat wie werkt ook op de arbeidsmarkt blijft. Het draagt bij aan het verhogen van de inzetbaarheid en de weerbaarheid van het individu. Eerder dan jobzekerheid te ondersteunen, wil men gaan naar het ondersteunen van werk- of loopbaanzekerheid. Opvallend is dat in dit akkoord het POP een plaats krijgt in de loopbaandienstverlening en de loopbaanbegeleiding.