Trots op het werk en plezier met de collega s Brancherapportage uitzend- en recruitmentbranche
Trots op het werk en plezier met de collega s Medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche zijn er voornamelijk op gericht om klanten en sollicitanten zo goed mogelijk van dienst te zijn. Dat betekent dat gezocht wordt naar een zo goed mogelijke match tussen sollicitanten en organisaties. Maar hoe zit het met de match tussen de medewerkers en hun eigen organisatie? Hoe ervaren medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche de samenwerking met hun eigen werkgever? Blinken organisaties in de uitzend- en recruitmentbranche uit in goed werkgeverschap? Goed werkgeverschap draait om meer dan tevreden medewerkers: het gaat erom als organisatie, ook in turbulente tijden, een Great Workplace 1 te zijn. Stel je daarbij de medewerker centraal, en blijf je de organisatie ontwikkelen en communiceer je open?. Vertrouwen speelt hierbij een cruciale rol. Andere invloedrijke aspecten zijn trots en plezier. Great Place to Work Nederland heeft getoetst in welke mate medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche deze aspecten in hun werk ervaren. In deze brancherapportage staan we stil bij de belangrijkste bevindingen uit het onderzoek. Al meer dan 25 jaar helpt Great Place to Work (GPTW) wereldwijd organisaties bij de ontwikkeling van een Great Workplace door middel van onderzoek, advies, educatieve evenementen en trainingen. Daarvoor werkt GPTW met bedrijven, non-profitorganisaties en overheidsinstanties in 46 landen op alle continenten. Jaarlijks doen wereldwijd 5.500 organisaties mee aan dit onderzoek en wordt het vertrouwen van circa 10 miljoen medewerkers gemeten. Daarmee is het onderzoek het grootste in zijn soort. De bevindingen in dit artikel zijn gebaseerd op onderzoek dat in Nederland is uitgevoerd bij 21 organisaties in de uitzend- en recruitmentbranche, die gezamenlijk ruim 5.000 medewerkers in dienst hebben. Waar draait het om bij Goed Werkgeverschap? Het is goed om allereerst aan te geven dat het Trust Index onderzoek meer is dan een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het onderzoek meet geen tevredenheid, maar kijkt naar een drietal relaties die van invloed zijn op de prestaties van een organisatie, aldus Caroline Mullers, consultant van GPTW, we kijken daarbij naar de relatie tussen de medewerker en het management, de relatie tussen de medewerker en zijn/ haar baan en de relatie tussen de medewerker en zijn collega s. In Great Workplaces staat de medewerker centraal en is de relatie tussen de medewerker en het management gebaseerd op vertrouwen; is een medewerker trots op zijn baan en heeft de medewerker plezier met de collega s met wie hij/zij samenwerkt. Goed Werkgeverschap draait dus om Vertrouwen, Trots en Plezier, dat heeft 25 jaar wereldwijd empirisch onderzoek aangetoond. Door middel van 58 stellingen heeft GPTW bij de deelnemende organisaties gemeten in hoeverre hun medewerkers vertrouwen, trots en plezier ervaren. Deze stellingen zijn gekoppeld aan vijf dimensies van het GPTW-model, weergegeven op de volgende pagina. De weergegeven scores zijn uitgedrukt in percentages. De scores representeren het percentage respondenten dat een positief antwoord heeft gegeven op de betreffende stellingen. De resultaten van de deelnemende organisaties uit de uitzend- en recruitmentbranche worden afgezet tegen het gemiddelde van de Beste Werkgevers 2013 2. 1 Een Great Workplace is een organisatie waarin medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen en plezier hebben met de collega s met wie ze samenwerken 2 De lijst van Beste Werkgevers 2013 vind u op onze website: http://www.greatplacetowork.nl/beste-werkgevers/bestewerkgevers-van-nederland. 2
Figuur 1: Het Great Place to Work Model De dimensies Geloofwaardigheid, Respect en Eerlijkheid meten in hoeverre medewerkers vertrouwen hebben in hun werkgever hebben. Trots gaat hoe logisch in op de mate van trots die medewerkers ervaren en Kameraadschap gaat over plezier hebben met collega s. Blinken de organisaties in de uitzend- en recruitmentbranche uit in Goed Werkgeverschap? De gemiddelde score die de organisaties uit de uitzend- en recruitmentbranche op de 58 stellingen van de Trust Index behalen, is 71%. Wanneer deze resultaten worden vergeleken met Beste Werkgevers 2013 zien we een verschil van 10% (de Beste Werkgevers 2013 scoren 81%). Om in aanmerking te komen voor een plek op de lijst van Beste Werkgevers, is een minimum score van 70% vereist. De gemiddelde score van de organisaties in de uitzend- en recruitmentbranche ligt dus boven die ondergrens. We kunnen stellen dat zij, gemiddeld genomen, goed werkgeverschap laten zien, maar hier niet in uitblinken. Wanneer we op dimensieniveau kijken naar de resultaten, zien we dat de uitzend- en recruitment organisaties op Kameraadschap en Trots de hoogste scores laten zien. Op deze dimensies zien we ook de kleinste afwijking ten opzichte van de Beste Werkgevers 2013; de scores op deze dimensies zijn respectievelijk 5% en 7% lager dan de Beste Werkgevers 2013. Een sterk teamgevoel en een vriendelijke werkomgeving en medewerkers die zeer trots zijn op hun persoonlijke werk, vormen een sterke basis om je als organisatie te ontwikkelen en organisatieprestaties te verbeteren. De grootste verschillen tussen uitzend- en recruitment organisaties en de Beste Werkgevers zien we bij de relatie tussen medewerkers en management. Op de dimensies Geloofwaardigheid en Respect scoren de organisaties respectievelijk 11% en 14% lager dan de Beste Werkgevers 2013. In deze relatie schuilt de grootste verbeterpotentie, het management vervult een belangrijke en leidende rol in het bouwen van een cultuur van vertrouwen en in het veranderen van de mening en ervaring van medewerkers op dit gebied. Door duidelijk te communiceren over visie, verwachtingen kenbaar te maken en woorden te matchen met daden kan de Geloofwaardigheid van het management versterkt worden. Door aandacht te besteden aan individuele medewerkers, hen te ondersteunen zodat zij hun werk goed kunnen doen, hen te betrekken in beslissingen die invloed hebben op hun werksituatie en 3
hen aan te moedigen om balans aan te brengen in hun werk en privéleven, kun je als management werkelijk Respect tonen aan de medewerkers. Zorg dat de medewerkers zich ondersteund, gehoord en gewaardeerd voelen, zodat zij kunnen zorgen voor een nog betere dienstverlening aan de klanten en bijdragen aan de prestatie van de organisatie. Grafiek 1: De uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 In de bovenstaande grafiek staan de scores per dimensie weergegeven, deze scores worden hieronder verder toegelicht. Kameraadschap Bij Great Workplaces voelen medewerkers zich vanaf de eerste dag welkom, door zowel formele introductieprogramma s, als interacties met collega s en mentors. Medewerkers, waaronder ook de leidinggevenden, ervaren dat zij naar een gezamenlijk doel werken en dat zij zichzelf kunnen zijn op het werk. Plezier, met name gezien als bepalend voor de onderlinge relatie tussen collega s, is onlosmakelijk verbonden met Goed Werkgeverschap en wordt vaak onderschat. Uit het onderzoek onder de deelnemende organisaties blijkt dat medewerkers hun werkgever als gastvrij en vriendelijk ervaren, de stelling Dit is een vriendelijke werkomgeving scoort 86%. Dit betekent dat 86% van de medewerkers de eigen organisatie als vriendelijk beschouwt. Ook hebben zij een goed gevoel over de verwelkoming in het bedrijf, de stelling Als je bij het bedrijf komt werken, wordt je snel op je gemak gesteld scoort 88%. Bij de medewerkers wordt een sterk teamgevoel ervaren. De stelling Er is hier een familie of teamgevoel scoort bij de organisaties 75%. De Beste Werkgevers van 2013 scoren gemiddeld 76% op deze stelling. 4
Grafiek 2: Teamgevoel; uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 We zien dat het teamgevoel bij de top van de Beste Werkgevers hoog scoort. Bij deze organisaties leeft het besef dat samenwerking en het stimuleren van teamgevoel cruciaal zijn voor de prestatie en het innovatievermogen van de organisatie. In deze organisaties werken medewerkers en managers overduidelijk aan een gezamenlijk doel. Kameraadschap is een kracht van de uitzend- en recruitment organisaties, het is belangrijk dat de organisaties zich hiervan bewust zijn en deze sterkte benutten, aldus Caroline Mullers. Trots Volgens GPTW draait Trots om de relatie van het individu met haar of zijn werk. Medewerkers ervaren bij Great Workplaces dat zij een verschil maken in de organisatie; dat hun werk belang heeft. Ook zijn zij trots op de successen van het team en de bijdrage die de organisatie levert aan de gemeenschap. De medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche laten een hoge mate van trots zien op hun persoonlijk werk. De stelling Mijn werk heeft betekenis, het is niet zomaar een baan scoort 82% (de Beste Werkgevers van 2013 scoren gemiddeld op deze stelling 83%). 88% van de ondervraagde medewerkers heeft het gevoel dat hun bijdrage aan de organisatie van belang is. De trots op het team en op de organisatie blijft echter achter op de trots op het persoonlijk werk. De stelling Mensen kijken er naar uit om naar hun werk te komen scoort relatief laag, 63%. Dat wil zeggen dat 63% van de respondenten het gevoel heeft dat medewerkers in zijn/haar organisatie met plezier naar hun werk komen. Bij de Beste Werkgevers 2013 ligt dit percentage op 78%. Ook de stelling Ik ben er trots op anderen te vertellen waar ik werk, blijft achter ten opzichte van de Beste Werkgevers 2013. De organisaties uit de uitzend- en recruitmentbranche scoren op deze stelling 78%, ten opzichte van 88% bij de Beste Werkgevers. 5
Grafiek 3: Trots; uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 Caroline Mullers: Trots is een belangrijke hefboom voor het succes van de organisatie. Ga als organisatie (leidinggevenden en medewerkers) aan de slag met de volgende vragen: Hoe kun je het trotsgevoel op het persoonlijk werk nog verder versterken? Waarom zijn individuele medewerkers trots op hun werk en hoe kunnen we dat uitbreiden naar het team en het imago van de organisatie? Ook hier geldt, net als bij Kameraadschap, dat we zien dat bij de top van de Beste Werkgevers de hoogste scores behaald worden met betrekking tot het team. Medewerkers en managers van de Beste Werkgevers werken samen aan het behalen van organisatiedoelstellingen en ervaren een sterk gevoel van trots wanneer deze gezamenlijke doelstellingen behaald worden. Geloofwaardigheid Geloofwaardigheid is een van de drie dimensies die de relatie van de medewerker met zijn/ haar management meet. Geloofwaardigheid draait om de wijze waarop managers communiceren met hun medewerkers, dat gaat om het delen van informatie en om de toegankelijkheid van het management voor vragen of opmerkingen van medewerkers. Communicatie is een belangrijk onderwerp binnen organisaties dat niet alleen invloed heeft op de Geloofwaardigheid van het management, maar ook op de andere dimensies van het GPTW-model (door bijvoorbeeld te communiceren over successen kan het Trotsgevoel versterkt worden). Geloofwaardigheid betreft ook de vakbekwaamheid van het management om de organisatie te leiden, de wijze waarop de visie van organisatie uitgedragen wordt en de mate van integriteit van het management (het matchen van woorden en daden). De resultaten van de uitzend- en recruitment organisaties laten zien dat medewerkers positief zijn over de mate van verantwoordelijkheid die zij ervaren. Dit is onder andere terug te zien in de positieve score op de volgende stellingen: De mensen hier krijgen veel verantwoordelijkheid (83%) en Het management stelt vertrouwen in haar medewerkers en biedt hen de ruimte om hun functie uit te oefenen (78%). Het uitzetten van visie en het kenbaar maken van verwachtingen door het management zijn aspecten waarop de medewerkers ruimte voor verbetering zien. Dit uit zich in de volgende scores: Het management maakt zijn verwachtingen duidelijk kenbaar (61%, Beste Werkgevers 2013 69%) en Het management heeft een duidelijk beeld van waar de organisatie naar toe gaat en hoe daar te komen (62%, Beste Werkgevers 2013 71%). 6
Als we kijken naar de ervaring van medewerkers hoe woorden en daden van hun leidinggevenden met elkaar matchen, valt het op dat deze scores lager liggen dan de gemiddelde scores van de Beste Werkgevers 2013. Dit blijkt uit de volgende scores: Het management doet wat het belooft (60%) en Het management doet wat het zegt (62%). Bij Beste Werkgevers 2013 scoren deze stellingen respectievelijk 76% en 77%. Grafiek 4: Geloofwaardigheid; uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 Alles draait om het bouwen van vertrouwen. Communicatie is hierin een erg belangrijke beïnvloeder. Door duidelijke en transparante communicatie kunnen visie, verwachtingen en doelstellingen kenbaar worden gemaakt, wat niet alleen geloofwaardigheid van en vertrouwen in het management vergroot, maar ook rolduidelijkheid creëert voor de medewerkers. Dit geldt ook voor het matchen van woorden en daden; het is belangrijk dat leidinggevenden en bestuur zich bewust worden van het belang hiervan en het effect op het vertrouwen van de medewerkers wanneer deze niet met elkaar matchen, aldus Caroline Mullers. Respect Respect is de tweede dimensie die het vertrouwen van medewerkers in hun management meet. Het uitdragen van Respect in een organisatie gaat om het zien en waarderen van de behoeften van medewerkers (ook buiten de scope van hun functie) en het zien van de medewerker als mens, niet alleen als medewerker. Respect is onder te verdelen in ondersteuning, samenwerken en werk/ privé balans. Dit houdt in dat de organisatie medewerkers persoonlijk en professioneel ondersteunt, dat medewerkers mee kunnen beslissen en praten over hun werk en dat medewerkers gezien worden als een individu met een privé leven, en niet alleen als een werknemer. Respect is de dimensie die binnen de uitzend- en recruitmentbranche de meeste aandacht vraagt van het management. Op deze dimensie scoren de organisaties gemiddeld 64%. Dat wil zeggen dat 64% van de ondervraagde medewerkers zich vaak of bijna altijd gewaardeerd voelt als een volwaardig lid van de organisatie. De Beste Werkgevers 2013 scoren gemiddeld 78% op de dimensie Respect. Wanneer we kijken naar de perceptie van de medewerkers op het gebied van de werk/ privé-balans, zien we dat medewerkers positief zijn over de ruimte die zij ervaren om vrij te nemen als zij dat nodig 7
vinden. 84% van de medewerkers zegt vrij te kunnen krijgen als hij/ zij dat nodig vindt. Een ander aspect waar de medewerkers tevreden over zijn, is de fysiek veilige werkomgeving; 89% van de medewerkers vindt de fysieke werkomgeving veilig. Medewerkers zijn echter minder tevreden over de geboden faciliteiten, slechts 62% van de ondervraagden vindt dat de faciliteiten bijdragen aan een goede werkomgeving. Bij de Beste Werkgevers ligt dit percentage op 83%. Medewerkers zijn ook minder positief over de emotionele en psychisch gezonde werkomgeving en over de mate waarin zij gestimuleerd worden om balans aan te brengen in hun werk- en privéleven. De stelling Onze organisatie biedt ons een psychologisch en emotioneel gezonde werkomgeving scoort slechts 62% (Beste Werkgevers 2013, 78%) en de stelling Mensen worden aangemoedigd om balans aan te brengen tussen hun werk- en privéleven scoort slechts 55% (Beste Werkgevers 2013, 70%). Opvallend laag is de score op de stelling Wij hebben speciale randvoorwaarden en unieke voordelen hier. De organisaties scoren hierop 39%, dit betekent dat slechts 39% van de medewerkers een positieve perceptie heeft ten aanzien van het hebben van unieke randvoorwaarden en unieke voordelen. De Beste Werkgevers 2013 scoren hierop 66%. Grafiek 5: Respect; uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 Ook op het gebied van ondersteuning zien we ruimte voor verbetering. De stelling Ik krijg voldoende ontwikkelingsmogelijkheden (zoals training ed) aangeboden om mijzelf beroepsmatig verder te ontwikkelen scoort 56%, de Beste Werkgevers scoren hier 78%. De stelling Ik krijg alle mogelijkheden en middelen aangeboden om mijn werk goed te doen laat tevens ruimte voor verbetering zien, de organisaties scoren op deze stelling 65% (Beste Werkgevers 2013, 84%). Tot slot zien we ook op het gebied van samenwerken (de mate waarin medewerkers betrokken worden in beslissingen die invloed hebben op hun werk) ruimte voor verbetering. 64% van de medewerkers vindt dat het management vraagt om suggesties en ideeën van medewerkers en daar oprecht op reageert (Beste Werkgevers scoren op deze stelling 76%). 52% van de medewerkers vindt dat het management werknemers betrekt in beslissingen die betrekking hebben op hun werk en werkomgeving (ten opzichte van 65% bij de Beste Werkgevers). 8
Grafiek 6: Respect; uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 Caroline Mullers zegt: Door als leidinggevende werkelijk respect te tonen voor je medewerkers; hen te ondersteunen, zorg voor hen te dragen en hen te behandelen als individu met een privéleven, zal hun betrokkenheid toenemen. Medewerkers worden op verschillende manieren gemotiveerd en in staat gesteld om hun persoonlijke best te doen. Bij de Beste Werkgevers uit zich dat in een betrokken en bevlogen groep medewerkers. Eerlijkheid De laatste dimensie die de relatie tussen de medewerkers en het management meet, is Eerlijkheid. Eerlijkheid gaat om de gelijkwaardige behandeling van medewerkers in termen van beloning en promotiemogelijkheden en of medewerkers het gevoel hebben behandeld te worden als een volwaardig lid van de organisatie. Hiernaast omvat Eerlijkheid om de afwezigheid van discriminatie. Organisaties in de uitzend- en recruitmentbranche scoren hoog op de eerlijke behandeling van medewerkers ongeacht geloof/etnische herkomst (95%), geslacht (93%) en seksuele geaardheid (97%). Ook voelt 82% van de medewerkers zich behandeld als een volwaardig lid van de organisatie. Een aspect dat nog enige aandacht vergt vanuit de organisaties, is het bespreekbaar maken van een oneerlijke behandeling. De stelling Als ik oneerlijk wordt bejegend, kan ik dit bespreekbaar maken en kan ik er op vertrouwen dat het recht gezet zal worden scoort 74%. De Beste Werkgevers 2013 scoren op deze stelling 83%. Gelijkwaardigheid en onpartijdigheid zijn aandachtsgebieden voor de organisaties. Dit heeft te maken met de perceptie van de medewerkers omtrent het gelijkwaardig belonen in salaris/ bonus etc. Maar net zo belangrijk is het immaterieel belonen. Op beide vlakken is ruimte voor verbetering. De scores op de stellingen: Promoties worden enkel toegekend aan personen die dit verdienen (56% t.o.v. de Beste Werkgevers 2013, 68%) en De mensen hier worden eerlijk betaald voor het werk dat zij verrichten (46% t.o.v. de Beste Werkgevers 2013 68%) illustreren dit. 9
Grafiek 7: Eerlijkheid; uitzend- en recruitment organisaties versus de Beste Werkgevers 2013 Eerlijkheid is de dimensie die misschien wel de meeste aandacht vraagt van organisaties. Zelfs de Beste Werkgevers laten relatief lage scores zien op de perceptie van eerlijke behandeling in termen van beloning en promotiemogelijkheden. Het is echter ook de dimensie waarop wij door de jaren heen de grootste stijgingen hebben gezien. Een grote beïnvloeder van de perceptie van Eerlijkheid is transparante communicatie over het belonings- en promotiebeleid. Juist door transparant te communiceren over regelgeving en besluitvorming kan de perceptie van de medewerkers positief beïnvloedt worden. Wanneer medewerkers het gevoel hebben eerlijk behandeld te worden, zullen zij zich een volwaardig onderdeel van de organisatie voelen, waardoor hun betrokkenheid bij en inzet voor het behalen van organisatiedoelen zal toenemen, aldus Caroline Mullers. Concluderend We zien dat de medewerkers in de uitzend- en recruitmentbranche positief zijn over de werksfeer, de gastvrijheid en het teamgevoel dat heerst in hun organisatie. De trots op het persoonlijk werk is een tweede trotspunt voor de organisaties, medewerkers hebben het gevoel dat hun werk betekenis heeft en zinvol is. Het is belangrijk dat managers en medewerkers zich bewust zijn van deze trotspunten, deze verder verankeren in hun organisatie en optimaal benutten. Zoals aangegeven, zijn een sterk teamgevoel, het samen toewerken naar organisatiedoelen en het grote trotsgevoel bij het bereiken van doelen, kenmerken van Great Workplaces. De grootste verbeterpotentie voor de uitzend- en recruitment organisaties zien we in de relatie tussen de medewerkers en het management. Vooral op het gebied van Geloofwaardigheid en Respect zien we ruimte voor verbetering; communicatie, integriteit, het waarderen en ondersteunen van medewerkers en het betrekken van medewerkers bij organisatiebeslissingen, zijn onderwerpen die aandacht vragen. Door duidelijke communicatie over visie, organisatiedoelen en verwachtingen, maar ook door bewust aandacht te besteden aan integer handelen, kunnen de organisaties niet alleen de medewerker perceptie, maar ook de organisatieprestaties verbeteren. Daarnaast zullen medewerkers gemotiveerd worden om hun persoonlijke best te doen wanneer zij meer persoonlijke aandacht krijgen, zich ondersteund voelen in de uitvoering van hun werk en wanneer zij zich gehoord voelen in besluitvormingsprocessen. De rol van leiderschap is hierbij van groot belang. Wilt u meer weten over het Trust Index onderzoek? Neem dan contact op met Caroline Mullers (caroline.mullers@greatplacetowork.com) of met een andere medewerker van Great Place To Work. U vindt onze contactgegevens op onze website: www.greatplacetowork.nl 10