mr. Dennis van den Broek
Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud Extern bedrijfsjurist Dossierbehandeling/strategische ondersteuning Kenniskaart Wet werk en zekerheid pagina 2
Introductie Programma - Introductie Wet Werk en Zekerheid - Oplossen praktijksituaties in groepsverband - Plenaire bespreking - Afsluiting pagina 3
Wet Werk en Zekerheid Achtergrondinformatie - Toename flexibele arbeid; - Voorkomen oneigenlijk gebruik flexibele arbeidsvormen; - Wegnemen onzekerheid werknemers; - WW wordt activerend gemaakt; - Werken vanuit WW moet lonen; - Beperking duur WW tot 24 maanden. pagina 4
Ketenbepaling Ketenbepaling (7:668a BW) Deze bepaling regelt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten (keten) op zeker moment overgaan in een vast contract. Dat is het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of als een periode van drie jaar wordt overschreden. Nieuwe situatie (per 1 juli 2015) - Afwijking bij cao van de maximale duur en het maximaal aantal contracten wordt aan voorwaarden verbonden. - Verlenging van 3 naar 6 maanden. - De maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. pagina 5
Ketenbepaling Ketenbepaling (7:668a BW) Afwijkingsmogelijkheid Enkel voor bepaalde sectoren blijft het mogelijk om bij CAO een apart regime te hanteren. Dit heeft betrekking op uitzendovereenkomsten of indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. pagina 6
CASUS 1 Ketenbepaling (7:668a BW) Situatie 1 Een contract eindigt per 1 augustus 2015. De medewerker heeft 3 contracten voor bepaalde tijd gehad. Je wilt deze medewerker nog geen vast dienstverband geven. Wat doe je hier mee? Situatie 2 Op 1 juli 2015 heeft een medewerker inmiddels op basis van 2 tijdelijke contracten 26 maanden gewerkt. Het dienstverband eindigt van rechtswege op 1 augustus 2015. Kun je deze medewerker nog een tijdelijk dienstverband aanbieden of niet? pagina 7
Concurrentiebeding Concurrentiebeding (7:653 BW) Per 1 januari 2015 Hoofdregel: Opnemen van een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract wordt in beginsel verboden. Uitzondering: Bij concurrentiebeding dient werkgever gemotiveerd in de overeenkomst aan te geven welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van het concurrentiebeding rechtvaardigen. Zonder motivering is het beding nietig. Bij een meningsverschil kan de werknemer dit voorleggen bij de rechter. pagina 8
CASUS 2 Concurrentiebeding (7:653 BW) Zoals u weet gaat het concurrentiebeding veranderen. U bent HR adviseur bij een bedrijf met een sales afdeling. Het beleid van de onderneming is dat nieuwe sales adviseurs een contract krijgen voor 6 maanden. In deze periode doen ze veel contacten op en bouwen ze een op geld waardeerbaar netwerk op. Het bedrijf wil dit belang graag verwerkt zien in een concurrentiebeding. U weet dat het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk is. Hoe lost u dit op? En kunt u een voorbeeld formuleren? pagina 9
Uitzendarbeid Uitzendarbeid (7:691 BW) Per 1 januari 2015 Uitzendbeding is op dit moment 26 weken geldig en kan bij cao onbeperkt worden verlengd. De ketenbepaling begint bij uitzendovereenkomsten pas te lopen na 26 weken. Ook dit kan op dit moment onbeperkt worden verlengd. In de nieuwe situatie kan dit niet meer onbeperkt maar tot maximaal 78 weken. pagina 10
Oproepcontracten Oproepcontracten en loondoorbetalingsverplichting Per 1 januari 2015 Het niet betalen van loon bij geen arbeid (min-/max en nul-uren contracten) Onbeperkte cao verlenging kan niet meer tenzij de werkzaamheden in een bij de CAO bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen (seizoenswerk). Voor uitzendovereenkomsten geldt dat de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting tot maximaal 78 weken mag worden verlengd. pagina 11
Aanzegtermijn Aanzegtermijn (7:668 BW) Per 1 januari 2015 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beëindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk voorafgaande opzegging is overeengekomen. Contractperiode van zes maanden of meer. Dit geldt ook voor opvolgende contracten. Aanzegtermijn geldt niet voor een arbeidsovereenkomst die niet op een kalenderdatum is gesteld. Bij schending vergoeding verschuldigd gelijk aan één maandsalaris naar rato. Mondeling verlenging afgesproken geen nadere voorwaarden? pagina 12
Proeftijd Proeftijd (7:652 BW) Per 1 januari 2015 - Proeftijd bij een contract van minder dan 6 maanden wordt verboden - Proeftijd mogelijk bij een contract van meer dan 6 maanden - Proeftijd nietig in opeenvolgend contract, tenzij er in het nieuwe contract duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden geëist. pagina 13
CASUS 3 Aanzegtermijn en proeftijd (7:652 en 7:668 BW) Situatie 1 Een medewerker heeft een contract voor precies 6 maanden. Is de werkgever verplicht aan te zeggen? Mag u een proeftijd opnemen? Situatie 2 Een medewerker heeft een tijdelijk contract voor 12 maanden, de overeenkomst eindigt op 1 oktober 2015. Moet de werkgever aanzeggen? Situatie 3 Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project van 7 maanden. Is de werkgever verplicht aan te zeggen en is het opnemen van een proeftijd mogelijk? Situatie 4 U geeft mondeling aan bij een werknemer dat u wilt verlengen. Vervolgens doet u verder niets en verloopt de arbeidsovereenkomst. Wat heeft dit tot gevolg? pagina 14
Ontslagrecht Ontslagrecht Per 1 juli 2015 Ontslagstelsel (op tegenspraak) 1. UWV Procedure (werkgever vraagt een vergunning aan); 2. Ontbinding bij de rechter (ontbinding met evt. een billijke vergoeding). Wederzijds goedvinden 1. Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op basis van een vaststellingsovereenkomst. pagina 15
Ontslagrecht Nieuw Ontslagrecht - Handhaving preventieve toets door UWV of kantonrechter afhankelijk van ontslaggrond. 1. Bedrijfseconomisch omstandigheden of arbeidsongeschiktheid = UWV. 2. Ontslag op basis van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer = kantonrechter. Werkgever verliest de keuze om een ontslagroute te kiezen. pagina 16
Ontslagrecht Instemming / wederzijds goedvinden - Instemming vereist: schriftelijke verklaring van de werknemer. Zonder schriftelijke verklaring kan de werknemer de rechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken (vernietigen) en krijgt deze met terugwerkende kracht recht op loon. Vernietigen ontslag voortaan direct bij de kantonrechter. Dus de buitengerechtelijke route vervalt. De kantonrechter kan zo direct duidelijkheid verschaffen of de arbeidsovereenkomst al dan niet is geëindigd. pagina 17
Ontslagrecht Instemming / wederzijds goedvinden - Werknemer krijgt de mogelijkheid om zijn instemming met het ontslag - binnen 14 dagen schriftelijk kan herroepen zonder opgave van redenen. - Dit geldt ook ten aanzien van een beëindigingsovereenkomst. - Aansluiting bij regels omtrent consumentenkoop. - Beding moet worden opgenomen in beëindigingsovereenkomst. pagina 18
Transitievergoeding Transitievergoeding Transitievergoeding verschuldigd bij AOVK van ten minste twee jaar: - Compensatie voor ontslag; - Financieel middel om transitie naar andere baan te vergemakkelijken. Hoogte vergoeding - Over de eerste 10 jaar van de AOVK - 1 / 6 van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden (1/3 van het maandsalaris per dienstjaar); - 1 / 4 van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden daarna (1/2 van het maandsalaris per dienstjaar). pagina 19
Transitievergoeding Maximale vergoeding - Maximaal tot 75.000,- of ten hoogste het jaarsalaris als dat hoger ligt - Bij aangaan arbeidsovereenkomst mag een ruimere vergoeding worden afgesproken (contractuele vergoeding). Recht op vergoeding - AOVK geëindigd op initiatief werkgever; - Na toestemming UWV of ontbinding door rechter; - Na tijdelijk contract, op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd nadat dit van rechtswege is geëindigd; - Bij verwijtbaar handelen werkgever; - Reeds ontvangen transitievergoeding moet worden terugbetaald bij herstel van arbeidsovereenkomst; - Geen recht op transitievergoeding bij wederzijds goedvinden. pagina 20
CASUS 4 Ontslag en transitievergoeding Situatie De organisatie wil graag afscheid nemen van een 45-jarige werknemer op 1 augustus 2015 met een 12-jarig dienstverband. De grondslag voor het ontslag is disfunctioneren. Op welke wijze gaat u te werk? De werknemer is nog niet van het ontslag op de hoogte en het betreft een sterk dossier. (neem alle mogelijke stappen mee, te denken aan eventuele instemming, tegenspraak, vergoedingen). pagina 21
Oudere werknemers en MKB Oudere werknemers - Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren dat zij na hun 50 ste bij de WG in dienst zijn voor zover ze ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest. - 1 maandsalaris per dienstjaar na het 50 ste levensjaar. - Referte-eis van 10 jaar brengt tot uitdrukking dat een hogere vergoeding redelijk is als de werknemer reeds lang bij de werkgever in dienst is. Kleine werkgevers Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (25 of minder werknemers) Vergoeding vanaf 1 mei 2013 Berekeningsgrondslag 1 jaar voor datum ontslag. pagina 22
CASUS 5 CASUS 5 Werknemer is 60 jaar oud en werkt al 23 jaar voor een klein bedrijf. Het afgelopen jaar is het bedrijf gegroeid van 23 naar 26 werknemers. De werknemer is de laatste jaren minder gaan functioneren. De werkgever wil dan ook het dienstverband beëindigen. Met welke transitievergoeding moet de werkgever rekening houden? En is wellicht een andere optie mogelijk? pagina 23
Wijziging WW Beperking maximale WW duur Vanaf 1 januari 2016 - Maximale duur nu 38 maanden, dat worden er 24. Arbeidsverleden - Duur wordt bepaald door het opgebouwde arbeidsverleden. Nu is ieder jaar arbeidsverleden gelijk aan 1 maand WW duur. - Aangepast, de eerste 10 jaar wordt 1 maand opgebouwd, daarna een halve maand per gewerkt jaar. - Kortdurende WW-uitkering blijft bestaan. pagina 24
Wijziging WW Passende arbeid en inkomensverrekening - Huidige situatie mag een WW-gerechtigde zich in de eerste 6 maanden richten op werk van gelijk niveau. Daarna wordt ook arbeid van een lager opleidingsniveau als passend aangemerkt en na 1 jaar wordt alle arbeid als passend aangemerkt; - Aanpassing definitie passend : Na 6 maanden wordt alle arbeid als passend aangemerkt; - Systematiek van urenverrekening wordt aangepast naar inkomensverrekening (= lager loon, WW vult aan); - Het recht op WW-uitkering eindigt als een WW-gerechtigde geen relevant loonverlies meer heeft (87,5% van het oude maandloon en staat gelijk aan 5 uur minder werk bij een 40-urige werkweek); pagina 25
Pauze Wet werk en Zekerheid in de praktijk pagina 26
CASUS 1 Ketenbepaling (7:668a BW) Situatie 1 Een contract eindigt per 1 augustus 2015. De medewerker heeft 3 contracten voor bepaalde tijd gehad. Je wilt deze medewerker nog geen vast dienstverband geven. Wat doe je hier mee? Situatie 2 Op 1 juli 2015 heeft een medewerker inmiddels op basis van 2 tijdelijke contracten 26 maanden gewerkt. Het dienstverband eindigt van rechtswege op 1 augustus 2015. Kun je deze medewerker nog een tijdelijk dienstverband aanbieden of niet? pagina 27
CASUS 2 Concurrentiebeding (7:653 BW) Zoals u weet gaat het concurrentiebeding veranderen. U bent HR adviseur bij een bedrijf met een sales afdeling. Het beleid van de onderneming is dat nieuwe sales adviseurs een contract krijgen voor 6 maanden. In deze periode doen ze veel contacten op en bouwen ze een op geld waardeerbaar netwerk op. Het bedrijf wil dit belang graag verwerkt zien in een concurrentiebeding. U weet dat het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk is. Hoe lost u dit op? En kunt u een voorbeeld formuleren? pagina 28
CASUS 3 Aanzegtermijn en proeftijd (7:652 en 7:668 BW) Situatie 1 Een medewerker heeft een contract voor precies 6 maanden. Is de werkgever verplicht aan te zeggen? Mag u een proeftijd opnemen? Situatie 2 Een medewerker heeft een tijdelijk contract voor 12 maanden, de overeenkomst eindigt op 1 oktober 2015. Moet de werkgever aanzeggen? Situatie 3 Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project van 7 maanden. Is de werkgever verplicht aan te zeggen en is het opnemen van een proeftijd mogelijk? Situatie 4 U geeft mondeling aan bij een werknemer dat u wilt verlengen. Vervolgens doet u verder niets en verloopt de arbeidsovereenkomst. Wat heeft dit tot gevolg? pagina 29
CASUS 4 Ontslag en transitievergoeding Situatie De organisatie wil graag afscheid nemen van een 45-jarige werknemer op 1 augustus 2015 met een 12-jarig dienstverband. De grondslag voor het ontslag is disfunctioneren. Op welke wijze gaat u te werk? De werknemer is nog niet van het ontslag op de hoogte en het betreft een sterk dossier. (neem alle mogelijke stappen mee, te denken aan eventuele instemming, tegenspraak, vergoedingen). pagina 30
CASUS 5 CASUS 5 Werknemer is 60 jaar oud en werkt al 23 jaar voor een klein bedrijf. Het afgelopen jaar is het bedrijf gegroeid van 23 naar 26 werknemers. De werknemer is de laatste jaren minder gaan functioneren. De werkgever wil dan ook het dienstverband beëindigen. Met welke transitievergoeding moet de werkgever rekening houden? En is wellicht een andere optie mogelijk? pagina 31
Plenaire behandeling pagina 32
CASUS 1 Ketenbepaling (7:668a BW) Situatie 1 Een contract eindigt per 1 augustus 2015. De medewerker heeft 3 contracten voor bepaalde tijd gehad. Je wilt deze medewerker nog geen vast dienstverband geven. Wat doe je hier mee? Situatie 2 Op 1 juli 2015 heeft een medewerker inmiddels op basis van 2 tijdelijke contracten 26 maanden gewerkt. Het dienstverband eindigt van rechtswege op 1 augustus 2015. Kun je deze medewerker nog een tijdelijk dienstverband aanbieden of niet? pagina 33
CASUS 1 Antwoord Ketenbepaling (7:668a BW) Situatie 1 Op 1 juli 2015 is de nieuwe ketenregeling van toepassing. Indien de werkgever een contract dat op 1 augustus 2015 afloopt wil verlengen dan is net zoals in de oude situatie sprake van een vierde contract. Werkgever moet een vast dienstverband aanbieden of afzien van voortzetting daarvan. Situatie 2 Nee. Indien op 1 augustus 2015 een tijdelijk contract wordt aangeboden dan is sprake van de nieuwe regeling. Dit heeft tot gevolg dat enkel een vast contract mogelijk is. Praktische oplossing is om voor 1 juli 2015 alle tijdelijke contracten te inventariseren en te verlengen tot de maximale duur van 36 maanden. Zo wordt maximaal gebruik gemaakt van het overgangsrecht. Na 36 maanden komt alsnog een keuze moment. pagina 34
CASUS 2 Concurrentiebeding (7:653 BW) Zoals u weet gaat het concurrentiebeding veranderen. U bent HR adviseur bij een bedrijf met een sales afdeling. Het beleid van de onderneming is dat nieuwe sales adviseurs een contract krijgen voor 6 maanden. In deze periode doen ze veel contacten op en bouwen ze een op geld waardeerbaar netwerk op. Het bedrijf wil dit belang graag verwerkt zien in een concurrentiebeding. U weet dat het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten vanaf 1 januari 2015 niet meer mogelijk is. Hoe lost u dit op? En kunt u een voorbeeld formuleren? pagina 35
CASUS 2 Antwoord Concurrentiebeding (7:653 BW) Het is verstandig om alsnog een concurrentiebeding op te nemen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst. De wet staat dit toe voor zover in de arbeidsovereenkomst de reden van het opnemen van het beding staat opgenomen. Voorbeeld: Het zwaarwegend belang van de werkgever om dit beding in de overeenkomst op te nemen is gelegen in de aard van de door de werknemer te verrichten werkzaamheden waarbij deze tijdens de uitoefening van zijn functie door de werkgever in staat wordt gesteld een netwerk op te bouwen, klantcontacten op te doen en daarbij veel op geld waardeerbare marktkennis vergaard. pagina 36
CASUS 3 Aanzegtermijn en proeftijd (7:652 en 7:668 BW) Situatie 1 Een medewerker heeft een contract voor precies 6 maanden. Is de werkgever verplicht aan te zeggen? Mag u een proeftijd opnemen? Situatie 2 Een medewerker heeft een tijdelijk contract voor 12 maanden, de overeenkomst eindigt op 1 oktober 2015. Moet de werkgever aanzeggen? Situatie 3 Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project van 7 maanden. Is de werkgever verplicht aan te zeggen en is het opnemen van een proeftijd mogelijk? Situatie 4 U geeft mondeling aan bij een werknemer dat u wilt verlengen. Vervolgens doet u verder niets en verloopt de arbeidsovereenkomst. Wat heeft dit tot gevolg? pagina 37
CASUS 3 Antwoord Aanzegtermijn en proeftijd (7:652 en 7:668 BW) Situatie 1 Alhoewel er een aanzegverplichting is bij contracten vanaf 6 maanden. Is de werkgever in dit geval niet verplicht een aanzegging te doen. Een aanzegging is enkel verplicht indien de einddatum is vastgesteld op een kalenderdatum. In een contract voor 6 maanden of minder mag geen proeftijd worden opgenomen. Situatie 2 In deze situatie is de werkgever verplicht om ten minste 1 maand voor het einde van het dienstverband aan te zeggen. Situatie 3 De werkgever hoeft niet aan te zeggen nu de arbeidsovereenkomst in feite een projectovereenkomst is. Het opnemen van een proeftijd is ook mogelijk. Situatie 4 Het gevolg is dat de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden is verlengd. pagina 38
CASUS 4 Ontslag en transitievergoeding Situatie De organisatie wil graag afscheid nemen van een 45-jarige werknemer op 1 augustus 2015 met een 12-jarig dienstverband. De grondslag voor het ontslag is disfunctioneren. Op welke wijze gaat u te werk? De werknemer is nog niet van het ontslag op de hoogte en het betreft een sterk dossier. (neem alle mogelijke stappen mee, te denken aan eventuele instemming, tegenspraak, vergoedingen). pagina 39
CASUS 4 Antwoord Ontslag en transitievergoeding Situatie 1. Kostenberekening. 1. Transitievergoeding: 10x 1/3 bruto maandsalaris en 2x 1/2 bruto maandsalaris. 2. Ontslagvergoeding: 2x0,5 en 9x 1,0 en 1 x 1,5 bruto maandsalaris x correctie factor. 2. Onderzoek of beëindiging op wederzijdse basis mogelijk is. 1. Voordeel voor WN: ontslagvergoeding i.p.v. transitievergoeding 2. Nadeel voor WN: ontslagvergoeding zal gelijk zijn aan de beoogde transitievergoeding. 3. Bij instemming: let op 14 dagen termijn. 3. Tegenspraak? Route kantonrechter op basis van disfunctioneren. 1. Hoger beroep is mogelijk (enkel hoogte vergoeding). 2. Onbillijk? Eventueel aanvullende vergoeding op transitievergoeding. 4. Transitievergoeding? 1. Geld moet besteed worden aan cursussen, opleidingen of aan begeleiding. 2. Werk naar werk. pagina 40
CASUS 5 CASUS 5 Werknemer is 60 jaar oud en werkt al 23 jaar voor een klein bedrijf. Het afgelopen jaar is het bedrijf gegroeid van 23 naar 26 werknemers. De werknemer is de laatste jaren minder gaan functioneren. De werkgever wil dan ook het dienstverband beëindigen. Met welke transitievergoeding moet de werkgever rekening houden? En is wellicht een andere optie mogelijk? pagina 41
CASUS 5 Antwoord CASUS 5 Uitgangspunt van de nieuwe wet is dat voor werknemers ouder dan 50 jaar voor ieder jaar na het 50 e levensjaar recht is op 1 bruto maandsalaris. Dus 10 x 1/3 maandsalaris, 3 x 1/2 maandsalaris en 10 x 1 maandsalaris is dan de transitievergoeding. Echter het gaat hier om een kleine werkgever. Op dit moment zijn er 26 werknemers maar ten aanzien van de berekening mag je uitgaan van de gemiddelde situatie van het kalenderjaar daarvoor. Dus 23 medewerkers, dit betekent niet alleen dat het arbeidsverleden van voor 1 mei 2013 buiten beschouwing gelaten dient te worden maar ook dat de normale regeling geldt, namelijk 1/2 maandsalaris per dienstjaar vanaf 1 mei 2013. pagina 42
Afronding Aanvullende vragen www.reefgeeftraad.nl Aanvragen kenniskaart pagina 43