Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft en dit schriftelijk motiveert. Het belang moet niet alleen bestaan bij het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever het beding wil inroepen. Deze regel geldt voor alle concurrentiebedingen die op of na 1 januari 2015 zijn overeengekomen. Op een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een concurrentiebeding die is aangegaan vóór 1 januari 2015, maar pas ná die datum ingaat, blijven de oude regels dus van kracht. Motiveer het belang van een concurrentiebeding (hieronder valt ook het relatiebeding) schriftelijk en zo concreet mogelijk: volsta niet met een model, maar spits het concurrentiebeding toe op de functie/werknemer. Vergeet niet het concurrentiebeding (alsnog) te motiveren als het beding is opgenomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst die op of na 1 januari 2015 wordt verlengd. Houd eventuele wijzigingen in de functie bij en pas de motivering van het concurrentiebeding hier zo nodig op aan; Kies voor een vast contract als de werknemer en het concurrentiebeding van zeer groot belang zijn, maar gerede twijfel bestaat over de motivering van het concurrentiebeding. Proeftijd In arbeidscontracten die zes maanden of korter duren mag geen proeftijd worden opgenomen. Een nieuwe proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde, of een opvolgende werkgever (bijvoorbeeld: de inlener die het uitzendbureau opvolgt, de doorstarter na faillissement, de nieuwe werkgever na een overgang van onderneming) is alleen toegestaan als de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de oude arbeidsovereenkomst. Deze regel gold al op grond van rechtspraak, maar is nu ook vastgelegd in de wet.
Deze regel geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten. Als de arbeidsovereenkomst met een proeftijd is aangegaan vóór 1 januari 2015, maar pas ná die datum ingaat, blijven de oude regels dus van kracht. Als niet alleen een proefperiode gewenst is, maar ook een zo tijdelijk mogelijk contract, sluit dan: een arbeidsovereenkomst van (iets) méér dan zes maanden met een proeftijd, of een kortdurende arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld van twee maanden) die feitelijk dienst doet als proeftijd. Let wel op de (gewijzigde) ketenregeling (zie hierna) die ertoe kan leiden dat onbedoeld een vast contract ontstaat. Aanzegtermijn Een tijdelijke arbeidsovereenkomst die zes maanden of langer duurt moet uiterlijk één maand voor het verstrijken van de looptijd worden aangezegd. Dat betekent dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Als de werkgever dit niet doet, moet hij aan de werknemer een schadevergoeding betalen van maximaal één bruto maandsalaris. Deze regel geldt voor alle tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer die op of na 1 februari 2015 eindigen. Een arbeidsovereenkomst die met ingang van 1 februari 2015 eindigt (laatste werkdag/contractsdag is dan 31 januari 2015), hoeft dus nog niet te worden aangezegd. Immers, op 31 december 2014 geldt het nieuwe recht nog niet. Een arbeidsovereenkomst die op 1 februari 2015 van rechtswege eindigt (laatste contractsdag is dan 1 februari 2015), moet dus worden aangezegd en wel uiterlijk op 1 januari 2015. Voer een zorgvuldige personeelsadministratie: o inventariseer de (einddata van de) lopende tijdelijke contracten, o noteer de aanzegdata in de (digitale) agenda en o leg bij het sluiten van een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst in een (digitale) agenda vast wanneer moet worden aangezegd. Neem in een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst meteen een aanzegclausule op (let op: dit kan de werknemer demotiveren). In sommige gevallen is het nuttig een arbeidsovereenkomst overeen te komen die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld: een overeenkomst voor de duur van een project), omdat dan geen aanzegging is vereist.
Loondoorbetaling, ook als niet wordt gewerkt Bij CAO kan alleen nog in bijzondere gevallen, namelijk bij incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang, worden afgesproken dat werknemers niet betaald krijgen als ze niet werken om redenen die voor rekening van de werkgever komen (bijvoorbeeld: bedrijfseconomische redenen). De mogelijkheid een nulurencontract te sluiten wordt daardoor beperkt. Deze regel geldt voor CAO s die op of na 1 januari 2015 worden gesloten. CAO s waarin het loonrisico volledig bij de werknemer wordt gelegd, gelden nog totdat de CAO afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst kan worden afgesproken dat de werknemer (toch) geen loon ontvangt als hij niet werkt om redenen die hem niet kunnen worden verweten. Overweeg een dergelijke clausule in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Sluit geen 0-urencontracten, maar kleine arbeidsovereenkomsten, voor een aantal uren per week. Zo blijven de financiële risico s als de werknemer niet werkt beperkt. en per 1 juli 2015 Ketenregeling De 3-3-3-regel wordt de 3-2-6-regel: het maximale aantal tijdelijke contracten voordat een vast contract ontstaat blijft drie, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar. Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van meer dan zes maanden. Bij opvolgend werkgeverschap (bijvoorbeeld: de inlener die het uitzendbureau opvolgt, de doorstarter na faillissement, de nieuwe werkgever na een overgang van onderneming) loopt de keten door als de vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer gelijk blijven. Bij CAO kan nog slechts in beperkte mate (6-4-6, voor bepaalde functies) en onder bepaalde voorwaarden (als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat rechtvaardigt) van de ketenregel worden afgeweken.
De nieuwe ketenregeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn gesloten. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 juli 2015, maar pas ná die datum ingaat, blijft de oude ketenregeling dus van kracht. Als deze arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 wordt verlengd, is op de verlenging de nieuwe ketenregeling van toepassing. Afwijkende ketenregelingen in CAO s gelden nog totdat de CAO afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Voer een zorgvuldige personeelsadministratie: inventariseer de (einddata van de) lopende tijdelijke contracten en houd bij welke nieuwe tijdelijke contracten worden gesloten. Een vast contract zo lang mogelijk voorkomen? Sluit dan: o nog vóór 1 juli 2015 een tijdelijke arbeidsovereenkomst: deze arbeidsovereenkomst valt dan nog onder de oude ketenregeling; o na 1 juli 2015 één tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de duur van (bijvoorbeeld) drie jaar. Een tijdelijk contract dat langer duurt dan twee jaar is en blijft immers gewoon toegestaan. Door (bijvoorbeeld) een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden en vervolgens twee arbeidsovereenkomsten van acht maanden te sluiten, ontstaat geen vast contract (de totale keten duurt dan 23 maanden), terwijl in het eerste contract een proeftijd is toegestaan en na afloop geen transitievergoeding is verschuldigd. Doorwerken na pensioen Een vast contract dat is geëindigd op grond van een afspraak in de arbeidsovereenkomst/cao, dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, mag direct aansluitend worden opgevolgd door een tijdelijk contract. Deze regel geldt voor vaste contracten die op of na 1 juli 2015 op grond van een pensioenbeding eindigen en direct worden opgevolgd door een tijdelijk contract. Instemming en bedenktermijn De werkgever kan de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van UWV opzeggen als daarvoor een redelijke grond bestaat, herplaatsing niet mogelijk is en de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt. De werknemer mag zich bedenken en zijn instemming binnen 14 dagen schriftelijk, zonder opgaaf van redenen, herroepen. De werkgever moet de werknemer tijdig op dit herroeppingsrecht wijzen, anders heeft de werknemer drie weken de tijd om op
zijn instemming terug te komen. Stemt de werknemer binnen zes maanden na herroeping van zijn eerste instemming alsnog in, dan kan hij deze tweede instemming niet nogmaals herroepen. Werkgever en werknemer kunnen een beëindigingsovereenkomst sluiten, maar ook in dat geval mag de werknemer zich bedenken en zijn instemming hiermee binnen 14 dagen herroepen. De bedenktermijn geldt bij opzeggingen op of na 1 juli 2015 en bij arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 met wederzijds goedvinden eindigen. Tip De bedenktermijn mag niet worden weggecontracteerd, maar op het niet gebruiken van het herroepingsrecht kan wel een beloning worden gesteld. Ontslagroute Als de werknemer niet instemt met een opzegging of beëindigingsovereenkomst, kan de werkgever niet meer zelf kiezen voor de te volgen beëindigingsroute: een ontslagprocedure bij de kantonrechter of het UWV. Ontslag om bedrijfseconomische reden óf na twee jaar ziekte moet in principe via het UWV worden aangevraagd en ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren, of een verstoorde verhouding) moet door de kantonrechter worden beoordeeld. In beide gevallen na UWV en na de kantonrechter - staat voor zowel de werkgever als de werknemer hoger beroep open. Bij CAO kan onder bepaalde voorwaarden op onderdelen van de verplichte ontslagroutes worden afgeweken. De uitzonderingspositie voor het onderwijspersoneel verdwijnt grotendeels. Het nieuwe ontslagrecht is van toepassing op alle ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken die op of na 1 juli 2015 bij het UWV en de kantonrechter worden ingediend. Een goed dossier wordt nog belangrijker: bouw dit zorgvuldig op. Kies de ontslagroute die past bij het dossier: een verkeerde ingang kan leiden tot ongewenste uitkomsten.
De nieuwe ontslagroutes zijn complex en kennen (strenge) termijnen. Win daarom tijdig juridisch advies in, bij voorkeur al bij een voornemen tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Ontslagvergoeding De volgens de kantonrechtersformule berekende vergoeding verdwijnt, net als de schadevergoeding die kantonrechters ingeval van een kennelijk onredelijk ontslag aan een werknemer kunnen toekennen na een ontslagprocedure bij UWV. Deze vergoedingen worden vervangen door de zogenaamde transitievergoeding waarop werknemers (vast en tijdelijk, mits minimaal 24 maanden in dienst) na ontslag recht hebben, behalve bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt: 1/6e maandsalaris voor ieder half dienstjaar, plus 1/4e maandsalaris voor halve dienstjaren die de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest en maximaal EUR 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dat hoger is dan EUR 75.000 bruto. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van minder dan zes maanden hebben opgevolgd, moeten voor de berekening van de duur van het dienstverband bij elkaar worden opgeteld. Door de werkgever ten behoeve van de werknemer gemaakte scholingskosten mogen onder voorwaarden met de transitievergoeding worden verrekend. Alleen in zeer uitzonderlijke gevallen (ernstige verwijtbaarheid, of een zeer slechte financiële situatie werkgever) kan de kantonrechter een andere vergoeding dan de transitievergoeding vaststellen. De transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015. Tijdelijke afwijkingen, tot 1 januari 2020: werkgevers met minder dan 25 werknemers mogen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding uitgaan van een startdatum van 1 mei 2013, ook al ligt de datum van indiensttreding voor 1 mei 2013; een werknemer die bij ontslag ouder is dan 50 jaar en langer dan tien jaar in dienst, krijgt per dienstjaar na zijn vijftigste een maandsalaris mee.
Tref reserveringen voor transitievergoedingen (let op: deze is verschuldigd bij dienstverbanden van 24 maanden en langer). Controleer of het overgangsrecht voor kleine werkgevers/oudere werknemers van toepassing is. Administreer scholingskosten zorgvuldig en spreek voor zover mogelijk voordat de scholing plaatsvindt af dat de daaraan verbonden kosten in mindering zullen worden gebracht op een eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding. Scholingsverplichting werkgever De werkgever moet de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en de verbetering van zijn arbeidsmarktpositie. De scholingsverplichting geldt per 1 juli 2015. Tip Maak voor elke werknemer een scholingsplan. Leg hierin vast welke kosten met de scholing zijn gemoeid en spreek voor zover mogelijk voordat de scholing plaatsvindt af dat de daaraan verbonden kosten in mindering zullen worden gebracht op een eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding. en per 1 januari 2016 WW De WW-duur wordt afgebouwd van maximaal 38 maanden naar 24 maanden. Bij CAO kan de WW-duur weer worden opgerekt. In plaats van na één jaar wordt na zes maanden werkloosheid alle arbeid als passende arbeid aangemerkt. De WW-duur wordt vanaf 1 januari 2016 met één maand per kwartaal afgebouwd. Vanaf 2019 is de WW-duur nog maximaal twee jaar.