Regionale collega s op weg naar nieuwe arrangementen in samenwerkingen Leden voor Leden: Bas Hengstmengel (arbeidsrecht) Henk Teunissen (Fysiotherapeuten in Loondienst) Harry Wagemakers Voorzitter RGFHMR en portefeuilledrager Ledenbelangen Jan van der Wel Portefeuille SEB
Situatie in NL: FNV vs. VNO/NCW 2013 vs. Voorjaarsoverleg flexibele contracten verschillen in opvatting 1. Werknemers zonder keus versus werkgevers die gaan voor lage kosten 2. FNV: direct na eerste jaar vast contract versus VNO/NCW: Niets veranderen RGF HMR
Werkgevers en werknemers eens over: Handhaaf huidige belastingvrije pensioenopbouw Regeerakkoord: juist verlaagd fiscaalvriendelijke opbouw: Lage inleg zijn nu even goed voor de conjunctuur. Op termijn iets lager pensioen voor werkenden van nu RGF HMR
Ontslag FNV: werknemer moet vrij kunnen beschikken over vergoeding. Belastingbetaler en/of werkgever betaalt reintegratiekosten. Geen nullijn voor ambtenaren. VNO/NCW: nieuwe WW waarbij werkgever buiten schot blijft. Ontslagrecht vereenvoudigen Regeerakkoord: deels bestemd voor scholing en begeleiding naar nieuwe baan RGF HMR
Fysiotherapeut naar 2025 Afspraken meer toegesneden op de levensloop van de 21e eeuw. 1. Kortere initele scholing. 2. Lekker werken 3. Terug naar school 4. Weer lekker werken 5. Jaartje vrij 6. Weer lekker werken 7. Rusten en werken combineren in de aanloop naar een werkvrij leven op een zo laat mogelijke leeftijd Vrij naar De Argumentenfabriek RGF HMR
Typen contracten Voor- en nadelen, rechten en plichten Bas Hengstmengel
Wat gaan we doen? Focus op contractsvormen Enkele hoofdlijnen Zoveel mogelijk gericht op de praktijk Gestelde vragen zoveel mogelijk verwerkt Géén individuele casuïstiek
Programma Wat is sociaal recht? De arbeidsovereenkomst Typen qua tijdsduur Typen qua flexibiliteit Overige overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht Overeenkomst van opdracht Uitzenden / detacheren / payrolling Waarneming Vragen / discussie: hoe verder?
Even kennismaken: Sociaal recht = arbeidsrecht + sociale zekerheidsrecht (geen ambtenarenrecht)
Arbeidsrecht Arbeidsovereenkomstenrecht (incl. ontslagrecht) vanavond Collectief arbeidsrecht (CAO, staking, medezeggenschap e.d.) Arbeidsomstandighedenrecht
Sociale zekerheidsrecht Arbeidsongeschiktheid (loondoorbetaling, WW, WIA e.d.) Werkeloosheid Pensioen Sociale voorzieningen (bijstand, werkvoorziening e.d.)
Disclaimer Vanavond hoofdlijnen Individuele situaties kunnen afwijken Altijd combinatie van wet, individuele overeenkomst, evt. CAO, gemaakte individuele afspraken, verworven rechten, etc. Alle omstandigheden van het geval tellen Recht is meestal wet + discussie
Arbeidsovereenkomstenrecht Reguliere arbeidsovereenkomst Verschillende varianten Overige overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht Overeenkomst van opdracht Uitzenden / detacheren / payrolling (Stageovereenkomst)
De arbeidsovereenkomst de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt, in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (art. 7:610 BW)
Elementen In dienst van > gezagsverhouding, aanwijzingen Loon > meer dan onkostenvergoeding Arbeid > meer of minder actief
Belang arbeidsovereenkomst Ontslagrecht Afdracht loonheffingen door werkgever Loondoorbetaling bij ziekte, vakantie Ketenregeling (volgt ) Evt. CAO
Typen arbeidsovereenkomst (qua tijdsduur) Onbepaalde tijd (vast) Einde via ontslag (opzegging via UWV of ontbinding via rechter) Bepaalde tijd (tijdelijk) Einde van rechtswege Tussentijdse opzegging alleen bij beding, moet altijd via UWV (of ontbinding via rechter) Let op: er kan een vast contract ontstaan (ketenregeling)!
Ontslag bij arbeidsovereenkomst Opzegging Werkgever: eerst toestemming van UWV Opzegtermijn hanteren Ontbinding Verzoekschrift bij kantonrechter Ontbinding kan op ieder moment plaatsvinden Kantonrechtersformule
Ketenregeling Wanneer: 3 tijdelijke contracten elkaar hebben opgevolgd, waarbij geen onderbreking heeft plaatsgevonden van 3 maanden of langer, of 1 of meer tijdelijke contracten, inclusief eventuele tussenpozen (elk niet langer dan 3 maanden) de termijn van 36 maanden overschrijden, gaat de laatste arbeidsovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uitzonderingen: CAO, uitzendkrachten, e.d.
Mogelijke misverstanden (n.a.v. gestelde vragen) Aantal uren zegt niets over type contract Parttime of fulltime zegt niets over type contract Manier van beloning zegt niets over type contract Wat een normale of redelijke salariëring of vergoeding is, staat niet in de wet ZZP, freelance e.d. zijn geen wettelijke begrippen ZZP-er werkt nooit o.b.v. arbeidsovereenkomst
Waar zijn we? Behandeld: typen arbeidovereenkomst qua tijdsduur (vast of tijdelijk) Nu: typen arbeidsovereenkomst naar flexibiliteit (qua arbeidsduur / uren)
Flexibele arbeidsovereenkomst: oproepovereenkomst 1. Voorovereenkomst 2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) Min/max-contract Nulurencontract
Oproepovereenkomst type 1: Voorovereenkomst Afspraak over arbeidsvoorwaarden voor het geval oproep plaats zal vinden Nog geen arbeidsovereenkomst Bij oproep komt tijdelijke arbeidsovereenkomst tot stand Geen verplichting werk aan te bieden / aan te nemen. Alleen bruikbaar bij incidentele inzet Let op ketenregeling!
Oproepovereenkomst type 2: Arbeidsovereenkomst m.u.p. Er zal worden gewerkt onder afgesproken voorwaarden, maar het aantal uren staat niet vast Twee varianten: Min/max-contract Nulurencontract Verplichting tot aanbieden van beschikbaar werk / aannemen van aangeboden werk. Let op rechtsvermoedens
Rechtsvermoeden arbeidsduur Situatie: onduidelijkheid over afgesproken arbeidsduur (omvang arbeid). Wanneer arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd, geldt gemiddelde arbeidsduur ook voor de volgende maanden. Let wel: rechtsvermoeden (= processuele voorsprong). Tegenbewijs mogelijk.
Rechtsvermoeden arbeidsduur bij nulurencontract Situatie: nulurencontract De eerste 6 maanden geldt: geen arbeid, geen loon Daarna: ook bij geen arbeid, toch aanspraak op loon Uitgangspunt daarbij: gemiddeld aantal uren over laatste 3 maanden Let wel: rechtsvermoeden (= processuele voorsprong). Tegenbewijs mogelijk.
Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst Situatie: onduidelijkheid over bestaan arbeidsovereenkomst. Rechtsvermoeden: wanneer iemand gedurende 3 maanden tegen beloning voor een ander werkt, wordt vermoed dat dit gebeurt op basis van een arbeidsovereenkomst. Voorwaarde: elke week of gedurende tenminste 20 uur per maand werken. Let wel: rechtsvermoeden (= processuele voorsprong). Tegenbewijs mogelijk
Waar zijn we? Net behandeld: typen arbeidovereenkomst qua tijdsduur (vast of tijdelijk) en qua flexibiliteit (oproepovereenkomsten), met daarbij: ketenregeling en rechtsvermoedens Nu: overige overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht, niet in dienst van
Overige overeenkomsten 1: Overeenkomst van opdracht Geen arbeidsovereenkomst Werkzaamheden, niet zijnde tot stand brengen van werk van stoffelijke aard bewaren van zaken, uitgeven van werk, transport e.d. Voorbeelden: Waarneming (soms) Geneeskundige behandelingsovereenkomst Opdrachtgever en opdrachtnemer
Arbeidsovereenkomst Overeenkomst v. opdracht Ontslagbescherming via UWV / kantonrechter Werkgever betaalt sociale premies Loondoorbetaling bij ziekte, vakantie Loondoorbetaling, ook als er minder of geen werk is Persoonlijk te verrichten arbeid Evt. CAO Geen ontslagbescherming (wel overeenkomst) Opdrachtnemer regelt eigen zaken Geen loondoorbetaling bij ziekte, vaktantie Geen loondoorbetaling bij minder of geen werk Niet altijd persoonlijk Geen CAO
Criteria Wat hebben partijen beoogd? Wat staat er in de overeenkomst? Wat gebeurt er feitelijk? Welke positie hebben partijen in het maatschappelijk verkeer? Hoe hebben partijen zich opgesteld?
Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) Heeft vooral fiscale waarde, weinig arbeidsrechtelijk Alleen VAR-wuo (winst uit onderneming) is garantie dat er sprake is van een ondernemer. Bij VAR-wuo past overeenkomst van opdracht VAR-loon en VAR-row geven geen garanties aan opdrachtgever/werkgever
Overige overeenkomsten 2: Uitzendovereenkomst Uitzendovereenkomst (= arbeidsovereenkomst) Uitzendbureau Uitzendbureau Overeenkomst van opdracht Uitzendkracht Feitelijke arbeid Inlener
Werknemer (arbeidsovereenkomst) Uitzendkracht (in verhouding tot inlener) Ontslagbescherming Plicht tot arbeid Loondoorbetaling, ook als er minder of geen werk is Loondoorbetaling bij ziekte, vakantie Evt. CAO Werkgever betaalt sociale premies Afscheid op ieder moment (tenzij langer dan 12 wkn.) Geen plicht tot arbeid Geen werk > geen loon Ziekte > geen loon Geen vakantie CAO Uitzendkrachten 2009-2014
Overige overeenkomsten 3: Detachering, payrolling Geen specifieke wettelijke regeling Detachering: variant op uitzendverhouding, gedetacheerde is werknemer van detacheringsbureau Payrolling: praktisch wel, juridisch niet in dienst bij werkgever. Payrollingbureau doet administratie, betaalt loon en premies en draagt risico ziekte en aansprakelijkheid
Waarneming Collegiale waarneming door andere praktijkhouder > doorgaans overeenkomst van opdracht Waarneming o.b.v. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd > arbeidsovereenkomst Beroepswaarnemer met VAR-wuo > doorgaans overeenkomst van opdracht Waarnemer via uitzendbureau / detacheringsbureau Altijd VAR vragen!
www.uwv.nl www.rijksoverheid.nl www.fysionet.nl Meer informatie / tips KNGF-tool Arbeidsovereenkomst http://www.fysiotoolkitpz.nl
Dank voor uw aandacht. Vragen? Discussie!