Seminar Arbeidsrecht DVDW Advocaten

Transcriptie

1 Seminar Arbeidsrecht DVDW Advocaten - Flexibele schil: kansen en risico s - Actualiteiten ontslagrecht, flexibele arbeid en WW Sectie Arbeids- en medezeggenschapsrecht Marijke van der Sanden Rob Simons Mark Putting Jelle Kloosterman Wendy de Jong Marc de Leeuw

2 Programma DVDW Advocaten Flexibele schil Overeenkomsten voor bepaalde tijd Oproepkrachten Uitzendkrachten Detachering Payrolling ZZP ers 65+ ers Pauze Actualiteiten Wijzigingen arbeidsrecht Wijzigingen WW Borrel

3 DVDW Advocaten Twee vestigingen, duidelijk, betrokken, kwaliteit Commercieel ondernemend Insolventie en Herstructurering Internationale handel en transport (German Desk) Ondernemingsrecht Personen- en Familierecht Vastgoedrecht Arbeids- en medezeggenschapsrecht Kennis delen en ervaringen uitwisselen Halfjaarlijkse seminars 6 wekelijkse digitale nieuwsbrief Meedenken in oplossingen

4 Flexibel en talentmanagement Behoefte aan flexibele schil; inspelen op veranderde vraag; Ander soort werknemer? Niet meer voor het leven ; Percentages variëren; Flex wordt vaster, vast wordt flexibel; Het contract voor de toekomst?; Anders denken over inzet van vast personeel (opleiding / training); Talent management (al het personeel in beeld) Pagina 3

5 Vervolg Wijziging verhouding werknemer en werkgever naar een gedeelde verantwoordelijkheid; Wet- en regelgeving niet up to date (beleid UWV); Wel investeren en dan nog afkopen; Hoe ga je daar mee om? Overzicht stand van zaken flexibele contracten als bestanddeel voor ontwikkeling beleid flexibiliteit en talent management Pagina 4

6 Flexibele schil

7 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Uitgangspunt momenteel nog altijd artikel 7:668a BW ( 3 x 3 regel of ketenregeling ). Nieuwe wetgeving maakt hier waarschijnlijk 3 x 2 van. Kansen: Voorzien in tijdelijke behoefte extra personeel. Kan fungeren als een lange proeftijd. Eindigt van rechtswege (7:667 lid 1 BW) dus geen ontslagkosten. Eindigt ook van rechtswege bij ziekte. Kennelijk onredelijk ontslagprocedure is niet mogelijk.

8 Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Duur kan ook gekoppeld worden aan bepaalde gebeurtenis (arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd). bijvoorbeeld voor de duur van een project of gedurende ziekte van andere werknemer. Hierbij dient het einde wel objectief bepaalbaar te kunnen zijn. Eén arbeidsovereenkomst met duur van meer dan 3 jaar is ook mogelijk. Bij langdurige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan werknemer te allen tijde opzeggen met opzegtermijn van 6 maanden Risico s: Proeftijd langer dan een maand kan alleen bij arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voor minimaal twee jaar. Neem altijd tussentijds opzegbeding op. Schriftelijk en geldig voor beide partijen. Cao s kunnen mogelijkheden verruimen, maar ook beperken.

9 Arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten Wettelijke regeling ontbreekt. In de praktijk zijn er diverse varianten: Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP) De prestatie van de werknemer wordt uitgesteld tot het moment van oproep. Werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep. Nulurencontract Min-maxcontract Voorovereenkomst Dit is geen arbeidsovereenkomst, maar legt slechts de voorwaarden vast voor een in de toekomst te sluiten arbeidsovereenkomst. Werknemer is niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep.

10 Arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten (mup) Kansen: Flexibiliteit Geen loondoorbetalingsverplichting wanneer werknemer niet wordt opgeroepen, echter: slechts indien deze loondoorbetalingsverplichting contractueel is uitgesloten (artikel 7:628 lid 5 BW) en, maximaal voor de duur van 6 maanden. Risico s: Bescherming van flexwerkers door Wet Flexibiliteit en Zekerheid Beperkte mogelijkheid om loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten - Na 6 maanden is werkgever verplicht loon door te betalen, indien geen arbeid wordt verricht door oorzaak die in redelijkheid voor rekening werkgever behoort te komen (normale bedrijfsrisico s).

11 Arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten (mup) Rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. - Werknemer wordt niet meer opgeroepen, maakt aanspraak op loon. Welk loon? Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed de omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden - Werkgever kan andere referteperiode aanwijzen. Minimumaanspraak op loon na een oproep (7:628a BW). - Voor iedere afzonderlijke oproep van minder dan 3 uur, toch recht op betaling van 3 uur. - Hoge Raad 3 mei 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ2907: Ook indien dit kan leiden tot dubbele beloning.

12 Voorovereenkomst De voorovereenkomst regelt slechts de voorwaarden. Pas bij een oproep komt daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst tot stand. Kansen: Flexibiliteit Geen loondoorbetalingsverplichting zolang werknemer niet wordt opgeroepen Risico s: De oproep dient te geschieden voor een duidelijke periode. Bij iedere oproep komt nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand, dit leidt ertoe dat, gelet op de ketenregeling, vrij snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan.

13 Uitzendkrachten Een uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde (artikel 7:690 BW) Er bestaan twee contractuele verhoudingen naast elkaar: Werknemer met uitzendbureau (arbeidsovereenkomst) Uitzendbureau met inlener (opdrachtovereenkomst) Kansen: Verlicht arbeidsrechtelijk regime De ketenregeling is pas van toepassing nadat werknemer 26 weken arbeid heeft verricht (artikel 7:691 BW). - In CAO s ABU, NBBU en NBUV wordt hiervan afgeweken

14 Uitzendkrachten Het uitzendbeding: arbeidsovereenkomst kan van rechtswege eindigen wanneer de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener wordt beëindigd (7:691 BW). Bijzondere regeling voor toetsen ontslagen in de uitzendsector (Bijlage B ontslagbesluit) Risico s: Inlener is geen contractuele werkgever, maar voor toepassing van diverse wetten wordt de inlener wel als werkgever aangemerkt of hiermee gelijkgesteld: Werkgeversaansprakelijkheid 7:658 lid 4 BW Voldoening van minimumloon 7:692 BW Daarnaast: Arbeidsomstandigheden- Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen en de WOR.

15 Detachering Detachering is geen wettelijk vastgelegd begrip. Detachering lijkt sterk op uitzending, maar doorgaans is sprake van een bestendige relatie tussen de uitlenende werkgever en de uitgeleende werknemer. Er zijn ruwweg twee hoofdvarianten te onderscheiden: Toezicht en leiding over gedetacheerde blijft bij eigen uitlenende werkgever. Gedetacheerde valt onder toezicht en leiding van de inlener. In de eerste variant is geen sprake van uitzending in de zin van artikel 7:690 BW. Gevolg: geen sprake van verlicht arbeidsrechtelijk regime. In de tweede variant kan wel sprake zijn van uitzending in de zin van artikel 7:690 BW.

16 Detachering Kansen: Indien detachering niet valt te kwalificeren als uitzending, wordt de gedetacheerde niet gekwalificeerd als feitelijk werkgever en de meeste risico s blijven dan voor rekening van het detacheringsbureau. Risico s: Een aantal risico s kunnen niet worden uitgesloten: de werkgeversaansprakelijkheid van artikel 7:658 lid 4 kan ook gelden voor de gedetacheerde, indien de werkzaamheden die hij verricht horen bij de uitoefening van het beroep of bedrijf van de inlener. De (loon)kosten voor een gedetacheerde werknemer zijn over het algemeen erg hoog.

17 Payrolling Pagina 16 Afbeelding van:

18 Payrolling Kansen Inlener kiest zelf geschikte kandidaat zonder dat de verplichtingen als werkgever op zich worden genomen Geen (loon)administratieve lasten Geen ontslagbescherming bij inlener (wel bij payrollbedrijf) Risico s: Schijnconstructie om ontslagbescherming te omzeilen: inlener wordt aangemerkt als (formele en materiële) werkgever Let op: CAO voor Uitzendkrachten van toepassing (eerder eigen VPO CAO) Pagina 17

19 Payrolling Pagina 18

20 De ZZP ers Zelfstandige zonder personeel Werkt doorgaans op basis van een overeenkomst van opdracht. Zelfstandige inrichting werkzaamheden Kansen Geen recht op loon bij geen arbeid; Geen verplichting tot afdragen premies/loonbelasting Geen ontslagbescherming Risico s Dat de Belastingdienst de verhouding kwalificeert als arbeidsverhouding (verkapte werknemer) Denk aan VAR-verklaring Direct inhuren na ontslag: dezelfde werkzaamheden? Inlener ook aansprakelijk bij ongeval (7:658 lid 4 BW)

21 De 65+ ers Door de krimp in beroepsbevolking en om AOW betaalbaar te houden heeft overheid maatregelen genomen om werken tot AOW-leeftijd makkelijker te maken Kansen: Je houdt/haalt ervaring in huis Wetsvoorstel Mobiliteitsbonus in plaats van doorwerkbonus (aangenomen): een werkgever die een werkloze van 50 jaar of ouder in dienst neemt, ontvangt gedurende 3 jaar lang een bonus van per jaar; Wetsvoorstel (naar Tweede Kamer) Bij doorwerken na AOW-leeftijd: beperking loondoorbetaling bij ziekte naar 6 weken in plaats van 104 werken Meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten

22 De 65+ ers Risico s AOW-ers ook recht op minimumloon (wetsvoorstel); Groter risico op uitval Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij doorwerken? - Verbreken keten (pro forma?)

23 Actualiteiten ontslagrecht, flexibele arbeid en WW Regeerakkoord 29 oktober 2012 Sociaal akkoord 11 april 2013 Advies Raad voor rechtspraak 27 augustus 2013 Wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid Begrotingsakkoord 11 oktober 2013 En nu?

24 Regeerakkoord oktober 2012 Ontslagrecht route via kantonrechter vervalt, tenzij opzegverbod of ontbreken tussentijds opzegbeding verplichte adviesaanvraag UWV transitiebudget bij onvrijwillig ontslag of niet verlengen na minimaal 1 jaar: ¼ maandsalaris per dienstjaar met maximum 4 ontslagvergoeding bij onterecht of aan wg te wijten ontslag en bij afwijking van negatief UWV-advies: max ½ maandsalaris per dienstjaar met maximum ,-

25 Regeerakkoord oktober 2012 Flexibele arbeid mag niet verworden tot goedkoop alternatief voor vaste krachten verbetering wettelijke bescherming flexibel werken ketenregeling concurrentiebeding WW maximaal 24 maanden 12 maanden gerelateerd aan laatstverdiende loon, 12 aan wettelijk minimumloon opbouw recht eerste 10 dienstjaren 1 maand per jaar, daarna ½ maand verhoging WW-premie

26 Sociaal akkoord april 2013 Ontslagrecht wijzigingen vanaf 1 januari 2016 streep door plannen regeerakkoord BBA 1945 vervalt, alles geregeld in BW UWV: bedrijfseconomisch en langdurige arbeidsongeschiktheid kantonrechter: (andere) in de persoon gelegen redenen en verstoorde arbeidsverhouding hoger beroep en cassatie transitievergoeding met correctiemogelijkheid ivm verwijtbaarheid overgangsregeling 50+ ers met lang dienstverband

27 Sociaal akkoord april 2013 Flexibele arbeid wijzigingen vanaf 1 januari 2015 eerder vast contract beperking afwijking ketenregeling bij cao geen proeftijd bij korte tijdelijke contracten in beginsel geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten ook transitievergoeding bij einde tijdelijk contract

28 Sociaal akkoord april 2013 WW vanaf 2016 gefaseerde verkorting maximale publiek gefinancierde WW-duur tot 24 maanden daarna evt. aanvulling tot maximaal 38 maanden uit private middelen (geregeld in cao s) loongerelateerd werkgeversbijdrage publiek deel WW gefaseerd naar 50% opbouw WW-recht versoberd met respectering opbouw tot 2016 aanscherping passende arbeid inkomstenverrekening

29 Wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid Niet openbaar tot behandeling door de Tweede Kamer Gebaseerd op Sociaal akkoord Positief advies Raad voor de Rechtspraak Instemming Ministerraad Advies Raad van State d.d. 5 november jl. (nog niet openbaar) Ontslagrecht alles geregeld in BW, BBA vervalt 2 routes: UWV en kantonrechter - UWV: bedrijfseconomisch en langdurig arbeidsongeschikt - kantonrechter: (overige) in de persoon gelegen gronden en verstoorde arbeidsverhouding voorwaarde opzegging: herplaatsingsinspanningen wg

30 Wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid bij negatieve beslissing UWV kan wg kantonrechter om ontbinding vragen bij ontslag na een positieve beslissing UWV kan wn kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst bij ontslag na positieve beslissing UWV kan wn kantonrechter ook vragen om een (hogere) vergoeding hoger beroep beslissingen UWV en kantonrechter mogelijk alternatief: schriftelijke instemming wn met ontslag, bedenktijd 2 weken, levert geen verwijtbare werkloosheid op 2 soorten vergoedingen: - transitiebudget (UWV en kantonrechter) - additionele vergoeding (kantonrechter) Pagina 29

31 Wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid transitiebudget: - na (tijdelijk of vast) dienstverband van minimaal 2 jaar: 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en ½ maandsalaris over de rest maar maximaal ,- of (hoger) jaarsalaris - overgangsregeling 50+ ers met 10 dienstjaren: 1 maandsalaris per dienstjaar vanaf 50 - evt. schuldvergelijking en verrekening kosten voor scholing en begeleiding naar ander werk - beroep op betalingsonmacht ingeval van UWV-route additionele vergoeding: - bij ernstige verwijtbaarheid wn vervalt recht op transitievergoeding - bij ernstige verwijtbaarheid wg kan kantonrechter een aanvullende (niet gemaximeerde) vergoeding toekennen - niet genormeerd Pagina 30

32 Wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar vast contract na 2 (ipv 3) jaar onderbreking minimaal 6 (ipv 3) maanden om keten te doorbreken afwijking ketenregeling bij cao alleen indien noodzakelijk vanwege aard van het werk en dan maximaal 6 tijdelijke contracten in 4 jaar, geen afwijking mogelijk van onderbrekingsduur geen proeftijdbeding in tijdelijke contracten van 6 maanden of korter geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten, behoudens bijzondere omstandigheden

33 Wetsontwerp Wet Werk en Zekerheid WW stapsgewijze verkorting wettelijke maximale duur van 38 naar 24 maanden vanaf 2019 in cao s eventueel afspraken over privaat gefinancierde aanvulling tot maximaal 38 maanden loongerelateerd opbouw recht eerste 10 dienstjaren 1 maand per jaar, daarna ½ maand per jaar respectering van tot 2016 opgebouwde rechten gericht op snelle terugkeer arbeidsmarkt na 6 (ipv 12) maanden werkloosheid is al het werk passende arbeid inkomstenverrekening Pagina 32

34 Begrotingsakkoord oktober 2013 Ontslagrecht wijzigingen per 1 juli 2015 (ipv 1 januari 2016) Flexibele arbeid wijzigingen per 1 juli 2014 (ipv 1 januari 2015) WW wijzigingen per 1 januari 2015 (ipv 1 januari 2016) - passende arbeid - inkomstenverrekening overige wijzigingen per 1 januari 2016

35 En nu? Openbaarmaking advies Raad van State Indiening Wetsvoorstel bij Tweede Kamer Behandeling door Tweede Kamer Indiening Wetsvoorstel bij Eerste Kamer Behandeling door Eerste Kamer Publicatie Staatsblad Inwerkingtreding Vragen? Wij houden u op de hoogte!

36 Seminar Arbeidsrecht DVDW Advocaten - Flexibele schil: kansen en risico s - Actualiteiten ontslagrecht, flexibele arbeid en WW Sectie Arbeids- en medezeggenschapsrecht Marijke van der Sanden Rob Simons Mark Putting Jelle Kloosterman Wendy de Jong Marc de Leeuw