Regionale collega s op weg naar nieuwe arrangementen in samenwerkingen

Transcriptie

1 Regionale collega s op weg naar nieuwe arrangementen in samenwerkingen Leden voor Leden: Bas Hengstmengel (arbeidsrecht) Henk Teunissen (Fysiotherapeuten in Loondienst) Harry Wagemakers Voorzitter RGFHMR en portefeuilledrager Ledenbelangen Jan van der Wel Portefeuille SEB

2 Situatie in NL: FNV vs. VNO/NCW 2013 vs. Voorjaarsoverleg flexibele contracten verschillen in opvatting 1. Werknemers zonder keus versus werkgevers die gaan voor lage kosten 2. FNV: direct na eerste jaar vast contract versus VNO/NCW: Niets veranderen RGF HMR

3 Werkgevers en werknemers eens over: Handhaaf huidige belastingvrije pensioenopbouw Regeerakkoord: juist verlaagd fiscaalvriendelijke opbouw: Lage inleg zijn nu even goed voor de conjunctuur. Op termijn iets lager pensioen voor werkenden van nu RGF HMR

4 Ontslag FNV: werknemer moet vrij kunnen beschikken over vergoeding. Belastingbetaler en/of werkgever betaalt reintegratiekosten. Geen nullijn voor ambtenaren. VNO/NCW: nieuwe WW waarbij werkgever buiten schot blijft. Ontslagrecht vereenvoudigen Regeerakkoord: deels bestemd voor scholing en begeleiding naar nieuwe baan RGF HMR

5 Fysiotherapeut naar 2025 Afspraken meer toegesneden op de levensloop van de 21e eeuw. 1. Kortere initele scholing. 2. Lekker werken 3. Terug naar school 4. Weer lekker werken 5. Jaartje vrij 6. Weer lekker werken 7. Rusten en werken combineren in de aanloop naar een werkvrij leven op een zo laat mogelijke leeftijd Vrij naar De Argumentenfabriek RGF HMR

6 Typen contracten Voor- en nadelen, rechten en plichten Bas Hengstmengel

7 Wat gaan we doen? Focus op contractsvormen Enkele hoofdlijnen Zoveel mogelijk gericht op de praktijk Gestelde vragen zoveel mogelijk verwerkt Géén individuele casuïstiek

8 Programma Wat is sociaal recht? De arbeidsovereenkomst Typen qua tijdsduur Typen qua flexibiliteit Overige overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht Overeenkomst van opdracht Uitzenden / detacheren / payrolling Waarneming Vragen / discussie: hoe verder?

9 Even kennismaken: Sociaal recht = arbeidsrecht + sociale zekerheidsrecht (geen ambtenarenrecht)

10 Arbeidsrecht Arbeidsovereenkomstenrecht (incl. ontslagrecht) vanavond Collectief arbeidsrecht (CAO, staking, medezeggenschap e.d.) Arbeidsomstandighedenrecht

11 Sociale zekerheidsrecht Arbeidsongeschiktheid (loondoorbetaling, WW, WIA e.d.) Werkeloosheid Pensioen Sociale voorzieningen (bijstand, werkvoorziening e.d.)

12 Disclaimer Vanavond hoofdlijnen Individuele situaties kunnen afwijken Altijd combinatie van wet, individuele overeenkomst, evt. CAO, gemaakte individuele afspraken, verworven rechten, etc. Alle omstandigheden van het geval tellen Recht is meestal wet + discussie

13 Arbeidsovereenkomstenrecht Reguliere arbeidsovereenkomst Verschillende varianten Overige overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht Overeenkomst van opdracht Uitzenden / detacheren / payrolling (Stageovereenkomst)

14 De arbeidsovereenkomst de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt, in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (art. 7:610 BW)

15 Elementen In dienst van > gezagsverhouding, aanwijzingen Loon > meer dan onkostenvergoeding Arbeid > meer of minder actief

16 Belang arbeidsovereenkomst Ontslagrecht Afdracht loonheffingen door werkgever Loondoorbetaling bij ziekte, vakantie Ketenregeling (volgt ) Evt. CAO

17 Typen arbeidsovereenkomst (qua tijdsduur) Onbepaalde tijd (vast) Einde via ontslag (opzegging via UWV of ontbinding via rechter) Bepaalde tijd (tijdelijk) Einde van rechtswege Tussentijdse opzegging alleen bij beding, moet altijd via UWV (of ontbinding via rechter) Let op: er kan een vast contract ontstaan (ketenregeling)!

18 Ontslag bij arbeidsovereenkomst Opzegging Werkgever: eerst toestemming van UWV Opzegtermijn hanteren Ontbinding Verzoekschrift bij kantonrechter Ontbinding kan op ieder moment plaatsvinden Kantonrechtersformule

19 Ketenregeling Wanneer: 3 tijdelijke contracten elkaar hebben opgevolgd, waarbij geen onderbreking heeft plaatsgevonden van 3 maanden of langer, of 1 of meer tijdelijke contracten, inclusief eventuele tussenpozen (elk niet langer dan 3 maanden) de termijn van 36 maanden overschrijden, gaat de laatste arbeidsovereenkomst over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uitzonderingen: CAO, uitzendkrachten, e.d.

20 Mogelijke misverstanden (n.a.v. gestelde vragen) Aantal uren zegt niets over type contract Parttime of fulltime zegt niets over type contract Manier van beloning zegt niets over type contract Wat een normale of redelijke salariëring of vergoeding is, staat niet in de wet ZZP, freelance e.d. zijn geen wettelijke begrippen ZZP-er werkt nooit o.b.v. arbeidsovereenkomst

21 Waar zijn we? Behandeld: typen arbeidovereenkomst qua tijdsduur (vast of tijdelijk) Nu: typen arbeidsovereenkomst naar flexibiliteit (qua arbeidsduur / uren)

22 Flexibele arbeidsovereenkomst: oproepovereenkomst 1. Voorovereenkomst 2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup) Min/max-contract Nulurencontract

23 Oproepovereenkomst type 1: Voorovereenkomst Afspraak over arbeidsvoorwaarden voor het geval oproep plaats zal vinden Nog geen arbeidsovereenkomst Bij oproep komt tijdelijke arbeidsovereenkomst tot stand Geen verplichting werk aan te bieden / aan te nemen. Alleen bruikbaar bij incidentele inzet Let op ketenregeling!

24 Oproepovereenkomst type 2: Arbeidsovereenkomst m.u.p. Er zal worden gewerkt onder afgesproken voorwaarden, maar het aantal uren staat niet vast Twee varianten: Min/max-contract Nulurencontract Verplichting tot aanbieden van beschikbaar werk / aannemen van aangeboden werk. Let op rechtsvermoedens

25 Rechtsvermoeden arbeidsduur Situatie: onduidelijkheid over afgesproken arbeidsduur (omvang arbeid). Wanneer arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd, geldt gemiddelde arbeidsduur ook voor de volgende maanden. Let wel: rechtsvermoeden (= processuele voorsprong). Tegenbewijs mogelijk.

26 Rechtsvermoeden arbeidsduur bij nulurencontract Situatie: nulurencontract De eerste 6 maanden geldt: geen arbeid, geen loon Daarna: ook bij geen arbeid, toch aanspraak op loon Uitgangspunt daarbij: gemiddeld aantal uren over laatste 3 maanden Let wel: rechtsvermoeden (= processuele voorsprong). Tegenbewijs mogelijk.

27 Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst Situatie: onduidelijkheid over bestaan arbeidsovereenkomst. Rechtsvermoeden: wanneer iemand gedurende 3 maanden tegen beloning voor een ander werkt, wordt vermoed dat dit gebeurt op basis van een arbeidsovereenkomst. Voorwaarde: elke week of gedurende tenminste 20 uur per maand werken. Let wel: rechtsvermoeden (= processuele voorsprong). Tegenbewijs mogelijk

28 Waar zijn we? Net behandeld: typen arbeidovereenkomst qua tijdsduur (vast of tijdelijk) en qua flexibiliteit (oproepovereenkomsten), met daarbij: ketenregeling en rechtsvermoedens Nu: overige overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht, niet in dienst van

29 Overige overeenkomsten 1: Overeenkomst van opdracht Geen arbeidsovereenkomst Werkzaamheden, niet zijnde tot stand brengen van werk van stoffelijke aard bewaren van zaken, uitgeven van werk, transport e.d. Voorbeelden: Waarneming (soms) Geneeskundige behandelingsovereenkomst Opdrachtgever en opdrachtnemer

30 Arbeidsovereenkomst Overeenkomst v. opdracht Ontslagbescherming via UWV / kantonrechter Werkgever betaalt sociale premies Loondoorbetaling bij ziekte, vakantie Loondoorbetaling, ook als er minder of geen werk is Persoonlijk te verrichten arbeid Evt. CAO Geen ontslagbescherming (wel overeenkomst) Opdrachtnemer regelt eigen zaken Geen loondoorbetaling bij ziekte, vaktantie Geen loondoorbetaling bij minder of geen werk Niet altijd persoonlijk Geen CAO

31 Criteria Wat hebben partijen beoogd? Wat staat er in de overeenkomst? Wat gebeurt er feitelijk? Welke positie hebben partijen in het maatschappelijk verkeer? Hoe hebben partijen zich opgesteld?

32 Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) Heeft vooral fiscale waarde, weinig arbeidsrechtelijk Alleen VAR-wuo (winst uit onderneming) is garantie dat er sprake is van een ondernemer. Bij VAR-wuo past overeenkomst van opdracht VAR-loon en VAR-row geven geen garanties aan opdrachtgever/werkgever

33 Overige overeenkomsten 2: Uitzendovereenkomst Uitzendovereenkomst (= arbeidsovereenkomst) Uitzendbureau Uitzendbureau Overeenkomst van opdracht Uitzendkracht Feitelijke arbeid Inlener

34 Werknemer (arbeidsovereenkomst) Uitzendkracht (in verhouding tot inlener) Ontslagbescherming Plicht tot arbeid Loondoorbetaling, ook als er minder of geen werk is Loondoorbetaling bij ziekte, vakantie Evt. CAO Werkgever betaalt sociale premies Afscheid op ieder moment (tenzij langer dan 12 wkn.) Geen plicht tot arbeid Geen werk > geen loon Ziekte > geen loon Geen vakantie CAO Uitzendkrachten

35 Overige overeenkomsten 3: Detachering, payrolling Geen specifieke wettelijke regeling Detachering: variant op uitzendverhouding, gedetacheerde is werknemer van detacheringsbureau Payrolling: praktisch wel, juridisch niet in dienst bij werkgever. Payrollingbureau doet administratie, betaalt loon en premies en draagt risico ziekte en aansprakelijkheid

36 Waarneming Collegiale waarneming door andere praktijkhouder > doorgaans overeenkomst van opdracht Waarneming o.b.v. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd > arbeidsovereenkomst Beroepswaarnemer met VAR-wuo > doorgaans overeenkomst van opdracht Waarnemer via uitzendbureau / detacheringsbureau Altijd VAR vragen!

37 Meer informatie / tips KNGF-tool Arbeidsovereenkomst

38 Dank voor uw aandacht. Vragen? Discussie!