Flexibele arbeid in september 2014

Transcriptie

1 Flexibele arbeid in september 2014

2 Inhoudsopgave Flexibele arbeid in Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd... 3 Algemeen... 3 WWZ: proeftijd... 3 WWZ: concurrentiebeding... 3 WWZ: ketenregeling... 4 WWZ: aanzeggen... 4 Nulurencontract... 4 WWZ: nulurencontract maximaal 6 maanden... 5 Min/max-contract... 5 Uitzenden... 5 De eerste 26 weken... 6 WWZ: verlenging tot maximaal 78 weken... 6 Geregistreerde en gecertificeerde uitzendbureaus... 6 Vrijwaring inlenersaansprakelijkheid... 6 CAO / inlenersbeloning... 6 Detachering... 7 Payroll... 7 SRK Rechtshulp... 8

3 Flexibele arbeid in 2015 Door: Tjeerd Poot senior arbeidsrechtspecialist bij SRK Rechtshulp. Inleiding In deze notitie worden de verschillende flexibele arbeidsovereenkomsten voor u op een rij gezet. Het gaat dan om flexibiliteit in de duur van de arbeidsovereenkomst (contract voor bepaalde tijd), in de arbeidsomvang (nulurencontract of min/max-contract) en in de personeelsomvang (uitzenden, detacheren en payrollen). Uiteraard wordt daarbij aandacht gegeven aan de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die vanaf 1 januari 2015 voor behoorlijk veel wijzigingen gaat zorgen. Deze informatie geeft u zo meer grip op uw flexibele schil in Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Algemeen Een contract voor bepaalde tijd gebruikt u om arbeidskrachten tijdelijk in te zetten, bijvoorbeeld in het geval van zwangerschap, ziekte, seizoensarbeid of een project. Voorts biedt een dergelijk contract de mogelijkheid om te kunnen beoordelen of de werknemer bij het bedrijf past en aan de eisen voldoet. Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Anders dan bij een contract voor onbepaalde tijd hoeft er dus geen opzegvergunning te worden aangevraagd, hoeft er niet te worden opgezegd en hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Dit moet alsnog wel gebeuren wanneer dit zo is afgesproken of wanneer het gaat om een voortijdig einde (een tussentijdse opzegging). Overigens kan een tussentijdse opzegging alleen rechtsgeldig geschieden wanneer die mogelijkheid expliciet is afgesproken. Het is dus verstandig om een tussentijds opzegbeding in het contract voor bepaalde tijd op te nemen. WWZ: proeftijd Een proeftijd is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan in een contract voor de bepaalde tijd van maximaal 6 maanden. De verwachting is dat veel werkgevers daarom contracten gaan aanbieden voor de duur van (bijvoorbeeld) 7 maanden. WWZ: concurrentiebeding Een concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan in een contract voor bepaalde tijd tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit belang dient dan concreet, specifiek en gemotiveerd te worden opgenomen in het arbeidscontract.

4 WWZ: ketenregeling Wanneer er sprake is van een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan geldt op enig moment de laatst aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde in plaats van bepaalde tijd. Dat geldt voor het 4e contract in de keten. Dat geldt ook wanneer de keten langer heeft geduurd dan 3 jaar. Daarbij geldt dat een keten wordt onderbroken wanneer er tussen de contracten een periode ligt van meer dan 3 maanden. De bovenstaande regels worden door de WWZ per 1 januari 2015 gewijzigd. De duur van 3 jaar wordt teruggebracht naar 2 jaar en de onderbrekingstermijn gaat van 3 naar 6 maanden. Er zal dus eerder sprake zijn van de omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd terwijl het langer duurt voordat een keten wordt verbroken. Net als voorheen geldt deze ketenregeling ook wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap en kan per cao van de regels worden afgeweken. Van belang is nog dat huidige, nu lopende contracten na 1 juli 2015 meetellen bij het bepalen of er sprake is van een keten cq. een contract voor onbepaalde tijd. Houdt hier dus nu al rekening mee bij het sluiten van (voortgezette) contracten voor bepaalde tijd. Laat u deze aflopen voor of op/na 1 juli 2015? WWZ: aanzeggen Vanaf 1 januari 2015 geldt voor een werkgever een aanzegverplichting bij contracten voor bepaalde tijd (behalve wanneer het gaat om contracten voor de duur van een project). Aanzeggen is iets anders dan opzeggen. De aanzegverplichting is de verplichting om de werknemer te laten weten of het contract wordt voortgezet of niet. De aanzegging dient schriftelijk en tijdig, uiterlijk één maand voor de einddatum, te geschieden. Wordt er niet of niet tijdig aangezegd dan wordt de werkgever (of er nu wordt voortgezet of niet) een boete verschuldigd ter hoogte van maximaal één bruto maandsalaris. Wanneer er later dan één maand van tevoren wordt aangezegd dan wordt de vergoeding naar rato verlaagd. Een werknemer heeft 2 maanden de tijd om de boete te claimen. Daarna vervalt dit recht. Let op: De aanzegverplichting geldt ook voor al lopende contracten. Dit is slechts anders voor contracten waarvan de einddatum is gelegen voor 1 februari Agendeer dus nu al voor elk bepaalde tijdscontract de aanzegverplichting. Nulurencontract Een nulurencontract wordt ook wel een oproepcontract of een contract met uitgestelde prestatieplicht genoemd. Het betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarin is opgenomen dat de werkgever de werknemer alleen oproept wanneer er werk is en ook alleen loon betaalt wanneer de werknemer heeft gewerkt. Het is uiteraard van belang dit expliciet in het contract op te nemen. Er wordt immers een uitzondering gemaakt op de regel dat er altijd loon moet worden doorbetaald (ook als er bijvoorbeeld geen werk is). Door een nulurencontract af te sluiten, kunt u het personeelsbestand en dus ook de personeelskosten afstemmen op de werkvoorraad. Daarbij geldt wel dat wanneer u werk voorhanden heeft waarvoor de oproepkracht in aanmerking komt, u verplicht bent om de oproepkracht op te roepen. Zijn er meerdere oproepkrachten dan dient het werk evenredig te

5 worden verdeeld. Voorts geldt dat wanneer er wordt gewerkt, er ten minste voor 3 uur aan loon moet worden betaald; ook wanneer er feitelijk korter is gewerkt. Hier tegenover staat de verplichting van de oproepkracht om gehoor te geven aan de oproep; tenzij dit tot onredelijke situaties leidt. Na de eerste 6 maanden wordt de werkgever ook loon verschuldigd wanneer de oproepkracht is opgeroepen maar er niet is gewerkt door een oorzaak die naar redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Van deze regel kan per cao worden afgeweken en kan de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht zoals die in de eerste periode van 6 maanden geldt, voor langere of onbepaalde tijd worden verlengd. Ga dus altijd na of er een cao van toepassing en wat deze stelt over nulurencontracten. Van belang is nog om als werkgever te beseffen dat er na 3 maanden een rechtsvermoeden ontstaat over de omvang van de arbeid. Uit de wet volgt namelijk dat de omvang van de arbeid wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde over de voorafgaande 3 maanden. Lukt het de werkgever niet het tegendeel te bewijzen dan heeft de werknemer dus recht op loon over die gemiddelde omvang. Deze regel wordt ook vaak toegepast om de hoogte van het loon tijdens de ziekte van een oproepkracht te bepalen. WWZ: nulurencontract maximaal 6 maanden Om flexwerkers meer zekerheid te verschaffen wordt de mogelijkheid om per cao de loondoorbetalingsplicht na de eerste 6 maanden te verlengen, beperkt. Dit is vanaf 1 januari 2015 namelijk nog slechts mogelijk wanneer het gaat om werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In de zorg wordt het gebruik van nulurencontracten zelfs geheel verboden. Min/max-contract Een min/max-contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd waarbij over de arbeidsomvang de afspraak is gemaakt dat deze varieert tussen een minimum- en een maximum aantal uren per week. Het gaat dus eigenlijk om een deeltijdcontract voor het minimum (de garantie uren), in combinatie met een oproepcontract voor de uren die bovenop het minimum komen (een nulurencontract zoals hierboven is beschreven). Ook bij dergelijke contracten geldt het rechtsvermoeden over de omvang van de arbeid. Uitzenden Een uitzendovereenkomst is een bijzonder soort arbeidsovereenkomst. De werknemer (de uitzendkracht) wordt namelijk door diens werkgever (het uitzendbureau) ter beschikking gesteld aan een bedrijf dat daartoe aan het uitzendbureau opdracht heeft gegeven. Daarbij geldt dat het uitzendbureau een allocatiefunctie heeft. Het is opgericht met als doel arbeidskrachten elders te werk te stellen. Wenst u dus een tijdelijk personeelsgebrek wegens ziekte, vakantie of piekdrukte, op te vangen, dan kunt u een uitzendbureau inschakelen en uitzendkrachten inlenen. Tussen u (de inlener) en het uitzendbureau (de uitlener) komt dan een overeenkomst van opdracht tot stand en, terwijl de uitzendkrachten onder uw leiding werkzaamheden verrichten, zijn en blijven zij in dienst van het uitzendbureau.

6 De eerste 26 weken Is er sprake van een uitzendovereenkomst dan kan er door het uitzendbureau gedurende de eerste 26 weken een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd worden gesloten met de uitzendkracht zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit is dus een uitzondering op de wettelijke ketenregeling (zie het hoofdstuk over het contract voor bepaalde tijd). Voorts kan er gedurende deze periode telkens een uitzendbeding in de uitzendovereenkomst worden opgenomen. Dit beding houdt in dat het einde van uw opdracht aan het uitzendbureau ook direct het einde van de uitzendovereenkomst betekent. Tegenover deze onzekerheid voor de uitzendkracht staat dat ook die vrijwel per direct kan stoppen met werken. De periode van de eerste 26 weken is op dit moment nog per cao te verlengen voor onbeperkte duur. WWZ: verlenging tot maximaal 78 weken Vanaf 1 januari 2015 geldt dat de periode van de eerste 26 weken per cao niet meer voor onbeperkte duur mag worden verlengd maar dat er een maximum geldt van 78 weken. Geregistreerde en gecertificeerde uitzendbureaus Voordat u zaken doet met een uitzendbureau is het goed om na te gaan of het uitzendbureau is geregistreerd en gecertificeerd. Het inlenen van arbeidskrachten via een niet in het handelsregister als zodanig geregistreerd uitzendbureau is namelijk verboden en de boetes zijn fors (vanaf ,= per arbeidskracht). Zaken doen met een niet-gecertificeerd uitzendbureau levert hoofdelijke aansprakelijkheid op voor het betalen van het toepasselijke wettelijke minimumloon en de minimumvakantiebijslag. Vrijwaring inlenersaansprakelijkheid Wanneer u uitzendkrachten inleent, bent u inlener en aldus aansprakelijk voor de door het uitzendbureau verschuldigde loonbelasting, omzetbelasting, premies werknemersverzekeringen, premies volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet voor de ingeleende arbeidskrachten. U kunt van deze inlenersaansprakelijkheid worden gevrijwaard wanneer: - het uitzendbureau (aantoonbaar!) is geregistreerd en gecertificeerd, - er conform de daarvoor geldende regels gebruik wordt gemaakt van een G-rekening voor 25% van de factuur (inclusief BTW), - u de identiteit van de uitzendkrachten kunt aantonen en - u, voor zover van toepassing, kunt aantonen dat de uitzendkrachten beschikken over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning. Is het uitzendbureau lid van de ABU of de NBBU dan is vrijwaring ook te verkrijgen door een daarin opgenomen brancheregeling te volgen die hiermee vergelijkbaar is. CAO / inlenersbeloning Voordat u een uitzendbureau inschakelt, is het goed om na te gaan welke cao van toepassing is. Zo geldt bij de ABU-cao dat er eerst loon wordt betaald conform de ABU, alvorens de inlenersbeloning

7 van toepassing wordt, terwijl bij de NBBU-cao direct een inlenersbeloning geldt. Dit heeft uiteraard invloed op de prijsafspraken tussen u en het uitzendbureau. De inlenersbeloning is de beloning die geldt voor het vaste personeel met dezelfde functie als die door de uitzendkrachten wordt uitgeoefend. Detachering Voor detachering is geen wettelijke omschrijving te vinden. Het is een verzamelnaam voor het elders te werk stellen van werknemers. Net als bij een uitzendrelatie is er dus ook bij een detachering sprake van een driekhoeksrelatie. De uitlener leent zijn werknemer (de gedetacheerde of detachant) uit aan een inlenend bedrijf dat daartoe opdracht heeft gegeven. Het verschil met uitzenden is dat er bij detachering vaak sprake is van een langdurige opdracht, er geen sprake is van een uitzendbeding en het uitlenende bedrijf niet is opgericht om arbeidskrachten elders te werk te stellen (geen allocatiefunctie). Is dat laatste toch het geval dan gelden de regels omtrent de uitzendovereenkomst. Payroll Payrollen is een bijzondere vorm van uitzenden en is goed te typeren door de overeenkomsten en verschillen tussen deze twee typen van flexibele arbeid op een rij te zetten. Overeenkomsten: Het werkgeverschap ligt bij de uitzend-/payrollonderneming, terwijl er feitelijk wordt gewerkt voor het inlenende bedrijf. De cao van de ABU of de NBBU is van toepassing. Een uitzend/payrollonderneming heeft de verplichting bij de Kamer van Koophandel te registreren als een bedrijf dat arbeidskrachten ter beschikking stelt aan anderen. Het inlenende bedrijf en de uitzend/payrollonderneming zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het minimumloon en minimumvakantiegeld. De uitzend/payrollonderneming is gehouden loonheffingen en omzetbelasting te betalen. Het inlenende bedrijf is aansprakelijk wanneer dit niet zou geschieden. De oplossing ligt in het gebruikmaken van een G-rekening. Het inlenende bedrijf kan worden gekwalificeerd als de verantwoordelijke werkgever in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet en de Wet Arbeid Vreemdelingen Verschillen: De werving en selectie gebeurt bij uitzenden door het uitzendbureau. Bij payrollen neemt het bedrijf dit zelf voor haar rekening. Bij een uitzendbureau kunnen werkzoekenden zich daarom ook inschrijven. Bij een payrollonderneming kan dit niet. Uitzendkrachten werken veelal voor kortere tijd bij verschillende opdrachtgevers. Payrollwerknemers werken exclusief en in principe voor langere duur voor het bedrijf. Voor de leden van de Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO) een speciale arbeidsvoorwaardenregeling (in het kader van het keurmerk Professioneel Werkgeverschap). Voorheen kon men gemakkelijker afscheid nemen van een payrollwerknemer dan van een gewone werknemer. Het inlenende bedrijf beëindigde simpelweg het contract met de payrollonderneming

8 waardoor de payrollonderneming voor de payrollwerknemer geen werk meer had en diens ontslag aldus gerechtvaardigd was. De laatste jaren kijken rechters meer door de constructie heen en wordt regelmatig geoordeeld dat er toch sprake is van een gewone arbeidsovereenkomst tussen het bedrijf en de werknemer. Dat heeft uiteraard gevolgen. Zo moest bij een reorganisatie een payrollwerknemer gewoon worden mee afgespiegeld met de rest van de werknemers en in een ander geval werd de mate van disfunctioneren beoordeeld aan de hand van de situatie op de werkvloer van het inlenende bedrijf. Uit deze rechtspraak volgt dat de payrollonderneming en het inlenende bedrijf beiden een vergaande vergewisplicht hebben. Werknemers dienen duidelijk en ondubbelzinnig met de constructie in te stemmen. Maar ook als aan die eis is voldaan, wordt de payrollconstructie niet altijd beoordeeld als een vorm van uitzenden. Om te voorkomen dat een rechter de constructie doorprikt, moet de payrollonderneming er voor zorgen dat haar werkgeverschap werkelijk iets voorstelt, bijvoorbeeld op het gebied van ziekte, reïntegratie, opleiding en outplacement. Daarbij nog opgemerkt dat wanneer een rechter de payrollconstructie doorprikt, dit niet betekent dat de payrollorganisatie geen verplichtingen meer heeft jegens de werknemer van het bedrijf. Deze relatie wordt door de rechter dan een overeenkomst sui generis genoemd. Aan deze overeenkomst zonder kwalificatie zijn ook rechten te ontlenen. Pas dus op met payrollen. Rechters hanteren immers het motto wezen gaat voor schijn en zijn vooral gericht op de bescherming van de (payroll)werknemer. SRK Rechtshulp Uiteraard kan SRK Rechtshulp u van dienst zijn bij het opstellen of updaten van uw arbeidsovereenkomsten. Bijvoorbeeld bij het opstellen van een tussentijds opzegbeding, het formuleren van een zwaarwegend bedrijfsbelang of bij ketenregelingproblematiek. Voor een advies op maat neemt u contact op met SRK Rechtshulp via of