Dwarsdoorsnede visie en competentieprofielen intercultureel vakmanschap Henriëtte Maas Ab van de Wakker Februari 2011 Academische Werkplaats Diversiteit in het Jeugdbeleid 1
Inhoudsopgave: 1 Inleiding pag. 3 2 Het Leernetwerk pag. 4 3 Voorwaarden voor professionalisering pag. 5 4 Kwaliteitskader voor onderwijs pag. 6 4.1 Visie pag. 7 4.2 Inhoud van scholing pag. 7 4.3 Organisatorische contex pag. 9 4.4 Docentcompetenties pag. 11 4.5 Didactisch concept pag. 12 4.6 Transfer pag. 12 4.7 Toetsing pag. 13 4.8 Evaluatie pag. 13 4.9 Krachten en belemmeringen pag. 13 5 Interculturele competenties en HRM-beleid pag. 14 6 Nadere uitleg kruispuntdenken pag. 14 2
1 Inleiding In deze notitie zijn de belangrijkste onderdelen verwerkt van een aantal belangrijke rapportages die zijn opgesteld om een bijdrage te leveren aan het ontwikkelen van intercultureel vakmanschap. Het is van belang dat instellingen werken aan interculturalisatie: de dienstverlening wordt afgestemd op de etnisch-culturele diversiteit van haar klanten en culturele diversiteit wordt gezien als een meerwaarde. Voorkomen moet worden dat alle casussen die betrekking hebben op een bepaalde doelgroep terechtkomen bij die medewerker met dezelfde etnisch-culturele achtergrond. Deze werkwijze werkt eerder contraproductief, vanwege de stereotyperende werking die hiervan uit gaat. ZonMw heeft de programmalijn Intercultureel vakmanschap 1 opgesteld om een overzicht te ontwikkelen van de interculturele competenties van professionals en scholing daarop en om vervolgens draagvlak te creëren voor de implementatie van deze competenties in werkveld en onderwijs. Voor de programmalijn Intercultureel Vakmanschap heeft ZonMw de volgende resultaten geformuleerd 2 : * Een intercultureel competentieprofiel van jeugdprofessionals in zorg en welzijn is opgesteld in samenwerking met beroepsverenigingen en migrantenorganisaties. Het gaat hierbij om competenties waarmee professionals daadwerkelijk contact kunnen maken met migranten, zodanig dat problemen wederzijds goed worden begrepen en interventies op effectieve wijze voor deze personen worden toegepast en kunnen omgaan met specifieke problematiek zoals eergerelateerd geweld en radicalisering en polarisatie. * De ontwikkeling en actualisatie van scholing in interculturele competenties binnen opleidingen voor toekomstige jeugdprofessionals in zorg en welzijn op mbo-, hbo- en wo-niveau is gerealiseerd. * Een inventarisatie, beoordeling en versterking van bestaand bij- en nascholingsaanbod gericht op interculturele competenties van jeugdprofessionals in zorg en welzijn is gerealiseerd. * Vakkennis op het gebied van interventies en ervaringen vanuit good practices zijn opgenomen in de curricula van de opleidingen. * Een kwalitatief goed aanbod is voor professionals beschikbaar van na- en bijscholing gericht op interculturele competenties; het aanbod is toegankelijk via databanken waaronder de DANS. * Deelname door professionals in de jeugdsector aan erkende bij- en nascholing op het terrein van diversiteit is toegenomen. * Start van inbedding in opleidingsbeleid van de brancheorganisaties actief in de jeugdsector en in de curricula van opleidingen voor jeugdprofessionals. De inspanning van de academische werkplaats binnen de programmalijn Intercultureel vakmanschap dient gericht te zijn op: Het realiseren van voorwaarden voor professionalisering Het stimuleren van ontmoetingen * Het realiseren van verbindingen Het vergroten van de praktijkgerichtheid Het verbinden van theorie en praktijk De aanpak dient er toe te leiden dat: er een (aantoonbaar) kwalitatief hoogstaand en toegankelijk bij- en nascholings- 1 Uit: Vertrouwen in Verbinden zonder Verband, Hoorn april 2010 2 Uit: Samenvatting tbv vervolg Intercultureel Vakmanschap Diversiteit in het Jeugdbeleid, ZonMw, mei 2010. 3
aanbod wordt gerealiseerd ten behoeve van de ontwikkeling van het intercultureel vakmanschap van beroepsbeoefenaars; er (op termijn) voldoende aandacht en tijd wordt besteed aan het intercultureel vakmanschap in de initiële opleidingen van toekomstige beroepsbeoefenaren; er vanuit de huidige beroepsbeoefenaars meer bewustzijn is ten aanzien van diversiteit en het belang hiervan voor hun effectiviteit en de consequenties die dit heeft voor de te verwerven competenties; er informele structuren zijn die er toe bijdragen dat de thema s diversiteit en intercultureel vakmanschap duurzaam en vanuit eigen kracht onder de aandacht van het praktijkveld blijven; er informele structuren zijn die er toe bijdragen dat professionalisering van (toekomstige) beroepsbeoefenaren ook via een andere weg dan scholing plaats vindt of plaats kan vinden; er informele structuren zijn die er toe bijdragen dat theorie en praktijk blijvend worden verbonden, verder vorm gegeven en toegankelijk zijn. 2 Het Leernetwerk 3 Om invulling te geven aan intercultureel vakmanschap hebben we vanuit de Academische Werkplaats Diversiteit in het Jeugdbeleid in Noord-Brabant het Leernetwerk opgericht. Achterliggende gedachte is dat opleiden alleen effectief is als het scholingsaanbod ook in een behoefte van de lerende voorziet, zowel qua inhoud als qua vorm. Maar om professionals beter toe te rusten om hun taken doelmatig uit te kunnen voeren in een interculturele context is niet alleen een toegankelijk en kwalitatief hoogstaand aanbod van (initiële) opleidingen nodig, maar ook een breder perspectief op de ontwikkeling van intercultureel vakmanschap. Het uiteindelijke doel van het Leernetwerk is structurele aandacht voor diversiteit in opleidingen en verbetering, vernieuwing en borging van de kwaliteit van de dienstverlening van instellingen, zoals die tot stand komt in de relatie tussen professionals en de migrantenjeugd en ouders. Daarnaast is er aandacht voor managementvaardigheden die een bijdrage bieden aan de implementatie van intercultureel werken. Het Leernetwerk komt één maal per maand bij elkaar. Tijdens de bijeenkomsten wordt gewerkt aan: 1 Het formuleren van een regionale visie op intercultureel vakmanschap, die aansluit op de reeds bestaande uitkomsten van de programmalijn intercultureel vakmanschap, waarbij met name aandacht is voor interculturele communicatieve vaardigheden naast aandacht voor kruispuntdenken, diversiteit, intercultureel vakmanschap en - competenties en interculturalisatie (februari). 2 Het opmaken van de balans van initiële opleidingen, leerwerktrajecten en bestaande praktijken in instellingen. In deze balans worden ook de ervaringen meegenomen die in de AW zijn opgedaan met trainingen Interculturele Vaardigheden en het lopende programma Leer- Werktrajecten. In bijeenkomsten met kennisontwikkelaars, hulpverleners en vertegenwoordigers van cliënten, bespreken we good practices en knelpunten en fricties bespreken. (Maart) * Nagaan of mensen goed van de opleiding af komen. * Praktijkvoorbeelden voor opleidingen aanleveren. De bijeenkomsten met kennisontwikkelaars, hulpverleners en vertegenwoordigers van cliënten, waarin we good practices, knelpunten en fricties bespreken dragen bij aan het vergroten van cultural awareness in instellingen. 3 Uit: Subsidieaanvraag Intercultureel vakmanschap dd 25-10-2010 4
3 In samenspraak verder ontwikkelen van opleidingspilots (initiële en incompany) die in het kader van de academische Werkplaats Diversiteit worden opgezet. Wetenschappelijke kennis en onderzoeksresultaten zullen vertaald worden naar praktische en toepasbare opzet van de minor en het bij- en nascholingsprogramma. Het betreft oa analyse van en opzet van curricula, toetsing aan landelijke beroepsprofiel en opleidingscommissies en start van aanpassing van curricula. (apriljuli) Hiervoor zal A De visie worden vertaald in competentieprofielen. Interculturele competenties. Managementcompetenties (manager en teamleider). Uitstroomprofiel Jeugdzorg (met competentie omgaan met diversiteit) B Competentieprofielen worden vertaald in implementatieplan/opleidingsplan. Structurele borging van culturele diversiteit, oa door kwaliteitscriteria en accreditatiecriteria.. Aansluiten bij uitstroomprofiel Jeugdzorg. Opgenomen in het totale aanbod van onderwijsinstellingen, minor of verplichte module.. Draagvlak creëren voor interculturele competenties en structurele aandacht daarvoor in curriculum.. Interculturele competenties docenten.. Accreditatie! (Let op kwaliteitskader.) C Het implementatieplan worden ingebed in de organisaties en hun aanstellingsbeleid. Interculturele competenties in functionerings- en beoordelingsgesprek. Managementcompetenties. Scholingsbudget voor interculturele competenties. Inbedding interculturele competenties in bredere context:. supervisie, intervisie, begeleiding et cetera. 4 Op basis van de resultaten van de voorgaande fases wordt gewerkt aan het verder ontwikkelen van opleidingsmateriaal ten behoeve van het intercultureel vakmanschap. Goodpractices uit de instellingen zullen worden ontsloten en toegankelijk gemaakt voor verdere verspreiding. Nuttige werkpraktijken zullen de grondslag vormen voor onderwijs. Duurzaamheid en continuïteit worden bevorderd door intercultureel vakmanschap met andere thema s te verbinden en te borgen in HRM-beleid en praktijk. (juli-oktober) 3 Voorwaarden voor professionalisering Beekveld en Terpstra 4 hebben een aantal voorwaarden gedefinieerd die ertoe bijdragen dat professionalisering op het gebied van intercultureel vakmanschap tot een succes kan worden gemaakt en die door verschillende partijen moeten worden opgepakt. - Stimuleren van de ontwikkeling van een kwalitatief hoogstaand en passend scholingsaanbod. - Stimuleren van de professionaliseringsvraag bij de (toekomstige) beroepsbeoefenaars (om te voorkomen dat scholingsaanbod onbenut blijft en effect van professionalisering beperkt). - Creëren van voorwaarden voor professionalisering binnen de organisaties waar de beroepsbeoefenaren hun (intercultureel) vakmanschap in de praktijk brengen waardoor de ontwikkeling van het intercultureel vakmanschap van de individuele beroepsbeoefenaar wordt versterkt:. HRM-beleid waarin aandacht is voor diversiteit. voldoende middelen (tijd en budget) 4 Vertrouwen in Verbinden zonder Verband, van Beekveld en Terpstra, pag. 25 e.v. 5
. selectie (van scholingsaanbod en/of wijze van professionalisering) op basis van kwaliteit/effectiviteit. aandacht voor een duurzame inbedding en borging in de organisatie - Lerenden (de beroepsbeoefenaren) een belangrijke rol geven in het beoordelen van opleidingen en bij- en nascholingscursussen (moet als relevant en toepasbaar worden ervaren). Eventueel database met aanbod en ervaringen van deelnemers. - Ruimte bieden voor ervaringen van leidinggevenden van de deelnemers, zij zullen het effect op de werkvloer ook moeten signaleren - Stimuleren van ontmoetingen tussen wetenschap en praktijk, beroepsgroepen onderling, beroepsgroepen en opleiders en tussen sectoren en ketenpartners om effectiviteit, doelmatigheid, duurzaamheid en continuïteit te bevorderen. - Stimuleren van duurzame verbinding door middel van een leernetwerk. Deelnemers maken gebruik van elkaars kwaliteiten (kruisbestuiving) en bouwen onderling vertrouwen op. Het gaat niet om zoveel mogelijk beroepsbeoefenaren, maar om die beroepsbeoefenaren die iets met de relevante thema s willen. - Vanuit de praktijkervaringen werken aan gemeenschappelijke definities rondom de thema s diversiteit, interculturalisatie en intercultureel vakmanschap. Niet als doel op zich, maar om de effectiviteit van inspanningen en de dialoog te vergroten. (NB: Niet de interculturele competenties op zichzelf centraal stellen, maar de context waarin deze competenties moeten worden toegepast.) - De praktijkgerichtheid verder realiseren door de (vertegenwoordigers van) doelgroepen zelf te vragen om hun behoefte(s) toe te lichten en ervaren fricties uit te leggen aan de beroepsbeoefenaren, waar het gaat om de wijze waarop zij effectief benaderd en geholpen kunnen worden. - Naast het versterken van de wetenschappelijke onderbouwing van de interculturele competenties deze ook voorzien van praktijkervaringen waarin een beroepsbeoefenaar uitleg geeft waarom deze competentie voor hem doorslaggevend is (geweest) in zijn of haar context. Deze beroepsbeoefenaar kan dan ook als een ambassadeur van deze competentie worden gepresenteerd. 4 Kwaliteitskader voor onderwijs Het NJI heeft een kwaliteitskader 5 opgesteld, dat handvatten biedt om een onderwijspraktijk waarin structureel aandacht is voor interculturele competenties vorm te geven. Het kwaliteitskader kan helpen om de kwaliteit van goede voorbeelden inzichtelijk te maken en laat ook zien wat er aan ontbreekt. Het kwaliteitskader bestaat uit de volgende thema s: 1 Visie 2 Inhoud van de scholing 3 Organisatorische context 4 Docentcompetenties 5 Didactisch concept 6 Transfer 7 Toetsing 8 Evaluatie. Hieronder geven we per thema van het kwaliteitskader een overzicht van aandachtspunten. Deze informatie is voor grootste deel afkomstig uit de rapportage Inventarisatie initiële scholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. Eindrapportage (NJI, Utrecht mei 2010), en is aangevuld met aandachtspunten uit: - Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010. - Inventarisatie na- en bijscholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. Eindrapportage. NJI, Utrecht, mei 2010 5 Inventarisatie initiële scholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. Eindrapportage. NJI, Utrecht mei 2010, pag. 56 e.v. 6
4.1 Visie Goed onderwijs (zowel initieel als na- en bijscholing) in interculturele competenties is gebaseerd op een consistente visie op diversiteit. Uitgangpunt hierbij is een visie op diversiteit, waarbij wordt erkend dat mensen op vele facetten kunnen verschillen. Denk aan geslacht, leeftijd, opleiding, afkomst, religie, etc. Deze verschillen zijn van invloed op de manier waarop mensen naar elkaar kijken en met elkaar communiceren. De focus ligt in dit kwaliteitskader op de dimensie van etnisch-culturele diversiteit. Migratie brengt met zich mee dat drie vormen van verscheidenheid van invloed zijn op de communicatie en de hulpverlening: - Verschil in cultuur (bijvoorbeeld verschillende normen en waarden); - Verschil in mogelijkheden (bijvoorbeeld taalachterstand, kennis van de Nederlandse samenleving); - Verschil in positie (bijvoorbeeld minderheidspositie, sociaal-economische status, sociale in- of exclusie, inclusief omgaan met vooroordelen, stereotiepen, discriminatie). De migratieachtergrond brengt met zich mee dat de verschillen, in interactie met elkaar en vaak cumulatief, tussen mensen (i.c. hulpverlener en hulpvrager) groot kunnen zijn. Uitgangspunt is dat deze verschillen overbrugd kunnen worden. Theorieën die hierbij centraal staan zijn: - Kruispuntdenken ( intersectioneel of caleidoscopisch denken gaat ervan uit dat verschillende assen van maatschappelijke betekenisgeving allemaal cruciaal zijn voor ons gevoel van wie we zijn, onze identiteit. Wij leven onze levens op de kruispuntpunten van onder andere sekse, etniciteit, sociaaleconomische positie, nationaliteit, seksuele voorkeur, en het al dan niet hebben van een beperking etc.) Zie verder onder 6. - Ecologische validiteit (opvoedings- en ontwikkelingswaarden en praktijken en de context waarbinnen deze zich kunnen ontwikkelen). - Cultureel-ecologische context (dissonantie in gezinnen van niet-westerse oorsprong met mesosysteem, bv school, of macrosysteem, bv dominante cultuur). - Mate en wijze van adaptie door jeugdigen en ouders hangt samen met hun perceptie van relatie meerderheid-minderheid en van hun status. - Dynamisch concept van cultuur: denken en doen van ouders en kinderen vormt een worsteling tussen het oude en het nieuwe en kan binnen groepen en zelfs binnen gezinnen sterk uiteenlopen. Andere kernwoorden in visies voor opleiding zijn: - Nieuwsgierigheid naar de andere cultuur is de basis van contact. - Bewustzijn van eigen culturele ontwikkeling en onzekerheidstolerantie zijn voorwaarde voor het ontwikkelen van interculturele competenties. - Tolerantie, acceptatie, constructivisme, uitwisseling. 4.2 Inhoud van scholing Competenties vormen een combinatie van kennis, houding en vaardigheden. Dat wil zeggen, kennis van en voor het juiste handelen, de vaardigheid om juist te handelen en de instelling om de juiste handelingen uit te voeren. Ze geven weer wat beroepskrachten moeten kennen en kunnen om op een adequate manier te kunnen communiceren en effectief te kunnen werken met cliënten die een andere culturele achtergrond hebben. In de scholing dienen dan ook de volgende onderdelen aan bod te komen: Kennis: Cultuurspecifieke en bruikbare kennis over de belangrijkste cliëntengroepen, over intercultureel werken en over interculturele communicatie. Houding: 7
Vergroting van het bewustzijn van wederzijdse normen en waarden, de verschillen daarin en de acceptatie van die verschillen. Vaardigheden: Oefening van vaardigheden op het gebied van intercultureel werken, het overbruggen van cultuurverschillen en interculturele communicatie. Definitie (beroeps)competentie volgens MOVISIE: een geïntegreerd geheel van kennis, inzicht, vaardigheden, houding en persoonlijke eigenschappen waarmee op adequate wijze adequate resultaten kunnen worden behaald in een beroepscontext. 6 Definitie Interculturele Competenties (NJI maart 2010): competenties waarmee professionals adequate hulp en zorg kunnen verlenen aan cliënten met een andere etnische of culturele achtergrond dan zijzelf (Kramer, 2007). NB: niet de competenties Generieke zijn intercultureel, Interculturele maar de Competenties context waarbinnen hulp en zorg verleend wordt. A De Referentiekader competenties in betreffen kaart brengen een geïntegreerd geheel van kennis, houding en B vaardigheden Omgaan met barrières die een professional in interculturele nodig communicatie heeft op een adequate manier te kunnen C communiceren Interculturele vertrouwensrelatie en effectief te kunnen opbouwen werken met cliënten uit een andere culturele D groep Intercultureel uitgaande samenwerken van het kruispuntdenken. Een professional heeft met verschillende taakgebieden te maken. In elk taakgebied brengt het werken in een interculturele context specifieke uitdagingen met zich mee 7. TAKEN Cliëntgebonden taken Organisatiegebonden taken Professiegebonden taken UITDAGINGEN 1 Referentiekader in kaart brengen 2 Taal/communicatie 3 Opbouwen van een vertrouwensrelatie 4 Effectiviteit van interventies en instrumenten 5 Bereik 6 Kennisniveau 7 Opvoed- en opgroeivraagstukken in twee culturen 8 Veiligheid en signaleren 9 Professioneel samenwerken 10 Kritisch reflecteren 11 Profileren 12 Deskundigheid bevorderen 13 Onderzoek Als we dit vertalen naar competenties, dan kunnen we een indeling maken in generieke competenties en vakspecifieke competenties 8. Generieke interculturele competenties A Referentiekader in kaart brengen B Omgaan met barrières in interculturele communicatie 6 Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010, pag. 17. 7 Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010, pag. 20. 8 Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010, pag. 32. 8
C Interculturele vertrouwensrelatie opbouwen D Intercultureel samenwerken Vakspecifieke Interculturele Competenties A Informatie en advies in een interculturele context B Ondersteunen bij interculturele opvoed- en opgroeivraagstukken C Signaleren in interculturele context D Omgaan met effectiviteit van jeugdinterventies en instrumenten in een interculturele context E Bevorderen bereik onder moeilijk bereikbare groepen Competenties zijn ontwikkelbaar en verwijzen naar individuele vermogens. Naast competenties moet een beroepskracht in zorg en welzijn ook een aantal kernkwaliteiten bezitten. Kernkwaliteiten behoren tot het wezen van een persoon en moeten in potentie in de persoon aanwezig zijn om verder ontwikkeld te kunnen worden. De opleiding kan niet opleiden voor alle mogelijke professionele uitdagingen, dus moet je de student toerusten met de competentie om die uitdagingen te onderkennen en op te pakken. Overzicht van de inhoud van scholing in interculturele competenties 9 : Thema Kennis Aandachtspunten kwaliteit scholing De scholing biedt cultuurspecifieke en bruikbare kennis over de belangrijkste cliëntengroepen Specificatie - Kennis over de culturele achtergrond van de bevolkingsgroepen die tot de belangrijkste cliëntengroepen behoren van deelnemers (in samenhang met sociaaleconomische en juridische positie, opvoeding, migratiegeschiedenis, ziekteprevalentie en -beleving, religie, rolpatronen, etc.) - Kennis over welke rol de culturele achtergrond kan spelen bij de cliënt en diens omgeving - Kennis over invloed van medicatie op verschillende etnische doelgroepen (ander metabolisme, etc.) - Kennis over verschillende communicatieuitingen - Kennis over verschillende ziektebeelden en geneeswijzen De scholing biedt kennis over intercultureel werken - Kennis over verschillende cultuurspecifieke normen- en waardepatronen die kunnen bestaan bij cliënten, hun omgeving en collega s - Presentatie van cultuur als dynamisch en steeds in ontwikkeling, waarbij cultuurverschillen niet worden overdreven maar ook niet gebagatelliseerd - Interculturele mogelijkheden en beperkingen van gangbare instrumenten, werkwijzen en methodieken 9 Inventarisatie initiële scholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. Eindrapportage. NJI, Utrecht mei 2010, pag. 60. 9
De scholing biedt kennis over interculturele communicatie - Kennis over impact van verschillen tussen mensen op onderlinge communicatie: de invloed van cultuurverschillen, achterstanden en minderheidspositie - Kennis over verschillen in status, rol en macht die hulpverlener kan hebben in diverse etnische groepen. - Kennis over verschillende (non-verbale) communicatie-uitingen, zoals wel/niet aankijken, (in)direct aanspreken etc. Houding De scholing richt zich op vergroting van het bewustzijn van het wederzijdse referentiekader, de verschillen daarin en de acceptatie van die verschillen - Bewustzijn van eigen etniciteit en cultuur en eigen functioneren in interculturele situaties - Onbevangen, geïnteresseerde en respectvolle houding naar cliënten met een andere culturele achtergrond - Bewustzijn van eigen organisatie- en beroepscultuur - Bewustzijn van mogelijk toegekende status/ macht gerelateerd aan beroep - Respect voor en waardering van verschillen in cultuurspecifieke normen, waarden en achtergronden - Besef dat het individu nooit gezien mag worden als representant van zijn cultuur Vaardigheden In de scholing worden vaardigheden geoefend op het gebied van intercultureel werken - Betekenis achterhalen die cliënten en hun omgeving geven aan hun situatie, ervaringen en problemen - Gedrag interpreteren vanuit verschillende culturele referentiekaders - Stellen van open vragen over achtergrond/ afkomst van de cliënt - Bieden van cultuursensitieve psychoeducatie - Betrekken van het (familie)systeem van de cliënt bij de hulp (indien wenselijk) - Op effectieve wijze cultuurverschillen overbruggen - Strategisch hanteren van cultuurspecifieke instrumenten, werkwijzen en methodieken In de scholing worden vaardigheden geoefend op het gebied van interculturele communicatie - In gedrag en taalgebruik aansluiten op niveau en begripsvermogen van cliënt en checken of de cliënt hem/haar heeft begrepen - Interesse en respect tonen op een bij de cliënt passende manier - Inschatten wanneer een tolk nodig is en gebruik maken van een tolk in contact met cliënten 4.3 Organisatorische context Bij het vormgeven van de organisatie moeten onderwijsinstellingen rekening houden met de toenemende diversiteit binnen en buiten de poorten. Diversiteit moet 10
niet alleen een integraal deel van het onderwijsprogramma zijn, maar meer nog een constituerend element van de organisatie. - Interculturele competenties kunnen in initiële opleidingen op verschillende manieren worden aangeboden: geïntegreerd in totale aanbod, als minor of als verplichte module. Nadeel van een minor is dat studenten daar al dan niet voor kunnen kiezen. - Het is niet voldoende om interculturele competenties in de vorm van een aparte cursus of module aan bestaand onderwijsprogramma vast te plakken, maar het is ook niet nodig om bestaande organisatie helemaal om te gooien. - Tussenweg is infusionmethode 10 : interculturaliteit wordt in onderwijs geïntegreerd. Voor een goede integratie van interculturele competenties in het initiële onderwijs is nodig: - Visieontwikkeling op culturele diversiteit; - Vergroten van cultural awareness bij docenten; - Het ontwikkelen van diversiteitsbewust HRM-beleid (diversiteit in het docententeam door aannamebeleid en reservering stageplekken voor allochtone studenten (toekomstige docenten)); - Het opnemen van interculturele competenties in de einddoelen van het onderwijsprogramma en in de specifieke doelen van geselecteerde onderdelen van het programma; - Het inbouwen van specifieke toetsingscriteria en toetsonderdelen in de bestaande beoordelingsstructuur (portfolio, EVC s, kennistoetsen, proeven van bekwaamheid en meervoudige beoordeling op attitudes); - Een verplichte module interculturele communicatie of intercultureel werken als geïntegreerd onderdeel van het onderwijsprogramma; - Het werken vanuit een cyclisch systeem, waarin interculturele competenties elk jaar op een hoger niveau terugkomen; - Aandacht voor intercultureel werken in alle vakken middels casuïstiek, werkvormen, inbreng eigen ervaringen e.d. - Aandacht voor diversiteit moet niet gebonden zijn aan een paar docenten die als trekkers fungeren! 4.4 Docentcompetenties De scholing rond interculturele competenties zou gegeven moeten worden door intercultureel competente docenten met praktijkervaring in het werken met interculturele competenties en aantoonbare kennis over culturele diversiteit. Ook de docenten die andere vakken geven moeten over een aantal competenties beschikken die het geïntegreerd aanleren van interculturele competenties mogelijk maken. De docent die modules interculturele competenties verzorgt: - is door inhoudelijke en didactische deskundigheid in staat om goede scholing in interculturele competenties uit te voeren. - heeft, evenals de toekomstige beroepskrachten die hij/zij opleidt, kennis van de impact van verschillen tussen mensen op de onderlinge communicatie, te weten verschil in cultuur, verschil in mogelijkheden en verschil in positie. - beheerst minimaal de competenties die onder de inhoud van de scholing zijn gespecificeerd. - heeft bij voorkeur ook ervaring in het werken met diverse migrantengroepen. Voor het initieel onderwijs is daarnaast van belang dat ook de andere docenten intercultureel kunnen werken, zodat ze diversiteitcompetenties in hun curriculum kunnen opnemen. In dit kader levert de wet BIO (Wet Beroepen in het onderwijs) goede aanwijzingen voor het onderscheiden van relevante competentiegebieden. Enkele voorbeelden: De docent: 10 Inventarisatie initiële scholing in interculturele competenties voor professionals in de jeugdsector. Eindrapportage. NJI, Utrecht mei 2010, pag. 62. 11
- heeft kennis van processen van identiteitsvorming, zingeving en waardeontwikkeling bij tieners, adolescenten en volwassenen én van de culturele bepaaldheid daarvan en weet welke consequenties hieraan te verbinden voor zijn/haar handelen; - heeft kennis van de invloed van taalbeheersing en taalverwerving op het leren en weet hoe daar in de praktijk rekening mee te houden. - is goed op de hoogte van communicatie- en omgangsvormen in de leefwereld van de leerlingen en in de (beroeps)praktijk waar zij zich op voorbereiden / verder in willen ontwikkelen en houdt hier in taalgebruik, omgangsvormen en manier van communiceren rekening mee; - is zich bewust van zijn/haar eigen houding en gedrag én van de invloed daarvan op de leerlingen; - is vertrouwd met de leefwereld van zijn leerlingen/cursisten, hun basisbehoeften, hun verwachtingen, met de culturele bepaaldheid daarvan, en weet hoe daarmee om te gaan. - kan beschrijven en verklaren wat de communicatiepatronen zijn in de (cultureel heterogene) groepen waarmee hij/zij werkt en hoe de sociale verhoudingen liggen; - kan verantwoorden hoe hij/zij met (cultureel heterogene) groepen omgaat en ook met individuele leerlingen en maakt daarbij gebruik van relevante theoretische en methodische inzichten; - doet recht aan (culturele) verschillen tussen leerlingen: houdt er rekening mee en maakt er in zijn/haar pedagogisch handelen gebruik van. 4.5 Didactisch concept Om effectief interculturele competenties te kunnen overdragen, zijn vormen van actief leren zeer geschikt. Voorbeelden zijn: action research, brainstormen, case studies, debatteren,excursies, groepsdiscussie, groepsprojecten, interactie met gastsprekers en andere deskundigen, observaties, onderzoek (waarbij andere bronnen gebruikt worden dan teksten, bijvoorbeeld statistische gegevens), problemen oplossen, rollenspellen, samenwerkend leren, simulaties, vrijwilligerswerk en bezoek aan migrantenorganisaties of allochtone patiëntenverenigingen. Gemeenschappelijk aan al deze leeractiviteiten is dat ze intensieve interacties tussen studenten onderling, studenten en docenten en studenten en werkveld mogelijk maken, waardoor het leren een gezamenlijke en interactieve onderneming wordt. Omdat mensen verschillende leervoorkeuren hebben (kennis verwerven, oefenen, de kunst afkijken, participeren en ontdekken), is het belangrijk verschillende werkvormen in scholing aan bod te laten komen. Wensen van professionals tav onderwijs: - Groepsspecifieke kennis om met allerlei mensen om te kunnen gaan. - Culturele diversiteit geïntegreerd in het gehele onderwijs (rode draad). - Daarnaast ook duidelijk herkenbaar als apart vak of aparte module, om continuïteit te waarborgen, herkenbaarheid te vergroten en impact te versterken. - Casusgestuurd leren: koppeling van casus met intercultureel karakter en leerdoelen:. cases uit dagelijkse praktijk oplossen met behulp van theorieën en kennis.. liefst doordachte opbouw van dezelfde cases die in de loop van de opleiding steeds uitgebreider en ingewikkelder worden. - Integratief onderwijs (kleine werkgroepjes met diversiteit binnen groepen als leerbron). - Onderwijskundig beleid gericht op interculturele competenties. NB: - Er is behoefte aan goede cases die op een realistische wijze de problemen en dilemma s uit de praktijk weergeven. Het gaat niet om praktijkervaringen van de studenten, maar goed opgebouwde en gestructureerde cases, die in het onderwijsprogramma kunnen worden ingepast. Liefst geaccrediteerd aanbod! 4.6 Transfer Aandacht voor transfer naar de dagelijkse praktijk vergroot de kans dat de 12
geleerde interculturele competenties in de dagelijkse praktijk worden toegepast. Een goede vorm hiervoor is casusgestuurd onderwijs (zie 4.5). 4.7 Toetsing Na afloop dient toetsing van het geleerde plaats te vinden. Toetsing moet passen bij de leerlingenpopulatie, de onderwijssoort, de professie, de organisatorische omgeving en het werkveld. Het gaat globaal om de volgende elementen: 1 Algemeen: reflectie op de eigen competenties, portfolio en EVC s 2 Kennis: toetsen 3 Vaardigheid: proeven van bekwaamheid 4 Houding: het meten van houding is niet te objectiveren en kan alleen gewicht krijgen door informatie uit meerdere bronnen en vanuit meerdere contexten:. feedback. practical performance. werkplekbeoordeling. 4.8 Evaluatie Zowel een aparte module als andere vakken waarin interculturele competenties aan bod komen dienen te worden geëvalueerd. Aspecten waarop evaluatie door de deelnemers - kan plaatsvinden zijn: - waardering van de inhoud - deskundigheid van de docent - presentatie door de docent - werkvormen - relevantie voor de werkpraktijk - bruikbaarheid en aansluiting bij verwachtingen en behoeften van de studenten. De evaluatie kan schriftelijk gebeuren of het thema interculturele competenties of culturele diversiteit kan worden opgenomen in een algemeen tevredenheidsonderzoek van studenten over hun opleiding. 4.9 Krachten en belemmeringen Als aanvulling op het kwaliteitskader lijkt het voor de overzichtelijkheid goed om de krachten en belemmeringen die het succesvol aanleren van interculturele competenties bepalen nog eens op een rijtje te zetten. Krachten voor goede scholing zijn inhoudelijke aspecten als focus op communicatie/interactie, aanleren cultuursensitieve houding, inzicht bieden in de theorie en praktijk van interculturalisatie van de zorg, leren kijken naar eigen socialisatie en de invloed hiervan. Ook didactische aspecten kunnen krachten zijn: het leren van elkaar, integratie theorie en praktijk. En organisatorische aspecten: goodwill van docenten, vanzelfsprekendheid van verweven interculturaliteit in opleiding, expliciete aandacht voor het onderwerp, de mogelijkheid van verdieping. Opvallend is dat goodwill bij docenten ook een keerzijde heeft, nl. het gebrek aan inbedding bij management en ontwikkelaars. Belemmeringen voor goede scholing hebben betrekking op een gebrek aan kennis, onvoldoende tijd voor het vak, onvoldoende middelen, onvoldoende inbedding in het curriculum van aandacht voor het thema. 13
5 Interculturele competenties en HRM-beleid 11 Professionals geven aan dat wanneer zij hun handelen willen aanpassen aan de culturele diversiteit die zij tegenkomen in hun dagelijkse praktijk, dit niet altijd past binnen de protocollen en procedures. Protocollen en procedures zijn leidend geworden, wat ten koste gaat van hun vakmanschap. Toch zijn er ook geluiden dat er wel (enige) ruimte is, maar dat deze door professionals niet altijd effectief wordt benut. In het streven om organisaties en professionals te interculturaliseren is commitment en een actieve bijdrage van het management noodzakelijk. Het is aan de manager en teamleider om leiding te geven aan diversiteit én om het interculturalisatieproces aan te sturen. Er is onderscheid 12 gemaakt tussen managers (strategisch niveau) en teamleiders (tactisch/operationeel niveau). Managementtaken vanuit intercultureel perspectief: 1 Zorgen voor een vraaggericht en toegankelijk dienstenaanbod 2 Kwaliteitsbeleid 3 Personeelsbeleid 4 Sturen van verandering Interculturele Competenties van de Manager A Visie op intercultureel werken en interculturalisatie B Verandermanagement ten aanzien van het interculturalisatieproces C Interculturalisatie verankeren in kwaliteitsbeleid D Aansturen teamleiders Interculturele Competenties van de Teamleider A Visie op intercultureel werken en interculturalisatie B Een intercultureel team ontwikkelen C Veiligheid scheppen D Leiding geven in een interculturele organisatie E Intercultureel beleid vertalen naar de praktijk en andersom Goed HRM-beleid kan zorgen voor een effectiever professionaliseringsproces: - Aan interculturele competenties moet al aandacht besteedt worden in de initiële opleiding. Daar moet een stevig basis gelegd worden voor intercultureel kunnen denken en handelen. In de werksituatie kan daarop voortgebouwd worden en verdieping plaatsvinden naar meer specifieke thema s en settings. - Het proces van interculturalisatie kan ook nog op andere manieren gestimuleerd worden. Beroepskrachten moeten onderling eventueel via super- en intervisie - meer kennis uitwisselen, zo mogelijk ook met beroepskrachten van allochtone oorsprong. Het geven van (dagelijkse) feedback kan helpen beter om te gaan met onzekerheid over hoe te handelen. In dat verband verdient het aanbeveling om waar mogelijk gemêleerde teams samen te stellen, zodat die op zich meer een afspiegeling van de samenleving vormen en er constante uitwisseling van kennis plaats kan vinden. 6 Nadere uitleg kruispuntdenken Bij de theoriën die van invloed zijn op het bepalen van een visie, hebben we kort aangegeven dat kruispunten denken daarin een belangrijk aandeel heeft. Kruispuntdenken 13 - intersectioneel of caleidoscopisch denken - gaat ervan uit dat 11 Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010, pag. 41 e.v. 12 Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010, pag. 44 e.v. 14
verschillende assen van maatschappelijke betekenisgeving allemaal cruciaal zijn voor ons gevoel van wie we zijn, onze identiteit. Wij leven onze levens op de kruispuntpunten van onder andere sekse, etniciteit, sociaaleconomische positie, nationaliteit, seksuele voorkeur, en het al dan niet hebben van een beperking etc. Kruispuntdenken is gebaseerd op vijf veronderstellingen: 1 Verschillen zijn continu Het gaat bij maatschappelijke verschillen niet om of of, maar om én én. Een groot deel van de jongeren die het CBS rangschikt onder de categorie allochtoon voelt zich verwant met meerdere culturen tegelijk en hanteert verschillende identiteiten. 2 Verschillen zijn machtsgeladen De categorie die wordt gezien als beter of normaler wordt doorgaans niet benoemd. Binnen het kruispuntdenken wordt de ene categorie niet als beter, hoger of normaler gezien dan de andere. We zijn allemaal anders en deze aanname zou het vertrekpunt moeten zijn. 3 Verschillen zijn meerdimensionaal Werken vanuit het kruispuntdenken betekent, dat er oog is voor de manier waarop assen van verschil op verschillende niveaus een rol spelen. Afhankelijk van de situatie van de cliënt, kan bepaald worden welke dimensies een rol spelen. Het is een onmisbaar instrument in het maken van een analyse of diagnose van een probleem. 4 Verschillen zijn dynamisch Het kruispuntdenken gaat ervan uit dat verschillen niet statisch zijn. Culturen bijvoorbeeld hebben een procesmatig karakter. Er bestaat een constante verschuiving van normen, waarden en symbolen, zeker tussen generaties. 5 Verschillen zijn onderling afhankelijk De ene as van verschil is niet belangrijker dan de andere. Kruispuntdenken geeft aan dat categorieën zoals etniciteit, sekse en leeftijd, altijd gelijktijdig en in wisselwerking werkzaam zijn. Wel staan in iedere context, maar ook in iedere levensfase, weer andere identificaties op de voorgrond. 13 Naar interculturele competentieprofielen in het preventieve en ontwikkelings-gericht jeugdbeleid. Definitief concept. NJI, Utrecht, maart 2010, pag. 13 e.v. 15