Thema s voor diversiteitsbeleid. In de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen

Transcriptie

1 Thema s voor diversiteitsbeleid In de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen

2 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE verzamelt, ontwikkelt en verspreidt kennis en adviseert op het gebied van welzijn, zorg en sociale veiligheid. MOVISIE werkt voor en samen met overheden, burgerinitiatieven, professionele en vrijwilligersorganisaties met als doel de participatie en zelfredzaamheid van burgers te vergroten. Centrale thema s daarbij zijn vrijwillige inzet, mantelzorg, kwetsbare groepen, leefbaarheid en huiselijk en seksueel geweld. Kijk voor meer informatie op COLOFON Auteur(s): Hanneke Felten m.v.v. Lou Repetur en Wil Verschoor Projectnummer: P1129 Datum: mei 2008 MOVISIE Bestellen:

3 Inhoudsopgave 1 Inleiding Deskundigheidsbevordering medewerkers Personeelsbeleid Faciliteiten Toegankelijkheid Integratie van diversiteitsbeleid...4 Utrecht, mei 2008 * Thema s voor diversiteitsbeleid in de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen.

4 1 Inleiding In de maatschappelijke opvang gericht op dak- en thuislozen weet men hoe men om moet gaan met verschillen tussen mensen. Denk bijvoorbeeld aan verschillen tussen mensen die verslaafd zijn en de mensen die dat niet zijn. Of aan verschillen tussen mensen met een psychiatrische stoornis en de mensen die geen psychiatrische stoornis hebben. Maar anno 2008 is er meer diversiteit in de maatschappelijke opvang: verschillen in etniciteit, leeftijd, sekse, seksuele voorkeur en beperking spelen óók een rol. In de maatschappelijke opvang komen allochtonen en autochtonen, jongeren en ouderen, homo s en hetero s, mannen en vrouwen, mensen met én zonder handicap. Een organisatie voor maatschappelijke opvang gericht op dak- en thuislozen bestaat meestal uit verschillende voorzieningen: denk bijvoorbeeld aan nachtopvang, begeleid wonen, 24 uursopvang, schuldhulpverlening, geldbeheer, maatjesprojecten. Deze voorzieningen hebben uiteenlopende functies en werkwijzen. Maar wat zij gemeen hebben is dat het van belang is om met álle cliënten (gasten of klanten) goed contact te kunnen maken. Dit betekent dat het belang is om rekening te houden met de verschillen tussen cliënten in etniciteit, leeftijd, sekse, seksuele voorkeur en beperking. Diversiteitsbeleid is er op gericht op aan te sluiten bij cliënten die van elkaar in etniciteit, leeftijd, sekse, seksuele voorkeur en beperking. Het is gericht op het verbeteren van de kwaliteit van de gehele dienst en of hulpverlening. In deze brochure vindt u een kort overzicht van de thema s die van belang zijn voor ontwikkeling van diversiteitsbeleid in de maatschappelijke opvang. Ook krijgt u tips voor het vormgeven van diversiteitsbeleid in uw eigen organisatie. Utrecht, mei 2008 * Thema s voor diversiteitsbeleid in de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen. 1

5 2 Deskundigheidsbevordering medewerkers Om oog te hebben voor diversiteit in het contact met cliënten hebben medewerkers een specifieke houding en bepaalde kennis en vaardigheden nodig. Een korte omschrijving van deze houding, kennis en vaardigheden is te vinden in de MOVISIE-brochure Sensitiviteit voor diversiteit - Informatie en tips voor medewerkers in de maatschappelijke opvang in contact met cliënten. Tip: Laat uw medewerkers een training volgen waarin zij leren om gevoelig te zijn voor diversiteit (cultuur, sekse, seksuele voorkeur) in de dienst en of hulpverlening aan cliënten van de maatschappelijke opvang. Neem voor meer informatie contact op met de afdeling Training & Advies van MOVISIE. Klik op Training op de website: 3 Personeelsbeleid Diversiteit in het personeelsbestand is een meerwaarde voor de organisatie. Uit praktijkonderzoek blijkt dat diversiteit in een organisatie leidt tot meer innovatie, een bredere deskundigheid en grotere kennis van de markt. Daarnaast is het voor een maatschappelijke organisatie zoals de maatschappelijke opvang vanzelfsprekend om te streven naar een interne organisatie die een afspiegeling is van de (beroeps)bevolking. Ook is een divers personeelsbestand belangrijk omdat de maatschappelijke opvang werkt met en voor verschillende mensen: mannen en vrouwen, allochtonen en autochtonen, homoseksuelen en heteroseksuelen. Om deze mensen goed te bereiken en te bedienen is het noodzakelijk om medewerkers in te zetten die ervaring en een netwerk hebben binnen deze groepen. In de praktijk betekent dit vaak dat medewerkers zelf uit de doelgroepen afkomstig zijn. Tips: Gebruik voor het werven van allochtone medewerkers de goede kanalen Allochtonen lezen gemiddeld minder kranten dan autochtonen. Dus als u allochtone medewerkers zoekt, is het aan te raden om naast kranten ook andere mediakanalen te gebruiken om vacatures te verspreiden. Denk bijvoorbeeld aan internet: met name jonge allochtonen zoeken vaak via internet naar werk. Gebruik voor het werven van nieuwe medewerkers uw eigen netwerk Veel mensen vinden een baan via via. Van dit principe kan uw organisatie voor maatschappelijke opvang ook gebruik maken. Bij het vervullen van een vacature kunt u de netwerken van uw organisatie of de persoonlijke netwerken van individuele medewerkers inschakelen. Houd er rekening mee dat met name persoonlijke netwerken vaak bestaan uit mensen met een vergelijkbare culturele achtergrond: autochtonen kennen vaak relatief veel autochtonen, Turken veel Turken, Chinezen veel Chinezen etc. Pas het profiel van de functie aan als u meer diversiteit in uw personeelsbestand wilt Meer diversiteit in uw personeelsbestand? Dan is het van belang dat het profiel voor nieuwe werknemers hierop is aangepast. Wat vraagt u aan medewerkers als het gaat om diversiteit en wat verwacht u van hen? In hoeverre sluit het profiel hierop aan? Hoe vertaalt u dit naar competenties? Het team Beroepsontwikkeling van MOVISIE heeft veel ervaring met het opstellen van com- Utrecht, mei 2008 * Thema s voor diversiteitsbeleid in de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen. 2

6 petentieprofielen en kan u adviseren. Kijk voor meer informatie op 4 Faciliteiten In verschillende (sub)culturen zijn er verschillende gebruiken en gewoonten in en rondom het huis. Cliënten die begeleid wonen, moeten zich echter aanpassen aan elkaar en aan de regels van de organisatie. Soms kan het aanbieden van gemakkelijk te realiseren faciliteiten ervoor zorgen dat een cliënt uit een andere cultuur zich meer thuis voelt. Denk bijvoorbeeld aan apart kookgerei voor cliënten die graag halal of kosjer willen koken. Het is daarom aan te raden om hier in een van de eerste gesprekken met cliënten aandacht aan te besteden: welke faciliteiten heeft een cliënt nodig om zich thuis te voelen en kan / wil de organisatie deze bieden? Tip: Er zijn grenzen in het voldoen aan behoeften van cliënten. In hoeverre wilt u als organisatie rekening houden met verschillende behoeften van cliënten door de verschillen in sekse, etniciteit, leeftijd maar ook in religie? Bijvoorbeeld: Mag een islamitische cliënt van het begeleid wonen van zijn medebewoners verwachten dat zij ook hun schoenen uitdoen bij de deur? Mag een vrouwelijke cliënt eisen dat zij door een vrouwelijke medewerker begeleid wordt bij schuldhulpverlening? Mag een strengchristelijke cliënt van de 24-uursopvang weigeren om met een homoseksuele cliënt in een huis te wonen? Door als organisatie na te denken over deze vraagstukken creëert u de mogelijkheid om te reflecteren op de eigen normen en waarden en de manier waarop uw organisatie de dienst- en / of hulpverlening invult. Vanuit deze reflectie kunt u richtlijnen opstellen waarin staat in hoeverre medewerkers kunnen inspelen op de uiteenlopende behoeften van verschillende cliënten. 5 Toegankelijkheid Sommige doelgroepen maken nauwelijks gebruik van bepaalde voorzieningen van de maatschappelijke opvang. Zo maken mensen met een Turkse of Chinese achtergrond vaak weinig gebruik van de nachtopvang. Dit kan onder andere te maken hebben met de onbekendheid van het aanbod bij mensen uit deze etnische groepen. Mocht u als organisatie besluiten dat u voor een of meerdere specifieke doelgroepen de toegankelijkheid wilt verbeteren, dan is het belangrijk te onderzoeken waarom deze doelgroepen tot nu toe nog weinig gebruik maken van het aanbod van uw organisatie. Tips: Raadpleeg vertegenwoordigers van de doelgroep of zelforganisaties van de doelgroep Gaat het bijvoorbeeld om vrouwen en mannen van Turkse afkomst, dan kunt u gaan praten met Turkse zelforganisaties, zoals Turkse vrouwenorganisaties, Turkse jongerenorganisaties en culturele Turkse organisaties. U kunt hen vragen waarom de doelgroep tot nu toe weinig gebruik maakt van het aanbod en hoe u dit eventueel kunt verbeteren. Betrek cliënten bij het vergroten van de toegankelijkheid Utrecht, mei 2008 * Thema s voor diversiteitsbeleid in de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen. 3

7 Uiteraard kunt u ook de cliënten uit moeilijk bereikbare doelgroepen die wél de weg hebben gevonden naar uw organisatie, raadplegen en actief betrekken bij dit proces. Hoe hebben zij de weg naar uw organisatie gevonden? Wat denken zij over de toegankelijkheid van de organisatie? 6 Integratie van diversiteitsbeleid Het is belangrijk diversiteitsbeleid stevig te verankeren in uw organisatie: zorg ervoor dat het geïntegreerd wordt in het dagelijkse praktijk en dat het niet op een eilandje blijft. Hoe u dat kunt doen, leest u in onderstaande tips. Tips: Besteed aandacht aan diversiteit in methodiekontwikkeling Verschillende methodieken die gebruikt worden in de maatschappelijke opvang zoals het 8- fasenmodel en de presentiebenadering sluiten goed aan bij diversiteitsbeleid. Zorg ervoor dat u de ruimte die deze methodieken bieden om aandacht te besteden aan diversiteit, goed benut. Op deze manier raakt het diversiteitsbeleid stevig verankerd in de methodische werkwijze van de organisatie. Creëer tijd en ruimte in de casusbespreking voor reflectie op diversiteit Heeft u een casusbespreking met het team van medewerkers? Zorg er dan voor dat het bij deze casusbespreking een vast onderdeel wordt om te reflecteren op de diversiteitspositie van zowel de cliënt als van de medewerker. Op welke manier spelen verschillen in etniciteit, sekse, leeftijd en seksuele voorkeur een rol in de relatie tussen medewerker en cliënt? Stimuleer de medewerkers om met elkaar over dit thema in gesprek te gaan en van elkaar te leren. Zorg voor een goede begeleiding waarin iedereen het gevoel heeft te mogen leren en elkaar uit te mogen dagen tot (zelf)reflectie. Zorg voor aandacht voor diversiteit in het scholingstraject Het is aan te raden om in de scholingstrajecten die worden aangeboden aan vrijwilligers en medewerkers diversiteit en diversiteitsbeleid op te nemen. Er kan worden gedacht aan thema s als omgaan met mensen met een verstandelijke beperking, het voorkomen van seksuele intimidatie, het voorkomen van discriminatie en de aanpak van huiselijk geweld. Utrecht, mei 2008 * Thema s voor diversiteitsbeleid in de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen. 4