Naar een professioneel leerklimaat Theoretische Verantwoording Afstudeeropdracht studie Opleidingskunde Hogeschool Arnhem en Nijmegen Opleidingsadviseur Leerhuis Oktober 2008 Theoretische verantwoording Pagina 1 van 31
Inleiding... 3 Hoofdstuk 1. Verantwoording voor de keuzes in het proces... 4 1.1 Inleiding... 4 1.2 Projectmatig werken... 4 1.3 Een beleidsnota of een adviesnota?... 4 Hoofdstuk 2. De voorbereidingsfase... 5 2.1 Het kiezen van het onderwerp... 5 2.2 Het formuleren van de onderzoeksvragen... 5 2.3 Contacten met anderen over deze adviesnota... 6 Hoofdstuk 3. De uitvoeringsfase... 8 3.1 De achtergrond en vraagstelling... 8 3.2 De literatuurstudie... 8 3.2.1 Literatuuronderzoek naar de term leerklimaat.... 9 3.2.2 Literatuuronderzoek naar randvoorwaarden/ beinvloedingsfactoren.. 10 3.2.3 Literatuuronderzoek naar de een strategie van veranderen... 10 3.3 De analyse van het leerklimaat aan de hand van het 7-S Model... 10 3.4 De interviews... 12 3.5 Het advies... 14 Literatuurlijst... 15 Bijlage 1. Beslisdocument oriëntatiefase... 17 Bijlage 2: Plan van aanpak... 21 Bijlage 3: Feedbackformulier opdrachtgever afstudeerproject... 30 Theoretische verantwoording Pagina 2 van 31
Inleiding Ter afsluiting van de studie Opleidingskunde heb ik de adviesnota Naar en professioneel leerklimaat geschreven. In deze theoretische verantwoording motiveer ik de keuzes die ik gemaakt heb om tot het advies te komen. Deze keuzes zijn gebaseerd op een literatuuronderzoek, mijn praktijkervaring en op basis van logisch redeneren. De opdrachtgever is mevr. drs. Bertien Molenaar, werkeenheidsmanager Leerhuis van de Alysis Zorggroep. Zij stelde de volgende vraag: Welke veranderingen of verbeteringen zijn er nodig om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep te professionaliseren? Deze vraag kwam voort uit het werktevredenheidsonderzoek wat in 2007 uitgevoerd is binnen de Alysis Zorggroep. In dit onderzoek hebben de medewerkers te kennen gegeven ontevreden te zijn over het leerklimaat binnen de instelling. Voor de Raad van Bestuur was dit aanleiding om het Leerhuis te vragen nader onderzoek te verrichten. Deze theoretische verantwoording is als volgt opgebouwd: Hoofdstuk 1 bevat naast de inleiding, de verantwoording voor het projectmatig werken en uitleg over het begrip beleidsnota. In hoofdstuk 2 komen de activiteiten tijdens de voorbereidingsfase aan bod. Hoofdstuk 3 is een weergave van de gemaakte keuzes tijdens de uitvoeringsfase. Hierin onderbouw ik de gemaakte keuzes ten aanzien van het onderzoek. In de bijlage vindt u de beslisdocumenten uit de oriëntatie- en definitiefase Oktober 2008 Theoretische verantwoording Pagina 3 van 31
Hoofdstuk 1. Verantwoording voor de keuzes in het proces 1.1 Inleiding Ik ben werkzaam als opleidingsadviseur binnen het Leerhuis van de Alysis Zorggroep. In de afgelopen vijf jaar is mijn functie van inhoud veranderd: ik ben begonnen als adviseur beroepsopleidingen, dit hield in dat mijn werkzaamheden voor een groot deel bestonden uit het coachen van leerling verpleegkundigen en hun begeleiders. Sinds het afgelopen jaar houd ik me steeds meer bezig met het geven van opleidingsadviezen. Deze ontwikkeling is conform de koers die het Leerhuis uitgezet heeft. Na de reorganisatie die momenteel in volle gang is, vindt er een scheiding plaats tussen opleidingsadviseurs en adviseurs beroepsopleidingen. Een belangrijke vraag binnen het leerhuis is hoe te komen tot een verbetering van het leerklimaat binnen de alysis Zorggroep. Deze vraag heb ik in het kader van de studie opleidingskunde aan de HAN opgepakt. 1.2 Projectmatig werken In navolging van de richtlijnen van de HAN heb ik deze afstudeeropdracht op een projectmatige manier aangepakt. Deze theoretische verantwoording heb ik daarom opgebouwd volgens de verschillende fases van het projectmatig werken: de voorbereidingsfase (oriëntatie - en definitiefase) en de ontwerp- en uitvoeringsfase. De laatste fasen uit het project, de presentatie en reflectiefase zijn niet opgenomen in deze theoretische verantwoording omdat deze nog plaats moeten vinden. 1.3 Een beleidsnota of een adviesnota? De Raad van Bestuur van de Alysis Zorggroep heeft in haar beleid opgenomen dat de het leerklimaat verbeterd moet worden. De beleidskeuze om te komen tot een verbetering is dus al gemaakt. Op verzoek van de opdrachtgever bevat mijn adviesnota een aantal concrete voorstellen die direct door de opleidingsadviseurs uitgevoerd kunnen worden. Naast concrete uitvoeringsmaatregelen heb ik ook beleidsadviezen voor het management opgenomen. Jans (2004) definieert een beleidsnota als volgt: Als er binnen een organisatie een probleem wordt geconstateerd worden deskundigen ingeschakeld om te onderzoeken wat het bestaande probleem is, wat de gevolgen en wat de oorzaken ervan zijn. Vervolgens wordt hun gevraagd een voorstel te doen voor oplossingen en dat op papier te zetten. Dit beleidsadvies wordt vervolgens gebruikt bij het bepalen van het beleid. Mijn onderzoek en advies bevatten de genoemde kenmerken van een beleidsnota en daarnaast concrete maatregelen voor de verbetering van het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep. Mijn rapport noem ik daarom een adviesnota in plaats van een beleidsnota. Voor de opbouw van de adviesnota hanteer ik wel de indeling van een beleidsnota zoals door Jans beschreven (2004). Theoretische verantwoording Pagina 4 van 31
Hoofdstuk 2. De voorbereidingsfase 2.1 Het kiezen van het onderwerp De voorbereidingsfase is eigenlijk al begonnen in het voorjaar van 2008. Naar aanleiding van het werktevredenheidsonderzoek kwam mevr. dr. Mirjam Baars naar de Alysis Zorggroep. Zij heeft het onderzoek namelijk uitgevoerd. Doel van het gesprek was onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep te verbeteren. Mw. Baars heeft in dit gesprek aangegeven op welke wijze zij soortgelijke opdrachten heeft uitgevoerd binnen andere organisaties. Uiteindelijk heeft de Raad van Bestuur van de Alysis Zorggroep ervoor gekozen om deze vraag niet uit te besteden maar intern op te pakken door het Leerhuis. Op dat moment was ik me in het kader van de studie opleidingskunde aan het oriënteren op een afstudeeronderwerp. Zo heb ik de opdracht in samenspraak met mijn leidinggevende naar mij toegetrokken. Naast deze directe aanleiding waren er ook een aantal persoonlijke redenen om te kiezen voor dit onderwerp: 1 Een persoonlijke interesse in dit onderwerp: doordat ik ervaring heb met het begeleiden en coachen van leerling-verpleegkundigen en hun werkbegeleiders heb ik gemerkt dat studenten op de ene afdeling beter gedijen dan op de andere. Op papier hebben alle afdelingen hun zaakjes prima voor elkaar. Er blijkt echter meer nodig te zijn dan procedures en regels om goed te kunnen leren. Dit gegeven triggerde mij zodanig dat ik besloot me er verder in te verdiepen. 2 Een van speerpunten uit het beleid van de Alysis Zorggroep is het verlenen van kwalitatief hoogwaardige zorg. Om dit te kunnen realiseren is het van belang dat de medewerkers binnen de Zorggroep zich blijvend kunnen ontwikkelen. Daarvoor is een goed leerklimaat een voorwaarde. Hiermee is een relatie gelegd tussen het afstudeerproject en de strategische doelen van de organisatie. 2.2 Het formuleren van de onderzoeksvragen Na een korte analyse van de huidige en het gewenste leerklimaat beschrijf ik de vraagstelling: Welke veranderingen en verbeteringen zijn er nodig om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep te professionaliseren?. Daaruit heb ik de volgende deelvragen afgeleid: 1. Wat versta ik onder de term Leerklimaat? 2. Wat is de stand van zaken rond het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep op dit moment? 3. Wat is de rol van de leidinggevenden in het verbeteren van het leerklimaat? 4. Welke kennis, vaardigheden en randvoorwaarden hebben de leidinggevenden nodig om het leerklimaat te verbeteren? 5. Wat is de rol van de opleidingsadviseurs in het verbeteren van het leerklimaat? 6. Welke kennis, vaardigheden en randvoorwaarden hebben de opleidingsadviseurs nodig om het leerklimaat te verbeteren? 7. Wat is de rol van de medewerker in het verbeteren van het leerklimaat? 8. Welke randvoorwaarden hebben de medewerkers nodig om beter tot leren te komen De deelvragen zijn tot stand gekomen in samenspraak met de opdrachtgever. Het was de uitdrukkelijke wens om niet alleen beleidsadviezen te geven maar ook concrete Theoretische verantwoording Pagina 5 van 31
uitvoeringsvoorstellen te doen voor de opleidingsadviseurs. Strategisch leren vraagt immers om een samenspel van management en Leerhuis. De deelvragen zijn daarom gericht op het zoeken naar verbetermogelijkheden die uitgevoerd kunnen worden door leidinggevenden, opleidingsadviseurs en medewerkers en naar de voor hen noodzakelijke kennis, vaardigheden en randvoorwaarden. Het antwoord op deze deelvragen komt tot stand door middel van literatuuronderzoek, een analyse van het leerklimaat aan de hand van het 7-S model, interviews met medewerkers van de Alysis Zorggroep en Benchmarkonderzoek. Deelvraag wordt beantwoord door het literatuuronderzoek. De analyse aan de hand van het 7- S model geeft antwoord op deelvraag 2. De interviews en het Benchmarkonderzoek geven tot slot antwoord op de deelvragen 3 t/m 8. 2.3 Contacten met anderen over deze adviesnota Gedurende de totstandkoming van deze adviesnota heb ik natuurlijk veel contact gehad met diverse personen binnen en buiten de organisatie. Om te beginnen heb ik diverse malen contact gehad met mw. Bertien Molenaar. Zij is opdrachtgever en met haar heb ik diverse malen gesproken over de voortgang van de opdracht en de richting die het onderzoek uitging. Regelmatig heb ik tussenproducten laten zien en met haar besproken. Als voorbereiding op het schrijven van het advies hebben we een afspraak gepland om te brainstormen over welke kant het advies uit moest gaan. Ik vond het belangrijk om juist daar haar mening over te horen. Niet alleen omdat zij opdrachtgever is en dus moet weten wat de opdracht op gaat leveren maar ook omdat zij door haar ervaring en positie binnen de organisatie goed op de hoogte is van aspecten waardoor het advies meer body zou krijgen en nog beter past bij de organisatie. Vrij vroeg in het proces heb ik een afspraak bijgewoond met mw. dr. Mirjam Baars. Zij was uitgenodigd in de organisatie omdat haar bedrijf het werktevredenheidsonderzoek uitgevoerd heeft. Tijdens dit gesprek hebben we gebrainstormd over de mogelijkheden die zij zag om het leerklimaat te verbeteren binnen de Alysis Zorggroep. Het ging hier om een eerste oriëntatie. Gedurende de onderzoeksfase heb ik erg zitten stoeien met de analyse van leerklimaat aan de hand van het 7-S model. Uiteindelijk heb ik het team gevraagd om hierin mee te denken. Tijdens twee teambesprekingen hebben we met elkaar een analyse gemaakt van het leerklimaat aan de hand van het 7-S model. Dit is een belangrijke bouwsteen geweest voor het onderzoek. Omdat ik het belangrijk vindt dat het advies gedragen wordt binnen de organisatie heb ik een klankbordgroep ingesteld die op gezette tijden feedback gegeven heeft op tussenproducten. De klankbordgroep bestond uit mw. Thea Verhoef coördinator beroepsopleidingen, mw. Bernadette van Cappellen coördinator bedrijfsopleidingen, en dhr Mark Veenendaal zorgmanager. Met de uitstekende feedback die ik van het kreeg kon ik het product op een hoger niveau brengen. Met dhr Martin ten Voorde, personeelsadviseur heb ik diverse malen gebrainstormd over hoe de samenwerking tussen P&O en Leerhuis eruit moet zien. Het resultaat daarvan is dat me de samenwerking verder geïntensiveerd hebben en meer samen op trekken binnen de zorggroep. De medewerkers van het BIDOC hebben zich gedurende het hele proces ingespannen om de juiste literatuur te vinden over dit onderwerp. Door de vele contacten die zij hebben met andere bibliotheken was het mogelijk voldoende relevante en recente literatuur te vinden. In de laatste fase van het proces hebben zij hun deskundigheid ingezet om de literatuurlijst te beoordelen op het toepassen van de APA normen. Theoretische verantwoording Pagina 6 van 31
Ten slotte heb ik regelmatig overleg gehad met mijn afstudeerbegeleider mw. Marlo Kengen. Ik heb haar een aantal conceptversies voorgelegd die we hebben besproken. Op basis van haar feedback kon ik verder met het proces zodat ik uiteindelijk tot een eindproduct kon komen. Theoretische verantwoording Pagina 7 van 31
Hoofdstuk 3. De uitvoeringsfase Het rapport is opgebouwd uit 3 hoofdstukken die onderling een duidelijke samenhang vertonen. Het onderzoek bestaat uit: een literatuurstudie, een analyse aan de hand van het 7-S model en interviews met diverse medewerkers. Het advies vloeit logisch voort uit de onderzoeksresultaten. IN deze theoretische onderbouwing zal ik per hoofdstuk uit het adviesrapport mijn keuzes onderbouwen. 3.1 De achtergrond en vraagstelling In dit eerste hoofdstuk van het adviesrapport heb ik belangrijke achtergrond informatie gegeven die nodig is om dit advies in de juiste context te plaatsen. Ik heb ervoor gekozen om een korte beschrijving van de organisatie te geven en de externe ontwikkelingen te schetsen. Ondanks dat deze informatie bekend is bij de opdrachtgever en mijzelf. Dit hoofdstuk legt een duidelijke link hoe externe ontwikkelingen de strategische doelen bepalen en waarom een goed leerklimaat een voorwaarde is om die doelen te bereiken. Nadat de onderzoeksvraag in de context geplaatst is, geef ik een korte analyse van de huidige en gewenste situatie. Vervolgens wordt de hoofdvraag opgedeeld in 8 deelvragen. De opdrachtgever had als uitdrukkelijke wens dat de lijnmanagers, de opleidingsadviseurs en de medewerkers een rol zouden krijgen in het verbeteren van het leerklimaat. Om die reden heb ik de rondom de verschillende doelgroepen gerangschikt. 3.2 De literatuurstudie Het is niet gebruikelijk om in een adviesrapport een hoofdstuk te wijden aan literatuuronderzoek. Om de volgende redenen heb ik hier toch voor gekozen: Ik wilde de keuzes die ik ging maken in het advies goed kunnen onderbouwen vanuit de literatuur. Mijn gebruikelijke werkwijze is dat ik keuzes maak op basis van gezond verstand. Als dat mij in de steek laat vaar ik op mijn onderbuikgevoelens. Voor dit onderzoek wilde ik eerst weten wat de literatuur erover zegt. De opdrachtgever acht het noodzakelijk dat een advies onderbouwt is vanuit de literatuur. Het doel van het literatuuronderzoek is antwoord geven op deelvraag 1: Wat versta ik onder de term leerklimaat? Over de volgende onderwerpen heb ik literatuur gezocht: 1. Leerklimaat. Wat wordt er precies bedoelt met de term leerklimaat? 2. Randvoorwaarden en beinvloedingsfactoren van leerklimaat. Op welke manier kun je het leerklimaat beïnvloeden. 3. Veranderstrategieën. Wil je in een organisatie een verandering doorvoeren dan is het wenselijk een methode te kiezen die bij de organisatie past. Deze keuze is tot stand gekomen op basis van mijn (gebrek aan) kennis. Om de noodzakelijke literatuur te vinden heb ik gezocht op websites van o.a. bureau Satisfaction (het bedrijf wat binnen de Alysis Zorggroep het werktevredenheidsonderzoek gedaan heeft) en Calibris. Daarnaast heb ik gezocht naar boeken en artikelen de bibliotheek van de Alysis Zorggroep en in de plaatselijke bibliotheek. Tot slot heb ik getracht via Google Alert nog relevante informatie te achterhalen. Bij het zoeken van de literatuur heb ik mezelf steeds de vraag gesteld: Geeft deze literatuur antwoord op de Theoretische verantwoording Pagina 8 van 31
hoofdvraag of op een van de deelvragen?. Daarnaast wilde ik recente literatuur gebruiken, bij voorkeur niet ouder dan 5 jaar. Dit bleek achteraf veel beperkingen met zich mee te brengen, veel literatuur bleek ouder te zijn dan vijf jaar en viel om die reden af. Enkele boeken die ik toch relevant vond en uit 2002 kwamen heb ik toch gebruikt. Deze zoektocht heeft veel tijd in beslag genomen, het is me opgevallen dat er in de opleiding weinig aandacht besteed is aan het zoeken naar relevante literatuur, bijv het zoeken naar wetenschappelijke artikelen. Dat betekent dat ik mogelijk niet alle relevante literatuur heb kunnen vinden. Ondanks deze beperking ben ik van mening dat ik voldoende relevante literatuur verzameld heb. 3.2.1 Literatuuronderzoek naar de term leerklimaat. Baars (2003) onderscheidt in haar proefschrift drie typen leerklimaat die ik hieronder kort toelicht. Vervolgens geef ik aan welke definitie het beste past bij de Alysis Zorggroep en waarom. In de leernetwerk-benadering wordt ervan uitgegaan dat leren zich voltrekt in de interactie tussen het individu en de omgeving. Individuen ontwikkelen in de omgang met collega s nieuwe normen en inzichten met betrekking tot het uitvoeren van de werkzaamheden. Leren vindt dus plaats bij de dagelijkse uitvoering van het werk en bij het analyseren en oplossen van problemen in het werk. In de leernetwerkbenadering onderscheidt Baars twee typen leerklimaat: een regulerend leerklimaat en een activerend of exploratief leerklimaat. In het regulatieve leerklimaat ligt het accent op vakinhoudelijke scholingen, wordt het leren sterk van bovenaf aangestuurd, en is sterk gericht op het bereiken van de organisatiedoelen Dit leidt ertoe dat medewerkers smal worden opgeleid. Medewerkers zien leren en opleiden als een verantwoordelijkheid van het management ontwikkelen een houding gebaseerd op het uitgangspunt ik leer als mijn baas vindt dat ik moet leren. In een activerend leerklimaat kunnen medewerkers hun persoonlijke leerdoelen ontwikkelen (er wordt veel maatwerk geleverd) en zij zien het leren als een individuele verantwoordelijkheid. Zij voelen zich sterk betrokken bij het werk en het leren. Hierdoor gaan zij in het werk actief op zoek naar leerervaringen en ontwikkelen een brede vakbekwaamheid. Het werkoverleg is bijvoorbeeld een instrument om nieuwe ideeën te ontwikkelen ter verbetering van het productieproces. Medewerkers ontwikkelen op deze manier probleemoplossende vaardigheden. Dit leerklimaattype komt veel voor in bedrijven waar medewerkers als zelfsturend team verantwoordelijk zijn voor een deel van het productieproces. De lerende organisatiebenadering geeft geen expliciete definitie van het begrip leerklimaat. Daarentegen wordt er uitvoerig aandacht besteed aan de verschillende waarden die van belang zijn voor het creëren van een gunstig leerklimaat: hierbij gaat het o.a. om tolerantie voor fouten, ruimte om te kunnen experimenteren, openheid en dialoog en interactie in de samenwerking. De leeraanbod gerichte benadering tot slot vertoont veel gelijkenis met de lerende organisatiebenadering. Deze benadering richt zich eveneens op het beschrijven van de kenmerken van een gunstig leerklimaat. Het verschil is echter dat deze laatste benadering zich minder richt op de waarden ten aanzien van het leren maar meer op de leermogelijkheden die aanwezig zijn op de werkplek. In deze benadering wordt ervan uitgegaan dat het leerklimaat goed is als er veel leermogelijkheden zijn. De laatste twee benaderingen gaan uit van de gedachte dat er een goed leerklimaat is voor alle situaties. De leernetwerkbenadering past het beste bij de Alysis Zorggroep, meer specifiek nog het regulerend leerklimaat, hoewel er ook kenmerken zijn van een activerend leerklimaat: het Leerhuis levert immers steeds maatwerk en gaat steeds minder aanbod gericht te Theoretische verantwoording Pagina 9 van 31
werk. In deze definitie van het leerklimaat worden vooral de cultuuraspecten benoemd. Naar mijn idee spelen de randvoorwaarden ook een belangrijke rol. Dat maakte dat ik besloot een werkdefinitie te maken van het begrip leerklimaat: Werkdefinitie van het begrip leerklimaat: Het leerklimaat bevat alle harde en zachte voorwaarden op de werkplek die noodzakelijk zijn om te komen tot leren. Met harde factoren bedoel ik de organisatorische aspecten rondom het leren. Bijvoorbeeld: is de lerende gekoppeld aan een werkbegeleider, worden er voldoende deskundigheidsbevorderende activiteiten georganiseerd en is er een afdelingsprofiel, etc. Met de zachte factoren bedoel ik de culturele aspecten rondom het leren. Bijvoorbeeld de sfeer op de afdeling, geeft men elkaar feedback, mag je fouten maken en hoe wordt daar mee omgegaan. 3.2.2 Literatuuronderzoek naar randvoorwaarden/ beinvloedingsfactoren. Om tot een goed advies te komen over verbetering van het leerklimaat vind ik het noodzakelijk ook in kaart te brengen welke factoren en randvoorwaarden daadwerkelijk te beïnvloeden zijn. Ook hiervoor heb ik literatuuronderzoek gedaan. Buiten de relevante literatuur vond ik een krantenartikel over het beschikbaar stellen van een budget voor persoonlijke ontwikkelingen. Hoewel dit artikel niet uit de literatuur komt leek het me de moeite waard om op te nemen in het rijtje te beïnvloeden randvoorwaarden. De reden voor deze maatregel is namelijk dat medewerkers op deze manier invloed hebben op hun persoonlijke ontwikkeling en dat maakt dat ze plezier in hun werk houden. Ik vond het heel verhelderend om een opsomming te maken van factoren die te beïnvloeden zijn. Dit stuk van het onderzoek maakte dat de abstracte term leerklimaat een concreet begrip werd waar je ook daadwerkelijk iets aan kunt veranderen. 3.2.3 Literatuuronderzoek naar de een strategie van veranderen. Het veranderen van het leerklimaat heeft te maken met het veranderen van de cultuur in een organisatie. Ik heb gekozen voor drie auteurs die recent gepubliceerd hebben over dit onderwerp. Van Wely (2002) gaat uit van 5 type interventies om tot een cultuurverandering te komen. De interventies van Van Wely zijn als zodanig niet of beperkt terug te vinden in het huidige beleid van de Alysis Zorggroep. Van Dam en Marcus (2005) beschrijven de 5 principes van Senge om het lerende vermogen van een organisatie te vergroten. Deze principes zijn vooral en naar mijn idee te eenzijdig gericht op het verbeteren van het lerende vermogen van de medewerkers. De managers en opleidingsadviseurs spelen in deze theorie een ondergeschikte rol. De theorie van de Caluwé sluit naar mijn mening het beste aan bij de Alysis Zorggroep. Deze theorie heb ik dan ook gebruikt om te komen tot een advies. 3.3 De analyse van het leerklimaat aan de hand van het 7-S Model Dit onderzoek dient om antwoord te geven op deelvraag 2: Wat is de stand van zaken rond het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep?. Een probleem in de organisatie kan nader geanalyseerd worden met verschillende modellen. Ik heb hierbij drie alternatieven overwogen; de cirkel van Romiszowsky, het 7S model van McKinsey en het Six Box model van Weisbord (Bergenhenegouwen, 2002). Ik heb niet gekozen voor het diagnosemodel van Romoszovsky omdat dit uitgaat van deficiency in job performance (Bergenhenegouwen, 2002). Bij het leerklimaat gaat het Theoretische verantwoording Pagina 10 van 31
niet om het disfunctioneren van een of meerdere medewerkers, maar om de voorwaarden die nodig zijn om goed te kunnen functioneren. Het six boxmodel van Weisglas is een diagnose model op organisatieniveau dat is gebaseerd op zes factoren die nodig zijn om een organisatie in balans te houden. In dit model wordt ook de omgeving meegenomen, die van invloed kan zijn op de balans binnen een organisatie. Kenmerkend is dat het leiderschap centraal staat. Het model wordt als een soort scan voor de organisatie gebruikt en brengt in beeld op welk van de factoren of boxes een probleem zich voornamelijk afspeelt. Op basis van die scan kan bepaalt worden op welk gebied er naar oplossingen gezocht moet worden, en dus ook of er sprake is van een opleidingsprobleem (Bergenhenegouwen, 2002). De zes boxes hebben betrekking op: 1 Missie en Doel: Zijn missie en doel voldoende bekend bij medewerkers en hebben zij zich daar voldoende aan gecommitteerd. 2 Structuur: verwijst naar de processen en structuren binnen een organisatie de het mogelijk maken de werkzaamheden uit te voeren en de doelen te behalen. 3 Relaties: verwijst naar de relaties tussen medewerkers, zowel de formele als informele contacten. 4 Beloning: richt zich op methoden die worden gebruikt om materiële en immateriële behoeften van medewerkers te bevredigen. 5 Hulpmiddelen: verwijst naar adequaat op elkaar afgestemde middelen en materialen die de organisatie gebruikt om haar doelen te realiseren. 6 In het midden staat Leiderschap: dit verwijst naar de mogelijkheden van het management om de organisatie te leiden en te vormen. Leiderschap is daarmee de box die de ander boxes in balans moet houden. Dit model vertoont veel overeenkomsten met het model wat ik uitgekozen heb: het 7-S model van McKinsey. In het 7S model beschrijft McKinsey zeven aspecten die binnen een organisatie te onderscheiden zijn. Het gaat hierbij om: 1. Shared values: Het gaat hier om binnen de organisatie door ieder gedeelde waarden ofwel de visie 2. Strategie: het begrip strategie duidt op de voorgenomen acties van het management. 3. Structuur: wijst op de inrichting van de organisatie: taakverdeling, coördinatie, hiërarchie, informatievoorziening, lijn- en staffuncties. 4. Staff (Personeel). Het betreft hier de eisen de organisatie stelt aan haar medewerkers, kwalitatief en kwantitatief. 5. Systemen: hierbij gaat om alle formele en informele procedures, regelingen en afspraken binnen de organisatie 6. Sleutelvaardigheden: wat kan de organisatie goed, waarin blinkt zij uit? 7. Stijl: de stijl komt tot uiting in het gedrag van management en medewerkers. Het is de manier van (samen)werken die kenmerkend is voor de organisatie. Uitgangspunt van het 7S model is dat deze zeven aspecten van de organisatie met elkaar in evenwicht behoren te zijn wil er sprake zijn van een stabiele organisatie. Hierbij gaat het niet alleen om de interne consistentie van de zeven aspecten, maar ook om de samenhang tussen de aspecten en de omgeving. Wat mij in dit laatste model in het bijzonder aantrok is het feit dat de visie van de organisatie centraal staat in het model. De visie van de organisatie heeft grote invloed op de bedrijfsvoering. De visie bepaalt - het motiveren van medewerkers - het focussen van medewerkers op relevante activiteiten - het scheppen van een kader aan de hand waarvan medewerkers kunnen afleiden op welke activiteiten moeten worden uitgevoerd binnen de organisatie. (van Dam, 2005) Theoretische verantwoording Pagina 11 van 31
Figuur 1: De aspecten van het 7-S model Naarmate ik langer bezig was met dit adviesrapport, werd mij steeds meer duidelijk dat de visie een belangrijk aspect is. Het ligt ten grondslag aan de vragen rondom het leerklimaat. De visie van de organisatie is het fundament voor de strategische doelen. Deze doelen kunnen alleen bereikt worden als de medewerkers zich blijvend kunnen ontwikkelen. Daarvoor is een goed leerklimaat noodzakelijk. Dit verband verantwoordt mijn uiteindelijke keuze voor het 7-S model van McKinsey. 3.4 De interviews Voor een goed advies is het naar mijn idee onvoldoende om alleen een theoretische onderbouwing te doen. Ik wilde ook kijken welke van de in de theorie genoemde randvoorwaarden herkend worden in de praktijk, de theorie als het ware toetsen aan de lokale situatie. Tot slot wilde ik antwoord krijgen op de deelvragen 3 t/m 8: 3. Wat is de rol van de leidinggevenden in het verbeteren van het leerklimaat? 4. Welke kennis, vaardigheden en randvoorwaarden hebben de leidinggevenden nodig om het leerklimaat te verbeteren? 5. Wat is de rol van de opleidingsadviseurs in het verbeteren van het leerklimaat? 6. Welke kennis, vaardigheden en randvoorwaarden hebben de opleidingsadviseurs nodig om het leerklimaat te verbeteren? 7. Wat is de rol van de medewerker in het verbeteren van het leerklimaat? 8. Welke randvoorwaarden hebben de medewerkers nodig om beter tot leren te komen? Om deze vragen te beantwoorden zag ik twee mogelijkheden: een schriftelijke enquête of een interview. Nadat ik de literatuur er op nageslagen had viel de enquête al snel af: Kessels (2005) waarschuwt voor het gebruiken van de schriftelijke enquête. Hij geeft namelijk aan dat het ontwerpen van de vragenlijst erg veel tijd kost. Daarnaast benoemt hij de respons die vaak teleurstellend is. Dit maakte dat ik ervoor koos om gegevens te Theoretische verantwoording Pagina 12 van 31
verzamelen door middel van semi-gestructureerde interviews. Een interview is immers: de aangewezen methode van data verzamelen om achter opvattingen, gedachten of ideeën te komen. (Baarda en de Goede 2006). Na alle deskstudy die ik verricht had was het een welkome afwisseling om met vertegenwoordigers van verschillende doelgroepen over het onderwerp te gaan praten. Dit vond ik het leukste deel van het onderzoek, de geïnterviewden kende ik persoonlijk, dat maakte dat ze gemakkelijk bereikbaar zijn en graag hun medewerking wilden verlenen. Uit de literatuur blijkt dat een mondeling interview meer geschikt is voor open en ingewikkelde vragen.bij het vragen naar de motivatie is dat een groot voordeel (Baarda en de Goede 2006) Een nadeel van een mondeling interview is dat deze methode veel tijd kost. Omdat het aantal te interviewen personen beperkt was, goed bereikbaar waren en gemotiveerd was zijn medewerking te verlenen is dit nadeel relatief gebleken. Een tweede nadeel van een mondeling interview is dat de kans groot is dat sociaal wenselijke antwoorden gegeven worden, mogelijk wordt de werkelijkheid wat rooskleuriger voorgesteld dan hij is. Ik vind dat deze nadelen opwegen tegen de voordelen van een mondeling interview. Ik heb ervoor gekozen om interviews te houden met vertegenwoordigers van drie doelgroepen: managers van diverse niveaus, collega opleidingsadviseurs, medewerkers. Daarnaast heb ik een kleinschalig benchmark onderzoek verricht onder 2 andere bedrijven. Daarvoor heb ik de volgende argumenten: - de interviews zijn bedoeld om antwoorden te krijgen op de deelvragen. Het benaderen vertegenwoordigers van iedere doelgroep geeft specifieke informatie die moeilijk op een andere manier te achterhalen is. - door het houden van de interviews kon ik het onderwerp leerklimaat op verschillende plekken in de organisatie op de kaart zetten. De gesprekken zijn diverse malen aanleiding geweest om vervolgafspraken te maken over dit onderwerp. Bij de managers heb ik ervoor gekozen om van ieder niveau in de lijnorganisatie een manager te benaderen. Daarnaast vond ik het belangrijk dat de managers werkzaam zijn binnen de zorggroep waarin ik ook opereer. En tot slot achtte ik het wenselijk dat ze affiniteit met opleiden hebben. Met een manager heeft het interview niet plaats gevonden, zij heeft de afspraak afgezegd en het lukte niet meer om binnen de gestelde tijd een nieuwe afspraak te maken. Bij het uitzoeken van drie collega opleidingsadviseurs had ik geen keuze: meer zijn er niet. Bij het selecteren van de medewerkers heb ik ervoor gekozen om een medeweker te kiezen die veel affiniteit heeft met opleiden en twee medewerkers die dat niet hebben. De reden hiervoor is dat er een grote groep medewerkers is die weinig belangstelling heeft voor leren en opleiden, zij zijn een grote en belangrijke doelgroep als het gaat om leerklimaat verbetering. Tot slot heb ik nog benchmark onderzoek gedaan. Hiervoor heb ik het UMCN, het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis en Atrivé (consultancybureau op het gebied van wonen en volkshuisvesting) Het UMCN heb ik benaderd omdat zij bezig zijn beleid uit te rollen ter verbering van het leerklimaat. Het CWZ omdat ze goed scoort in de top 100 van het AD en Atrivé omdat ze in het intermediair onderzoek van 2005 en 2007 twee keer heel hoog scoort op het gebied van tevredenheid van de medewerkers. Het interview met een medewerker van het CWZ is helaas niet tot stand gekomen omdat zij problemen hadden met de bemensing. Als alternatief heb ik ziekenhuis de Gelderse Vallei nog benaderd. Jammer genoeg is dat niet meer gelukt. Theoretische verantwoording Pagina 13 van 31
Deze keuzes zijn niet gemaakt op basis van literatuurstudie maar uit pragmatisch oogpunt: na het afronden van deze nota is het mijn taak een bijdrage te leveren aan de verbetering van het leerklimaat. Door het houden van deze interviews heb ik al veel voorwerk verricht. Bij het uitwerken van de interviews heb ik een lijst ingevuld waar op ik scoorde of de randvoorwaarden die in de literatuur genoemd worden ook door de geïnterviewden genoemd worden. Verrassend genoeg kwamen er nog een hele reeks randvoorwaarden bij die niet in de literatuur beschreven staan. Deze heb ik toegevoegd aan tabel met de te beïnvloeden randvoorwaarden. De uitwerking van de interviews en de tabel heb ik toegevoegd aan het adviesrapport. 3.5 Het advies Door de manier waarop ik dit adviesrapport heb opgebouwd kwamen een heel aantal van de adviezen logisch voort uit het onderzoek. Ik heb wel een aantal keuzes moeten maken. Hierbij heb ik mezelf de volgende vragen gesteld: 1. Wat zegt de literatuur erover? 2. Wat komt er voort uit de analyse aan de hand van het 7-S model? 3. Wat komt er voort uit de interviews? 4. Zijn er combinaties te maken tussen het bovengenoemde zodat de argumenten elkaar versterken? 5. Wat past binnen de organisatie, waar kan ik aansluiten op bestaande projecten of onderzoeken die al lopen binnen de organisatie? 6. Wat vind ik zelf. In het verbeteradvies worden de deelvragen beantwoord die ik voorafgaand aan het onderzoek gesteld heb. De adviezen zijn allemaal te onderbouwen vanuit de literatuur, de analyse van het 7-S model of omdat ze voortkwamen uit de interviews. Daarnaast heb ik getracht de adviezen te baseren op de theorie van het kleurendenken van de Caluwé. De situatie in de organisatie is steeds doorslaggevend geweest. Een aanbeveling die uit de literatuur komt maar niet past binnen de Alysis Zorggroep heb ik niet gebruikt. Zo staat in de literatuur dat voldoende tijd en middelen een voorwaarde is om tot een goed leerklimaat te komen. Gezien de ontwikkelingen in de organisatie is het logischer te onderzoeken op welke manier de bestaande zaken slimmer aangepakt kunnen worden. Theoretische verantwoording Pagina 14 van 31
Literatuurlijst 1. Baars- van Moorsel, M. (2003) Leerklimaat De culturele dimensie van leren in organisaties.delft: Eburon. 2. Baars- van Moorsel, M. (2006) Anders leren, Beter werken. Houten: Bohn Stafleu en van Loghum 3. Bergenhenegouwen, G. Mooijman, E. & Tillema, H. (2002) Strategisch opleiden in Organisaties. Derde druk. Groningen: Wolters-Noordhoff. 4. den Breejen, J. (2004) Rendement van leren veranderen, Zaltbommel: Thema 5. Caluwé de, L. Vermaak, H. (2003) Leren veranderen Tweede druk, Groningen: Wolters-Noordhoff 6. Dam, van N., Marcus, J. (2005) Een praktijkgerichte benadering van organisatie en management, Groningen/ Houten: Wolters-Noordhoff 7. Grotendorst, A., Aken, van I., e.a. (2007) Verleiden tot leren in het werk, Houten: Bohn Safleu van Loghum 8. Kessels, prof. dr. J.W.M. & Smit, drs. C.A. (2005). Opleidingskunde, een bedrijfsgerichte benadering van leerprocessen. Alphen a/d Rijn: Kluwer. 9. Klink, van der M., Klink van der. (2004) Leren op de werkplek, Amsterdam: Reed business 10. Schein, E. (2001) De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming. Zin en onzin over cultuurverandering.schiedam. Scriptum Management. Tijdschriftartikelen 1. Witjes, O. (2007) opleidingsafdeling: krachtig leerklimaat of broeikaseffect? vakblad voor opleiders in de gezondheidszorg (31), pp 3-7 2. Baars, M. (2004) Leerklimaat in ziekenhuizen vakblad voor opleiders in de gezondheidszorg (28), pp 30-33 3. Heida, A. (2004) Dilemma s rond werkplekleren en BPV s vakblad voor opleiders in de gezondheidszorg (28), pp 3-7 4. Berings, M. (2004) Elkaar coachen op de werkplek vakblad voor opleiders in de gezondheidszorg (28), pp 14-17 Krantenartikels 1. Hermans, F (2008, augustus 08). Radboud maakt werken plezieriger met budget. De Gelderlander, p. 1-16 Websites 1. Website van de Alysis zorggroep: www.alysis.nl 2. Website van de Hogeschool van Amsterdam over reflecteren: www.reflectietools.nl 3. Website over de kenmerken van krachtige leeromgevingen: home.tiscali.nl/robertjansimons/publicaties/krachtige%20leeromgevingen.doc 4. website over het 7-S model van Mc Kinsey: www.managernet.nl/upload/artikelen/7s-model%20van%20mckinsey.pdf 5. website over verandermanagement: http://www.menscentraal.nl/tekst_leon_de_caluwe1_4.html Interne publicaties 1. Portfolio Alysis Ruimte om te excelleren interne notitie van de Raad van Bestuur, besturen van medische staven & stafmaatschap (2006) 2. Jaarplan 2008 Alysis Zorggroep Binden en verbinden, interne notitie van de Raad van Bestuur (2007) Theoretische verantwoording Pagina 15 van 31
3. Bedrijfsplan Leerhuis 2008-2010: Talenten ontwikkelen: competent door gericht opleiden, interne notitie van het Leerhuis(2007) 4. Plan van aanpak Alysis werktevredenheidsonderzoek- Alysisbrede thema, interne notitie van de Raad van Bestuur en MT Alysis (2007) 5. Definitief besluit Structuur en Besturing: interne notitie van de Raad van Bestuur (2006) Theoretische verantwoording Pagina 16 van 31
Bijlage 1. Beslisdocument oriëntatiefase Afstudeer opdracht LEERKLIMAAT Beslisdocument oriëntatiefase Theoretische verantwoording Pagina 17 van 31
Oriëntatie fase 1. Project naam? 2. Opdrachtgever Alysis Zorggroep Arnhem Het Leerhuis Hoofd opleidingsproductie a.i.: Mw. Bertien Molenaar Alles wat met leren, ontwikkelen, onderwijs en onderzoek te maken heeft, wordt binnen de Alysis Zorggroep gecoördineerd door het Leerhuis. Het Leerhuis kent de volgende afdelingen: - Medische opleidingen - Beroepsopleidingen - Stagebureau - Wetenschapsbureau - Bedrijfsopleidingen waaronder kantoorautomatisering en MD - Bidoc - Studie & Congres centrum - Secretariaat, Beheer en Administratie (waaronder de opleidingsadministratie) 3. De vraag Geef een advies over het volgende: - Welke veranderingen en verbeteringen moeten plaatsvinden om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep te professionaliseren. - Wat is hierin de rol van de leidinggevende - Wat is hierin de rol van het Leerhuis - Wat is hierin de rol van de medewerker Huidige situatie: In oktober 2007 is door een extern bureau een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Hieruit bleek dat de Alysis Zorggroep kritisch scoort op het onderdeel stimulerende leeromgeving. De medewerkers beoordelen de leeromgeving met 6,2. 4. de opleidingskun dige relevantie Gewenste situatie: In 2009 ervaren de medewerkers een meer stimulerende leeromgeving en beoordelen deze met een rapportcijfer van 6,6. Het Leerhuis zorgt als een architect van leerprocessen voor een uitstekend leer- en onderzoeksklimaat. Alysis heeft als teaching hospital een plaats in de top 3 van de STZ ziekenhuizen. Alysis Zorggroep is één van de Topklinische Ziekenhuizen die opleiden hoog in het vaandel hebben. Opleiden en leren in de brede zin van het woord- is alleen succesvol als het werk- en leerklimaat binnen de organisatie leren ondersteunt. Om dit te Theoretische verantwoording Pagina 18 van 31
onderzoeken maken we maken daarbij gebruik van het 7Smodel: 1. Shared values: bovenliggende doelstellingen (wat wil de organisatie en waar staat ze voor 2. Strategie: welke doelen zijn gesteld en hoe wil men die bereiken 3. Structuur: inrichting van de organisatie 4. Staf: harde kant (opleiding, beloning, beoordeling, werving en selectie) en de zachte kant: (moreel motivatie en gedrag) 5. Systemen: alle formele en informele procedures 6. Skills (sleutelvaardigheden) waarin blinkt de organisatie uit 7. Stijl: de manier van samenwerken die kenmerkend is voor de organisatie De opleidingskundige relevantie wordt direct ingegeven door dit 7S- model. Op dit moment wordt het leerklimaat onvoldoende ervaren. Daarmee investeren we veel in opleiden en leren zonder te weten of het gewenste effect wordt bereikt. Daarmee willen we als organisatie gericht aan de slag. De opdrachtgever krijgt advies over welke veranderingen en verbeteringen moeten plaatsvinden om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep te professionaliseren. 5. Onderzoeksvraag Subvragen 1) wat is de rol van de leidinggevende in het verbeteren van het leerklimaat? 2) wat is de rol van het Leerhuis in het verbeteren van het leerklimaat? welke vaardigheden hebben de opleidingsadviseurs van het Leerhuis nodig om het leerklimaat te verbeteren 3) wat is de rol van de medewerker in het verbeteren van het leerklimaat 6. project methode Fasen van projectmatig werken: 1. Oriëntatiefase 2. definitiefase 3. ontwerp- en uitvoeringsfase 4. presentatie en reflectiefase 7. literatuur 1. Baars- van Moorsel, M. (2003) Leerklimaat De culturele dimensie van leren in organisaties.delft: Eburon. 2. Bergenhenegouwen, G. Mooijman, E. & Tillema, H.(2002) Strategisch opleiden in organisaties. Derde druk. Groningen: Wolters-Noordhoff. Theoretische verantwoording Pagina 19 van 31
8. Eindproducten Doel: Adviesrapport met een analyse van het Leerklimaat binnen Alysis aan de hand van het 7S model van Mac Kinsey Aanbevelingen voor verbeteringen van het leerklimaat specifiek voor leidinggevenden, opleidingsadviseurs en medewerkers Overzicht van de kennis, kunde en vaardigheden die de opleidingsadviseurs nodig hebben om het leerklimaat te verbeteren. 9. Persoonlijke leervragen Tijdens het werken aan deze afstudeeropdracht wil ik mijn competenties voor opleidingskundige verbreden. Hierbij gaat het om de competenties 1. adviseren Leerdoel Ik schrijf een adviesrapport dat voldoet aan eisen van een goed schriftelijk beleidsadvies op het gebied van: - de opbouw (logisch), - de inhoud ( grondige probleemanalyse, doelstelling, oplossingen), - de formulering (formuleren in heldere en begrijpelijke taal) - en de vormgeving. 2. onderzoek doen Leerdoel Ik voer, tijdens het traject van afstuderen, een literatuurstudie uit. De resultaten hiervan gebruik in om mijn adviezen te onderbouwen. 3. opleidings en leerbeleid Leerdoel Ik doe verbetervoorstellen om te komen tot een goed leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep. De voorstellen zijn duidelijk, opleidingskundig onderbouwd en sluiten aan bij de strategische doelen van de Alysis Zorggroep. Ik doe verbetervoorstellen om te komen tot een goed leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep. De voorstellen zijn duidelijk, opleidingskundig onderbouwd en sluiten aan bij de strategische doelen van de Alysis Zorggroep. 4. klant en organisatiegerichtheid Leerdoel In verbetervoorstellen is er een evenwicht tussen dat wat opleidingskundig belangrijk is en wat haalbaar is binnen de organisatie. Ik onderbouw de keuzes die ik hierin maak in het advies. 10. Activiteiten Starten met de definitiefase en plan van aanpak schrijven met de volgende activiteiten: (globaal geformuleerd, worden in het plan van aanpak verder uitgewerkt) literatuurstudie uitwerking van het leerklimaat volgens het 7s model van Mc Kinsey voor medewerkers, leidinggevenden en leerhuismedewerkers evt. benchmark onderzoek binnen organisaties met een goed leerklimaat conclusies trekken adviesrapport schrijven eindpresentatie Theoretische verantwoording Pagina 20 van 31
Bijlage 2: Plan van aanpak Naar een professioneel leerklimaat. Plan van Aanpak Opdrachtgever: Opdrachtnemer: Alysis Zorggroep: Mw. drs. Bertien Molenaar Werkeenheidmanager Leerhuis Mw. Opleidingsadviseur Centrum voor Leren en Ontwikkelen Student opleidingskunde HAN Theoretische verantwoording Pagina 21 van 31
INHOUDSOPGAVE Inleiding... 3 Hoofdstuk 1. Verantwoording voor de keuzes in het proces... 4 Inleiding... 4 Projectmatig werken... 4 Een beleidsnota of een adviesnota?... 4 Hoofdstuk 2. De voorbereidingsfase... 5 2.1 Het kiezen van het onderwerp... 5 2.2 Het formuleren van de onderzoeksvragen... 5 2.3 De opleidingskundige relevantie...fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Hoofdstuk 3. De uitvoeringsfase... 8 3.1 De achtergrond en vraagstelling... 8 3.2 De literatuurstudie... 8 literatuuronderzoek naar de term leerklimaat.... 9 literatuuronderzoek naar randvoorwaarden en beinvloedingsfactoren.... 10 literatuuronderzoek naar de een strategie van veranderen... 10 3.3 De analyse van het leerklimaat aan de hand van het 7-S Model... 10 3.4 De interviews... 12 3.5 Het advies... 14 Bijlage 1. Beslisdocument oriëntatiefase... 17 Bijlage 2: plan van aanpak... 21 1. Inleiding... 23 2. Achtergrondkader... 24 2.1 Korte beschrijving van de organisatie... 24 2.2 Probleemstelling... 24 2.3 Hoofdvraag en deelvragen... 25 2.4 Opleidingskundige relevantie... 25 3. Uitwerking van de projectactiviteiten... 26 Stap 1. Literatuurstudie... 26 Stap 2. Analyse van het leerklimaat met het 7 S model... 26 Stap 3. Interviews... 26 Stap 5. Rapportage en presentatie... 27 4. Uitvoeringsaspecten... 27 4.1. Projectorganisatie... 27 4.2 Kwaliteitscriteria en eindrapportage... 27 4.3. Tijdpad en budget... 28 4.4. Randvoorwaarden... 29 Theoretische verantwoording Pagina 22 van 31
Inleiding De Alysis Zorggroep wil binnen een concurrerende omgeving zorg van de hoogste kwaliteit bieden en dient daarvoor te beschikken over vakbekwame medewerkers. Dat vraagt een permanente investering in leren. De Alysis Zorggroep is één van de Topklinische Ziekenhuizen in Nederland die opleiden hoog in het vaandel hebben. Opleiden en leren in de brede zin van het woord- is alleen succesvol als het werk- en leerklimaat binnen de organisatie het leren ondersteunt. Een goed leerklimaat is een belangrijke voorwaarde voor het kwalificeren en bekwaam houden van beroepskrachten. In een goed leerklimaat gedijen zowel mensen met een jarenlange ervaring als studenten die aan het begin van hun loopbaan staan. Medewerkers kunnen op verschillende manieren leren: bijvoorbeeld door middel van trainingen en door kennisoverdracht op de werkplek. Uit promotie onderzoek van Mirjam Baars- van Moorsel (leerklimaat, de culturele dimensie van leren in organisaties) blijkt dat medewerkers meer leren tijdens het arbeidsproces dan tijdens cursussen en trainingen. Van cruciaal belang daarbij is dat er een goed leerklimaat heerst. In de zomer van 2007 heeft er binnen de Alysis Zorggroep een werktevredenheidsonderzoek plaats gevonden. Hieruit blijkt dat de medewerkers het leerklimaat niet als positief ervaren: ze ervaren onvoldoende loopbaanmogelijkheden en vinden dat er te weinig aandacht is voor loopbaanontwikkeling. In deze afstudeeropdracht geef ik antwoord op de volgende vraag: Welke veranderingen en verbeteringen moeten plaats vinden om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep verder te professionaliseren. Het antwoord op deze vraag verkrijg ik door het zetten van de volgende stappen: 1. uitvoeren van een literatuur onderzoek 2. aan de hand van het 7S model van MC Kinsey onderzoeken welke factoren van invloed zijn op het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep 3. houden van interviews 4. uitvoeren van een benchmark-onderzoek 5. opstellen van een rapportage en presenteren van de resultaten Deze acties leiden tot een adviesrapport met daarin aanbevelingen om het leerklimaat binnen de Alysis Zorggroep te verbeteren, en in het bijzonder wat daarin de rol van de opleidingsadviseur kan zijn. Voor U ligt het plan van aanpak van dit project. Hierin geef ik aan hoe het project uitgevoerd wordt en hoe het advies tot stand komt. Dit project wordt uitgevoerd in het kader van mijn afstudeeropdracht voor de studie Opleidingskunde aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Theoretische verantwoording Pagina 23 van 31
2. Achtergrondkader 2.1 Korte beschrijving van de organisatie De Alysis Zorggroep is een samenwerkingsverband tussen Ziekenhuis Rijnstate, Ziekenhuis Velp en Ziekenhuis Zevenaar. De Alysis Zorggroep staat voor kwalitatief en kwantitatief hoogwaardige zorg. Goed bereikbare zorg ook, voor alle bijna 400.000 inwoners van de regio Arnhem, Rheden en De Liemers. Alysis Zorggroep speelt in op de vele veranderingen en ontwikkelingen op het gebied van zorg en welzijn. Die lijken vandaag de dag sneller te gaan dan ooit. Veel externe ontwikkelingen bepalen het beleid van de Alysis Zorggroep. De belangrijkste zijn: een toenemende concurrentie tussen de verschillende ziekenhuizen op prijs en kwaliteitsverhouding. de financiering door ziektekostenverzekeraars vindt steeds meer plaats op basis van prestatiefinanciering de overheid en zorgverzekeraars bepalen steeds meer wat het kwaliteitsniveau is en eisen van de ziekenhuizen dat deze zichtbaar gemaakt worden. Elk ziekenhuis moet met ingang van 2008 laten zien op welke manier het de veiligheid van patiënt garandeert en verbetert. Overheid en zorgverzekeraars vinden dat de zorg efficiënter kan werken, de overheid heeft generieke kortingen aangekondigd. Daar tegenover staat dat de kosten toenemen door het beschikbaar komen van betere en duurdere behandelmethoden en technieken. Voor 2008-2010 heeft de Alysis Zorggroep de volgende doelen gesteld 1. Uitstekende kwaliteit van zorg en veiligheid 2. Een groter klant- en marktaandeel met een concurrerend portfolio. 3. Een kosteneffectieve organisatie 4. Meer gebruik van ICT in de bedrijfsvoering Om deze doelen te bereiken is het van belang dat de medewerkers in Alysis een werkgever zien die voldoende mogelijkheden tot ontplooiing biedt. Instroom en behoud van de medewerkers is een van zes peilers van het Human Resource beleid van de Alysis Zorggroep. 2.2 Probleemstelling Huidige situatie Uit het werktevredenheidsonderzoek van 2007 bleek dat medewerkers de leeromgeving kritisch beoordelen Ze ervaren te weinig leermomenten in hun werkzaamheden en geven aan dat de organisatie te weinig ontwikkelmogelijkheden biedt. Een trotse en loyale medewerker zal minder snel overstappen naar de concurrent en is de beste reclame voor nieuwe medewerkers en voor de toekomstige patiënten. Het is daarom van belang dat de Alysis Zorggroep zijn medewerkers kan binden en boeien om de targets die gesteld zijn voor 2009 te behalen. Gewenste situatie Het streven is dat de medewerkers van de Alysis Zorggroep de leeromgeving in 2009 beoordelen met een rapportcijfer van minimaal 6,9. De achterliggende gedachte hierbij dat medewerkers in Alysis een uitdagende werkgever zien die voldoende loopbaanmogelijkheden biedt. Instroom en behoud van medewerkers zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden omdat werven met de achterdeur open verpilde energie is. Theoretische verantwoording Pagina 24 van 31