ERVARINGEN NA INVOERING WWZ DEEL 2 Berdine van Eerden & Lidwien Hazenberg Advocaten Arbeidsrecht
Wie zijn wij Berdine van Eerden Advocaat arbeidsrecht T 053-480 47 05 M 06 460 585 78 E berdine.vaneerden@kienhuishoving.nl Lidwien Hazenberg Advocaat Arbeidsrecht, Contracten-, proces- & aansprakelijkheidsrecht T 053 480 47 51 M 06 211 128 02 E lidwien.hazenberg@kienhuishoving.nl www.kienhuishoving.nl Pantheon 25 Postbus 109 7500 AC Enschede T +31(0)53 480 42 00 F +31(0)53 480 42 99
Programma De ontslagroute via de kantonrechter onder WWZ - hoe was het ook al weer? - toetsingskader ontbinding - verbetertraject / dossieropbouw - transitievergoeding en billijke vergoeding Ontslag op staande voet onder WWZ - hoger beroep Schikken onder WWZ - vaststellingsovereenkomst - schikken bij de kantonrechter - pro forma? 3
Ontslag via kantonrechter (1) Hoe was het ook al weer? Oud versus nieuw ontslagstelsel Tot 1 juli 2015 Ontslag ongeacht grond via UWV óf Kantonrechter (keuze) Vergoedingen verschillend (KOO en kantonrechtersformule) Géén hoger beroep en cassatie mogelijk bij ontbinding 5
Ontslag via kantonrechter (2) Oud versus nieuw ontslagstelsel (2) Vanaf 1 juli 2015 Afhankelijk van grond naar UWV óf kantonrechter (geen keuze) Ontslaggronden limitatief voorgeschreven Vergoedingen gelijk? Wél hoger beroep en cassatie mogelijk - bij ontbinding - bij beschikking UWV 6
Kantonrechter óf UWV NIEUW Ontslaggrond Bedrijfseconomisch Persoonlijk & langdurig arbeidsongeschikt Procedure UWV Kantonrechter Vergoeding Transitie- en eventueel: Billijke vergoeding (onbegrensd) vergoeding bij: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ( muizengaatje ) 7
Toetsingskader ontbinding (1) 1. Is sprake van een redelijke grond? Verstoorde arbeidsrelatie Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer Disfunctioneren (let op; nog meer nadruk op een verbetertraject!) Weigering verrichten bedongen arbeid i.v.m. ernstig gewetensbezwaar Frequent ziekteverzuim Andere omstandigheden (geen restcategorie) 8
Toetsingskader ontbinding (2) 2. Is herplaatsing (al dan niet via scholing), binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk? Redelijke termijn = opzegtermijn Passende functie = functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer 9
Casus Kunstofbedrijf/werknemer Bij het Kunstofbedrijf zijn vijf werknemers werkzaam. Werknemer is in februari 2015 tijdens een functioneringsgesprek aangesproken op zijn functioneren en gedrag; waaronder omgang met collega s. Hij zou collega s respectloos behandelen, anderen de schuld geven van eigen fouten, wordt agressief als hij wordt aangesproken op eigen fouten, etc. In mei 2015 deelt de directeur aan de werknemer mee naar een einde te willen streven. Nadat de werknemer ziek is geworden, vindt mediation plaats met al het personeel. Daarin spreekt iedereen zich tegen de werknemer uit. Na de hersteldmelding, geeft de directeur nogmaals aan naar een beëindiging te streven. Het Kunstofbedrijf wendt zich tot de kantonrechter en verzoekt ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie. 10
Casus Kunstofbedrijf/werknemer Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 11
Casus Zorginstelling/Werkneemster (1) Werkneemster is werkzaam als Verzorgende. Zij wordt ervan verdacht geld te hebben verduisterd van een patiënt. Ook wordt zij ervan verdacht dat zij met gebruikmaking van een notariële volmacht rechtshandelingen heeft verricht voor deze patiënt en een financiële band met haar is aangegaan, terwijl zij wist dat dit onethisch was. Ook heeft zij de notariële volmacht niet gemeld aan de Zorginstelling. Er bestonden geen kenbare en op schrift gestelde regels over pinnen voor zorgbehoevenden en het melden van een notariële volmacht. De Zorginstelling verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst: primair wegens verwijtbaar handelen door de werkneemster subsidiair wegens een vertrouwensbreuk 12
Casus Zorginstelling/Werkneemster (2) Vraag: Hoe luidt de uitspraak van de kantonrechter? 13
Casus FNV/Werkneemster (1) Werkneemster is sinds 2012 bij FNV in dienst. Tussen partijen stond vast dat de benoeming in ieder geval tot 1 januari 2016 zou duren. Werkneemster stuurt op 1 juni 2015 aan de Algemeen Directeur een brief. Zij geeft aan volgens de gemaakte afspraken haar werkzaamheden per 1 januari 2016 neer te willen leggen. Als reden geeft zij aan dat zij onvoldoende support van de Algemeen Directeur heeft ervaren en dat zij zich niet serieus voelt genomen als professional. 14
Casus FNV/Werkneemster (2) De Algemeen Directeur schrijft op 4 juni 2015 aan werkneemster dat de relatie onherstelbaar beschadigd is door de onderbouwing van werkneemster in haar brief. Hij stelt haar onmiddellijk op non actief. Werkneemster reageert door te stellen dat geen sprake is van een persoonlijk conflict, maar van een verschil van mening over de noodzakelijke managementstijl. Zij geeft aan nog tot 1 januari 2016 te kunnen doorwerken en benadrukt dat dit ook de boodschap was van haar brief van 1 juni 2015. FNV verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: primair wegens een verstoorde arbeidsrelatie subsidiair wegens disfunctioneren 15
Casus FNV/Werkneemster (3) Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 16
Casus Obvion/Werkneemster Werkneemster is sinds 1989 bij de rechtsvoorganger van Obvion in dienst getreden. Tussen 1989 en 2014 is geen sprake geweest van noemenswaardige aanmerkingen op haar functioneren. Vanaf 2014 disfunctioneert werkneemster. Zij heeft erkend dat er verbeterpunten aan haar zijde bestaan. Obvion heeft concrete verbeterpunten besproken met werkneemster. Er zijn diverse gesprekken gevoerd. Obvion had toegezegd een verbetertraject te starten. Werkneemster zou dit plan opstellen en de volledige verantwoordelijkheid voor dit plan wordt bij werkneemster gelegd. Obvion wendt zich op een gegeven moment toch tot de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst: primair wegens disfunctioneren subsidiair wegens verstoorde arbeidsrelatie 17
Casus Obvion/Werkneemster Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 18
Verbetertraject Vijf fasen: 1. Kritiek kenbaar maken 2. Verbetertraject 3. Eindevaluatie 4. Herplaatsingsmogelijkheden 5. Beëindiging 19
Fase 1: Kritiek kenbaar maken. Reageer! Praat met de werknemer Doe dit snel Laat het niet sudderen En concreet: Wat gaat niet goed en wat moet verbeterd worden? Welke problemen levert het disfunctioneren op binnen de organisatie? En stel ook de vraag: waarom? 20
Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (1) Stel samen een verbetertraject vast. Maak bijvoorbeeld afspraken over: termijnen doelstellingen evaluatiemomenten/eindevaluatie ondersteuning mogelijke opleidingen/trainingen benoem ook de gevolgen ingeval van niet behalen van gewenst resultaat 21
Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (2) De inhoud en duur van het verbetertraject is afhankelijk van de omstandigheden. Bijvoorbeeld: duur van het dienstverband verloop van het dienstverband aard van de kritiek financieel risico in geval van een mogelijke beëindiging 22
Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (3) Termijnen: Doelstellingen: Evaluatiemomenten: - welke totale termijn geldt voor verbetering? - binnen welke termijn dient welke doelstelling te zijn behaald? - zo concreet mogelijk - welke doelen moeten worden behaald? - waaraan moet werknemer voldoen? - wanneer wordt het functioneren of gedrag weer geëvalueerd? elke twee weken? elke vier weken? - wie zijn hierbij? 23
Fase 2: Verbetertraject. Evalueer! (4) Ondersteuning vanuit werkgever - Wat doet werkgever om de kansen tot verbetering voor de werknemer te optimaliseren? - Is er bijvoorbeeld coaching en/of externe partij noodzakelijk? Opleidingen/cursussen, mediation/conflictbemiddeling - Is dit aanbevelenswaardig? - Zo ja, bepaal dan welk doel je met de cursus/opleiding probeert te bereiken. 24
Fase 3: Eindevaluatie Aan het einde van het verbetertraject vindt eindevaluatie plaats Indien voldoende is verbeterd: einde verbetertraject Indien onvoldoende is verbeterd: naar fase 4 25
Fase 4: Herplaatsingsmogelijkheden Bij negatief eindresultaat: is herplaatsing mogelijk? Afhankelijk van de omstandigheden, bijvoorbeeld aard van de kritiek. 26
Dossiervorming Leg alles in alle vijf fasen - goed schriftelijk vast in bijvoorbeeld gespreksverslagen, correspondentie en e-mails. Geef waarschuwingen indien afspraken niet worden nagekomen. En: ook werkgever dient afspraken na te komen! 27
Fase 5: Beëindiging Beoordeling dossier Beëindigen met wederzijds goedvinden vaststellingsovereenkomst Ontbindingsverzoek bij kantonrechter 28
Casus Schooldirecteur (1) Werknemer is sinds 1980 in dienst. Sinds 2003 is hij werkzaam als directeur van een school. Vanaf 2007 vinden coachings-, verbetertrajecten en evaluaties plaats. Werknemer zou onvoldoende leiderschapskwaliteiten en communicatieve vaardigheden bezitten. Pas in 2014 spreekt werkgever expliciet haar zorgen uit over het functioneren van werknemer. Wederom volgt een verbetertraject, waaruit blijkt dat alle vertrouwen binnen de organisatie is verdwenen in werknemer. Werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, wegens disfunctioneren. 29
Casus Schooldirecteur (2) Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 30
Transitievergoeding en/of Aanvullende (billijke) vergoeding (1) De kantonrechtersformule is verleden tijd! Transitievergoeding is de standaardvergoeding Recht op transitievergoeding: - 2 jaar of langer in dienst - ontbinding, opzegging en geen verlenging op initiatief van de werkgever NIET als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer 31
Transitievergoeding en/of Aanvullende (billijke) vergoeding (2) Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Vrijheid kantonrechter 32
Casus Vrachtwagenchauffeur (1) Werknemer is na een overgang van onderneming in dienst gekomen bij werkgever. Aan het einde van een werkdag wordt werknemer medegedeeld dat vanwege de overname geen gebruik meer van zijn diensten zal worden gemaakt en dat hij geen loon meer zal ontvangen. Werkgever is een lege BV, zonder liquide middelen en activiteiten. Werknemer verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de billijke vergoeding, wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 33
Casus Vrachtwagenchauffeur (2) Vraag: Hoe oordeelt de kantonrechter? 34
Casus Ontslag op staande voet BurgerKing ontslaat werknemer, vanwege wangedrag op de werkvloer. Ter achtergrondinformatie: ook liep een functioneringstraject. Vraag: Met welke procedurele aspecten moet u rekening houden na het gegeven ontslag op staande voet? 35
Casus Ontslag op staande voet Acties werknemer Werknemer moet binnen twee maanden na de dag waarop hij op staande voet is ontslagen, de kantonrechter verzoeken: - hetzij om de vernietiging van de opzegging en eventueel een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn -> gevolg bij toewijzing: werknemer weer in dienst - hetzij ten laste van werkgever zowel de transitievergoeding, als een billijke vergoeding toe te kennen -> gevolg bij toewijzing: werknemer accepteert einde dienstverband 36
Casus Ontslag op staande voet Acties werkgever - Verweer voeren tegen het verzoek van werknemer om vernietiging van de opzegging. Werkgever zal moeten onderbouwen dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven en dat sprake is van een dringende reden. - Een voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen Bijvoorbeeld primair wegens ernstige verwijtbaarheid subsidiair wegens disfunctioneren/vertrouwensbreuk, mits sprake is van een voldoende dossier. 37
Casus Ontslag op staande voet: hoger beroep vernietiging opzegging (wn) voorwaardelijk ontbindingsverzoek (wg) afgewezen toegewezen afgewezen toegewezen (oosv houdt stand) (oosv houdt niet stand) (geen ontbinding) (ontbinding) hoger beroep wn hoger beroep wg hoger beroep wg hoger beroep wn cassatie cassatie 38
Schikken onder WWZ Vaststellingsovereenkomst Schikken bij de rechter Pro forma 39
Casus Schikken Casus U vindt dat Henk disfunctioneert en Henk erkent dat. Met Henk onderzoekt u de mogelijkheden tot het treffen van een minnelijke regeling. Vragen a) Bent u de transitievergoeding verschuldigd? b) In de vaststellingsovereenkomst staat niets vermeld over de bedenktermijn van twee weken. Wat is het gevolg? 40
Schikken vaststellingsovereenkomst Reflexwerking transitievergoeding Werknemer kan de vaststellingsovereenkomst schriftelijk ontbinden zonder opgaaf van redenen binnen 2 weken Echter in 6 maanden maximaal 1 keer Schriftelijk melden in vaststellingsovereenkomst. Sanctie verlenging termijn ontbinding door werknemer (3 ipv 2 weken) Wanneer begint bedenktermijn te lopen? 41
Casus Schikken bij de kantonrechter U heeft Pieter op 15 september 2015 op staande voet ontslagen na een dienstverband van 11 jaar. Pieter heeft de vernietiging van de opzegging verzocht bij de kantonrechter. Tijdens de mondelinge behandeling vraagt de kantonrechter of partijen bereid zijn om te schikken. U bereikt overeenstemming op de gang, waarbij het ontslag op staande voet wordt ingetrokken, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 november 2015 en u Pieter een vergoeding zult betalen van 5.000,- bruto. 42
Casus Schikken bij de kantonrechter Vraag: Hoe legt u deze afspraken vast? 43
Pro forma? Wanneer? - Regels toekenning WW niet veranderd - Opzegverboden - Executoriale titel Hoe? - Redelijke grond - Ontbindingsdatum - Hoogte vergoeding - Hoger beroep mogelijk 44
VRAGEN? 45
HARTELIJK DANK VOOR UW AANDACHT EN GRAAG TOT ZIENS! 46