Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen of ideeën geef ik de ruimte. We bespreken regelmatig hoe we het beste met klanten, opdrachtgevers, en dergelijke kunnen omgaan. We houden ook tevredenheidsmetingen. De resultaten hiervan bespreken we in het werkoverleg. Wanneer het nodig is, informeer ik de medewerkers over de planning, de voortgang, de veranderingen en nodige verbeteringen. Medewerkers willen graag goed presteren, maar dan moet ik wel duidelijk zijn in wat ik van hen verwacht en controleren hoe er wordt gewerkt. Wanneer ze goed werk leveren, goed samenwerken en goed met de klanten omgaan, laat ik mijn waardering blijken: zowel met complimenten als met (extra) beloningen. Problemen tussen medewerkers moeten we niet hebben. In zulke situaties benadruk ik de samenwerking en probeer ik de problemen te sussen. Wij hanteren tegenwoordig een aantal afspraken over de manier waarop wij met elkaar willen omgaan, samenwerken en kritiek geven op elkaar. Daarbij gelden voor mij dezelfde regels als voor mijn medewerkers. Ik geef elke medewerker zijn eigen taken en verantwoordelijkheden en bespreek regelmatig met de medewerker hoe hij functioneert. Elke vaste medewerker heeft eigen taken. Daar is hij ook verantwoordelijk voor. Ik geef ruimte voor eigen initiatief. Ik ga er vanuit dat nieuwe medewerkers zelf initiatief nemen om er wat van te maken. Als zij daar behoefte aan hebben, krijgen ze begeleiding. Ik besteed veel zorg aan begeleiding en opleiding. Ik geef alle medewerkers de persoonlijke aandacht en ondersteuning die nodig is. Ook voer ik regelmatig een goed gesprek met iedereen om te weten of men het naar de zin heeft bij ons. Het bedrijf en de klanten staan voorop. Toch houd ik ook rekening met werkdruk en de belastbaarheid van de (individuele) medewerkers. Een goed evenwicht vind ik belangrijk. Initiatieven van medewerkers vind ik prima. Maar om te voorkomen dat ze onverstandige dingen doen, wil ik dat ze hun ideeën en oplossingen eerst met mij bespreken. Ik wil geen Pietje Precies' zijn die alles controleert. Ik verwacht van mijn medewerkers dat ze zelfstandig werken. Als er problemen zijn, hoor ik het wel.
zeker gedeeltelijk niet 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Ik vind het belangrijk dat er een goede sfeer is waarin iedereen zich flexibel opstelt en zich voor elkaar inzet. Als ik de medewerkers aan het werk zie, begrijp ik meteen wat goed of fout gaat. Ik spreek hen daar direct op aan. Medewerkers zijn gevoelig voor de manier waarop ik met ze om ga. Ik heb dan ook afgeleerd al te spontaan te reageren en me te laten leiden door mijn persoonlijke voorkeuren. Nieuwe medewerkers geef ik duidelijke instructies. Aan verjaardagen en andere bijzondere gebeurtenissen van medewerkers besteden we altijd speciale aandacht. We hebben regelmatig overleg. Ik vind het belangrijk dat de medewerkers goed geïnformeerd zijn. Ik raadpleeg medewerkers voordat ik beslis, en als het even kan, neem ik suggesties en ideeën over. Als medewerkers problemen hebben met hun motivatie of in hun functioneren, neem ik hen wat in bescherming en probeer er in een persoonlijk onderhoud achter te komen wat de oorzaken zijn. Aan de meer persoonlijke aangelegenheden van mijn medewerkers besteed ik weinig aandacht. Als het ten koste gaat van het werk, zeg ik daar wat van. Over de manier waarop ik leiding geef, voer ik periodiek een gesprek met mijn medewerkers. Daardoor kan ik doelgerichter leidinggeven. Ik delegeer bewust taken aan medewerkers die dat aankunnen, ook taken die ik graag zelf doe of soms ook beter kan. Resultaten leiderschapsspiegel U hebt de spiegel ingevuld. We gaan er van uit dat u zichzelf redelijk goed kent en de uitspraken eerlijk hebt ingevuld. De spiegel laat een beeld zien van uw manier van leidinggeven: de mate waarin u de vier basisstijlen van leidinggeven ontwikkeld hebt, uw eventuele stijlvoorkeur, de mate waarin uw leiderschap stimulerend is, welke aspecten van uw leiderschap u verder kunt ontwikkelen.
Gebruik van basisstijlen Hierna staat voor de vier basisstijlen afzonderlijk welke uitspraken daar bij horen. Bij elke stijl kunt u uw score uit de vragenlijst overnemen. Per stijl bedraagt de maximale score 10. Hoe dichter de score bij de 10 zit, hoe sterker u die stijl ontwikkeld heeft. Een hoge score kan duiden op een voorkeursstijl. Een lage score kan erop duiden dat u die stijl (nog) onvoldoende ontwikkeld heeft. Stijl opdragen, instrueren, uitleggen en controleren (sterk sturend en taakgericht) Uitspraak 1 4 17 19 23 aantal maal puntent otaal bij mij x 2 gedeeltelijk bij mij x 1 niet bij mij Stijl coachen, begeleiden en problemen oplossen (sturend en ondersteunend) Uitspraak 8 11 13 14 21 aantal maal punten bij mij x 2 gedeeltelijk bij mij x 1 niet bij mij Stijl steunen, onderzoeken en overtuigen (hoofdzakelijk onderste unend) Uitspraak 6 12 16 20 22 aantal maal punten bij mij x 2 gedeeltelijk bij mij x 1 niet bij mij Stijl overlaten, delegeren en bewaken (weinig sturing en weinig onderste uning) Uitspraak 2 9 10 15 25 aantal maal punten bij mij x 2 gedeeltelijk bij mij x 1 niet bij mij
Enkele vragen 1 Welke stijlen hebben uw voorkeur?.. 2 Welke stijl is zwak ontwikkeld? 3 In welke stijl toont u soms te veel van het goede? 4 Welke stijl(en) wilt u verder ontwikkelen? Geeft u stimulerend leiding? Een stimulerend leidinggevende weet de vier basisstijlen flexibel en bij elke medewerker op de juiste momenten te gebruiken. Darnaast is hij kritisch ten aanzien van zichzelf en zijn medewerkers. Hij is bereid om te leren en stimuleert anderen om te leren. De uitspraken 3, 5, 7, 18 en 24 zijn kenmerkend voor leidinggevenden die bewust stimulerend leiding willen geven. Daarnaast is er nog een aantal uitspraken die zowel kenmerkend zijn voor de basisstijlen van leidinggeven als voor het stimulerend leiderschap. In gaat het om dertien uitspraken die kenmerkend zijn voor stimulerend leiderschap. Deze staan in het volgende overzicht. U kunt in dit overzicht uw scores uit de vragenlijst overnemen. Uitspraak 3 5 7 8 9 11 12 13 18 19 21 24 25 aantal maal punten bij mij x 2 x gedeeltelijk bij 1 mij niet bij mij U kunt maximaal 26 punten halen. Hoeveel heeft u er? Hoe hoger uw score, hoe meer u uw medewerkers motiveert en stimuleert.
Is uw leiderschap herkenbaar? In de praktijk komt het voor dat iemand veel nullen en enen krijgt en maar een enkele twee. In die gevallen vertellen de medewerkers bijna altijd dat de leidinggevende weinig herkenbaar is en onvoldoende leiding geeft. Er is geen koers, er wordt niet opgetreden en niet beslist, de organisatie van het werk deugt niet, het werk verloopt stroperig, en we gaan onze eigen weg, zijn dan veel gehoorde reacties. Is dit bij u het geval, dan adviseren we u meer tijd en energie te stoppen in het leidinggeven en organiseren van de werkzaamheden op uw afdeling of in uw bedrijf. Raadpleeg uw medewerkers! Er is ook een Leiderschapsspiegel voor de medewerker. Hiermee geven zij aan hoe zij tegen uw rol als leidinggevende aankijken. De ervaring leert dat medewerkers regelmatig een ander beeld hebben van hun manager dan de manager zélf! Het is dus belangrijk om te weten hoe uw medewerkers uw manier van leidinggeven ervaren. In de training Effectief Leidinggeven is deze test verwerkt. Tussen de trainingsdagen door kunt u ze vragen voor u de leiderschapsspiegel in te vullen. De resultaten worden op de volgende trainingsdag besproken. Vervolgens krijgt u diverse instrumenten aangereikt om uw stijl van leidinggeven beter af te stemmen op uw team. Wat levert het u op? U krijgt een beter inzicht in de manier waarop u leidinggeeft en in uw effectiviteit per medewerker. Het wordt duidelijk op welke punten uw beeld overeenkomt met dat van uw medewerkers en waar de verschillen liggen. Op basis van de resultaten uit de spiegels kunt een gesprek met uw medewerkers voeren, persoonlijk of in een team. Bovendien weet u wat u goed doet en wat u kunt verbeteren of veranderen. Het is nu duidelijk waaraan u kunt werken. Als u wilt, kunt u met een adviseur of coach over de resultaten spreken. Dat kan helpen als u zich wilt bezinnen; het draagt bij aan de zelfzekerheid en het wordt makkelijker om keuzes te maken. Tenslotte is stimulerend en inspirerend leidinggeven aan medewerkers geen eenvoudige taak. Leidinggeven doe je er niet even bij. Leidinggeven is een vak! TIP Wanneer u in de stijlen relatief laag óf hoog scoort betekent dit waarschijnlijk dat u regelmatig de verkeerde managementstijl toepast in situaties. Indien ook uw score op Stimulerend Leidinggeven relatief laag is (lager dan 20), adviseren wij u de training Effectief Leidinggeven te volgen. Hiervoor verwijzen wij u naar onze site: www.verfrissende-blik.nl