JJuridische aspecten arbeidsongeschiktheid / arbeidsconflict.
Ziekmelding na een arbeidsconflict En dan? ARBODIENST STECR WERKWIJZER ARBEIDSCONFLICTEN Deze werkwijzer wordt gebruikt voor de beoordeling van de vraag of in geval van uitval na een arbeidsconflict sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Het niet volgen van de richtlijn kan tot een tuchtrechtelijk verwijt leiden. Aan de bedrijfsarts komt een primaat toe als het gaat om de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte. De werkwijzer wijst erop dat huisartsen en behandelend specialisten geen verklaring over veronderstelde belastbaarheid mogen afgeven. De bedrijfsarts vraagt wel informatie op uit de curatieve sector. 2
Diagnose bedrijfsarts 4 meest voorkomende situaties: Psychische klachten staan voorop, het arbeidsconflict is secundair Er is een medisch probleem, maar daarnaast ook een arbeidsconflict De ziekmelding is een direct gevolg van een arbeidsconflict De ziekmelding heeft geen relatie met ziekte of gebrek 3
Ziekte (medische arbeidsongeschiktheid) Van ziekte wordt gesproken indien de werknemer niet in staat is zijn arbeid te verrichten als rechtstreeks en medisch objectief vast te stellen gevolg van ziekte of gebrek (artikel 19 ziektewet) CRvB: onder ziekte verstaat de CRvB ook de situatie waarbij een werknemer is uitgevallen met bepaalde ziekte-verschijnselen, die weliswaar na verloop van tijd zijn geweken, maar naar verwachting bij werkhervatting opnieuw zullen optreden (medisch situatief arbeidsongeschikt). 4
Situatieve arbeidsongeschiktheid Hiervan is volgens de Hoge Raad sprake als de werknemer zich niet in staat acht tot het verrichten van zijn eigen werkzaamheden op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten, hoewel geen sprake is van medische beperkingen van fysieke of psychische aard. Het is een term, die niet in de wet is terug te vinden. In de rechtspraak en literatuur wordt er een verschillende invulling aan gegeven, waardoor de term omstreden is. De STECR Richtlijn pleit ervoor om dit begrip niet te gebruiken. 5
Ziekmelding wel/geen acceptatie door werkgever Soms weigert een werkgever een ziekmelding te doen bij de arbodienst. De werknemer heeft echter recht op het oordeel en advies van de bedrijfsarts. Als de bedrijfsarts van oordeel is dat werknemer niet door ziekte arbeidsongeschikt is, dan kan werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Kosten voor werkgever 400,- en voor werknemer 100,-. 6
Interventieperiode (time-out) situatieve arbeidsongeschiktheid Dit is een korte periode (maximaal 2 weken) waarin de werknemer met behoud van loon wegblijft van het werk, zonder dat dit als ziekte of vakantie wordt aangemerkt 7
Doel interventieperiode Betrokkenen de gelegenheid geven afstand te nemen van het conflict Voorkomen van verdere escalatie Tijd en ruimte creëren om een begin te maken met een eventuele interventie Partijen moeten met elkaar in gesprek 8
Mediation Mediation is geschikt in gevallen waarin: - Partijen er zelf uit willen komen en dit niet meer of nog niet kunnen. - De bedrijfsarts van mening is dat partijen zelf het probleem behoren op te lossen en hij de regie van de probleemoplossing inhoudelijk niet wil/kan voeren. - Mediation wordt altijd onder geheimhouding van betrokkenen gedaan. 9
Juridische redenen om mee te werken aan mediation Indien één van de partijen na een mislukte mediation een ontslagprocedure start met het verzoek de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen, zal dit verzoek in de regel- worden toegewezen. Echter: Indien werkgever de mediation heeft geweigerd, riskeert hij de situatie dat er geen ontslag volgt en als dat wel het geval is, dat er dan een hogere vergoeding wordt toegekend aan werknemer. Indien werknemer de mediation heeft geweigerd, riskeert hij indien het daarna tot een beëindiging komt, een lagere vergoeding te krijgen. 10
Uitkomsten mediation Een mediation kan verschillende uitkomsten hebben: Herstel van de relatie tussen beide partijen Plaatsing in passende functie elders in het bedrijf Plaatsing in passende functie bij een andere werkgever Verbreken van de arbeidsverhouding 11
Als mediation niet is gelukt Als wordt vastgesteld dat terugkeer bij de werkgever niet meer mogelijk is, zijn er verschillende scenario s denkbaar: (exit) mediation (met of zonder juristen) Vaststellingsovereenkomst Ontslagprocedure (UWV of kantonrechter) 12
Wettelijk kader re-integratieverplichtingen (poortwachtersproces) Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar Beleidsregels beoordelingskader poortwachter 13
Belangrijkste regels reintegratieverplichtingen Werkgever heeft vanaf de ziekmelding maximaal één week om de melding door te geven aan de arbodienst Probleemanalyse, na 6 weken Plan van Aanpak, na 8 weken Evaluatie Plan van Aanpak, elke 6 weken (voortgangsrapportage) 42ste week ziekmelding bij UWV, na 42 weken Eerstejaarsevaluatie, na 52 weken WIA aanvraag, week 91 Acties in het kader 1e en 2e spoor 14
Geen arbeid, geen loon artikel 7:627 BW De hoofdregel is: geen arbeid geen loon. Twee uitzonderingen: 1. de werknemer die zonder ziek te zijn- niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, behoudt zijn recht op loon (artikel 7: 628 BW) 2. de zieke werknemer: deze behoudt gedurende 104 weken recht op loon (artikel 7:629 BW). 15
Voorwaarden voor behoud loon niet zieke werknemer art. 7:628 (HR) De arbeidsomstandigheden zijn zodanig dat redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd het werk te hervatten. De situatie ligt in de risicosfeer van werkgever. De werknemer verleent alle medewerking aan inspanningen die erop gericht zijn om de oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid weg te nemen. 16
Voorwaarden zieke werknemer artikel 7:629 BW De werknemer moet door ongeschiktheid zijn verhinderd de bedongen arbeid te verrichten. Die ongeschiktheid is het gevolg van ziekte, waarbij geldt dat onder ziekte ook een gebrek wordt verstaan. 17
Consequenties niet werken niet zieke werknemer Als de werknemer het werk niet hervat, terwijl de werkgever en bedrijfsarts hem daartoe in staat achten? Werkgever heeft dan 2 juridische sanctiemogelijkheden: 1. loonstopzetting 2. ontslag 18
Loonstopzetting Als een werknemer wordt geconfronteerd met een loonstopzetting, zal hij een kort geding procedure moeten starten. De arbeidsomstandigheden zijn zodanig dat redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevergd het werk te hervatten. De situatie ligt in de risicosfeer van werkgever. De werknemer verleent alle medewerking aan inspanningen die erop gericht zijn om de oorzaak van zijn arbeidsongeschiktheid weg te nemen. 19
Ontslag op staande voet Kort geding procedure Een werkgever kan een werknemer ontslag op staande voet verlenen, indien een arbeidsgeschikt verklaarde werknemer hardnekkig nalaat het werk te hervatten. De werkgever draagt echter de moeilijke bewijslast van het niet ziek zijn. Ook los hiervan aanvaardt de rechter ontslag op deze grond niet snel, vanwege het bestaan van de minder ingrijpende sanctie van loonstopzetting. Als werknemer beschikt over informatie van zijn eigen behandelend sector, dan is ontslag op staande voet te risicovol. De werknemer zal een kort geding procedure bij de kantonrechter moeten starten, om het ontslag ongedaan te maken en zijn loon doorbetaald te krijgen. 20
Ontslagprocedure via kantonrechter of UWV Een werkgever die haar werknemer wilt ontslaan en die geen vaststellingsovereenkomst kan sluiten met haar werknemer, kan 2 routes kiezen: 1. Ontslagprocedure UWV 2. Ontbindingsprocedure bij kantonrechter 21
Ontslagprocedure UWV Werkgever dient een aanvraag in, waarna werknemer verweer kan voeren. Dit kan in twee rondes. Het betreft nagenoeg altijd een schriftelijke procedure. Het UWV kan de vergunning weigeren of verlenen. Het UWV kan geen vergoeding toekennen. Ingeval de vergunning wordt verleend, kan de werkgever het dienstverband opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. 22
Ontbindingsprocedure kantonrechter Werkgever dient een verzoekschrift in bij de rechtbank, sector kanton Werknemer krijgt de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen. Er volgt een zitting, waarbij partijen de zaak mondeling kunnen toelichten. Verder kan de rechter gerichte vragen stellen aan partijen. Of er wordt tijdens de zitting een schikking getroffen of de rechter geeft binnen 3 weken een beschikking af. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst wel of niet ontbinden Indien hij wèl ontbindt, bepaalt de rechter per welke datum het dienstverband eindigt. Hij kan een vergoeding toekennen. Op dit moment geldt hiervoor de kantonrechtersformule als maatstaf. 23
24 Vragen?
25