DE ZIEKE WERKNEMER: ALLE INS EN OUTS. Erik Hollander Thessa van Zoeren Advocaten Arbeidsrecht

Transcriptie

1 DE ZIEKE WERKNEMER: ALLE INS EN OUTS Erik Hollander Thessa van Zoeren Advocaten Arbeidsrecht

2 Onze doelstelling voor vandaag Aan het einde van deze bijeenkomst weten jullie: 1.hoe om te gaan met zieke werknemers en re-integratie, en.hoe jullie de risico s met betrekking tot arbeidsongeschikte werknemers kunnen beperken.

3 Wat doe jij om ziekteverzuim te voorkomen?

4 Ziekteverzuim voorkomen - Aandacht voor arbeidsomstandigheden - Aandacht voor (gemoedstoestand van) de werknemer - Aandacht voor balans werk/privé - Kritisch kijken naar vaak een dagje vrij - Bij twijfel belangstellend gesprek - Eventueel wijzen op mogelijkheid gesprek arbo-arts of vertrouwenspersoon

5 Overzicht van re-integratieverplichtingen werkgever Datum Dag 1 Week 6 Week 8 Week 4 Week 5 Week 91 Actie Ziekmelding door de werknemer. Werkgever houdt aantekeningen bij dreigend langdurig ziekteverzuim. Wet Art. 5 lid 1 WIA en art. 3 Regeling procesgang Uiterlijke datum voor opstellen probleemanalyse door bedrijfsarts of arbodienst. Art. lid Regeling procesgang Art. 4 lid 1 Regeling procesgang Ziekmelding bij het UWV door werkgever. Let op: afwijking bij no-riskpolis. Dan binnen zes weken na eerste dag van arbeidsongesc hiktheid Art. 38 lid 1 en ZW Uiterlijke datum voor opstellen plan van aanpak. Let op: uiterlijk twee weken na probleemanalyse. Eerstejaarsevaluatie binnen 5 weken. Art. 4 lid sub b Regeling procesgang Uiterlijk 13 weken voor einde wachttijd reintegratieverslag. NB: Uiterlijk weken voor WIA-aanvraag actueel oordeel van bedrijfsarts of arbodienst. Art. 5 lid WIA en art. 6 Regeling procesgang

6 Ziekmelding Welke gegevens mag je vragen als werkgever bij een ziekmelding? Telefoonnummer waarop de werknemer is te bereiken en zijn verpleegadres Hoe lang de ziekte vermoedelijk gaat duren Lopende werkzaamheden en afspraken daarover Vangnetbepaling ziektewet (no-risk polis): maar niet eerder dan maanden na indiensttreding! (artikel 38 lid ZW). Is er sprake van een arbeidsongeval? Derde aansprakelijk? Bijvoorbeeld verkeersongeval. Wat dus uitdrukkelijk niet? Aard en oorzaak van de ziekte NB: werknemer moet wel alle nodige informatie geven aan bedrijfsarts. NB: bedrijfsarts mag informatie inwinnen bij huisarts / behandelend arts na verkregen toestemming werknemer Belangrijk / tip: registreer spontaan gegeven medische informatie niet zelf maar geef dit door aan de bedrijfsarts / arbodienst

7 Ziekmelding Mag de werkgever controleren of de werknemer echt ziek is? De werkgever kan redelijk voorschriften opstellen (schriftelijk) voor zover dienstig aan het vaststellen van het recht op loondoorbetaling zoals: - Thuis blijven - Opvolgen aanwijzingen arbodienst - Verbod vertrek naar buitenland - Tijdig ziek melden - Opgeven verpleegadres - Beantwoording vragen arbodienst Tip: zorg dus voor goede (en redelijke) controlevoorschriften op schrift en leef deze na. NB: instemmingsrecht OR (artikel 7 lid 1 sub d WOR)

8 Ziekmelding: vragen Wie mag controleren? - Arbodienst - Bij voorkeur niet de werkgever zelf (of andere medewerkers) - Binnen redelijke grenzen: beginselen van subsidiariteit en proportionaliteit Inzet recherchebureau geoorloofd? - Ja, mits concrete aanwijzingen (zwaarwegende redenen) - Binnen redelijke grenzen Tip: neem in het verzuimbeleid op dat de mogelijkheid bestaat om in een voorkomend geval een recherchebureau in te schakelen Moet een werknemer zich ziek melden voor recht op loondoorbetaling tijdens ziekte ex artikel 7:69 BW? Nee, het gaat erom of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet (Hof Arnhem-Leeuwarden 1 april 014, ECLI:NL:GHARL:014:600)

9 Sancties / praktijkvoorbeelden Stel: werknemer volgt de controlevoorschriften niet op. Bijvoorbeeld: de werknemer reageert niet op de oproep van de bedrijfsarts. Wat kan de werkgever doen? Onder omstandigheden het loon stopzetten (artikel 7:69 BW) Mits het gaat om overtreding van een schriftelijk controlevoorschrift Maar: wel eerst tijdig van te voren (schriftelijk) waarschuwen (artikel 7:69 lid 7 BW) Stopzetten loon: opschorten of staken? Opschorten: niet voldoen leidt niet tot verval van loon. Werkgever kan de loondoorbetaling opschorten (artikel 7:69 lid 6 BW). Tip: zorg voor een goede standaardbrief die in een voorkomend geval kan worden gebruikt: - Benoeming overtreding - Herkansing - Uiteenzetten gevolg: opschorten vanaf datum X

10 Sancties / praktijkvoorbeelden Stel: de werknemer werkt niet mee aan een door de bedrijfsarts voorgestelde behandeling. Wat kan de werkgever doen? Onder omstandigheden loon stopzetten Maar ook hier geldt: wel eerst tijdig van te voren waarschuwen (artikel 7:69 lid 7 BW) Opschorten of staken? Staken: artikel 7:69 lid 3 sub BW: voor de tijd gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd Tip: zorg voor een goede standaardbrief die in een voorkomend geval kan worden gebruikt

11 Sancties / praktijkvoorbeelden Stel: de werknemer geeft geen toestemming voor inwinnen informatie behandelend arts Praktijkvoorbeeld: Bedrijfsarts verzoekt aan werknemer medische machtiging voor informatie van de behandeld arts De werknemer geeft toestemming voor schriftelijke vragen De bedrijfsarts wil direct contact met de behandelend arts De werknemer weigert toestemming te geven voor direct contact De werkgever staakt loondoorbetaling na een schriftelijk gegeven waarschuwing ex artikel 7:69 lid 3 sub d BW: weigering mee te werken aan redelijke voorschriften om werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten Terechte loonstaking? Rb Zeeland-West Brabant: ja (ECLI:NL:RBZWB:014:6661) Hof Den Bosch: ja (ECLI:NL:GHSHE:015:554)

12 Ziek of arbeidsongeschikt? Ziek of arbeidsongeschikt? Artikel 7:69 BW: (1)In verband met ongeschiktheid verhinderd zijn om de bedongen arbeid te verrichten én ()De ongeschiktheid moet een gevolg zijn van ziekte (medische oorzaak) We hebben een digitaal ziektebegrip in artikel 7:69 BW: je bent ziek of je bent niet ziek

13 Ziek of niet ziek? (ex artikel 7:69 BW) Situatieve arbeidsongeschiktheid: ziek ex artikel 7:69 BW? Definitie situatieve arbeidsongeschiktheid: De situatie dat de werknemer zich op grond van (dreigende) psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van zijn werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid geen medische beperkingen van psychische of lichamelijke aard kunnen worden vastgesteld, zodat van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte op grond van artikel 7:69 BW geen sprake is. Kern: zuivere situatieve arbeidsongeschiktheid is dus geen ziekte ex artikel 7:69 BW. Gevolg: eventuele loondoorbetaling moet worden gegrond op artikel 7:68 lid 1 BW: De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen

14 Ziek of niet ziek? STECKR Werkwijzer arbeidsconflicten 6 e versie Kernpunten werkwijzer: - Centrale rol bedrijfsarts - Geen medische beperkingen: interventieplan Interventieperiode: max weken Gespreksinterventies Mediation - Medische beperkingen: re-integratie - Beide: interventieplan + re-integratie Tip: wees bij een arbeidsconflict zeer kritisch op de bedrijfsarts: zijn er medische beperkingen of niet?

15 Toekomstige wijziging artikel 7:67/68 BW Nu is de regel (artikel 7:68 lid 1 BW): De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen Dit betekent dat de werknemer (nu nog) moet aantonen dat het niet-werken zijn oorzaak vindt in omstandigheden die voor rekening van de werkgever dienen te komen om voor loondoorbetaling ex artikel 7:68 BW in aanmerking te komen. Straks (artikel 7:68 lid 1 BW (nieuw)): De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, behoudens voor zover de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Gevolgen? Het zal moeilijker worden om in geval van een arbeidsconflict / situatieve arbeidsongeschikt het loon te staken omdat strikt genomen de werkgever zal moeten aantonen dat het niet-werken komt door omstandigheden die voor rekening van de werknemer dienen te komen!

16 Verslaving: ziek of niet ziek? Is een verslaving een ziekte ex artikel 7:69 BW? Ja, mits medisch vastgesteld en werknemer als gevolg daarvan niet in staat is de bedongen werkzaamheden te verrichten Stel: een werknemer lijdt aan syndroom van Korsakov. Op grond van artikel 7:69 lid 3 sub a BW bestaat (onder meer) geen recht op doorbetaling van loon indien ziekte door opzet van de werknemer veroorzaakt. Kan de werkgever een beroep doen op artikel 7:69 lid 3 sub a BW (ziekte door opzet)? Nee, de wil moet zijn gericht op het ziek worden wil van opzet kunnen worden gesproken (Hof Den Haag 19 april 011, JAR 011/151) Tip: zorg voor een goed alcohol (en drugs)beleid! Tip: bovenwettelijk deel valt wel wat voor te regelen!

17 Deskundigenoordeel UWV Twijfel over arbeidsongeschiktheid? - Vragen deskundigenoordeel UWV of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet NB: werknemer moet in beginsel deskundigenoordeel aanvragen bij instellen loonvordering (artikel 7:69a BW) Waarover kun je nog meer een deskundigenoordeel UWV vragen? - Is het aangeboden werk passend? - Voldoet de werknemer aan zijn re-integratie-inspanningen? - Voldoet de werkgever aan zijn re-integratie-inspanningen? - Is het veelvuldig ziekteverzuim van de werknemer binnen 6 weken te verminderen als het werk van de werknemer wordt aangepast? Of door de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel door bijscholing?

18 Re-integratie: probleemanalyse Wie stelt de probleemanalyse op? - arbo-arts, in gesprek met werknemer, aan de hand van formulier Probleemanalyse WIA van UWV Wat moet erin staan? - Beperkingen en mogelijkheden van werknemer t.g.v. ziekte - Advies voor plan van aanpak - Geen medische gegevens Tip: belangrijk document; wees kritisch op adviezen van de bedrijfsarts, ook gelet op RIVwerkwijzer! (bijv: arbeidstherapie max 4-6 weken (p. 18 RIV))

19 Re-integratie: Plan van Aanpak Wie stelt het Plan van Aanpak op? - Werkgever, samen met werknemer aan de hand van formulier Plan van Aanpak van UWV Wat moet erin staan? - visie werknemer over functie, arbeidsmogelijkheden en kwaliteit arbeidsverhouding - visie werkgever over werknemer, functie en arbeidsmogelijkheden - einddoel - afspraken en planning Tip: Concept Plan van Aanpak eventueel afstemmen met de arbo-arts om te toetsen of dit volgens hem aansluit op de probleemanalyse

20 Re-integratie: Plan van Aanpak Na opstellen van Plan van Aanpak: - Uitvoering en regelmatige evaluatie m.b.v. arbo-arts - Zo nodig bijsturen/aanpassen plan van aanpak - indien nodig deskundigenoordeel UWV Tip: wees wederom kritisch op de adviezen van de arbo-arts. Bevatten zij de informatie die nodig is voor voortzetting van de re-integratie (oordeel medisch arbeidsongeschikt of niet, beperkingen en mogelijkheden, voldoende concreet advies voor verdere re-integratie)? Worden de regels gevolgd en mogelijkheden benut? Let op: er is zelden sprake van dat een werknemer in het geheel geen benutbare mogelijkheden heeft!

21 Re-integratie in eerste en tweede spoor O.g.v. de wet (artikel 7:658a BW) geldt: In eerste instantie re-integratie in eigen dan wel passende arbeid in het bedrijf van werkgever (eerste spoor). Indien vast staat dat eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voor handen is re-integratie buiten het bedrijf van werkgever (tweede spoor).

22 Re-integratie in eerste en tweede spoor Nuancering o.g.v. RIV-werkwijzer Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter en rechtspraak, bijv.: - Voor inzetten tweede spoor moet wg en wn duidelijk zijn dat In eerste spoor geen mogelijkheden meer zijn, of Dat de mogelijkheden in eerste spoor onvoldoende aansluiten bij de belastbaarheid, of Dat werkhervatting in het eerste spoor ten minste onzeker is. - Tweede spoor moet worden ingezet binnen 6 weken na constatering van geen mogelijkheden binnen eigen bedrijf.

23 Re-integratie in eerste en tweede spoor Nuancering o.g.v. RIV-werkwijzer Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter en rechtspraak (vervolg), bijv.: - Vroegtijdig inzetten e spoor: vanwege geringe omvang organisatie vanwege opleidingsniveau niet geschikt te maken voor arbeid in eigen bedrijf - Weigering passende arbeid 1 e spoor toch ondanks sancties e spoor aanvangen - zo nodig gelijktijdig 1 e en e spoor

24 Re-integratie in eerste en tweede spoor Verwachtingen gesteld aan werkgever i.v.m. re-integratie in tweede spoor O.a. bekostiging sollicitatietraining of omscholing. Van de werkgever wordt verwacht dat hij actief hulp biedt, concrete sollicitatieacties van de werknemer laat zien en verantwoording aflegt van mislukte pogingen.

25 Afdwingen van re-integratie: Wat moet je doen als de werknemer niet meewerkt aan stappen van re-integratie? O.g.v. artikel 7:69 lid 3 (sub c, d en e) BW staking van loon indien werknemer: - zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht, - medewerking aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen gericht op in staat stellen tot verrichten van passende arbeid weigert - Zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak Let op loonstaking pas na voorafgaande kennisgeving, onverwijld nadat bij werkgever het vermoeden van het bestaan van een grond daarvoor is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen.

26 Casus niet meewerken aan re-integratie Mevrouw A valt op 1 juni 013 uit met fysieke klachten waar zij erg veel pijn van ondervindt. Re-integratie wordt opgestart en verloopt in goed overleg tot november 014. Dan is de bedrijfsarts van oordeel dat mevrouw A twee uur per dag kan hervatten in aangepaste werkzaamheden. Mevrouw A hervat, maar zegt twee uur per dag niet te redden. Na twee weken meldt zij zich weer volledig ziek. De bedrijfsarts ziet mevrouw A en handhaaft zijn oordeel dat zij twee uur per dag kan hervatten. Werkgever staakt daarop het loon. Is de loonstaking terecht?

27 Casus niet meewerken aan re-integratie (vervolg) Mevrouw A hervat na oplegging van de loonsanctie. Op enig moment valt zij uit i.v.m. een ziekenhuisopname. De arbo-arts is begin maart 015 van oordeel dat mevrouw A per 5 maart 015 weer gedurende twee uur per week kan hervatten en kan gaan uitbouwen. Werkgever maken op 4 maart 015 een hervattingsschema, maar mevrouw A weigert dit te tekenen. Op 5 maart 015 meldt zij dat ze niet kan komen werken door haar beperkingen. De werkgever bericht mevrouw A schriftelijk dat zij per 5 maart 015 het loon staakt en dat de loonbetaling eventueel weer wordt hervat, mocht de arbo-arts, met wie mevrouw A al een afspraak had staan op 5 maart 015, van oordeel zijn dat er sprake is van toegenomen beperkingen. Handelt de werkgever hier juist?

28 Ziekmelding UWV Ziekmelding in de 4 e week Sanctie niet nakomen: bestuurlijke boete ad 455 (artikel 38 lid 3 ZW) Let op: indien de werkgever gebruik maakt van de no-riskpolis in de zin van art. 9b ZW, dient de werknemer binnen zes weken na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid ziek te melden bij het UWV (art. 38a lid 3 ZW).

29 Eerstejaarsevaluatie Opschudmoment! In beginsel e spoor tenzij succesvolle re-integratie in 1 e spoor redelijkerwijs binnen 3 maanden is te verwachten. Belangrijk werkwijzer RIV-toets! Hieruit volgt dat werkgever al het tweede spoor moet inzetten: - Geen mogelijkheden in het eerste spoor; - Mogelijkheden onvoldoende aansluiten bij de belastbaarheid; - Maar ook: als werkhervatting in het eerste spoor onzeker is: niet structureel of slechts op lager functieniveau Kortom: werkgever moet reeds voorafgaand aan eerstejaarsevaluatie alert zijn op onzekerheden omtrent werkhervatting in het eigen bedrijf. Tip: evaluatiemomenten in week 13, 6 en 39 Tip: vraag (in ieder geval 1 keer) deskundigenoordeel voldoende re-integratie-inspanningen werkgever

30 Passende arbeid? Art. 7:658a lid 4 BW: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd Concreet (Werkwijzer RIV): - Functieniveau niet veel lager dan oude functie (in beginsel) - In beginsel loonwaarde van minimaal 70% van oorspronkelijke loon - Urenverlies niet meer dan 1,5 % (tenzij medische urenbeperking) - Structureel: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is uitgangspunt Verwacht van werkgever? - technische of organisatorische aanpassingen ten einde de passende arbeid te kunnen aanbieden. Bijvoorbeeld: herverdelen rugbelastende taken binnen de afdeling, het aanpassen van het dienstrooster enz. - Aanbieden scholing NB: grens is bereikt zodra productieproces in gevaar wordt gebracht of bedrijfsvoering financieel onevenredig wordt belast. Tip: bij twijfel / discussie: vraag een deskundigenoordeel van UWV

31 Loonsanctie Inhoud loonsanctie (artikel 5 lid 9 e.v. WIA): Verlenging van: 1.Loondoorbetalingsplicht (70% v.h. loon, althans max. dagloon; art. 5 lid 9 WIA jo. art. 7:69 BW).Opzegverbod tijdens ziekte 3.Re-integratie verplichtingen (incl. re-integratie tweede spoor) In geval van schending van administratieve verplichtingen of onvoldoende re-integratie inspanningen waarvoor geen deugdelijke grond is NB: voor zover er geen sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat

32 Loonsanctie Voorkomen loonsanctie? Naleving beleidsregels beoordelingskader poortwachter Naleving regeling procesgang eerste/tweede ziektejaar Naleving RIV toets werkwijzer Tip: tussentijds aanvragen deskundigenoordeel UWV of werkgever voldoende doet aan re-integratie, want UWV wordt gehouden aan deskundigenoordeel dat werkgever voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht (CRvB, 0 juli 011, LJN BR38) Tip: evaluatiemomenten in week 13, 6 en 39

33 Loonsanctie Oneens met loonsanctie UWV? Bezwaar/beroep bij UWV/Bestuursrechter Bekortingsverzoek: bekorting van de looptijd mogelijk door reparatie van het gebrek NB: korte bezwaartermijn (zie beslissing UWV) NB: besluiten UWV hebben formele rechtskracht (HR NJ 011/6); d.w.z. ook de civiele rechter is aan dit oordeel gebonden

34 Loonsanctie Werkgever verantwoordelijk voor (onjuiste) adviezen arbodienst? Ja (CRvB 18 november 009, LJN:BK3713) Eventueel aansprakelijkheid arbodienst jegens werkgever voor schade door loonsanctie UWV? In beginsel wel indien de loonsanctie is veroorzaakt door een fout van de arbodienst, maar Denk aan: - Exoneratiebedingen - Schadebeperkingsplicht (bezwaar / beroep loonsanctie + bekortingsverzoek) - Eigen schuld?

35 Loonsanctie Onrechtmatige loonsanctie? Aansprakelijkheid UWV voor schade werkgever Schade is: - 70% v.h. doorbetaalde loon - 70% pensioenpremie - werkgeverslasten - wettelijke rente

36 Frequent ziekteverzuim: casus De heer B werkt als productiemedewerker en heeft al jaren zwakke knieën. Regelmatig zegt hij dat de knieklachten zo opspelen dat hij alles uit zijn handen moet laten vallen op het werk, waarna hij naar huis gaat. Hij blijft dan enkele weken thuis en kan daarna weer werken. Collega s zijn geïrriteerd; door het telkens uitvallen komt er extra werk op hun schouders. Bovendien vragen zij zich af of het echt zo erg is met de heer B. Wat kun je als werkgever doen?

37 Frequent ziekteverzuim: casus (vervolg) Als werkgever van de heer B kun je: - Na ziekmelding: bedrijfsarts inschakelen en werken aan re-integratie Tip: wettelijke re-integratietermijnen niet afwachten, maar eerder inzetten - Eventueel in gesprek gaan met werknemer voor oplossen knelpunten en t.b.v. bewustwording werknemer - Ontslag verlenen?

38 Frequent ziekteverzuim: casus (vervolg) De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden in geval van het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 6 weken* geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht (artikel 7:669 lid 3 sub c BW). Let op: Voor toewijzing ontbinding verklaring deskundige UWV noodzakelijk! * Bij AOW-gerechtigden geldt een termijn van 6 c.q. 13 weken

39 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens eerste twee jaar ziekte Opzegverbod tijdens ziekte gedurende de eerste twee jaar van ziekte (art. 7:670 lid 1 BW). Uitzonderingen op het opzegverbod: indien eerst een ontslagvraag is ingediend bij het UWV en daarna pas een ziekmelding is gekomen; opzegging tijdens proeftijd; ontslag op staande voet; indien sprake is van een bedrijfsbeëindiging; NB: dus niet meer op andere bedrijfseconomische gronden Overige ontslaggronden Instemmen door werknemer? Riskant vanwege benadelingshandeling ZW: - Het verweer moet tot het einde toe worden volgehouden (CRvB 8 april 015, ECLI:NL:CRVB:015:1330) - Niet meer op grond van bedrijfseconomische redenen

40 Ontslag tijdens jaar ziekte Overige ontslaggronden: - Ongeschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid, anders dan t.g.v. ziekte of gebreken (disfunctioneren) - Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer - Weigeren van de bedongen arbeid wegens ernstig gewetensbezwaar - Verstoorde arbeidsverhouding - Andere omstandigheden Kan de kantonrechter ontbinden ondanks het opzegverbod?

41 Ontslag tijdens jaar ziekte Overige ontslaggronden Artikel 7:671b lid 6 BW: De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte ontbinden indien: - het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte, of - er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer hoort te eindigen

42 Ontslag tijdens jaar ziekte Overige ontslaggronden: Een vorm van verwijtbaar handelen door de zieke werknemer is het niet voldoen aan de wettelijke verplichtingen bij ziekte en re-integratie. Voor toewijzing ontbindingsverzoek zijn voorafgaande schriftelijke aanmaning en stopzetting loonbetaling noodzakelijk

43 Casus ontslag niet meewerken re-integratie De heer C is uitgevallen met psychische klachten. De re-integratie loopt. In de zomer van 015 vraagt de heer C toestemming voor een vakantie van vier weken naar zijn thuisland Marokko. Hij krijgt de toestemming. Als de vier weken vakantie bijna om zijn laat iemand, later blijkt dat dit een buurman is van de heer C, weten dat de heer C in Marokko ziek is geworden en niet in staat is contact te hebben met derden en ook niet kan reizen. Werkgever verzoekt werknemer de ziekmelding volgens het verzuimreglement te doen, dus persoonlijk en onder toezending van bewijsstukken uit Marokko en kondigt opschorting van het loon aan indien tijdige juiste ziekmelding uitblijft. Loonopschorting wordt vervolgens toegepast, de broer van de heer C zendt later nog stukken toe. De bedrijfsarts oordeelt dat de heer C wel kan reizen. De werkgever staakt het loon en vraagt een deskundigenoordeel UWV aan. De arts van het UWV is op 15 september 015 ook van oordeel dat de heer C kan reizen. De heer C blijft onbereikbaar voor de werkgever, wel meldt zich een gemachtigde van FNV. Op 15 december 015 laat de heer C werkgever weten dat hij weer in Nederland is, komt hij op het spreekuur van de bedrijfsarts en wordt de re-integratie opgepakt. Eind december 015 verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens het niet meewerken aan re-integratie. Terecht?

44 Ontslag tijdens eerste twee jaar ziekte / loonsanctie Ontslag van een verslaafde ondanks opzegverbod tijdens ziekte onder omstandigheden gerechtvaardigd indien: - Duidelijk beleid - Aangesproken op zijn alcohol- en/drugsgebruik - Aanbieden ondersteuning - Kans vergroot indien: afwijzen hulpaanbod, terugval of gevaar voor de veiligheid op het werk NB: in beginsel geen ontslag op staande voet Belangrijk / tip: zorg voor een goed alcohol (en drugs) beleid

45 Ontslag na jaar ziekte / loonsanctie Indien na 104 weken/afloop loonsanctie nog passende arbeid voorhanden is, moet passende arbeid passend worden beloond. Bij hernieuwde uitval in passende arbeid geen loondoorbetalingsverplichting ex art. 7:69 BW. Belangrijk! Indien loondoorbetalingsverplichting stopt, ook daadwerkelijk geen loon uitbetalen. Anders risico op aanname nieuwe bedongen arbeid c.q. nieuwe loondoorbetalingsverplichting Re-integratieplicht eerste spoor blijft ook bestaan na 104 weken/afloop loonsanctie

46 Passende / bedongen arbeid Passende arbeid kan nieuwe bedongen arbeid worden: Doordat dit expliciet tussen partijen is overeengekomen Stilzwijgend Impliciete wijziging van passende in bedongen arbeid: Door vertrouwen (art. 3:35/37 BW) Met name als werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan aard en omvang tussen partijen niet ter discussie staat Bijvoorbeeld: conform advies arbeidsdeskundige UWV feitelijk twee jaar nieuwe arbeid volledig verricht

47 Ontslag na jaar ziekte/loonsanctie Ontslag na jaar ziekte/loonsanctie mogelijk via opzegging met toestemming van UWV indien aannemelijk is dat - werknemer door ziekte of gebrek de bedongen arbeid niet meer kan verrichten, - binnen 6 weken* geen herstel zal optreden, en - binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Bij opzegging na jaar ziekte is de transitievergoeding verschuldigd.

48 Ontslag na jaar ziekte/loonsanctie Minister Asscher overweegt de transitievergoeding na jaar ziekte te schrappen, indien de werkgever zich volledig heeft ingezet voor re-integratie. Haken en ogen: - Wanneer is voldaan aan het gestelde criterium? - Strijd met beginsel van gelijke behandeling?

49 Vermijden transitievergoeding door slapend dienstverband Zolang arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, (nog) geen transitievergoeding verschuldigd. Bij einde i.v.m. bereiken AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding meer verschuldigd. Nadelen slapend dienstverband: - Re-integratieverplichtingen 1 e spoor duren voort - Bij geheel of gedeeltelijk herstel weer aanspraak op bedongen of passende arbeid tegen (passende) beloning - Extra dienstjaren tellen mee voor eventueel toekomstige transitievergoeding

50 Ontslag na jaar ziekte / loonsanctie Minister Asscher zegt: de werkgever handelt onfatsoenlijk door de arbeidsovereenkomst in stand te houden met als (enige) reden om geen transitievergoeding te betalen Kan de werknemer zelf om ontbinding verzoeken na jaar ziekte én een transitievergoeding (plus billijke vergoeding) krijgen? Juridisch kader: Artikel 7:673 lid 1 sub b nr 1 en BW: transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd of op verzoek van de werknemer is ontbonden. Artikel 7:671c lid sub b BW: billijke vergoeding mogelijk indien ontbinding gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Rechtbank Den Haag (Leiden) 1 oktober 015: Neen, geen aanwijzing dat werkgever niet wilde beëindigen Rechtbank Midden-Nederland (Almere) december 015: Neen, wel aanwijzing dat werkgever niet wilde beëindigen, toch: geen ernstig verwijtbaar handelen

51 Alternatief ontslag jaar ziekte? Alternatief voor slapend dienstverband? Aanbieden nieuwe passende functie en ook uitdrukkelijk af te spreken dat dat zijn nieuwe functie wordt indien: - De werknemer heeft de wachttijd van de WIA (normaliter jaar) al doorlopen; - De werknemer heeft bij einde wachttijd reeds een WIA-uitkering toegekend gekregen; - De werknemer zit nog ziek thuis; - De werknemer is nog steeds in dienst maar krijgt geen loon van de werkgever. Voordelen? - Recht op no-riskpolis uit de Ziektewet (9b lid 4 Zw) 1e arbeidsongeschiktheidsdag moet zijn gelegen in de eerste 5 jaar na toekenning van een WIA-uitkering. Verlenging naar 10 jaar is onder omstandigheden mogelijk. - premiekorting (tot 7.000,00; artikel 49 Wfsv) - Lagere WIA-lasten

52 Wat neem jij mee uit deze bijeenkomst voor jouw dagelijkse praktijk?

53 HARTELIJK DANK VOOR UW AANDACHT EN GRAAG TOT ZIENS!

54 CONTACT Thessa van Zoeren Erik Hollander Pantheon 5 Postbus AC Enschede T +31(0) F +31(0)

55