Gekleurde wervings- en selectiemethoden? Gelijkwaardigheid onderzocht voor diverse culturele groepen Marise Ph. Born NOA 10 jaar Koninklijk Instituut voor de Tropen Amsterdam, 2 November 2006 www.noa-vu.nl
Psychologische gerichtheid Traditionele gerichtheid Moderne gerichtheid
Traditionele gerichtheid De Psychologie heeft zich traditioneel gericht op: 1. Cross-culturele vergelijkingen tussen landen 2. Als etnische minderheidsgroepen binnen een land zijn onderzocht: Zwarte en Spaanstalige etnische groepen in de VS 3. Psychologische tests 4. De selecterende organisatie als beslissende instantie
Verbreding van ons gezichtsveld Ons gezichtsveld past zich aan bij de moderne tijd Cross-culturele vergelijkingen Multiculturele sollicitantenpools en baanzoekers binnen een enkel land 14% van de Nederlandse populatie zal in 2020 van niet-westerse origine zijn Zwarte en Spaanstalige etnische minderheden in de VS Er zijn vele andere ethnische / taalgroepen dan alleen de traditioneel onderzochte Amerikaanse groepen E.g., Turkse, Marokkaanse, Algerijnse, Indiase, Zulu, Ndebele, Iraakse, Pakistaanse, Bangladeshi enz. groepen (GCIR, 2006) Psychologische tests Er zijn naast de klassieke psychologische test vele andere wervings- en selectiemethoden (bijv. beoordelingen, arbeidsproeven, en het alomtegenwoordige selectiegesprek ) Organisatie als beslisser Machtsverschuivingen: Selecterende organisatie beslist bij hoge werkeloosheid maar sollicitanten en baanzoekers bij krappe arbeidsmarkt
Verdieping van ons gezichtsveld Conventioneel onderzoek naar gelijkwaardigheid van methoden is vooral empiricistisch Achteraf trachten partijdige vragen te interpreteren Huidige trend: zoektocht naar de verklarende kracht van psychologische theorieën in het domein van werving en selectie Sociaal-psychologische theorieën over attituden Ajzens (1991) theory of planned behavior bij het zoeken naar een baan Verschijnselen van persoonsperceptie bij het beoordelen van sollicitanten Effecten van waargenomen gelijkheid door assessoren Zelf concept Verschillen in zelf-presentatie en sociaal wenselijke antwoorden bij zelfbeoordeling (o.a. persoonlijkheidstests) door sollicitanten uit individualistische en collectivistische culturele groepen (e.g., Kevenaar, 2006)
Overzicht Onderzoek naar gelijkwaardigheid van wervings- en selectiemethoden voor etnisch-culturele groepen: Wat weten we inmiddels? Wat doet de kandidaat? Baanzoekgedrag en loopbaaninteressen: generaliseerbaar over etnische groepen? Kleuren de wervings- en selectiemethoden de kandidaat? Werving: wordt dezelfde baanadvertentietekst op gelijke wijze waargenomen door verschillende etnische groepen? Selectie: Is de onderzoekssituatie gelijkwaardig voor verschillende etnische groepen? Selectie: Oordeelt een assessor op gelijke wijze over sollicitanten van verschillende etnisch-culturele achtergrond? Selectie: Verschilt de voorspellende kracht van wervings- en selectiemethoden voor diverse etnische groepen?
Baanzoekgedrag Baanzoek-studies tot nu toe vrijwel uitsluitend onder Westerse etnische meerderheidsgroepen Studie naar baanzoekintenties van Van Hooft, Born, Taris & Van der Flier (2006a) onder 268 etnisch-turkse werkzoekenden en 1854 werkzoekenden uit de Nederlandse etnische meerderheid Theory of planned behavior generaliseerbaar over etnische meerderheid en Turkse minderheidsgroep in Nederland De persoonlijke baanzoekattitude voorspelt zoekintentie beter binnen etnische meerderheid dan binnen de Turkse minderheidsgroep Baanzoekattitude Subjectieve norm Baanzoekintenties Waargenomen gedragscontrole
Baanzoekgedrag Beslissing om te solliciteren: Studie door Van Hooft, Born, Taris & Van der Flier, 2006b: Theory of Reasoned Action (TRA; Fishbein & Ajzen, 1975) generaliseerbaar naar baanzoekers uit etnische minderheden (191 baanzoekers via uitzendbureau; 55% etnische minderheid) Aantrekkelijkheid van de baan Sollicitatieattitude Verwachting te worden aangenomen Sollicitatieintentie Subjectieve norm
Loopbaaninteressen Longitudinale Noord-Amerikaanse studie (Tracey & Robbins, 2005): 7000 basis- en middelbare school leerlingen Etniciteit: Afrikaans, Aziatisch, Indiaans, Mexicaans, Zuid- Amerikaans, Multiraciaal, of etnische meerderheid (Europees) Interessenmodel van Holland (RIASEC; 1997): Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend, en Conventioneel Deze structuur van loopbaaninteressen gelijk over groepen Loopbaaninteressen veranderen binnen groepen niet over de tijd Meer interesse onder minderheden dan onder meerderheid in Sociaal, Ondernemend en Conventioneel Culturele waarden en normen hypothese (Brown, 2002)? Onderdrukkingshypothese (Swanson, Daniels & Tokar, 1996)?
Baanzoeken en Loopbaaninteressen Conclusie Baanzoekgedrag: indicaties voor generaliseerbaarheid over etnische groepen Brits onderzoek (Frijters, Shields, & Price, 2005): keuze van zoekmethoden (krant, banenmarkt ) verklaart verschillen tussen etnische minderheids- en meerderheidsgroep in krijgen van een baan niet. Loopbaaninteressen: verschillen tussen etnische groepen aanwezig
Werving Gelijkwaardigheid van wervingsbronnen (baanadvertenties in dagbladen, online media, banenmarkten)?: Standpunt: Bron is niet gelijkwaardig als het (on)bewust verschillende percentages potentieel beschikbare en geschikte kandidaten aantrekt van verschillende etnisch-culturele groepen (onder verder gelijkwaardige omstandigheden) Indirect relevant onderzoek: Baanadvertenties experimentele studie (Van Hooft, Blokland, & Van der Flier, 2006) waarin woorden en baancontext varieerden 466 laatstejaars studenten uit -let op!- etnische meerderheidsgroep Collectivistisch georiënteerden meer geneigd te reageren als het werk als team werk dan als zelfstandig werk wordt omschreven Vooral wanneer het baanprofiel was beschreven in zelfstandig naamwoorden je bent een echte teamspeler versus in gedragingen je zult gaan werken in een team Er werden geen effecten gevonden voor niet-collectivistisch georienteerden
Werving Conclusie Waken voor subtiele potentiële ongelijkwaardigheid in wervingsbronnen Woorden in advertentietekst mogelijk aantrekkelijker te maken voor specifieke groepen op de arbeidsmarkt (bijv. uit collectivistische culturen) Zonder meteen een omgekeerd effect voor andere groepen te veroorzaken (bijv. niet-collectivistisch georiënteerden).
Selectie: De onderzoekssituatie Je wilt verkoopmanager worden bij een groot warenhuis Je komt voor je assessment Je krijgt te horen dat je een algemene intelligentietest moet ondergaan Dat deze test je numerieke en verbale intelligentie meet en je algemene redeneervermogen Je bent zwart Je mede-sollicitant wil ook verkoopmanager worden bij het warenhuis Hij komt voor zijn assessment Hij blijkt te horen te hebben gekregen dat hij een test moet ondergaan, en dat deze test allerlei vaardigheden meet van belang voor een verkoopmanager (het vermogen om werkschema s te maken, de inventaris te checken, en variaties in het ontwerp van de winkel te bedenken) Ook hij is zwart Jullie krijgen beide dezelfde algemene intelligentietest te maken. Hij scoort goed. Jij slecht.
Selectie: De onderzoekssituatie Hoe komt dit? Dit is het fenomeen van stereotype threat: Als een sollicitant gelooft dat er een negatief stereotiep beeld bestaat over zijn eigen (etnische) groep Op een bepaald gebied ( Ze denken dat zwarten een laag IQ hebben ) Zich sterk identificeert met deze groep Dan voelt hij zich op dat gebied bedreigd door dit stereotiep Ik hoop niet dat mijn testprestatie hun vooroordeel zal bevestigen Vervolgens interfereert dit gevoelde gevaar met zijn testprestatie
Selectie: De onderzoekssituatie Stereotype threat (Steele & Aronson, 1995) Toegepast in de context van selectie (Ployhart, Ziegert, & McFarland, 2003): Zwarte en Blanke studenten in de VS Studie waarin ze solliciteerden naar functie van verkoopmanager Ontvingen verschillende informatie over wat de te maken cognitieve capaciteiten test meet: 1. Cognitieve capaciteiten (de diagnostische conditie) 2. Verkoop vaardigheden (de niet-diagnostische conditie) Zwarten scoorden slechter in de eerste conditie
Selectie: De onderzoekssituatie Conclusie ongelijkwaardige onderzoekssituatie door ongelijke waarnemingen door kandidaten uit verschillende (etnische) groepen de kandidaat die de stereotype dreiging voelt is niet gericht op zijn eigen individuele capaciteiten maar op zichzelf door de ogen van anderen die hem slechts zouden zien als lid van zijn groep Creëer situaties die deze dreiging niet uitlokken
Selectie: : Assessment via Tests Test Onderzoeksliteratuur De Meijer, Born, Terlouw & Van der Molen (2006) Onderzoek bij de politie 13000 sollicitanten 10% etnische minderheden Scoreverschillen Scoreverschillen 1 e generatie Scoreverschillen 2 e generatie cogn. capacit. tests gemiddeld- (erg) groot gemiddeld- (erg) groot klein-groot persoonlkhtests klein-groot klein-gemiddeld klein-gemiddeld Etn. meerderh. scoort hoger op cogn. capacit.; persoonlijkheid wisselt
Selectie: : Assessment via Beoordelingen Test Onderzoeksliteratuur Scoreverschillen De Meijer, Born, Terlouw & Van der Molen (2006) Onderzoek bij de politie 13000 sollicitanten 10% etnische minderheden Scoreverschillen 1 e generatie Scoreverschillen 2 e generatie Assess. Center klein-gemiddeld klein-gemiddeld kleingemiddeld Interview klein-gemiddeld klein-gemiddeld klein Uitgebracht Advies - klein-groot In alle gevallen scoort de etnische meerderheidsgroep hoger kleingemiddeld
Selectie: : Assessment via beoordelingen Veronderstelde kenmerken Een psychologe beoordeelt een kandidaat tijdens een assessment center. Ze ziet dat het om een kandidaat gaat uit een etnische minderheidsgroep. De psychologe kent ook de algemene demografische informatie over deze etnische groep, die nl. wat lager is opgeleid en de taal minder goed beheerst. Ze veronderstelt dat de individuele kandidaat die ze voor zich ziet, deze demografische kenmerken zal hebben: Hij zal vast ook laag opgeleid zijn en de taal niet zo goed spreken. Ze scoort hem op een aantal relevante beroepscompetenties. Een andere psychologe beoordeelt de kandidaat tijdens het selectiegesprek en ziet dat het om een kandidaat gaat uit een etnische minderheidsgroep. Deze psychologe heeft de individuele demografische informatie over de kandidaat tot haar beschikking: Ze kent zijn opleidingsniveau en zijn resultaten op een taalbeheersingstest. Ze scoort hem op een aantal relevante beroepscompetenties.
Selectie: : Assessment via beoordelingen Assumed Characteristics Theory (Coleman ea, 1995) De interviewscores blijken minder beïnvloed te zijn door iemands etniciteit dan door iemands opleidingsniveau en taal. Dit blijkt niet het geval bij de assessment center scores. In ons onderzoek hadden de psychologen tijdens het interview meer individuele demografische achtergrond informatie over elk van de kandidaten tot hun beschikking. Deze individuerende informatie zorgde ervoor dat er niet allerlei veronderstelde informatie werd toegeschreven aan iemands etniciteit. Deze informatie reduceerde dus het effect van etniciteit. Conclusie: Houd in de gaten dat onderzoekssituaties mogelijk niet gelijkwaardig zijn in termen van de hoeveelheid bij een assessor bekende achtergrondinformatie over een kandidaat.
Selectie: : Assessment via beoordelingen Analyse van het beoordelingsproces Hoe wegen en integreren assessoren de informatie over sollicitanten? (studie door De Meijer, Born, Van Zielst & Van der Molen, in druk).
Selectie: : Assessment via beoordelingen veronderstelling over expertise: Verschillen tussen de processen bij het beoordelen van sollicitanten uit de etnische minderheidsgroepen en uit de etnische meerderheidsgroep Assessoren komen uit etnische meerderheidsgroep Ervaren assessoren zijn experts en zullen daarom gebruik maken van -minder informatie -een kleiner aantal verschillende bronnen van informatie -meer relevante informatiebronnen dan onervaren assessoren (Barr & Hitt, 1986; Gorman et al., 1978; Markus et al., 1985; Singer & Bruhns, 1991) Minder contact impliceert minder ervaring en expertise met kandidaten uit etnische minderheidsgroepen
Selectie: : Assessment via beoordelingen Voorspelling: Als een assessor een kandidaat uit een etnische minderheidsgroep beoordeelt dan gebruikt hij meer, maar ook meer irrelevante informatiebronnen dan bij het beoordelen van een kandidaat uit de etnische meerderheidsgroep
Selectie: : Assessment via beoordelingen Onderzoeksgroep: 16 assessoren die 5,089 kandidaten beoordeelden, elk minimaal 30 kandidaten uit een etnische minderheidsgroep (gemiddeld 37), elk gemiddeld 280 kandidaten uit de meerderheidsgroep Selectie-instrumenten: Asessment Center: Daadkracht, Sociale kracht; Interview; Uiteindelijke advies: Daadkracht, Sociale kracht, Sociaal-cultureel bewustzijn Resultaten: Voor Daadkracht en Sociale kracht in 88% van de gevallen meer bronnen gebruikt bij het beoordelen van kandidaten uit een etnische minderheidsgroep. Aan irrelevant bronnen werd in 2/3 van de gevallen meer gewicht gegeven bji het beoordelen van kandidaten uit een etnische minderheidsgroep. Geen verschil gevonden op Sociaal-cultureel bewustzijn [had een methodologische verklaring]
Selectie: : Assessment via beoordelingen Conclusie: Houd in de gaten dat onderzoekssituaties mogelijk niet gelijkwaardig zijn in termen van de hoeveelheid bij een assessor bekende demografische achtergrondinformatie over een individuele kandidaat. Hoe meer kennis hoe beter Minder ervaring met andere etnische groepen leidt mogelijk tot minder vertrouwen in het eigen oordeel en daardoor tot het gebruik van meer en meer irrelevante informatiebronnen. Hoe meer expertise hoe beter Overigens geen indicaties dat demografische dan wel waargenomen gelijkheid tussen assessoren en kandidaten een rol speelt bij de scores (Sacco, Scheu, Ryan & Schmitt, 2003).
Selectie: Voorspellende kracht gelijk? Voorspellen selectiemethoden latere werkprestaties gelijk voor verschillende etnische groepen? Noord-Amerikaanse literatuur: Geen bewijs gevonden voor verschillen in voorspellende kracht. Vrijwel geen onderzoek gerapporteerd buiten Noord-Amerika. Wel Te Nijenhuis & Van der Flier, 2000. Studie door De Meijer, Born, Van Zielst en Van der Molen (in voorbereiding) Voorspelling van daadwerkelijk gedrag op straat tijdens training 1 jaar later (bijv. helpen van slachtoffers) bij Nederlandse politie Gedragsbeoordeling door hun trainers 2365 kandidaten uit etnische meerderheid, 682 uit etnische minderheid Minderheid: gedrag voorspeld door verbaal-cognitieve tests, niet door niet-cognitieve voorspellers (besluitvaardigheid, autoriteit) Meerderheid: gedrag voorspeld door niet-cognitieve tests, maar niet door cognitieve tests.
Selectie: Voorspellende kracht Conclusie: Verschil in voorspellende kracht van selectie-instrumenten tussen etnische minderheidsgroepen en etnische meerderheidsgroep kan niet worden uitgesloten. Check kwaliteit te voorspellen werkprestatiemaat. Eerder Nederlands onderzoek door Te Nijenhuis en Van der Flier (2000) trof ook verschillen in voorspellende kracht aan.
Concluderend Wat doet de kandidaat? 1. Baanzoekgedrag lijkt generaliseerbaar over etnische meerderheids en minderheidsgroepen 2. Loopbaaninteressen: indicaties voor verschillen tussen groepen
Concluderend Kleuren de wervings- en selectiemethoden de kandidaat? 1. Subtiele potentiële ongelijkwaardigheid in wervingsbronnen Denk aan Tekst baanadvertenties 2. Effect van onderzoekssituatie tijdens selectie kan verschillen Denk aan Stereotype threat 3. Wijze waarop kandidaten tijdens selectie worden beoordeeld kan verschillen Denk aan veronderstelde kenmerken (assumed characteristics); expertise verschillen bij beoordelen meerderheid en minderheid 4. Verschil in voorspellende kracht selectie-instrumenten kan niet worden uitgesloten Ongelijkwaardigheid kent meerdere gezichten en kan gemaskeerd zijn ~
Selectie uit referenties Born, M.Ph., De Meijer, L.A.L., Van Loon, H., & Van der Molen, H.T. (2006). Through the eyes of the assessor: Assessorrelated factors and score differences between ethnically diverse applicants at the Dutch police. Book of Proceedings of the Annual Conference of the Division of Occupational Psychology of the British Psychological Society (pp. 27-32), Glasgow, 11-13 January, 2006. Leicester, UK: BPS. De Meijer, L.A.L., & Born, M.Ph. (2006). SAPS benchmarking project report. Report to the South African Police Services on the quality of their selection procedure. Rotterdam, Erasmus University Rotterdam. De Meijer, L.A.L., Born, M.Ph., Terlouw, G., & Van der Molen, H.T. (2006). Applicant and Method Factors Related to Ethnic Score Differences in Personnel Selection: A Study at the Dutch Police. Human Performance, 19 (3), 219-251. De Meijer, L.A.L., Born, M.Ph., Van Zielst, J., & Van der Molen, H.T. (in progress). Criterion-related validity of Dutch policeselection measures and differences between ethnic groups. De Meijer, L.A.L., Born, M.Ph., Van Zielst, J., & Van der Molen, H.T. (in press). Analyzing Judgments of Ethnically Diverse Applicants During Personnel Selection: A Study at the Dutch Police. International Journal of Selection and Assessment Frijters, P.F., Shields, M.A., & Price, S.W. (2005). Job search methods and their success: A comparison of immigrants and natives in the UK. The Economic Journal, 115, F359-F376. GCIR (2006) Grantmakers Concerned with Immigrants and Refugees www.gcir.org Kevenaar, M. (2006). Cultural differences in Self-enhancement on a personality questionnaire in a South African assessment situation. Unpublished Masterthesis: Erasmus University Rotterdam. Ployhart, R.E., Ziegert, J.C., & McFarland, L.A. (2003). Understanding racial differences on cognitive ability tests in selection contexts: An integration of stereotype threat and applicant reactions research. Human Performance, 16, 231-259. Tracey, T.J.G, & Robbins, S.B. (2005), Stability of intersts across ethnicity and gender: A longitudinal examination of grades 8 through 12. Journal of Vocational Behavior, 67, 335-364. Van Hooft, E.A.J., Born, M.Ph., Taris, T.W., & Van der Flier, H. (2006a). The cross-cultural generalizability of the theory of planned behavior: A study on job seeking in The Netherlands. Journal of Cross-Cultural Psychology, 37(2), 127-135. Van Hooft, E.A.J., Born, M.Ph., Taris, T.W., & Van der Flier, H. (2006b). Ethnic and gender differences in applicants decision-making processes: An application of the theory of reasoned action. International Journal of Selection and Assessment, 14(2), 156-166. Van Hooft, E.A.J., Blokland, V., & Van der Flier, H. (2006). Tailoring job advertisements: The effects of content and wording on job pursuit intentions. Paper presented at the 21 st annual conference of the Society of Industrial and Organizational Psychology, Dallas, 5-7 May 2006.