Tevredenheid van potentiële werknemers

heid van potentiële werknemers

Evaluatie Pastiel heid van potentiële werknemers Pastiel Drs. Jan Dirk Gardenier MBA Erik Geerlink, MSc Lotte Piekema, MSc Februari 2014 1

Inhoud Samenvatting 3 Inleiding 5 Hoofdstuk 1 Potentiële werknemers 8 1.1 Kenmerken deelnemers 8 1.2 Fasen traject 9 Hoofdstuk 2 Resultaten 12 2.1 Algemene tevredenheid Pastiel 12 2.2 Activiteiten 15 2.3 Begeleiding 17 2.4 Persoonlijke verbetering 19 2.5 Informatie & communicatie 21 2.6 Duidelijkheid intakegesprek 23 2.7 Eindcijfer 27 Hoofdstuk 3 Kwalitatieve analyse 29 3.1 Houding potentiële werknemers 29 3.2 Veelgehoorde opmerkingen 31 Hoofdstuk 4 Conclusies en aanbevelingen 32 4.1 Conclusies 32 4.2 Aanbevelingen 33 2

Samenvatting In februari 2013 is het project Pastiel gestart door dertien gemeenten in Friesland samen met het SW-bedrijf Empatec. Pastiel helpt uitkeringsgerechtigden zo snel mogelijk aan het werk. Iedereen die na 1 februari 2013 een WWB-uitkering of een IOAW-uitkering aanvraagt, is een potentieel werknemer van Pastiel. De projectorganisatie heeft de evaluatie laten doen om de tevredenheid van de potentiële medewerkers in dit traject te meten. 1. Het intakegesprek is duidelijk. Na het intakegesprek wist niet wat Pastiel van hen verwachtte. Zij wisten bijvoorbeeld niet welke werkzaamheden zij uit moesten voeren. Na het intakegesprek was voor 20% onduidelijk welke ondersteuning zij van Pastiel konden verwachten. De duidelijkheid van het intakegesprek hebben wij extra onderzocht, omdat bij de tussenevaluatie bleek dat relatief veel potentiële werknemers ontevreden waren over de informatie & communicatie aan het begin van het traject. 2. Over de informatie die begeleiders geven zijn potentiële werknemers tevreden. Volgens 71% van de deelnemers is de informatie goed, is hierover ontevreden. Ten opzichte van de tussenevaluatie zijn relatief meer potentiële werknemers tevreden over de informatie van begeleiders en zijn relatief minder potentiële werknemers ontevreden over de informatie van begeleiders. 3. Over de begeleiding in het algemeen zijn potentiële werknemers tevreden. Ruim tweederde van de potentiële werknemers geeft aan tevreden tot zeer tevreden te zijn over de begeleiding in het algemeen. In vergelijking met de tussenevaluatie is de tevredenheid over begeleiding ongeveer gelijk gebleven. 4. Fasering is voor potentiële werknemers onduidelijk. Dit kan op twee manieren worden benaderd. De communicatie richting potentiële werknemers kan beter, waardoor zij snappen in welke fase zij zitten. De andere benadering is dat het niet uitmaakt of potentiële werknemers weten in welke fase zij zitten. Hierbij is het dan ook niet nodig om tijd te besteden aan het uitleggen van de fasestructuur aan potentiële werknemers. Tijdens onze tussenevaluatie bleek ook dat de fasering onduidelijk was. 5. heid over persoonlijke verbetering hangt sterk samen met de fase waarin de potentiële werknemer zich bevindt. Potentiële werknemers in de fase Werk & Diagnose geven relatief vaak aan dat zij ontevreden zijn over hun persoonlijke verbetering. In dit onderzoek geeft Een derde van de potentiële werknemers is ontevreden over de persoonlijke verbetering door het volgen van het traject. Ten opzichte van de tussenevaluatie zijn er relatief gezien meer deelnemers ontevreden over de persoonlijke verbetering. Dit kan komen doordat in dit onderzoek relatief meer potentiële werknemers in de fase Werk & Diagnose zitten. 6. Het gemiddelde cijfer dat Pastiel krijgt, is een 6,7. De cijfers die potentiële werknemers geven zijn uiteenlopend en liggen tussen de 0 en 10. In totaal geeft 13% van de potentiële werknemers een onvoldoende. Ten opzichte met de tussenevaluatie is het cijfer vergelijkbaar. Toen was het gemiddelde cijfer een 6,8. Er waren tijdens de tussenevaluatie meer potentiële werknemers die een onvoldoende gaven; 30% gaf een 5 of lager. 3

7. Potentiële werknemers zijn meer tevreden over de informatie die zij krijgen van de begeleiding en de begeleiding in het algemeen ten opzichte van de tussenevaluatie. Bij beide punten is het aandeel tevreden potentiële werknemers toegenomen en het aandeel ontevreden potentiële werknemers afgenomen. 8. Bij de houding van potentiële werknemers kunnen wij onderscheid maken tussen een actieve houding en een passieve houding. Actieve potentiële werknemers onderscheiden zich onder meer van passieve potentiële werknemers, doordat zij veel solliciteren en zelf contact zoeken met begeleiders. De houding van potentiële werknemers houdt verband met de redenen die gegeven worden voor tevredenheid of ontevredenheid. Actieve houding + behoud werkritme - inhoud werkzaamheden + ontvangen begeleiding Passieve houding + behoud werkritme - ontvangen begeleiding + gezelligheid 60% van de potentiële werknemers heeft een actieve houding en ruim de meerderheid is tevreden over Pastiel. Het grootste deel van de potentiële werknemers heeft dus een actieve houding en is tevreden. In dit onderzoek hebben wij meer potentiële werknemers geïnterviewd dan tijdens de tussenevaluatie. Hierdoor konden wij een verdiepende analyse maken wat betreft de houding van de potentiële werknemers. In de tussenevaluatie konden wij dit niet doen en hebben wij ons beperkt tot een analyse op het niveau van persoonskenmerken (bijv. opleidingsniveau). Door de verdiepende analyse zijn onze aanbevelingen ten opzichte van de tussenevaluatie gespecificeerd op houding van de potentiële werknemers. 9. Potentiële werknemers met een actieve houding krijgen meer begeleiding dan potentiële werknemers met een passieve houding, omdat zij meer contact zoeken met begeleiders. Meer persoonlijke aandacht leidt tot een hogere mate van tevredenheid. Door actieve werknemers die tevreden zijn wordt de ontvangen begeleiding dan ook genoemd als positief punt. 10. De beoordeling van Pastiel loopt binnen de groepen potentiële werknemers met actieve houding en potentiële werknemers met passieve houding uiteen. Potentiële werknemers met een actieve houding die Pastiel een voldoende geven, noemen als positieve punten het behoud van werkritme en de goede begeleiding. Actieve potentiële werknemers die Pastiel een onvoldoende geven, doen dit omdat zij ontevreden zijn over de werkzaamheden. Potentiële werknemers met een passieve houding die Pastiel met een voldoende beoordelen, geven als positieve punten de gezelligheid en het behoud van werkritme. Als potentiële werknemers met een passieve houding Pastiel een onvoldoende geven, geven zij als negatief punt slechte begeleiding aan. De begeleiding wordt door deze potentiële werknemers als slecht ervaren omdat zij vinden dat te weinig tijd en aandacht aan hen besteed wordt. 4

Inleiding In februari 2013 is het project Pastiel gestart door dertien gemeenten in Friesland samen met het SW-bedrijf Empatec. Pastiel helpt uitkeringsgerechtigden zo snel mogelijk aan het werk. Pastiel bestaat uit een werknemersdienstverlening, waarbij re-integratieprojecten worden ontwikkeld die potentiële werknemers naar regulier werk leiden. Daarnaast kent Pastiel een werkgeversbenadering. Hierbij matched Pastiel geschikte potentiële werknemers aan vacatures van werkgevers. Na invoering van de Participatiewet hebben gemeenten de opdracht om mensen die nu vallen onder de Wet Werk en Bijstand (WWB), de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) en de Wet Arbeidsongeschikte jongeren (Wajong) te begeleiden naar regulier werk. De groep waarvoor de gemeenten verantwoordelijk worden groeit, terwijl het beschikbare budget afneemt. Het is daarom noodzakelijk om nieuwe methodieken en samenwerkingsvormen te ontwikkelen. Iedereen die na 1 februari 2013 een WWB-uitkering of een IOAW-uitkering aanvraagt, is een potentieel werknemer van Pastiel. Er wordt gekeken of de potentiële werknemer over voldoende basisvaardigheden beschikt en of er voldoende kansen zijn op de arbeidsmarkt. In het traject Werk & Diagnose wordt vervolgens gekeken of er mogelijkheden zijn voor verdere ontwikkeling. Daarna volgt de fase Werk & Ontwikkelen. Tijdens deze fase gaat de potentiële werknemer aan de slag bij één van de werkbedrijven van Empatec. Als de potentiële werknemer al voldoende ervaring heeft, dan volgt het traject Werk & Ervaren. Hierbij hoort een werkervaringplek in het bedrijfsleven. Een volledige omschrijving van de verschillende fasen staat in hoofdstuk 1. Het uiteindelijk doel is regulier werk. Wanneer de potentiële werknemer niet in staat is om op korte termijn uit te stromen naar regulier werk, dan wordt diegene overgedragen aan een consulent van de gemeente om een traject gericht op zorg of hulpverlening te volgen. Onderzoeksvraag In de zomer van 2013 is door ons een tussenevaluatie uitgevoerd. Het onderzoek dat nu uitgevoerd is, vormt de eindevaluatie. De evaluatie moet inzicht geven in wat goed werkt en waarom, maar ook in eventuele verbeterpunten. De projectorganisatie hecht er namelijk groot belang aan dat het project Pastiel niet alleen een goede oplossing is voor de werkgevers en de gemeente, maar dat de potentiële werknemers ook tevreden zijn over het project. De hoofdvraag luidt: Hoe tevreden zijn de potentiële werknemers over de nieuwe werknemersdienstverlening? Deelvragen zijn: - Zijn er verschillen waar te nemen tussen potentiële werknemers uit verschillende fasen van het traject? - Zijn er verschillen te ontdekken tussen verschillende groepen potentiële werknemers? Speelt leeftijd een rol of opleidingsniveau? - Zijn er verbeteringen die aangebracht kunnen worden in het proces van werknemersdienstverlening om de doelstelling te realiseren? 5

Onderzoeksmethode In dit onderzoek zijn interviews gehouden met potentiële werknemers van Pastiel. Er is een vragenlijst ontwikkeld, met zowel gesloten als open vragen. De open vragen geven een verdieping in de gesloten vragen en geven daardoor meer inzicht in de mening van de potentiële werknemers. Respons Op basis van een aselecte steekproef is aan 78 potentiële werknemers gevraagd of zij mee wilden doen aan dit onderzoek. De personen in de steekproef zijn door het CAB uitgenodigd per brief. Potentiële werknemers in een traject zijn uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek op een specifiek moment op één van de Pastiel locaties. Vervolgens zijn deze potentiële werknemers gebeld met de vraag of zij aanwezig zijn bij het gesprek. In de brief voor personen die uitgestroomd zijn naar werk is aangegeven dat telefonisch contact met hen gezocht werd voor het maken van een afspraak. Het was voor personen in de fase Werk mogelijk om een persoonlijk gesprek in te plannen of om het interview telefonisch te doen. Omdat deze personen meestal overdag aan het werk zijn hebben wij een groot deel van de interviews in de avonduren telefonisch gedaan. Van de 61 potentiële werknemers in de steekproef die in de trajectfase zitten, hebben wij er 36 geïnterviewd (59%). Van de 17 personen in de steekproef uit de fase Werk hebben uiteindelijk 3 deelnemers meegedaan aan het onderzoek (18%). Als aanvulling hebben wij willekeurig 17 potentiële werknemers geïnterviewd uit verschillende fasen en van verschillende vestigingen. Uiteindelijk hebben wij 49 personen uit de trajectfase en 7 personen uit de fase Werk geïnterviewd. Dit aantal geeft een goed beeld van de tevredenheid die leeft bij potentiële werknemers in verschillende fasen van het traject. Van de in totaal 56 interviews zijn er 38 persoonlijk geweest en 18 telefonisch. Een totaal overzicht van de kenmerken is te vinden in bijlage 1. In de eerste evaluatie zijn er 21 potentiële werknemers geïnterviewd. In deze eindevaluatie zijn dus fors meer potentiële werknemers geïnterviewd. Dit geeft een meer representatief beeld. Wij hebben ook contact gehad met vier personen die bij Pastiel in de fase Werk geregistreerd staan en zelf aangeven dat zij 1 keer contact met Pastiel hebben gehad. Vervolgens hebben zij zelf een baan gevonden en geen contact meer met Pastiel gehad. Met deze vier personen is geen telefonisch interview gehouden. Ook hebben wij één potentiële werknemer gesproken uit de fase Werk & Diagnose en twee potentiële werknemers uit Werk & Ervaren die maar één keer contact hebben gehad met Pastiel. Met deze drie personen is ook geen interview afgenomen. Bijlage 5 geeft een overzicht van de redenen waarom er maar één keer contact is geweest. 6

Tabel 1. Overzicht en deelname Aantal deelnemers Totaal aantal personen meegedaan 56 Deelnemers traject Uitgenodigd 61 Meegedaan met uitnodiging 36 Meegedaan zonder uitnodiging 13 Deelnemers werk Uitgenodigd 17 Meegedaan met uitnodiging 3 Meegedaan zonder uitnodiging 4 7

Hoofdstuk 1 Potentiële werknemers Dit hoofdstuk geeft inzicht in de kenmerken en eigenschappen van de personen die hebben deelgenomen aan dit onderzoek. 1.1 Kenmerken deelnemers Leeftijd De grootste groep potentiële werknemers zit in de leeftijdscategorie 41 tot 50 jaar. De groepen ouder dan 60 jaar en de groep jonger dan 21 jaar zijn relatief klein. De overige groepen zijn vrij gelijk verdeeld. Hierdoor ontstaat er een goed beeld van de populatie. 2% 5% 25% 18% 21% < 21 21-30 31-40 41-50 51-60 > 60 29% Figuur 1. Overzicht leeftijdsopbouw deelnemers. Opleidingsniveau Opleidingsniveau kan een rol spelen in de resultaten die door Pastiel worden geboekt. Daarom is er gevraagd naar de hoogst afgeronde opleiding van de verschillende potentiële werknemers. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen: De lagere school. Een laag opleidingsniveau (ibo, mavo, vmbo, mbo-1, avo (onderbouw HAVO en VWO). Een middelbaar opleidingsniveau (HAVO, VWO, MBO 2-4). Een hoog opleidingsniveau (HBO, WO). De meeste deelnemers in het onderzoek hebben een middelbaar opleidingsniveau. 8

9% 4% 29% Lagere school Laag Middelbaar Hoog 59% Figuur 2. Overzicht opleidingsniveau deelnemers. 1.2 Fasen traject Pastiel maakt gebruik van verschillende fasen in het traject: Werk & Diagnose; Werk & Ontwikkelen; Werk & Ervaren; en regulier werk. Werk & Diagnose Het traject begint met een intakegesprek, waarbij wordt beoordeeld of iemand geschikt is om deel te nemen aan het traject. Wanneer de afstand tot de arbeidsmarkt te groot is, wordt iemand overgeplaatst naar zorg. Het zorgtraject vindt bij de gemeente plaats. Bij een zeer kleine afstand tot de arbeidsmarkt, worden de fase Werk & Diagnose en de fase Werk & Ontwikkelen overgeslagen en wordt er direct gestart met de fase Werk & Ervaren. Werk & Diagnose bestaat uit vier weken 32 uur per week eenvoudig productiewerk verrichten bij één van de productiebedrijven van Empatec. Hierna volgt de fase Werk & Ervaren en wordt er advies gegeven over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en afspraken gemaakt over eventuele vervolgstappen. Hierbij vindt intensieve observatie en begeleiding door de mobiliteitscoach plaats. Doelen fase Werk & Diagnose: 1. Mensen in beweging houden; passiviteit en inactiviteit voorkomen. 2. Mensen stimuleren door vacatures te delen. Potentiële werknemers kunnen elkaar ook stimuleren door elkaar te helpen. 3. Zicht krijgen op mogelijkheden, kwaliteit, inzet en motivatie. Hierdoor kan er een inschatting worden gemaakt over wat een potentiële werknemers nog verder moet ontwikkelen of dat hij/zij direct aan het werk kan. 4. Afschrikeffect voor mensen die ook zelfstandig een reguliere baan kunnen vinden. Zij worden afgeschrikt door het tijdsbeslag en niveau van het werk waardoor ze afzien van een uitkering en het verdere traject. 9

Werk & Ontwikkelen Tijdens de fase Werk & Ontwikkelen werken mensen in een beschermde, ondersteunende en waar nodig gecorrigeerde omgeving. Dit gebeurt gedurende 6 maanden. Hierbij worden ook trainingen en cursussen gegeven. De deelnemers worden begeleid door een eigen mobiliteitscoach die verantwoordelijk is voor het zoeken van een passende werkplek en het opstellen van een plan van aanpak met concrete doelen. Wanneer deze fase goed wordt doorlopen, is er sprake van doorstroom naar Werk & Ervaren. Anders wordt er gekeken naar een alternatief traject. Mobiliteitscoaches en jobcoaches krijgen voor alternatieve trajecten een beperkt eigen budget. Doel fase Werk & Ontwikkelen: 1. Potentiële werknemers in een ontwikkelingstraject plaatsen. 2. Potentiële werknemers op een werkplek plaatsen. Werk & Ervaren Tijdens dit traject werken potentiële werknemers met behoud van uitkering bij een reguliere werkgever, Empatec of Empaselect. Het is gericht op actief blijven, het opdoen van werkervaring en het zoeken naar regulier werk. Er vindt begeleiding plaats door een jobcoach. De jobcoach zorgt voor passende vacatures. Er worden trainingen gegeven op gebied van solliciteren, gespreksvaardigheden, social media, netwerken en presenteren. Nazorg vindt ook plaats tijdens dit traject. Er worden gesprekken gevoerd met de potentiële werknemers en werkgevers over de voortgang en ontwikkelingen. Deze fase duurt ongeveer 3 maanden, afhankelijk van beperkingen kan het langer duren. Doelen fase Werk & Ervaren: 1. Het matchen van potentiële werknemers aan werkgevers. 2. Het treffen van voorbereidingen voor plaatsing bij reguliere werkgevers. Gedurende de drie eerste fasen is het mogelijk om door te stromen naar werk of zorg. Ook kan er sprake zijn van handhaving wanneer afspraken niet worden nagekomen. Regulier werk Er zijn drie routes om naar regulier werk uit te stromen. Als eerste is er een groep mensen die rechtstreeks kunnen doorstromen naar regulier werk. Ten tweede is er een groep potentiële werknemers die de fase Werk & Diagnose en/of Werk & Ontwikkelen overslaan. De derde groep zijn potentiële werknemers die via de fase Werk & Ontwikkelen doorstromen naar de fase Werk & Ervaren. 10

Deelnemers aan dit onderzoek Om goed inzicht te krijgen in de tevredenheid van potentiële werknemers van Pastiel, zijn interviews gehouden met deelnemers uit de verschillende fasen van Pastiel. Zo kan onder meer ingeschat worden of de tevredenheid van deelnemers verschilt tussen de fasen. 13% 25% 43% Werk & Diagnose Werk & Ontwikkelen Werk & Ervaren Werk 20% Figuur 3. Overzicht fasen deelnemers. 11

Hoofdstuk 2 Resultaten Deelnemers hebben verschillende aspecten van het traject beoordeeld. Net als de vorige evaluatie wordt ingegaan op de aspecten activiteiten, begeleiding, persoonlijke verbetering en informatie & communicatie. In vergelijking met de vorige evaluatie is de respons hoger. De hogere respons maakt het mogelijk om de resultaten uit te splitsen naar fase in het traject en leeftijd. Uit de vorige evaluatie kwam naar voren dat relatief veel potentiële werknemers ontevreden waren over de Informatie & Communicatie. Hierbij kwam onder meer naar voren dat de communicatie aan het begin van het traject niet goed was. Om daar meer zicht op te krijgen, is in deze meting expliciet ingegaan op de mate waarin het intakegesprek als duidelijk wordt ervaren. Dit wordt in paragraaf 2.5 besproken. 2.1 Algemene tevredenheid Pastiel Om een beeld te krijgen over de verandering in tijd, wordt een vergelijking gemaakt met de tussenevaluatie van de zomer van 2013. Vergelijking met tussenevaluatie over activiteiten In vergelijking met de tussenevaluatie zijn er nu meer mensen tevreden tot zeer tevreden over de activiteiten die worden uitgevoerd; 68% is nu tevreden tot zeer tevreden in vergelijking met 48% tijdens de tussenevaluatie. Niet van toepassing geeft aan dat ze tekort of geen activiteiten hebben uitgevoerd in de bedrijfshal. Tegelijkertijd is een vaak gehoorde opmerking dat activiteiten beter kunnen worden afgewisseld en dat er meer keuzes moeten komen in activiteiten die kunnen worden uitgevoerd. 70% 63% 60% 50% 43% N.V.T. 40% Zeer tevreden 30% 24% Neutraal 20% 10% 13% 10% 5% 5% 5% 13% 7% Zeer ontevreden 0% Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Figuur 4. heid over activiteiten tussenevaluatie (21 deelnemers) en evaluatie 2014 (56 deelnemers). 12

Vergelijking met tussenevaluatie over begeleiding In vergelijking met de tussenevaluatie is de tevredenheid over begeleiding ongeveer gelijk gebleven. Tijdens de tussenevaluatie was 65% tevreden tot zeer tevreden over de begeleiding in vergelijking met 68% die nu tevreden tot zeer tevreden is over de begeleiding. Er zijn in deze evaluatie minder mensen ontevreden in vergelijking met de tussenevaluatie. Tijdens de tussenevaluatie geeft 24% van de potentiële werknemers aan ontevreden te zijn in vergelijking met 9% van de potentiële werknemers tijdens deze evaluatie. Bij ontevredenheid wordt voornamelijk aangegeven dat ze meer contact willen met de begeleiding. Daarnaast geeft een aantal potentiële werknemers aan dat ze het idee hebben dat ze een nummer zijn in het grote geheel; het is weinig persoonlijk. Vrijwel alle potentiële werknemers geven aan dat ze een vaste begeleider hebben bij Pastiel; de meeste potentiële werknemers kunnen de begeleider ook bij naam noemen. Er zijn een aantal potentiële werknemers die net zijn veranderd van vaste begeleider door interne wisselingen. Zij kunnen de naam niet altijd noemen, maar geven wel aan dat ze een nieuwe vaste begeleider hebben. De potentiële werknemers kunnen meestal niet aangeven in welke fase van het traject ze zitten. Ze geven vaak aan dat ze het niet weten of geven aan dat ze in de beginfase of de eerste fase zitten. Een klein aantal kan de fase benoemen. 45% 40% 41% 39% 35% 30% 29% Weet ik niet 25% 24% 24% Zeer tevreden 20% 18% Neutraal 15% 10% 5% 12% 5% 9% Zeer ontevreden 0% Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Figuur 5. heid begeleiding tussenevaluatie (21 potentiële werknemers) en evaluatie 2014 (56 potentiële werknemers). Vergelijking met tussenevaluatie over persoonlijke verbetering De tevredenheid over persoonlijke verbetering is hoger tijdens de tussenevaluatie in vergelijking met deze evaluatie; respectievelijk 65% en 36% potentiële werknemers die tevreden tot zeer tevreden zijn over de persoonlijke verbetering. Dit kan komen doordat er in deze evaluatie relatief meer potentiële werknemers uit de fase Werk & Diagnose komen. In deze fase hebben potentiële werknemers nog niet het idee dat hun persoonlijk situatie is verbeterd. Redenen die personen noemen als zij tevreden zijn over de persoonlijke verbetering zijn: het hebben van meer hoop voor de toekomst, het krijgen van meer kennis over jezelf en wat je kunt en het gevoel hebben dat je maatschappelijk goed bezig bent. 13

50% 47% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 18% 12% 24% 34% 25% 20% 11% 11% Weet ik niet Zeer tevreden Neutraal Zeer ontevreden 5% 0% Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Figuur 6. heid persoonlijke verbetering tussenevaluatie (21 potentiële werknemers) en evaluatie 2014 (56 potentiële werknemers). Vergelijking met tussenevaluatie over Informatie & Communicatie In vergelijking met de tussenevaluatie zijn meer potentiële werknemers tevreden over de informatie die zij krijgen van de begeleider. Tijdens de tussenevaluatie gaf 52% van de potentiële werknemers aan tevreden tot zeer tevreden te zijn over de informatie die ze krijgen. Tijdens dit onderzoek is 71% tevreden tot zeer tevreden over de informatie die ze van de begeleiding krijgen. Het aandeel ontevreden potentiële werknemers is afgenomen. In de tussenmeting was 43% ontevreden, nu is dat. Bij ontevreden wordt vaak aangegeven dat ze ontevreden zijn over de manier van communiceren en over het feit dat bepaalde informatie niet wordt doorgegeven. 50% 45% 40% 43% 41% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 33% 30% 19% 9% 5% 5% Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Weet ik niet Zeer tevreden Neutraal Zeer ontevreden Figuur 7. heid informatie en communicatie tussenevaluatie (21 potentiële werknemers) en evaluatie 2014 (56 potentiële werknemers). 14

2.2 Activiteiten Activiteiten naar fase In de fase Werk en Werk & Ervaren zijn relatief de meeste potentiële werknemers die aangeven dat de tevredenheid over de activiteiten niet van toepassing is. Dit kan komen doordat ze de fase Werk & Diagnose hebben overgeslagen en niet in de bedrijfshal hebben gewerkt. De meeste ontevreden potentiële werknemers zitten in de fase Werk & Diagnose. Potentiële werknemers geven hier aan dat activiteiten meer afgewisseld moeten worden. Werk 29% 71% Werk & Ervaren 21% 7% 50% 7% N.V.T. Zeer tevreden Werk & Ontwikkelen 9% 9% 64% 9% 9% Zeer ontevreden Werk & Diagnose 4% 4% 67% 21% 4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 8. Mate van tevredenheid over activiteiten naar fase. Activiteiten naar leeftijd Het meest tevreden over de activiteiten is de groep 21 tot en met 30 jaar; 80% is tevreden over de activiteiten. De potentiële werknemer boven de 60 jaar geeft ook aan tevreden te zijn over de activiteiten die moeten worden uitgevoerd. Het minst tevreden over de activiteiten is de groep onder de 21 jaar en de groep 41 tot en met 50 jaar; respectievelijk 33% en 32%. 15

> 60 100% 51-60 7% 64% 41-50 13% 6% 50% 19% 13% N.V.T. Zeer tevreden 31-40 17% 67% 17% Zeer ontevreden 21-30 10% 80% 10% < 21 33% 33% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 9. Mate van tevredenheid over activiteiten naar leeftijd. De activiteiten geven mij het gevoel nuttig te zijn De activiteiten maken mogelijk dat je kunt laten zien wat je kan Ik kan de uren die ik besteed aan activiteiten opbouwen, zodat ik weer in het werkritme kom Het lijkt wel een strafkamp Ik zou iets willen leren van het werk dat ik doe; dit is nu niet het geval De activiteiten zouden meer op echt werk moeten lijken Conclusie activiteiten In vergelijking met de tussenevaluatie zijn de potentiële werknemers meer tevreden over de activiteiten die ze uit moeten voeren. In latere fasen wordt er relatief vaker aangegeven dat de activiteiten niet van toepassing zijn geweest. Dit kan komen doordat ze de fase Werk & Diagnose hebben overgeslagen. 16

2.3 Begeleiding Algemene tevredenheid begeleiding naar fase Potentiële werknemers zijn over het algemeen het minst tevreden over de begeleiding in de fase Werk & Ervaren. Het meest tevreden over de begeleiding zijn personen die al regulier werk hebben gevonden. Hiervan geeft 85% aan dat ze tevreden tot zeer tevreden zijn over de begeleiding tijdens het traject. Werk 29% 57% Werk & Ervaren 50% 7% 29% Weet ik niet Zeer tevreden Werk & Ontwikkelen 18% 36% 46% Neutraal Werk & Diagnose 29% 33% 25% 8% 4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 10. Mate van algemene tevredenheid over de begeleiding naar fase. Algemene tevredenheid begeleiding naar leeftijd Het meest tevreden over de begeleiding in het algemeen is de groep potentiële werknemers van 31 tot en met 40 jaar; 75% is tevreden tot zeer tevreden. Het minst tevreden over de begeleiding is de groep van 21 tot en met 30 jaar; 20% zegt ontevreden te zijn over de begeleiding in het algemeen. De potentiële werknemer die ouder is dan 60 jaar geeft aan tevreden te zijn over de begeleiding in het algemeen. 17

> 60 100% 51-60 36% 21% 41-50 25% 44% 25% 6% Weet ik niet Zeer tevreden 31-40 17% 25% 50% 8% Neutraal 21-30 10% 10% 60% 20% < 21 33% 67% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 11. Mate van algemene tevredenheid over de begeleiding naar leeftijd. Citaten uit interviews over begeleiding De begeleiding heeft altijd tijd voor mij Ik neem een actieve houding aan en kan daardoor altijd bij de begeleiding terecht Ik kan zo naar mijn begeleiding toe als ik een vraag heb Er wordt weinig gedaan door mijn coach, ik heb veel zelf gedaan Ik heb het idee een nummer te zijn Er heerst in de werkhal irritatie richting niet-werkers (langzamer werkers); door de begeleiding werd hier niets tegen gedaan. Ik wil graag meer aandacht Conclusie algemene tevredenheid begeleiding Ruim tweederde van de potentiële werknemers is tevreden tot zeer tevreden over de begeleiding in het algemeen. Dit is ongeveer gelijk aan de tussenevaluatie. In vergelijking met de tussenevaluatie zijn er minder potentiële werknemers ontevreden. Er zit verschil in tevredenheid tussen de fasen waarin de potentiële werknemers zich bevinden. De fase Werk & Ervaren kent het hoogste aandeel ontevreden potentiële werknemers. 18

2.4 Persoonlijke verbetering Persoonlijke verbetering door traject naar fase Figuur 12 toont aan dat 50% van de potentiële werknemers uit de fase Werk & Diagnose aangeeft ontevreden tot zeer ontevreden te zijn over de persoonlijke verbetering. Dit betekent dat de helft van de potentiële werknemers in de fase Werk & Diagnose niet het idee heeft dat hun persoonlijk situatie is verbeterd. In de fase Werk & Ontwikkelen is dit 54%. In de fase Werk & Ervaren geven relatief gezien de meeste potentiële werknemers aan dat hun persoonlijke situatie is verbeterd; 50% geeft aan tevreden tot zeer tevreden te zijn. Werk 29% 43% Werk & Ervaren 7% 43% 7% 29% Zeer tevreden Neutraal Werk & Ontwikkelen 18% 18% 9% 27% 27% Zeer ontevreden Werk & Diagnose 4% 21% 25% 4% 46% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 12. Mate van tevredenheid persoonlijke verbetering door het volgen van het traject naar fase. Persoonlijke verbetering door traject naar leeftijd De groep van 41 tot en met 50 jaar geeft het vaakst aan dat hun situatie is verbeterd door het volgen van het traject; 63% geeft dit aan. De groep potentiële werknemers jonger dan 21 jaar geeft het vaakst aan dat de situatie niet is verbeterd door het volgen van het traject. Er zijn ook een aantal potentiële werknemers die het lastig vinden om aan te geven of hun situatie is verbeterd door het volgen van het traject. Deze mensen vinden het lastig om in te schatten hoe de situatie zou zijn wanneer ze het traject niet hadden gevolgd. 19

> 60 100% 51-60 7% 50% 41-50 13% 50% 6% 6% 25% Zeer tevreden 31-40 17% 17% 17% 8% 42% Neutraal Zeer ontevreden 21-30 20% 40% 30% 10% < 21 33% 66% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 13. Mate van tevredenheid persoonlijke ontwikkeling door het volgen van het traject naar leeftijd. Citaten uit interviews over persoonlijke verbetering Ik heb een certificaat kunnen halen, wat goed is voor mijn CV Ik heb nieuwe dingen over mijzelf geleerd Na een tijd van ziekte weet ik door het werken bij Pastiel weer wat mijn lichaam kan Ik ben door Pastiel ruimer gaan denken Ik vind het prettig dat ik door Pastiel weer bezig ben Ik heb nog steeds geen werk gevonden Pastiel belemmert mij te solliciteren omdat ik persoonlijk langs wil gaan bij bedrijven tijdens werktijd Mijn situatie kan verbeterd worden als ik een PC cursus kan volgen Mijn situatie had verbeterd kunnen zijn als ik activiteiten uit had mogen voeren die aansloten bij mijn achtergrond 20

Conclusie verbetering situatie door traject De meerderheid van de potentiële werknemers geeft aan dat zijn/haar situatie niet verbeterd is door het volgen van het traject. In vergelijking met de tussenevaluatie zijn er nu meer potentiële werknemers die aangeven dat hun persoonlijke situatie niet is verbeterd. Dit kan komen doordat er in dit onderzoek veel potentiële werknemers in de fase Werk & Diagnose zitten. In deze fase geven relatief veel mensen aan dat ze niet het idee hebben dat hun persoonlijk situatie is verbeterd. Ruim een derde van de potentiële werknemers geeft aan dat de situatie wel verbeterd is door het volgen van het traject. 2.5 Informatie & communicatie heid over de informatie van de begeleider naar fase In de fase Werk & Ervaren zijn de potentiële werknemers het minst tevreden over de informatie die ze van de begeleider krijgen; 21% van de potentiële werknemers geeft aan ontevreden te zijn. Het meest tevreden zijn ze in de fase Werk & Ontwikkelen; 72% is tevreden tot zeer tevreden over de informatie die ze van de begeleider krijgen. Werk 29% 47% Werk & Ervaren 21% 43% 21% Weet ik niet Zeer tevreden Werk & Ontwikkelen 9% 36% 36% 9% 9% Neutraal Werk & Diagnose 13% 33% 38% 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 14. Mate van tevredenheid over de informatie die wordt verkregen van de begeleider naar fase. heid over de informatie van de begeleider naar leeftijd Potentiële werknemers in de leeftijdscategorie van 41 tot en met 50 jaar zijn het meest tevreden over de informatie die ze krijgen van de begeleider; 82% is tevreden tot zeer tevreden over de informatie die ze krijgen van de begeleider. De meeste ontevreden potentiële werknemers zijn jonger dan 21 jaar. 21

> 60 100% 51-60 7% 36% 43% 7% 7% 41-50 6% 44% 38% 13% Weet ik niet Zeer tevreden 31-40 8% 17% 50% 8% 17% Neutraal 21-30 20% 30% 20% 10% 20% < 21 67% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 15. Mate tevredenheid over de informatie die wordt verkregen van de begeleider naar leeftijd. Citaten uit interviews over informatie & communicatie Zowel telefonisch contact, als mailcontact als persoonlijk contact verloopt goed Als ik contact zoek met mijn begeleider en hij niet meteen de telefoon opneemt, wordt ik altijd terug gebeld Ik krijg altijd duidelijke informatie Het is heel lastig contact te krijgen met Pastiel, als ik bel en de persoon die ik zoek er niet is, wordt ik nooit terug gebeld Ik heb vaker meegemaakt dat ik mijn begeleider per mail probeerde te bereiken in zijn vakantieperiode. Helaas kreeg ik geen automatisch antwoord waarin stond dat hij op vakantie was. Dit hoorde ik pas toen hij terug was De manier van communiceren vond ik te direct 22

Conclusie tevredenheid over de informatie van de begeleider Bijna driekwart van de potentiële werknemers is tevreden tot zeer tevreden over de informatie die zij van de begeleider krijgen. Dit is een hoger percentage in vergelijking met de tussenevaluatie. Tijdens de tussenevaluatie gaven ook relatief meer potentiële werknemers aan ontevreden te zijn over de Informatie & Communicatie. De fase waarin potentiële werknemers zitten, is van invloed op de beoordeling. Potentiële werknemers in de fase Werk & Ervaren geven vaker aan ontevreden te zijn over de informatie van begeleiders dan potentiële werknemers uit andere fasen. 2.6 Duidelijkheid intakegesprek Alle potentiële werknemers hebben in het begin van het traject een intakegesprek met één van de medewerkers van Pastiel. Een aantal potentiële werknemers heeft naast een intakegesprek een groepsbijeenkomst gehad. Het intakegesprek en de groepsbijeenkomst moeten duidelijk maken wat potentiële werknemers kunnen verwachten en welke activiteiten uitgevoerd moeten worden. Belangrijk is dat het intakegesprek als duidelijk wordt ervaren. Duidelijkheid over de uit te voeren werkzaamheden en begeleiding die potentiële werknemers kunnen verwachten, leidt namelijk tot juiste verwachtingen aan de start van het traject. Hierdoor wordt onvrede in latere fasen van het traject voorkomen. Begeleiding en ondersteuning Potentiële werknemers weten na het intakegesprek over het algemeen wat ze van Pastiel kunnen verwachten; 76% weet goed tot enigszins goed welke begeleiding ze krijgen en welke ondersteuning ze kunnen krijgen van Pastiel. Ongeveer 20% van de potentiële werknemers wist na het intakegesprek niet goed wat ze van Pastiel konden verwachten. Deze groep potentiële werknemers geeft aan dat zij na het intakegesprek niet wisten welke ondersteuning zij konden verwachten van Pastiel. Uitvoeren van activiteiten Over het algemeen weten de potentiële werknemers na het intakegesprek welke activiteiten ze uit moeten voeren, oftewel wat Pastiel van hen verwacht. Van alle potentiële werknemers geeft aan dat het niet duidelijk was welke activiteiten ze uit moesten voeren. 23

Wat u van Pastiel verwacht/begeleiding en ondersteuning 4% 55% 21% 20% Weet ik niet Ja Enigszins Nee Wat Pastiel van u verwacht/uitvoeren van activiteiten 16% 43% 27% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 16. Informatievoorziening; mate van duidelijkheid na het intakegesprek. Duidelijkheid intakegesprek naar fase De figuren 17 en 18 maken duidelijk dat potentiële werknemers in de fase Werk & Diagnose het intakegesprek als minst duidelijk ervaren. Ongeveer 29% van de potentiële werknemers wist na het intakegesprek niet goed welke ondersteuning en begeleiding Pastiel zou kunnen geven. Ongeveer 25% geeft aan dat ze na het intakegesprek niet precies wisten welke activiteiten ze uit moesten voeren. In de fase Werk & Ontwikkelen lijken de potentiële werknemers het beste te weten welke ondersteuning ze van Pastiel kunnen krijgen en welke activiteiten ze uit moeten voeren. Naarmate potentiële werknemers verder in het traject komen, lijkt de onduidelijkheid over de ondersteuning en activiteiten kleiner te worden. De potentiële werknemers raken meer gewend aan de activiteiten en weten welke begeleiding ze kunnen verwachten. Dit lijkt invloed te hebben op de manier waarop ze het intakegesprek beoordelen. 24

Werk 57% Werk & Ervaren 7% 43% 36% Weet ik niet Ja Werk & Ontwikkelen 64% 27% 9% Enigszins Nee Werk & Diagnose 58% 13% 29% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 17. Informatievoorziening naar fase; mate van duidelijkheid wat u van Pastiel kunt verwachten. Werk 43% 29% 29% Werk & Ervaren 57% Weet ik niet Ja Werk & Ontwikkelen 18% 46% 36% Enigszins Nee Werk & Diagnose 8% 38% 29% 25% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 18. Informatievoorziening naar fase; mate van duidelijkheid wat Pastiel van u verwacht. Duidelijkheid intakegesprek naar leeftijd De groepen van 21 tot en met 30 jaar en jonger dan 21 weten over het algemeen het minst goed welke activiteiten ze uit moeten voeren en welke begeleiding ze kunnen verwachten; respectievelijk 30% en 33%. Eén potentiële werknemer is ouder dan 60 jaar. Voor deze persoon is het niet duidelijk welke begeleiding en ondersteuning hij/zij kan verwachten. 25

> 60 100% 51-60 7% 57% 21% 41-50 44% 38% 19% Weet ik niet Ja 31-40 8% 58% 8% 25% Enigszins Nee 21-30 70% 20% 10% < 21 67% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 19. Informatievoorziening naar leeftijd; mate van duidelijkheid wat u van Pastiel kunt verwachten. > 60 100% 51-60 7% 50% 29% 41-50 19% 31% 44% 6% Weet ik niet Ja 31-40 25% 50% 17% 8% Enigszins Nee 21-30 10% 50% 10% 30% < 21 33% 33% 33% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Figuur 20. Informatie naar leeftijd; mate van duidelijkheid Pastiel van u verwacht. 26

Citaten uit interviews over het intakegesprek Eigenlijk wist ik door de brief al wat ik van Pastiel kon verwachten Het intakegesprek was duidelijk; ik wist wat mij te wachten stond na het gesprek De uitleg was duidelijk Ik wist niet welke begeleiding ik van Pastiel kon verwachten Ik had achteraf in het intakegesprek meer willen horen over de regels die gelden op de werkvloer Tijdens het intakegesprek moet duidelijk gemaakt worden dat je hier zit zodat de begeleiding kan zien wat je wel en niet kan. Dit werd mij namelijk niet uitgelegd Conclusie intakegesprek Driekwart van de potentiële werknemers weet na het intakegesprek goed tot enigszins goed welke ondersteuning en begeleiding ze kunnen krijgen van Pastiel. Het overgrote deel van de potentiële werknemers weet na het intakegesprek ook welke activiteiten zij uit moeten voeren. 2.7 Eindcijfer Alle potentiële werknemers is gevraagd om een cijfer aan Pastiel te geven voor de algemene tevredenheid. Het gemiddelde cijfer dat potentiële werknemers Pastiel geven, is een 6,7. De cijfers die potentiële werknemers geven lopen sterk uiteen. Het laagste cijfer is een 0, het hoogste cijfer een 10. Het cijfer dat potentiële werknemers Pastiel geven, is afhankelijk van het opleidingsniveau van potentiële werknemers. Potentiële werknemers met een lager opleidingsniveau geven een lager cijfer aan Pastiel dan potentiële werknemers met een hoog opleidingsniveau. Potentiële werknemers met een laag of middelbaar opleidingsniveau geven gemiddeld een 6,8. Deze potentiële werknemers geven zowel onvoldoendes als voldoendes aan Pastiel. Potentiële werknemers met een hoger opleidingsniveau geven gemiddeld een 7,1; het laagste cijfer is een 6. Mensen met een hoger opleiding zijn over het algemeen kritischer, maar hebben een positiever beeld over Pastiel. Hoger opgeleiden hebben een actieve houding en zoeken relatief veel contact met begeleiders. Hierdoor ontvangen zij meer ondersteuning wat ten goede komt aan de tevredenheid over Pastiel. In hoofdstuk 3 gaan wij verder in op de houding van de potentiële werknemers. Het eindcijfer dat Pastiel krijgt is niet afhankelijk van leeftijd; jongeren geven dezelfde cijfers als ouderen. Het cijfer is ook niet afhankelijk van de fase waarin potentiële werknemers zich bevinden. Een potentiële werknemer in de fase Werk & Diagnose geeft hetzelfde soort cijfer als een potentiële werknemer in de fase Werk. 27

Tabel 2. Cijfers naar opleidingsniveau. Lagere school Laag Middelbaar Hoog Cijfer Laagste cijfer 0 1 2 6 Hoogste cijfer 7,5 10 9 8 Gemiddelde cijfer 3,8 6,8 6,8 7,1 Het eindcijfer dat Pastiel krijgt van potentiële werknemers ligt tijdens de tussenevaluatie een tiende hoger dan het eindcijfer tijdens dit onderzoek. In de tussenevaluatie zijn 2 personen tweemaal geïnterviewd eenmaal aan het begin van het traject en eenmaal aan het einde van het traject. Bij de eindevaluatie zijn er geen personen tweemaal geïnterviewd, daarom hebben we voor de vergelijking deze twee personen uit de tussenevaluatie gehaald. Hierdoor komt het cijfer voor de tussenevaluatie nu uit op een 6,8 in plaats van een 7 1 In vergelijking met de tussenevaluatie zijn er minder potentiële werknemers die een onvoldoende geven; 13% van de potentiële werknemers geeft tijdens dit onderzoek een onvoldoende in vergelijking met 30% tijdens de tussenevaluatie. Hoewel de spreiding (0 tot 10 en 4 tot 10) groter is geworden, is het aantal onvoldoendes gedaald. Tabel 3. Vergelijking tussen eindcijfer tussenevaluatie en evaluatie 2014. Tussenevaluatie Evaluatie 2014 Cijfer Laagste cijfer 4 0 Hoogste cijfer 10 10 Gemiddelde cijfer 6,8 6,7 1 In de rapportage van de tussenevaluatie staat bij de grafiek het gemiddelde cijfer van een 7. In de tekst daaronder is per abuis als gemiddeld rapportcijfer een 7,4 genoemd. De vermelding van die 7,4 is een fout van ons. 28

Hoofdstuk 3 Kwalitatieve analyse Dit hoofdstuk geeft een kwalitatieve analyse van de potentiële werknemers. Hierbij is gekeken naar de houding die potentiële werknemers aannemen tijdens het project en de mate van tevredenheid over het project. Daarnaast zijn er overige opmerkingen opgenomen die niet in de kwantitatieve analyse zijn voorgekomen. 3.1 Houding potentiële werknemers Zoals in het vorige hoofdstuk staat, hebben leeftijd en fase waarin de potentiële werknemers zich bevinden geen invloed op de tevredenheid. Ook redenen die gegeven werden voor ontevredenheid of tevredenheid houden geen verband met leeftijd of fase. Wat tijdens de interviews duidelijk werd, is dat de houding van potentiële werknemers wel verband houdt met redenen voor tevredenheid en ontevredenheid. Oftewel, mensen met dezelfde houding geven dezelfde redenen waarom zij tevreden of ontevreden zijn. De potentiële werknemers van Pastiel kunnen we indelen in potentiële werknemers met een actieve houding en potentiële werknemers met een passieve houding. De houding van potentiële werknemers komt naar voren in de hoeveelheid sollicitaties die zij doen en in de frequentie van contact die zij met hun begeleider van Pastiel hebben. Ook de wijze waarop het contact tot stand komt wordt bepaald door de houding van de potentiële werknemers. Hierbij wordt gekeken of het contact tot stand komt op initiatief van de begeleider of van de potentiële werknemer zelf. Actieve houding Potentiële werknemers met een actieve houding geven aan relatief vaak te solliciteren. Ook hebben zij relatief vaak contact met begeleiders van Pastiel. Dit komt mede doordat deze potentiële werknemers zelf het contact zoeken met begeleiders. Een groot deel van deze potentiële werknemers ziet in dat zij onder meer werkzaamheden bij Pastiel uitvoeren zodat de begeleiding kan observeren over welke capaciteiten zij beschikken. Persoonlijke kenmerken Vrijwel alle hoogopgeleide potentiële werknemers vallen onder deze groep potentiële werknemers met een actieve houding. Een deel van de potentiële werknemers met opleidingsniveau laag of midden vallen ook binnen deze categorie. Ook leeftijd speelt een rol. Personen ouder dan 50 jaar hebben geen actieve houding. Reden hiervoor is dat zij ervaren dat de kans op het vinden van een betaalde baan erg laag is. Zij verwachten niet dat de inspanningen die zij bij Pastiel leveren, leiden tot het vinden van een baan. Hun motivatie is hierdoor laag. heid is verdeeld De tevredenheid over Pastiel binnen de groep actieve potentiële werknemers is verdeeld. 29

Positieve beoordeling Potentiële werknemers met een actieve houding die Pastiel beoordelen met een voldoende geven vrijwel allemaal dezelfde twee positieve punten aan. Ten eerste vinden ze het behoud van werkritme positief. Ten tweede wordt goede begeleiding genoemd als positief punt. Potentiële werknemers met een actieve houding krijgen meer aandacht omdat zij meer contact zoeken met begeleiders. Persoonlijke aandacht hangt positief samen met tevredenheid. Dit betekent dat meer persoonlijke aandacht van begeleiders leidt tot een hogere mate van tevredenheid. Negatieve beoordeling Als potentiële werknemers met een actieve houding een onvoldoende geven, doen zij dit omdat ze ontevreden zijn over de uit te voeren werkzaamheden. De werkzaamheden worden als geestdodend beschouwd, ook al is bekend dat de begeleiding de capaciteiten van werknemers in kan schatten aan de hand van de werkzaamheden. De potentiële werknemers zien in die gevallen niet in hoe competenties die zij hebben, zichtbaar worden door het uitvoeren van simpel werk. Passieve houding Potentiële werknemers met een passieve houding solliciteren minder vaak dan potentiële werknemers met een actieve houding. Ook hebben zij minder contact met hun begeleiders. Potentiële werknemers met een passieve houding stellen zich afwachtend op. Het contact dat zij hebben met hun begeleiders komt dan ook grotendeels tot stand op initiatief van de begeleiders. Vrijwel niemand uit deze groep ziet in dat de begeleiding de capaciteiten van de potentiële werknemers in kan schatten aan de hand van de werkzaamheden. Persoonlijke kenmerken De ongemotiveerde potentiële werknemers hebben overwegend het opleidingsniveau laag en midden. Leeftijd speelt geen rol; zowel jongeren als ouderen vallen in deze groep. heid is verdeeld Ook binnen deze groep potentiële werknemers is de tevredenheid verdeeld. Positieve beoordeling Potentiële werknemers met een passieve houding die Pastiel beoordelen met een voldoende geven als positieve punten de gezelligheid en het behouden van werkritme aan. Negatieve beoordeling Potentiële werknemers die een onvoldoende geven, doen dit overwegend omdat zij ontevreden zijn over de ontvangen begeleiding. De begeleiding wordt door deze potentiële werknemers als slecht ervaren omdat zij vinden dat te weinig tijd en aandacht aan hen besteed wordt. Tegelijkertijd geven zij aan niet van plan te zijn zelf meer initiatief te nemen om contact met de begeleiding te krijgen. 30

Omvang van de groepen Als de tevredenheid van potentiële werknemers wordt meegenomen, kunnen vier groepen onderscheiden worden: tevreden/actief, ontevreden/actief, tevreden/passief en ontevreden/passief. Van de 55 (één potentiële werknemer vond het moeilijk om een cijfer te geven) potentiële werknemers die wij geïnterviewd hebben, geven 7 (13%) een onvoldoende aan Pastiel. Het overgrote deel van de potentiële werknemers is dus tevreden. Bij de vaststelling van de houding hebben we gekeken naar het aantal sollicitaties dat potentiële werknemers doen, naar de frequentie van het contact dat zij met begeleiders hebben en naar de wijze waarop het contact tot stand komt. Op basis hiervan beoordelen wij dat rond de 60% van de potentiële werknemers een actieve houding heeft. Het grootste deel van de potentiële werknemers is dus tevreden en heeft een actieve houding. 3.2 Veelgehoorde opmerkingen De werkzaamheden bij Pastiel moeten afgestemd worden op de achtergrond van de potentiële werknemers. Dit betekent dat er aparte routes moeten komen voor jongeren/ouderen en dat werkzaamheden afgestemd worden op opleidingsniveau. Deze opmerking hebben we gehoord van zowel lager- als hoger opgeleiden. Het ontbreken van aparte routes is voor hoger opgeleiden op dit moment echter geen reden om ontevreden te zijn. Tegelijkertijd is de verwachting dat het wel invoeren van aparte routes leidt tot meer tevredenheid. Op de vestigingen Franeker en Joure hebben we gehoord dat de potentiële werknemers op de eerste dag bij Pastiel geen goede begeleiding kregen. Zij kwamen binnen en werden niet opgevangen door de begeleiding. Op eigen initiatief zijn zij naar de productiehal gelopen. Ook daar werden door begeleiders geen instructies gegeven over de werkzaamheden die zij moesten verrichten. Door andere potentiële werknemers van Pastiel is hen toen uitgelegd wat de bedoeling was. 31

Hoofdstuk 4 Conclusies en aanbevelingen 4.1 Conclusies In vergelijking met de tussenevaluatie zijn potentiële werknemers nu meer tevreden over de activiteiten die ze uit moeten voeren. Tegelijkertijd geven potentiële werknemers aan dat activiteiten moeten worden gewisseld en dat er een keuze moet zijn in activiteiten. Dit zorgt ervoor dat het werk minder eentonig is. In vergelijking met de tussenevaluatie is de tevredenheid over begeleiding ongeveer gelijk gebleven. De potentiële werknemers die tevreden zijn over de begeleiding hebben voornamelijk een actieve houding. Zij zoeken relatief veel contact met begeleiders en ontvangen hierdoor ook meer begeleiding. De potentiële werknemers die ontevreden zijn over de begeleiding hebben voornamelijk een passieve houding. Zij zoeken minder contact met hun begeleiders en krijgen hierdoor ook minder ondersteuning. Ten opzichte van de tussenevaluatie zijn relatief meer potentiële werknemers tevreden over de informatie die zij krijgen van de begeleider. In de tussenevaluatie hebben wij als aanbeveling gegeven om informatie beter te doseren. De hogere tevredenheid over de informatie en communicatie kan verklaard worden doordat de informatie nu beter wordt gedoseerd. Hierdoor is het mogelijk dat de informatiestroom beter aansluit bij het verwachtingspatroon. Twee typen potentiële werknemers. Een belangrijke conclusie is dat we typen potentiële werknemers kunnen onderscheiden: personen met een actieve of een passieve houding. De personen met een actieve houding zijn vaker tevreden. Zij willen begeleiding om snel een baan te vinden. Ze zijn ontevreden over werkzaamheden omdat ze meer willen. Personen met een passieve houding zijn tevreden over gezelligheid en zien begeleiding van Pastiel als hun nieuwe werkomgeving. Beiden zijn tevreden over het behoud van werkritme dat Pastiel hen biedt. Ongeveer 60% van de potentiële werknemers heeft een actieve houding. Het grootste deel van de potentiële werknemers heeft dus een actieve houding en is tevreden. Actieve houding + behoud werkritme - inhoud werkzaamheden + ontvangen begeleiding Passieve houding + behoud werkritme - ontvangen begeleiding + gezelligheid 32