LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL - VZW EMMAÜS 28 FEBRUARI 2012 PROGRAMMA WELKOM Een woordje vol BA[L]AN S vanuit een visie/beleid naar een samengaan van organisatie en individu via een integrale benadering naar een concrete vacature en selectie Even terugblikken
WELKOM Wie zit hier? kort even kennis maken EEN WOORDJE VOL BA[L]AN S
vanuit een visie/beleid naar een samengaan van organisatie en individu via een integrale benadering naar een concrete vacature en selectie Levensfasebewust loopbaanbeleid vertrekt meestal vanuit een concrete vraag bv. nieuwe medewerkers bv. vervanging voor uitstromers bv. instroom n.a.v. uitbreiding bv. vraagt kritisch stilstaan en nadenken Wat is de reden? Wat is het ruimere kader? Hoe gaan we er als organisatie mee om?
Van vraag over visie/beleid naar actie Onderzoeken vooroordelen leeftijdspiramide resultaten uit bevragingen van personeel sterktes en uitdagingen voor de toekomst Sensibiliseren argumenten goede praktijken Informeren verwachtingen en behoeftes kennen arbeidsmarkt methodieken om aan de slag te gaan Diversiteitsbeleid 5 jaar taalbeleid divers personeelsbeleid multiculturele kalender Leeftijdsbewust personeelsbeleid evaluatie diversiteitsbeleid zoektocht naar personeel Onderzoek visie op levensfasebewust personeelsbeleid leeftijdspiramide vooroordelen resultaten werknemerstevredenheidsbevraging
Leeftijdspiramide Werknemerstevredenheid tevredenheid en loyaliteit: + 20 jaar in dienst en + 46 jaar: minst tevreden zeer loyaal 6 10 jaar in dienst: meest tevreden meest loyaal engagement: 36 45 jaar / 11 tot 20 jaar dienst: sterkst geëngageerd - 25 jaar en tot 1 jaar dienst: minst geëngageerd motivatie: - 25 jaar en tot 1 jaar dienst: meest gemotiveerd 36 45 jaar: minst gemotiveerd welzijnsbeleving - 25 jaar en tot 1 jaar dienst en 55-plussers: grootste welzijnsbeleving werkdruk 27% ervaart de werkdruk als te hoog
Argumenten om langer te blijven werken 80% van werknemers +50: doen hun werk nog steeds graag krijgen de kans om bij te leren doen taken die passen bij hun kwaliteiten worden goed ondersteund door hun leidinggevenden scoren ook goed: gezondheid combinatie werk-privé vraag naar: betere afstemming werktijden en verlof op privésituatie vraag naar meer tijd voor zorg voor kleinkinderen of ziek familielid Als werkgever investeren in 50-plussers geen vooroordelen! Leeftijdsscan verplegend personeel ondersteunende diensten Belangrijkste vaststellingen: onderwerp is bespreekbaar en er zijn enkele initiatieven nog geen systematische aanpak ouder worden is een belangrijk onderwerp gemiddeld gaan werknemers op rust op 60 jaar positieve ervaringen: oudere medewerkers zijn positieve krachten, goede begeleiders voor jongere collega s, zijn zeer trouw, hebben meer relativeringsvermogen, knelpunten: inplannen van extra verlofdagen, oudere werknemers tonen minder interesse in opleidingen, behoud van kennis is uitdaging
Belangrijkste vaststellingen (vervolg): meer dan gemiddeld: goede verstandhouding op de werkvloer tussen oudere en jongere medewerkers aandacht voor loopbaanverwachtingen in functioneringsgesprek werken aan inzetbaarheid verhoogde aandacht hebben voor: inzetbaarheid van ouderen leeftijdsprobleem veel oudere medewerkers behouden van kennis en competenties mogelijke ACTIES: leeftijdsdiversiteit nastreven in teams/afdelingen arbeidsorganisatie - regelmogelijkheden werkgoesting aanwakkeren Sokratest geeft informatie over: visie op talent talent zoeken en vinden talent verwelkomen talent versterken talent in verscheidenheid talent motiveren talent boeien en behouden talent betrekken En nu?. Samen aan de slag met de informatie om een beleid uit te tekenen!
Visie en beleid
SAMENGAAN INDIVIDU-ORGANISATIE NAAR EEN INTEGRALE BENADERING Wat neem je allemaal mee als je medewerkers wil vinden? Wie zijn we als organisatie? Waar staan we voor? onze binnen- en buitenkant Wie zoeken we? de binnen- en buitenkant van onze kandidaat Wat bieden we? Visie en beleid Vacatures Selectiegesprek
NAAR EEN INTEGRALE BENADERING Korte uitwisseling over onze eigen ervaringen Wie zijn we als organisatie? Waar staan we voor? onze binnen- en buitenkant Wie zoeken we? de binnen- en buitenkant van onze kandidaat Wat bieden we? CONCRETE VACATURE EN SELECTIE Ontstaan van een vacature: Invullen nieuwe functie Vervanging van een werknemer Bijkomende werknemer in bestaande functie Krapte verplicht ons om onze organisatie aan te passen Verantwoordelijkheden herverdelen Creatief zijn met personeelsbezetting Attent zijn voor leeftijdspiramide Aandacht voor kennisborging VACATURE = opportuniteit om kritisch constructief naar ons personeelsbeleid te kijken ons personeelsbeleid continu te optimaliseren
CONCRETE VACATURE EN SELECTIE Vacature wervende boodschap: Meer specifiek: Concrete en voldoende informatie over bedrijf opnemen in advertentie/vacature Opmaken aan de hand van een competentieprofiel Laagdrempelig Aandacht voor diversiteit en leeftijd Formuleer ook het aanbod vanuit het bedrijf Aandacht voor levensfasebenadering 5 tips om kansen te vergroten: waarden en gedrag centraal plaatsen troeven van de functie uitspelen bekendmakingsacties/communicatie parallel voeren afstemming op de doelgroep employer branding CONCRETE VACATURE EN SELECTIE Employer branding Hoe studenten van twee hogescholen op onderzoek gaan naar wat kandidaten kan aantrekken om te komen werken bij het Psychiatrisch Ziekenhuis Sint-Norbertus meer kandidaten uit lente en zomer aantrekken!
CONCRETE VACATURE EN SELECTIE Algemene tips Geef duidelijk aan naar wie je op zoek gaat: Welke competenties heb je nodig? Welk talent heeft meerwaarde? Maak een aantrekkelijke vacature op: Laat zien dat je investeert in medewerkers Ga na of je vacature openstaat voor alle levensfasen Gebruik verschillende wervingskanalen en netwerken Zowel interne als externe wervingskanalen Sociale media Employer branding activiteiten Selectieprocedure: Betrek medewerkers uit levensfasen in het selectiecomité Probeer een zo volledig mogelijk beeld te krijgen van de kandidaat Let op voor stereotype beeldvorming Investeer in een levensfasebewust onthaal ONDERZOEK M.B.T. 50-PLUSSERS Om in overweging te nemen.
ONDERZOEK M.B.T. 50-PLUSSERS ONDERZOEK M.B.T. 50-PLUSSERS
BESLUIT: Geen specifiek HR beleid voor 50-plussers Geen generatiemanagement Wel een duurzaam personeelsbeleid met aandacht voor levensfasen en toekomstvisie binnen een cultuur van dialoog vanuit de concrete situatie hier-en-nu met aandacht voor pro-actief denken in samenspraak met de vakbonden sterk begeleid door je leidinggevenden BEDANKT!