organisatie organisatie

Transcriptie

1 organisatie organisatie

2 154

3 Levensfasebewust personeelsbeleid Actie - organisatie In dit deel zetten we je op weg om voor de eigen organisatie een levensfasebewust personeelsbeleid uit te werken. We doen dit aan de hand van drie thema s, namelijk zoeken & vinden, binden & boeien en groeien & bloeien. Bij zoeken & vinden staan we onder andere stil bij het belang van competenties en talenten bij het opmaken van het profiel waarnaar je op zoek gaat. We bekijken de mogelijkheden om een vacature zo op te stellen dat alle levensfases er zich door aangesproken voelen. Verder nemen we zowel wervingskanalen als de selectieprocedure onder de loep en belichten we de manieren waarop je ze kan inzetten om een diversiteit aan kandidaten aan te trekken. Ook het onthaal van nieuwe medewerkers komt aan bod. En last but not least willen we een aantal vooroordelen over bepaalde levensfases voor eens en voor altijd de wereld uit helpen. In het thema binden & boeien beschrijven we hoe de kwaliteit van het werk werknemers motiveert om langer en met goesting aan de slag te blijven. Als organisatie moet je dan ook investeren in kwaliteitsvolle jobs, talent- en competentieontwikkeling, de samenwerking tussen collega s, de afstemming arbeid-privé en de gezondheid van medewerkers. Hoe je dit voor de verschillende levensfases kan doen, vind je in dit tweede thema. In het laatste thema van dit deel beschrijven we die aspecten die werknemers laten groeien & bloeien in hun job en in de organisatie waar ze werken. We geven je mee hoe je de ontwikkelingsbehoeftes van medewerkers met een levensfasebewuste bril op kan ontdekken en hoe je hun talenten en competenties kan aanwakkeren. We gaan in dit thema dan ook dieper in op de mogelijkheden van loopbaangesprekken. Als je werk wil maken van een levensfasebewust personeelsbeleid doe je er goed aan om voldoende tijd te nemen om na te gaan waarom je ermee van start wil gaan. In elk van de drie thema s die we in dit deel toelichten, vind je een aantal reflectievragen die je kunnen inspireren om je vraag te verduidelijken. Verder vind je in dit deel tips & tricks om je vraag op een levensfasebewuste manier te benaderen en uiteindelijk een levensfasebewust personeelsbeleid op maat van jouw organisatie vorm te geven. Het actieplan dat je op het einde van dit deel vindt, kan je helpen om in je eigen organisatie gerichte acties op te zetten. Op de website vind je instrumenten die je helpen bij het scherp krijgen van je startvraag: -- De leeftijdsscan geeft je inzicht in de leeftijdspiramide van je organisatie nu en in de nabije toekomst en peilt naar de houding tegenover oudere werknemers ( -- De argumententool brengt in kaart welke vooroordelen er leven rond vijftigplussers ( -- De Sokratest biedt een onmiddellijk inzicht in de verschillende dimensies van het HR-beleid in jouw organisatie

4 157

5 zoeken & vinden zoeken & vinden

6 158

7 Actie - organisatie - zoeken & vinden 1. ZOEKEN & VINDEN Wie zoekt, die vindt Wie aan een levensfasebewust loopbaanbeleid denkt, heeft daarbij misschien niet meteen het zoeken en vinden van nieuwe medewerkers in gedachten. Nochtans is dit naast het inzetbaar en gemotiveerd houden van medewerkers een belangrijk onderdeel van een levensfasebewust loopbaanbeleid. Als gevolg van de ontgroening en vergrijzing van de bevolking zullen er steeds minder arbeidskrachten beschikbaar zijn. Bovendien zullen er ook steeds minder jongere en steeds meer oudere kandidaten zijn die zich aanbieden op de arbeidsmarkt. En dat terwijl er misschien net een heleboel oudere medewerkers uit jouw organisatie met pensioen vertrekken Om een tekort aan geschikt en opgeleid personeel tegen te gaan, is het belangrijk om tijdig in te spelen op deze uitdagingen: maak jouw organisatie aantrekkelijk voor kandidaten uit alle levensfases en sta ervoor open om medewerkers te laten groeien. 159

8 160

9 Actie - organisatie - zoeken & vinden EEN INTEGRALE BENADERING: ASPECTEN DIE INVLOED HEBBEN OP HET ZOEKEN & VINDEN VAN MEDEWERKERS binnen organisatie kwaliteit van relaties competentie waarden talent in actie cultuur gedrag gevoeligheden resultaten regels gevoelens structuur waarden systemen latent talent resultaten bezieling individu Vanuit organisatieperspectief zijn er een aantal meer en minder zichtbare aspecten die ervoor kunnen zorgen dat een kandidaat wel of niet past binnen een organisatie. Sta bij werving en selectie voldoende stil bij deze aspecten om af te toetsen of hij zich hierin vindt. Volgende aspecten zijn interessant om met de kandidaat te bespreken (naar het integrale kernkwadrant van Wilber): KWALITEIT VAN RELATIES buiten INDIVIDU - Buiten Maak tijdens een selectiegesprek of tijdens het onthaal van een nieuwe medewerker tijd om de samenwerking op de werkvloer te bespreken, om een beeld te geven van het team waarin de kandidaat terechtkomt, van de collega s uit verschillende levensfases met wie hij zal samenwerken Sta stil bij de manier van leidinggeven. Bespreek de stijl van leidinggeven die de kandidaat verkiest en houd hierbij rekening met zijn levensfase en persoonlijkheid. Gaat het er binnen de organisatie eerder informeel aan toe of kent de organisatie een duidelijke hiërarchie? Bespreek hoe de kandidaat staat tegenover een leidinggevende uit een andere/zelfde levensfase. Levensfasebewuste bril Lentekandidaten hechten veel belang aan samenwerking; teamwerk geeft hen energie. Stel hen zeker voor aan hun toekomstige collega s om te zien of de klik er is. Winterkandidaten kunnen zich in het begin soms meer op hun gemak voelen bij collega s uit dezelfde levensfase. Het kan aangewezen zijn om hen een peter of meter uit dezelfde levensfase toe te wijzen. Om hen goed in het team te integreren is het belangrijk dat ze ook snel kennismaken met jongere collega s. Sommige herfst- of winterkandidaten komen in een nieuwe job terecht na een demotie of een herstructurering. Dit kan ervoor zorgen dat ze in een functie terecht komen waar ze zelf minder verantwoordelijkheden hebben en een jongere leidinggevende hen aanstuurt. Zorg ervoor dat ze elkaars sterktes meteen goed leren kennen zodat ze weten wat ze aan elkaar hebben. WAARDEN CULTUUR GEVOELIGHEDEN Situeer tijdens het sollicitatiegesprek de organisatie, de bedrijfsfilosofie, de waarden, de ambities Vraag de kandidaat hoe hij hiertegenover staat. Komen de waarden van de organisatie overeen met de waarden die de kandidaat aangeeft belangrijk te vinden? Deel je missie/visie mee aan de kandidaat. Ga op voorhand na of die aantrekkelijk is voor de verschillende levensfases. Bespreek de manier waarop dingen in de organisatie gedaan worden (bv. communicatie, overleg ) tijdens het sollicitatiegesprek. Probeer in te schatten hoe de kandidaat hierop reageert. Maak duidelijk welke cultuur er binnen de organisatie heerst: eerder cultuur van groei en ontwikkeling of eerder een cultuur van ambitie en prestatie? Bekijk of die aansluit bij de levensfase van de kandidaat en of je bepaalde cultuurelementen kan vertalen naar zijn levensfase. Durf bij het onthaal van nieuwe medewerkers ook stil te staan bij zaken die moeilijker lopen binnen de organisatie, bij mogelijke gevoeligheden binnen de afdeling of de concrete werkvloer. Beluister hoe de kandidaat hierop reageert, gelinkt aan zijn levensfase. De waarden van kandidaten evolueren doorheen de verschillende levensfases. Waar lentekandidaten vooral waarde hechten aan ruimte voor ontwikkeling, hechten zomerkandidaten meer waarde aan doorgroeimogelijkheden en afstemming werk-privé. Herfstkandidaten hechten veel waarde aan diepgang in hun job. Wintermedewerkers op hun beurt vinden het belangrijk dat hun kennis en ervaring gewaardeerd wordt. Wees je ervan bewust dat de communicatiemiddelen die je gebruikt tijdens het wervings- en selectieproces kandidaten uit verschillende levensfases al een idee geeft over de cultuur van je organisatie. Lentekandidaten zullen zich aangetrokken voelen door communicatie via sms, en sociale media, winterkandidaten voelen zich meer aangesproken door een persoonlijk telefoontje. Lentemedewerkers hebben vaak een frisse kijk op een werksituatie. Ze hebben een eerder speelse aanpak en nieuwsgierige werkbenadering die ervoor kunnen zorgen dat bepaalde gevoeligheden op de werkvloer snel ondermijnd worden wanneer ze nieuw in een team komen. 161

10 Actie - organisatie - zoeken & vinden REGELS ORGANISATIE - Buiten Maak tijdens een onthaalgesprek duidelijk welke werkafspraken cruciaal zijn binnen de organisatie. Probeer het gesprek hierrond af te stemmen op de levensfase van de kandidaat. Levensfasebewuste bril Bij herfst- of winterkandidaten met ervaring kan het onthaalgesprek vertrekken vanuit eigen ervaringen in andere werkomgevingen, terwijl dit bij lentekandidaten misschien eerder een overdracht van de afspraken zal zijn. Zij hebben bovendien ook een sterke behoefte aan een duidelijk kader waarbinnen ze kunnen experimenteren en leren. STRUCTUUR Vergeet niet om duidelijkheid te scheppen over het organogram van je organisatie, hetzij tijdens het sollicitatiegesprek, hetzij tijdens het onthaal. Dit geeft de kandidaatmedewerker een zicht op zijn plaats in het geheel. Vooral winterkandidaten zijn omwille van hun lange werkervaring gewend aan organisatievormen die eerder hiërarchisch gestructureerd zijn. Zij vinden het belangrijk om te weten wie waar staat in de organisatie. Voor lente- en zomerkandidaten is het vooral belangrijk om te weten wie er allemaal in de organisatie werkt en wie er interessant kan zijn voor het uitbreiden van hun netwerk of voor het bieden en krijgen van ontwikkelingskansen RESULTATEN Vertel iets over de resultaten van het bedrijf in de vacature of tijdens de selectieprocedure. Stem je communicatie af op de levensfase van kandidaten. Lentemedewerkers zijn zelf nog erg resultaatgericht en zullen zich doorgaans goed voelen in een organisatie die focust op resultaten. Herfst- en zeker winterkandidaten vinden het vooral belangrijk dat ze hun waarden terug vinden in hun resultaatsverbintenis. Voor hen is de klemtoon op de kwaliteit van het resultaat belangrijker dan de kwantiteit. SYSTEMEN Voorzie een goed systeem voor de selectie en het onthaal van nieuwe medewerkers. Bekijk en bespreek tijdens een selectie- of onthaalgesprek welke systemen er mogelijk zijn om tegemoet te komen aan de vragen van kandidaten uit verschillende levensfases (bv. talentenpool, ontwikkelingstrajecten, ouderschapsverlof, tijdskrediet, flexibel werken, zelfroosteren, functierotatie, arbeidsduurvermindering, functie-invulling ) Zomerkandidaten vinden een goede afstemming arbeidprivé vaak belangrijk omwille van hun privé-engagementen. Indien je organisatie hier al heel wat procedures en afspraken rond heeft, geef deze dan zeker mee in het gesprek. Sommige winterkandidaten zetten graag hun ervaring in om anderen op te leiden. Een goed uitgewerkt intern opleidingsbeleid kan hen het vooruitzicht bieden om op termijn ook interne opleidingen te kunnen geven. 162

11 Actie - organisatie - zoeken & vinden 1.1 Levensfasebewust zoeken & vinden Als je nieuwe medewerkers levensfasebewust wil zoeken en vinden, vraagt dit in eerste instantie dat je stil staat bij je huidige personeelsbestand en bij de impact die de samenstelling ervan heeft op de werking en structuur van de organisatie. Het zoeken en vinden van medewerkers is van fundamenteel belang voor de toekomst van een organisatie en vraagt een visie. Hoe je werk maakt van een duidelijke en gedragen missie en visie vind je terug in de CompetentieCompagnon Naar wie ga je op zoek? Elke levensfase heeft zijn kwaliteiten die elk iets unieks bijdragen aan een organisatie. Een diversiteit aan levensfases in je organisatie is dan ook een meerwaarde. De verschillende levensfases vullen elkaar aan. Lentekandidaten behoren tot de eerste generatie die van kindsbeen af het informatietijdperk en computers heeft gekend. Ze zijn dus erg vertrouwd met voortdurende vernieuwingen en technologieën. Ze zijn het gewend om zelf een mening te vormen en alles van verschillende kanten te bekijken. Ze vinden het evident om hun netwerken zelf te bepalen. Zomerkandidaten zijn het gewend om in zichzelf te investeren, de nadruk ligt daarbij op het bereiken van steeds betere resultaten. Ze zijn bereid om hard te werken, als ze daar voor gewaardeerd worden. Ze zijn flexibel en veranderingsbereid. Ze voelen zich goed in staat om complexe situaties het hoofd te bieden. Herfstkandidaten werken graag in een gestructureerde omgeving. Het zijn goede teamspelers en zijn sterk in het denken op lange termijn. Ze houden van creativiteit en eerlijkheid op de werkvloer. Winterkandidaten brengen rust in een team, hebben massa s ervaring en kunnen goed risico s inschatten. Het is dus interessant om te streven naar een evenwichtige leeftijdsverdeling in je organisatie, zonder daarbij groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt uit het oog te verliezen (zoals allochtonen en personen met een arbeidshandicap). De leeftijdspiramide waar jouw organisatie best naar streeft, hoeft geen weerspiegeling te zijn van die van de maatschappij. Je gaat best wel voor een piramide die een scheeftrekking door oververtegenwoordiging van een bepaalde leeftijdscategorie tegengaat. Breng de leeftijdspiramide in je organisatie en in de verschillende afdelingen in kaart. Bekijk hierbij ook de situatie binnen 5, 10 en 15 jaar Zo kom je te weten welke levensfase je nu of in de toekomst zal moeten aanwerven. Er bestaan verschillende instrumenten die je helpen om deze leeftijdspiramide vorm te geven. Je vindt ze op de website. Als uit de leeftijdspiramide blijkt dat er bijvoorbeeld minder herfstmedewerkers binnen je organisatie actief zijn, is het interessant om te bekijken of je taken van medewerkers zo kan herschikken dat er een functie ontstaat met een takenpakket dat erg geschikt is voor ervaren medewerkers. Zo maken herfstwerknemers meer kans om aangeworven te worden. 163

12 Actie - organisatie - zoeken & vinden Bij levensfasebewust personeelsbeleid denken we snel aan het extra kansen geven aan meer ervaren medewerkers, in het bijzonder aan vijftigplussers. Dit is niet altijd wenselijk bij werving en selectie, bijvoorbeeld wanneer de gemiddelde leeftijd al behoorlijk hoog ligt. Je zorgt dan net voor een scheefgetrokken leeftijdspiramide omdat je nog meer medewerkers uit dezelfde levensfase in huis haalt. Een evenwichtige leeftijdspiramide is een meerwaarde voor een organisatie, maar je mag je er niet op blindstaren. Als je nood hebt aan meer herfst- of wintermedewerkers, maar je hebt net een functie die geschreven is op het lijf van jonge kandidaten is het beter om voor een lentemedewerker te kiezen. Of omgekeerd: als je nood hebt aan meer zomermedewerkers in je organisatie maar net een functie vrij hebt die aangewezen is voor een meer ervaren medewerker, dan kies je best voor herfst- of wintermedewerkers. Het kan natuurlijk ook altijd zijn dat er zich geen kandidaten aandienen uit de levensfase die je graag had aangetrokken WELKE COMPETENTIES EN TALENTEN HEB JE NODIG? Wanneer je op zoek gaat naar nieuwe medewerkers is het belangrijk om na te gaan welke competenties en talenten nodig zijn in de organisatie en welke er al aanwezig zijn. Zo kom je te weten naar welk profiel je nog op zoek moet gaan. Het is essentieel om aanwervingen in je organisatie te baseren op objectieve kwalificaties en competenties die noodzakelijk zijn voor de functie en niet zomaar op de levensfase van kandidaten. Een kleine KMO gespecialiseerd in schrijnwerk op maat wierf de laatste jaren o.a. omwille van financiële overwegingen - vooral schoolverlaters aan. Na een tijdje bestond het personeelsbestand daardoor grotendeels uit jongere medewerkers die fysiek wel goed meekonden, maar die een aantal competenties misten om kwalitatief maatwerk te kunnen afleveren. De zaakvoerder heeft er uiteindelijk voor gekozen om toch een aantal oudere en meer ervaren schrijnwerkers aan te trekken om zijn jonge medewerkers op te leiden. Hierdoor creëerde hij een win-win voor alle betrokken partijen. De jongere medewerkers leerden vaktechnieken die ze niet op school konden leren, hun ervaren collega s kregen waardering voor hun kennis en de organisatie zelf bleef gekend als een leverancier van hoogwaardig en kwaliteitsvol werk. Wees je ervan bewust dat we het hoe langer hoe moeilijker zullen hebben om de witte raaf - de perfecte kandidaat die alle nodige competenties heeft te vinden. Wanneer je een medewerker wil aanwerven, werk je best met startcompetenties waarover de kandidaat moet beschikken. Deze startcompetenties kan je voor de verschillende levensfases invullen. Waar herfst- en winterkandidaten bijvoorbeeld meer ervaringskennis hebben, zullen lentekandidaten vooral kennis uit hun opleiding hebben. Door het werken met startcompetenties werk je vanuit het standpunt dat je competenties van medewerkers verder kan ontwikkelen via bijvoorbeeld opleiding, coaching, werkplekleren Om er zeker van te zijn dat dit zal lukken, kan je tijdens de selectieprocedure via de STARR-methodiek iemands leer- en ontwikkelbereidheid nagaan. Een woon- en zorgcentrum had het steeds moeilijker om goed opgeleide medewerkers aan te trekken. Daarnaast had de directie zich ook gerealiseerd dat ze veel investeerden in alle mogelijke leervormen, van externe opleiding tot een uitgebreid kader voor werkplekleren. Op basis van deze vaststellingen, hebben ze ervoor gekozen om via competentieontwikkeling de instroomdrempel te verlagen. In het kader van een instapdiversiteitsplan hebben ze competentieprofielen uitgewerkt met daarin verschillende niveaus. Op deze manier krijgen ook kandidaatwerknemers die niet over het nodige diploma beschikken, maar wel over de juiste door de organisatie gezochte basiscompetenties, kansen om in te stromen. Op basis van het aanvangscompetentieprofiel worden ze intern verder opgeleid en kunnen ze zich verder ontwikkelen in de verschillende niveaus aan gevraagde competenties. Op deze manier kunnen ook gemotiveerde kandidaten uit de kansengroepen in de organisatie aan de slag. 164

13 Actie - organisatie - zoeken & vinden Om in kaart te brengen naar welk profiel je op zoek moet, zet je eerst de antwoorden op volgende vragen op een rijtje: Welke levensfase(s) is (zijn) nodig in de organisatie? Welke competenties en talenten zijn nodig voor de functie? En bij welke levensfases kan je hiervoor terecht? Welke startcompetenties zijn noodzakelijk? Wat kan verder ontwikkeld worden? En hoe zorg je voor deze ontwikkeling, rekening houdend met de levensfase en competenties van de nieuwe medewerker? Meer info over het in kaart brengen van competenties en talenten die noodzakelijk zijn voor een functie vind je in de CompetentieCompagnon Actiemap voor een duurzaam HR-beleid. Je vindt deze terug op de website Een aantrekkelijke vacature Een goede vacature is aantrekkelijk voor sollicitanten uit alle levensfases of - indien er een gewettigde reden is - voor kandidaten uit een specifieke levensfase (bijvoorbeeld bij een onevenwichtige leeftijdspiramide). Een hulpmiddel bij het opstellen van je vacature is de AIDA-techniek 13. AIDA staat voor: aandacht (Attention), interesse (Interest), motiveren (Desire) en actie (Action). Je vacature moet met andere woorden de aandacht trekken van geschikte kandidaten, hun interesse opwekken, hen motiveren om te kiezen voor jouw organisatie en je job, en hen aansporen om daadwerkelijk te solliciteren. Enkele tips om een vacature op te stellen via de AIDA-techniek vind je op de website. Het is belangrijk dat de organisatie zich goed presenteert en haar sterke kanten in de verf zet. Zorg er wel voor dat je dit op voorhand goed doordenkt. Het verwachtingspatroon van de vacature moet overeenkomen met de werkelijkheid. Anders bestaat het gevaar dat de nieuwe medewerker al snel de organisatie zal verlaten. LAAT ZIEN DAT JE INVESTEERT IN MEDEWERKERS Als je kandidaten uit (een) bepaalde levensfase(s) wil aantrekken, moet je inspelen op de specifieke interesses, uitdagingen en verwachtingen van deze levensfase(s): Kandidaten uit de lente zijn nog volop in hun groeifase waardoor interne opleiding, stageprogramma s, samenwerken, goede coaching en opvolging hen aantrekken. Zomerkandidaten hebben interesse in de carrièremogelijkheden die ze hebben in een organisatie. Wanneer er groei mogelijk is (bv. naar een leidinggevende functie of door een functieverbreding), vermeld je dit best in de vacature. Daarnaast vinden ze het een pluspunt om in een organisatie te werken die aandacht schenkt aan de combinatie werk-privé. Denk hierbij aan volgende maatregelen: betaald educatief verlof, flexibele uurroosters, mogelijkheid tot deeltijds werk, kinderopvang in de organisatie of in de buurt, strijkdienst

14 Actie - organisatie - zoeken & vinden De herfstfase is een fase waarin werknemers gaan bezinnen over het werk dat ze doen of gedaan hebben en het werk dat ze de komende jaren willen doen. Als gevolg hiervan vindt soms een heroriëntatie plaats. Herfstkandidaten willen een job die zinvol is. Verwerk de zin van een functie in een vacature en laat zien dat je openstaat voor geheroriënteerde kandidaten of herintreders. Geef ook aandacht aan de waarde die de organisatie schenkt aan kwaliteit in het werk. Kandidaten uit de winterfase worden nogal eens afgeschrikt door fysiek zware jobs. Beschrijf de aanwezige hulpmiddelen die de job minder belastend maken wanneer je een vacature uitschrijft voor een fysiek belastende job (bijvoorbeeld liften, heftafels, transportband, paletstapelaar ) Ook bij minder fysiek belastende jobs kunnen ergonomische hulpmiddelen een meerwaarde bieden: aangepaste bureaustoelen, grote computerschermen enzovoort. GA NA OF JE VACATURE OPENSTAAT VOOR ALLE LEVENSFASES Vacatures moeten openstaan voor kandidaten uit alle levensfases. Je kan er wel voor zorgen dat kandidaten uit een specifieke levensfase zich extra aangesproken voelen, zonder dat anderen zich uitgesloten voelen of dat er sprake is van discriminatie. Hoewel elke levensfase specifieke interesses en behoeftes heeft, trek je kandidaten ook aan door de voordelen die je voorziet voor de andere levensfases. Kandidaten uit alle levensfases niet enkel diegenen uit de lente voelen zich bijvoorbeeld aangetrokken door een organisatie die opleidings- en ontwikkelingskansen in de verf zet. Dit geeft immers aan dat groeien in je functie mogelijk is en dat je niet vanaf de start alles perfect hoeft te weten en kunnen. Zomerkandidaten zijn erg gegeerd in organisaties. Toch mag je vacatures niet enkel op hen richten: ook lente-, herfst- en wintermedewerkers zijn een aanwinst voor je organisatie. Hoewel het bij wet verboden is, komt discriminatie op grond van leeftijd nog vaak voor in vacatures. Dit gebeurt bijvoorbeeld door een rechtstreekse verwijzing naar leeftijd / levensfase of het bepalen van een minimum aantal jaren ervaring. Je verkleint hierdoor je kansen om geschikte kandidaten te vinden. Enkele tips om een vacature levensfaseneutraal op stellen: Gebruik geen rechtstreekse verwijzingen naar leeftijd of levensfase Je schrikt sommige kandidaten af door beschrijvingen als: je bent jong en dynamisch, je bent tussen 30 en 40 jaar, we zoeken gemotiveerde jonge kandidaten of je bent net afgestudeerd. Geef aan dat iedereen welkom is bij jullie ongeacht leeftijd, afkomst, fysieke beperkingen Dit verlaagt de drempel voor kansengroepen (o.a. 50-plussers) om te solliciteren. Zinnetjes zoals Ook pas afgestudeerden zijn welkom bij ons of Herintreders worden aangemoedigd om te solliciteren kunnen wel. Vermeld de competenties die je van de kandidaten verwacht in de vacature Het toevoegen van een competentieprofiel laat een betere selectie toe en voorkomt dat je kandidaten die over de gevraagde competenties beschikken omwille van hun levensfase uitsluit. Geef ook de mogelijkheden aan die er zijn om bepaalde competenties verder te ontwikkelen. Betrek ervaren werknemers die de functie goed kennen in het opstellen van het competentieprofiel. Zij hebben een duidelijk beeld van de startcompetenties die essentieel zijn om de job goed te kunnen uitvoeren. Laat de nieuwe functiehouders vervolgens nagaan of deze startcompetenties inderdaad nodig zijn. Als je samenwerkt met een selectiebureau geef dan ook expliciet aan dat je de meest geschikte kandidaat zoekt voor de job, ongeacht de leeftijd of levensfase. 166

15 Actie - organisatie - zoeken & vinden Wees voorzichtig met verwijzingen naar bedrijfscultuur of personeelssamenstelling De kans is groot dat herfst- en winterkandidaten zich niet meteen aangetrokken voelen door beschrijvingen als je komt terecht in een jonge en gedreven werkomgeving of a young and creative team. Denk na over je taalgebruik en beeldmateriaal Gebruik taal die alle levensfases aanspreekt. U bent ondernemend en creatief is voor sommige levensfases bijvoorbeeld aantrekkelijker dan U bent jong en dynamisch. Het is belangrijk om verwachtingen te omschrijven als competenties. Probeer bij het opmaken van de vacature een evenwicht te vinden tussen het gebruik van bedrijfseigen taal (bv. Engelse functiebenamingen) en door iedereen verstaanbare taal. Gebruik beelden waarop werknemers van allerlei leeftijden te zien zijn. Let op met het bepalen van de minimum- of maximumervaring voor een job Door het opleggen van een minimum aantal jaren ervaring bestaat de kans dat je lentemedewerkers uitsluit. Zorg ervoor dat de gevraagde minimumervaring in verhouding is met de inhoud van de job. Werken met startcompetenties is het meest neutraal. Koppel bij het uitschrijven van de vacature geen maximum aantal jaren ervaring aan een functie. Je maakt dan een leeftijdonderscheid omdat je wie meer ervaring heeft al meteen uitsluit. Zo n indirect leeftijdsonderscheid is moeilijk te rechtvaardigen. Laat de vacature nalezen door medewerkers uit verschillende levensfases Zij kunnen aangeven of de vacature hen aanspreekt en welke drempels ze eventueel nog zien in de vacature. Als dit mogelijk is, kan je de vacature ook laten opstellen door medewerkers uit verschillende levensfases. Wil je nagaan of je vacature levensfaseneutraal is opgesteld? Op de website verwijzen we je naar enkele hulpmiddelen. Je kan ook altijd contact opnemen met het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding wanneer je twijfels hebt bij een bepaalde formulering Gebruik verschillende wervingskanalen en netwerken Wanneer je een grote verscheidenheid aan wervingskanalen gebruikt, is de kans groter dat je meer mensen bereikt en dus ook meer kandidaten uit verschillende levensfases aantrekt. INTERNE WERVINGSKANALEN Om de interne mobiliteit te verhogen, kan het interessant zijn om intern aan te werven. Je verhoogt zo de doorstroomkansen van je eigen medewerkers, je houdt talent in huis en het is de ideale manier om functieverstarring tegen te gaan. Daarenboven verloopt de selectie en inwerking van de nieuwe medewerker sneller. Maar ook voor medewerkers heeft dit voordelen: het vergt minder afstemmings- en aanpassingsproblemen dan wanneer je overstapt naar een andere organisatie. Vooral voor wintermedewerkers is deze drempelverlaging erg belangrijk. Je kan daarnaast ook rekenen op eigen medewerkers om externe kandidaten aan te trekken. Het voordeel is dat eigen medewerkers potentiële kandidaten meer kunnen vertellen over de organisatie en beter kunnen beargumenteren waarom de kandidaat er zou moeten komen werken. De kandidaat is beter geïnformeerd over de organisatie voor hij de job aanneemt. Tegelijkertijd zullen de medewerkers zelf ook een vorm van selectie toepassen: ze kunnen inschatten wie wel of niet in de organisatie zou passen. 167

16 Actie - organisatie - zoeken & vinden In een bouwbedrijf werden nieuwe ingenieurs gezocht. Elke medewerker die een kandidaat aanbracht, kreeg een fles champagne als bedanking. Als de kandidaat uiteindelijk ook effectief bij het bouwbedrijf startte, kreeg de medewerker nog een citytrip cadeau. Dit kostte het bouwbedrijf minder dan wanneer het hiervoor een selectiebureau zou inschakelen. Bovendien voelde de medewerker die de kandidaat aanbracht zich mee verantwoordelijk voor de integratie van de nieuwe medewerker en voelde hij zich gewaardeerd voor zijn inspanningen. Voor organisaties die toe zijn aan een nieuwe wind is het niet aangewezen om intern aan te werven of om te rekenen op eigen medewerkers voor het aanleveren van kandidaten. EXTERNE WERVINGSKANALEN Het merendeel van de organisaties maakt gebruik van bekende wervingskanalen zoals VDAB, advertenties in kranten en weekbladen, jobwebsites, uitzendkantoren en wervings- en selectiekantoren. Er zijn echter een heleboel alternatieve wervingskanalen mogelijk. Om kandidaten uit verschillende levensfases te bereiken, moet je daar zijn waar je doelgroep is. Daarom kan het interessant zijn om stil te staan bij de plaatsen waar kandidaten uit verschillende levensfases zich vaak bevinden, de verschillende media (bv. tijdschriften, kranten, sociale netwerksites ) waarvan ze gebruik maken enzovoort. Dit helpt je out of the box te denken en een beeld te krijgen van de alternatieve wervingskanalen die je kan inzetten. De volgende voorbeelden kunnen inspiratie geven om de denkoefening zelf verder te zetten: Lentekandidaten vind je op school, op stageplaatsen, jobbeurzen voor laatstejaarsstudenten, op evenementen voor jongeren, op festivals Het kan interessant zijn om scholen uit te nodigen voor bedrijfsbezoeken, opendeurdagen, stages en om je te informeren op welke manier je kan deelnemen aan een jobbeurs. Als je een grote organisatie bent, heb je misschien ook de kans om je organisatie in de kijker te zetten op evenementen en festivals. Zomerkandidaten vind je op netwerkevents, aan de schoolpoort, in de sportclub, in avondscholen, op gezinsevenementen Het kan interessant zijn om hen informeel aan te spreken. Zo kun je bij hen interesse opwekken voor jouw organisatie. Lid zijn van netwerkorganisaties zoals Rotary, KVLV, Markant zou iets typisch zijn voor mensen uit de herfstfase. Het kan interessant zijn om via deze weg openstaande vacatures bekend te maken. Het is ook een goed idee om vacatures bekend te maken via Jobkanaal. Jobkanaal verzamelt vacatures voor kansengroepen op de arbeidsmarkt, waaronder vijftigplussers. Je vacature wordt dan geplaatst op de gesloten website van Jobkanaal die toegankelijk is voor meer dan 500 arbeidsbemiddelingsorganisaties. Deze dienst is gratis. Meer info vind je op www. jobkanaal.be. Een social profit organisatie stelt momenteel ongeveer 50% medewerkers uit de herfstfase te werk. Om aantrekkelijker te zijn voor kandidaten uit de lente en zomer hebben zij een oproep gedaan in een aantal hogescholen om studenten een eindwerk te laten maken over employer branding van de organisatie. Op basis van de suggesties en adviezen die hieruit voortvloeien opgemaakt vanuit een lentebril hoopt de organisatie extra kanalen en manieren te vinden om lentekandidaten aan te trekken. 168

17 Actie - organisatie - zoeken & vinden Kandidaten uit alle levensfases geraken vandaag de dag meer en meer vertrouwd met sociale media. Sociale netwerksites zoals Facebook, LinkedIn blijven groeien en zijn niet meer uit het maatschappijbeeld weg te denken. Via deze weg kan je ook een heleboel kandidaten bereiken, vooral jongeren. Bij elke sociale netwerksite hoort meestal ook een bepaalde gebruikersgroep. Zo zal je op LinkedIn vooral profielen van hoger opgeleiden tegenkomen wat de site iets minder bruikbaar maakt voor het aantrekken van arbeidersprofielen. Voor het vinden van hogeropgeleide anderstalige, allochtone kandidaten kan het dan weer wel een geschikt kanaal zijn. Voor bepaalde profielen of functies kan ook Facebook interessant zijn. Er zijn tegenwoordig verschillende applicaties beschikbaar waarmee werknemers vacatures van hun organisatie makkelijk op hun sociale netwerken kunnen publiceren. Met deze tools kunnen ze zelfs zien of er matches zijn tussen de vacature en hun eigen netwerkvrienden. Vooraleer je overgaat tot het gebruik van sociale media bij werving is het belangrijk om even stil te staan bij de volgende vragen 15 : Is het inzetten van sociale media voor werving iets voor onze organisatie? Sluit het aan bij onze identiteit, ons imago, de beoogde doelgroep en onze medewerkers? Welke meerwaarde bieden sociale media voor het vervullen van onze vacatures? Hebben we voldoende expertise in huis om sociale media in te zetten? Zo nee, kunnen en willen wij deze kennis ontwikkelen of inhuren? Zijn wij bereid tijd en middelen vrij te maken om ervoor te zorgen dat de sociale media kanalen actueel, interactief en professioneel zijn? En bij wie worden deze verantwoordelijkheden gelegd? Wil je meer lezen over het gebruik van sociale media om nieuwe medewerkers aan te werven? Op de website vind je enkele interessante artikels hierover. Een grote social profit organisatie plande over een termijn van twee jaar een nieuw woon- en zorgcentrum (WZC) op te starten. Aangezien er voor de profielen die ze nodig had een grote krapte is op de arbeidsmarkt werkte ze een totaalconcept uit. Er werd een grote communicatiecampagne opgezet waarmee zowel mogelijke kandidaatwerknemers, buurtbewoners als organisaties die kandidaten toeleiden werden beoogd. Via nieuwsbrieven werd geïnformeerd over de evoluties van de bouwwerken. Tijdens twee informatieavonden in de gemeente waar het WZC werd gebouwd, kregen toehoorders een idee van de stand van zaken, de planning m.b.t. het operationeel worden van het WZC, de profielen van medewerkers die men zocht, de mogelijkheden aan opleidingen die men bood, enz. Parallel werden ook gesprekken georganiseerd met opleidingsinstanties en heeft men de handen in elkaar geslagen om extra opleidingen (op maat) te organiseren. Het WZC wou expliciet kansen bieden aan vrouwen die lange tijd niet actief waren geweest op de arbeidsmarkt en een herintrede overwogen. Dankzij de communicatie, de opleidingskansen en ontwikkelingsmogelijkheden die het WZC opzette, werden alle openstaande vacatures voor de opening ingevuld. 15 van Rantwijk, & Ox (2011, juli 12). Recruitment 2.0 : Sociale media als dé manier om aan te werven (Deel2) in Human Resources. 169

18 1.1.4 Selectieprocedure Het is belangrijk dat iedereen die de selectieprocedure doorloopt dezelfde kansen krijgt om zichzelf voor te stellen en de organisatie te leren kennen, ongeacht de levensfase waarin hij zich bevindt. Denk goed na over het moment waarop je selectiegesprekken plant. Voor ouders van jonge kinderen is een woensdagnamiddag bijvoorbeeld geen ideaal moment. Voor hen passen selecties het best tijdens de schooluren of later op de avond zodat ze niet naar opvang voor hun kinderen hoeven te zoeken. Maak selectieproeven aantrekkelijker door vragen inhoudelijk te laten aansluiten bij de context van de organisatie en de leefwereld van de kandidaat. Vooral ervaren kandidaten die al verschillende keren hebben deelgenomen aan selectieproeven vinden dit veel relevanter en zullen hierop positiever reageren dan op traditionele abstracte tests. Let erop dat je evenveel tijd uittrekt voor selectiegesprekken met kandidaten uit verschillende levensfases. Probeer voldoende inzicht te krijgen in de visie, achtergrond, ervaring en competenties van kandidaten uit alle levensfases. Omdat herfst- en winterkandidaten rijker zijn aan ervaringen zal je bij hen makkelijker zicht krijgen op deze dingen. Bij lentekandidaten zal je wellicht meer sturende vragen moeten stellen en ruimer gaan dan de werkervaring. Denk ook goed na over de manier waarop je selecties organiseert voor interne kandidaten. Is het nodig om een volledig identieke procedure te voorzien voor interne en externe kandidaten? Je kan functioneringsen loopbaangesprekken meenemen in een interne procedure zodat medewerkers ervaren dat je hen waardeert. BETREK MEDEWERKERS UIT ALLE LEVENSFASES IN HET SELECTIECOMITÉ Hoewel werving en selectie een belangrijk onderdeel is van een goed personeelsbeleid is de job van selectiemedewerker in grote organisaties vaak een instapjob voor jongeren. De simularity hypothesis stelt echter dat jongeren jonge kandidaten sneller positief zullen beoordelen dan andere kandidaten (Bombaerts & Martens, 2009). Een deelneemster aan ons Lerend Netwerk getuigde hoe zij zelf als jonge HR-medewerker iemand van 50 als een oude persoon zag. Hoe ouder ze zelf werd, hoe jonger ze vijftigers ervoer. Ze raadde aan om altijd iemand uit een andere levensfase bij selecties te betrekken, zodat de selectiecommissie de kandidaten vanuit verschillende referentiekaders kan beoordelen. Het omgekeerde kan natuurlijk ook: meer ervaren selectiemedewerkers kunnen een lentekandidaat minder positief beoordelen doordat ze hun uitspraken interpreteren vanuit hun eigen referentiekader. Op grond van hun rijke werk- en levenservaring zijn ze echter wel goed in staat om de geschiktheid van een kandidaat voor een functie te beoordelen. Je kan het selectieteam ondersteunen door hen een training te geven waarin ze leren zich bewust te zijn van hun eigen vooroordelen ten opzichte van andere levensfases en ermee leren om te gaan. Daarnaast is het ook interessant om op voorhand een duidelijk beoordelingsschema op te maken dat het selectieteam toelaat om kandidaten op een objectieve manier te beoordelen op hun talenten en competenties. Een competentieprofiel kan hierbij helpen. 170

19 PROBEER EEN ZO VOLLEDIG MOGELIJK BEELD TE KRIJGEN VAN DE KANDIDAAT Het is belangrijk om een goed beeld te krijgen van de competenties van een kandidaat. Probeer ook te ontdekken welke verborgen talenten er nog in hem zitten, wat hem energie geeft, hoe ontwikkelingsbereid hij is, welke waarden hij nastreeft 49 De integrale benadering reikt je interessante insteken aan om met kandidaten in gesprek te gaan. Neem zeker eens een kijkje aan het begin van elk onderdeel om je te laten inspireren. Enkele tips die je hierbij kunnen helpen: Op zoek naar de competenties van de kandidaat Maak zoveel mogelijk gebruik van eerdere ervaringen om in te zoomen op resultaten die de kandidaat bereikt heeft met zijn competenties. Probeer dit zo breed mogelijk te bekijken: focus zowel op diploma als op opleidingen, werkervaringen, hobby s, andere ervaringen en verwezenlijkingen Op zoek naar wat de kandidaat bezielt en energie geeft Besteed voldoende aandacht aan wat de kandidaat bezielt, wat hem drijft, wat hem sterk inspireert. Focus je hierbij niet alleen op het werk, maar kijk ook naar zijn vrije tijd en zijn ruime verleden. Ga op zoek naar wat de kandidaat in het verleden energie gaf. Bevraag eveneens expliciet wat hem op dit moment energie geeft. Laat hem hierover zo veel mogelijk details vertellen en haal die elementen eruit die een link hebben met de vacature. Hou hierbij zijn concrete levensfase in het achterhoofd. Op zoek naar de talenten van de kandidaat Beperk je tijdens het gesprek niet alleen tot de competenties die je in de vacature hebt omschreven, durf ook creatief te luisteren naar de kandidaat en out of the box te denken. Misschien zijn er talenten van de kandidaat die je nu nog niet zoekt, maar die op langere termijn wel een meerwaarde hebben voor de organisatie. Focus je hierbij vooral op de wat geeft mij energie -vraag. Probeer talenten te ontdekken en bespreek ze. Op zoek naar de ontwikkelingsbereidheid van de kandidaat Maak ruimte om even stil te staan bij talenten die ontwikkeld werden doorheen de jaren, bij veranderingen en het waarom ervan, omstandigheden waarbij de talenten van de kandidaten het beste tot uiting kwamen Op die manier krijg je een idee van hoe de kandidaat zich tijdens zijn loopbaan heeft ontwikkeld en in welke mate hij gemotiveerd is om zich te blijven ontwikkelen. Op zoek naar de waarden van de kandidaat Laat voldoende ruimte om de kandidaat te laten beschrijven wat hij belangrijk vindt in het leven, in een werkcontext, in zijn ruimere omgeving. Geef aandacht aan zijn overtuigingen. Focus hierbij zowel op zijn werk- als privécontext vanuit het perspectief van de levensfases. Vraag ook expliciet naar wat de kandidaat verlangt terug te vinden in een job. Bevraag wanneer hij zich goed voelt in een job: welke gevoelens wil hij graag hebben als hij spreekt over zijn job?. Probeer dit zo concreet mogelijk te vertalen in arbeidsomstandigheden, samenwerking met collega s, jobinhoud Wees opmerkzaam als hij vertelt over zijn bezieling en waarden. Bij het ontdekken van competenties en talenten kan je gebruik maken van de STARR-methodiek en het ervaringsgericht interview. Op de website vind je hierover meer informatie. 171

20 Actie - organisatie - zoeken & vinden 73 In DEEL INDIVIDU, onderdeel ZOEKEN & VINDEN vind je ook enkele hulpmiddelen terug om talenten, competenties en energiebronnen van kandidaten in kaart te brengen. Het is belangrijk dat je rekening houdt met de levensfase van de kandidaten als je bovenstaande aspecten bevraagt. Enkele tips om levensfasebewust aan het gesprek te beginnen: Focus op andere ervaringen in de verschillende levensfases: Een lentekandidaat heeft slechts een beperkte werkervaring. Sommigen hebben nog heel weinig tot geen ervaringen, anderen hebben al enkele ervaringen opgedaan via studentenjobs of vrijwilligerswerk. Als je op zoek gaat naar energiebronnen en talenten laat je een lentekandidaat best ook terugblikken op stage- en onderwijservaringen, zijn diploma, hobby s, vrije tijd, momenten met familie en vrienden, herinneringen uit zijn kindertijd Bij een herfstkandidaat ga je net minder focussen op zijn schoolervaringen en diploma s en meer op zijn ervaringen (die misschien gelijk te stellen zijn met een diploma). Een ongeschoolde arbeider kan zich in twintig jaar bijvoorbeeld hebben opgewerkt van rekkenvuller tot afdelingshoofd van een grootwarenhuis. Wees je ervan bewust dat competenties kunnen verschillen naargelang de levensfase. Het leervermogen van kandidaten uit de lente is bijvoorbeeld anders dan dat van kandidaten uit de herfst, maar daarom niet minder goed: de eersten leren door overdracht van kennis, de anderen eerder door kennis te linken aan ervaringen of door ervaringsuitwisseling en intervisie. Pas je gespreksstijl en vragen aan de levensfase van de kandidaat aan. Het is niet nodig om aan iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen, maar wel om gelijkaardige vragen te stellen afgestemd op zijn levensfase. De inhoud blijft ongeveer dezelfde, de manier waarop de vragen gesteld worden en het gesprek dat hierop volgt kan een andere vorm aannemen. Let er wel op dat het competentieprofiel het uitgangspunt blijft zodat je de verschillende kandidaten zo objectief mogelijk ten opzichte van elkaar kan beoordelen. Let op voor interpretaties vanuit je eigen referentiekader (gelinkt aan je levensfase). Een verschillend gedrag gesteld door kandidaten uit verschillende levensfases kan toch getuigen van dezelfde waarden (bv. al dan niet een hand geven zegt niets over respect hebben voor ) Omgaan met stereotiepe beeldvorming Nog al te vaak krijgen jongeren in selectieprocedures de voorkeur boven oudere kandidaten. Dit is vooral het gevolg van de heersende vooroordelen tegenover oudere werknemers of van de vaak hogere loonkost van iemand met ervaring. De grotere bagage aan kennis en ervaring die oudere personen bezitten, wordt op deze manier onderschat of niet mee in rekening genomen. Alleen door ervaring te valideren en elke stereotypering te doorbreken, komt de juiste persoon op de juiste plaats terecht. Waarom zou jij oudere werknemers al dan niet aanwerven in je organisatie? Doe de test die je terugvindt op de website en ontdek welke vooroordelen jij al dan niet hebt tegenover oudere werknemers! 172

21 Actie - organisatie - zoeken & vinden Oudere werknemers zijn te duur een veel gehoord vooroordeel over 50-plussers Veel werkgevers sluiten oudere kandidaten met meer ervaring uit. Dit gebeurt bijvoorbeeld omdat ze ervan uitgaan dat ze niet kunnen tegemoetkomen aan de loonsverwachtingen van deze kandidaten. Maar Welke positieve ervaringen heb je al gehad met ervaren werknemers? Hebben deze ervaren kandidaten wel allemaal hoge loonsverwachtingen? Heb je al eens bedacht welke meerwaarde deze schat aan ervaring voor jouw organisatie kan betekenen? Ken je de tewerkstellingsmaatregelen waarvan je gebruik kan maken als je een oudere werknemer aanwerft? Van belang is dat leidinggevenden en HR-medewerkers zich bij elke nieuwe vacature de vraag stellen: Heeft de levensfase van de kandidaat invloed op het uitoefenen van deze functie? En zoja, welke rol spelen levensfases dan bij het vervullen van de functie?. Medewerkers die betrokken zijn bij de selectieprocedure en/of het onthaal van de nieuwe medewerker moeten zich proberen te bevrijden van vooroordelen over verschillende levensfases. Anders krijgen kandidaten niet de kansen die ze zouden moeten krijgen, bijvoorbeeld bij: 1) het beoordelen van cv s 2) de interpretatie van antwoorden en gedragingen tijdens het selectiegesprek 3) een goed onthaal van de nieuwe medewerkers Het veranderen van de beeldvorming over verschillende levensfases kan door cijfers en feiten te tonen, zodat je kan laten zien hoe het echt zit. Je kan doorvragen op positieve ervaringen met ervaren medewerkers. Meer voorbeelden van feiten en ficties over de verschillende levensfases vind je op de website! Het is ook een goed idee om medewerkers daadwerkelijk te laten ervaren dat de vooroordelen die zij hebben vaak niet kloppen. Laat medewerkers uit verschillende levensfases samenwerken zodat ze elkaars sterktes leren kennen Onthaal: vermijden van het draaideureffect Zelfs als het proces van werving en selectie optimaal is verlopen, staat de organisatie nog een belangrijke taak te wachten. De organisatie en de nieuwe medewerker moeten nu naar elkaar toegroeien (Bombaerts & Martens, 2009). Een onthaalbeleid is hierbij essentieel. Je moet ervoor zorgen dat de zorgvuldig gezochte medewerker niet met een draaideureffect binnen en buiten draait. Belangrijke aspecten hierbij: Wijs de leidinggevende op zijn belangrijke rol. Hij moet ervoor zorgen dat de groep de nieuwe medewerker goed aanvaardt: dat ze hem niet verdringen, maar ook niet pamperen. De nieuwe collega moet met zijn eigenheid terecht kunnen in de groep. Neem de levensfase en de eigenheid (sterktes, waarden, bezieling ) van de nieuwe medewerker mee in het voorbereidend gesprek met de leidinggevende. Zorg tijdens het onthaal voor een ongedwongen sfeer die de nieuwe medewerker gerust stelt en hem toelaat zich vlot te integreren op de werkvloer. Besteed voldoende aandacht en tijd aan het onthaal van de nieuwe medewerker (bv. stel de peter/meter voor die tijd en ruimte in zijn takenpakket heeft gekregen om deze rol op te nemen, ga s middags samen lunchen, stel de collega s uitgebreid voor ) 173

22 Actie - organisatie - zoeken & vinden Overloop het contract, de arbeidsvoorwaarden en het arbeidsreglement met de nieuwe medewerker. Zorg voor een opleidingsplan op maat van de levensfase van de nieuwe medewerker. Maak een checklist of draaiboek op zodat je zeker alles meegeeft wat de nieuwe medewerker moet weten om zijn weg in de organisatie te vinden. EEN LEVENSFASEBEWUST ONTHAAL In een levensfasebewust onthaal stem je de vorm, inhoud, begeleiding en opvolging af op de levensfase van je nieuwe medewerker. Enkele tips: Pas je focus in het onthaal aan naargelang de levensfase van de medewerker Bij lentemedewerkers ga je bijvoorbeeld langer stil blijven staan bij de werking van de organisatie dan bij ervaren medewerkers. Zij kennen over het algemeen de wereld van het werken minder en hebben hierin dus wat meer begeleiding en opvolging nodig. Bij hen sta je ook langer stil bij veiligheidsregels, want door gebrek aan ervaring hebben ze meer risico s op arbeidsongevallen. Zomermedewerkers vinden het belangrijk op de hoogte te worden gebracht van opleidingen, doorgroeimogelijkheden in de organisatie Voor zomermedewerkers met kinderen is het interessant om te weten of de mogelijkheid bestaat om vroeger naar huis te gaan, bijvoorbeeld als er een kind ziek is. Herfst- en wintermedewerkers vinden het belangrijk dat hun kennis gewaardeerd wordt. Bij het onthaal van ervaren medewerkers ga je daarom meer vertrekken vanuit de kennis die ze al hebben en hier nieuwe dingen aan toevoegen, terwijl je bij jongere medewerkers meer aan kennisoverdracht zal doen. Bij medewerkers die een fysiek zware job hebben of die lang moeten zitten, is het belangrijk om in te gaan op technieken die hun job minder belastend kunnen maken. Maak je onthaalbrochure en -sessies aantrekkelijk voor alle levensfases Verwerk in de onthaalbrochure en -sessies voorbeelden en foto s die aansluiten bij de verschillende levensfases en hun leefwerelden. Let hierbij ook op je taal. Gebruik een taal die iedereen aanspreekt. Breng de medewerker tijdens het onthaal op de hoogte van de voordelen voor zijn levensfase Bv. jongerenvakantie voor de lentemedewerker Bv. mogelijkheden voor ouderschapsverlof voor de zomermedewerker Bv. extra verlofdagen, seniorvakantie voor de herfst- en wintermedewerkers Stem het ontwikkelingstraject af op de levensfase van de nieuwe medewerker Ga na welke leer- of begeleidingsvorm de medewerker verkiest. Lentemedewerkers hebben vaak behoefte aan extra begeleiding om hun eigen mogelijkheden en beperkingen beter te leren kennen. Het is ook belangrijk om deze medewerkers zich breed te laten oriënteren. 174

23 Actie - organisatie - zoeken & vinden Ga na of de medewerker een mentor of peter uit dezelfde of een andere levensfase verkiest Een mentor of peter hoeft niet perse iemand te zijn met jarenlange werkervaring. Evengoed kan een lenteof zomermedewerker die al een tijdje werkt voor de organisatie deze taak opnemen. Ga er niet van uit dat oudere medewerkers automatisch goede mentoren zijn omwille van hun opgebouwde vaardigheden en expertise. Het is inderdaad zo dat zij heel geschikt zijn als coach wanneer zij ook de vaardigheden hebben om te coachen. Niet elke oudere medewerker is echter in staat om zijn kennis over te dragen en een nieuwe medewerker op een goede manier in te werken. 175