Selectie van honours studenten binnen Saxion Hogescholen

Selectie van honours studenten binnen Saxion Hogescholen Het begin van een longitudinaal onderzoek naar studentkenmerken die succes in honours programma s voorspellen Janina Banis-den Hertog MSc Paper voor de Onderwijs Research Dagen 29, 30 en 31 mei, Vrije Universiteit Brussel Samenvatting In een longitudinaal onderzoek achterhalen we welke kenmerken van studenten succes in honours programma s voorspellen. We verwachten dat creatief en proactief gedrag in hoge mate correleren met succes binnen deze programma s. We stellen verder dat succesvolle studenten vergelijkbare persoonlijkheidskenmerken hebben die, in een omgeving van een honours programma leiden tot meer creatief en proactief gedrag. Het onderzoek heeft een theoretisch en een praktisch doel. Het theoretische doel is het toetsen van een model, dat ik een arbeidscontext succes (via creatief en proactief gedrag) voorspelt met behulp van persoonlijkheidstrekken, binnen de context van honours onderwijs. Het praktische doel is het ontwikkelen van een selectie-instrument dat kan ondersteunen bij de selectie van honours studenten. In een quasi-experimenteel design volgen we een groep honours studenten en een groep reguliere bachelor studenten. We meten hun persoonlijkheids-en gedragskenmerken op 4 meetmomenten, tot aan het moment dat zij hun eerste baan krijgen. De metingen worden gedaan door middel van gevalideerde instrumenten uit de arbeids-en organisatiepsychologie. Deze paper is gebaseerd op data die verzameld is tijdens het eerste meetmoment en draagt met name bij aan het praktische doel van dit onderzoek. In deze paper beschrijven we welke kenmerken de geselecteerde honours studenten bezitten en in hoeverre we verwachten dat zij proactief en creatief gedrag zullen gaan vertonen. Elk programma heeft haar eigen selectiecriteria vastgesteld, maar van alle honours studenten wordt echter verwacht dat zij zich ontwikkelen tot een (innovatieve) Reflective Professional. Deze eerste meting geeft ons inzicht in de verschillen tussen de geselecteerde honours studenten en reguliere bachelor studenten op een aantal belangrijke kenmerken. Onze resultaten laten zien dat honours studenten slechts op enkele kenmerken van reguliere bachelor studenten verschillen en dat legt grote druk op honours programma s om van deze relatief normale studenten Reflective Professionals te maken. Keywords: Honours, selectie, innovatief

"People can be divided into three groups: Those who make things happen, those who watch things happen, and those who wonder what happened." - Nicholas Murray Butler (1862-1947) - Nobel Peace Prize winner Bij welke groep hoort de Saxion honours student? Inleiding In studiejaar 2011-2012 zijn verschillende honours programma s binnen Saxion van start gegaan met het opleiden van toekomstige Reflective Professionals. Programma s hebben selectiecriteria en selectieprocedures bedacht met als doel die studenten te selecteren die meer kunnen en meer willen dan de reguliere bachelor student en zo de potentie hebben een - Innovatieve Reflective Professional te worden. Maar wat is nu een Reflective Professional in de dop? Hoe herken je deze? Dat is wat we graag zouden willen weten. Hoewel er verschillen zijn in de selectiecriteria en instrumenten die honours programma s hanteren, zijn er ook grote overeenkomsten. Zo vinden de meeste programma s vooral voldoende en het juiste soort motivatie van belang en daarnaast een hoog intellectueel niveau. Deze kenmerken meten zij dan vaak met (eerdere) studieresultaten, een intakegesprek en door het bekijken van het CV. Uit eerder onderzoek binnen de Saxion honours programma s blijkt dat geselecteerde studenten over het algemeen tevreden zijn met de selectieprocedures, al wordt deze bij de meeste programma s niet als streng beoordeeld. De vraag die we door dit onderzoek willen beantwoorden is of deze manier van selecteren ook daadwerkelijk een ander type student oplevert dan de reguliere bachelor student, want dat is immers de bedoeling van selectie. Om die vraag te kunnen beantwoorden hebben wij gekeken of honours studenten verschillen van niet-honours studenten. Hiervoor hebben we een instrument ontwikkeld dat 7 verschillende kenmerken meet. Deze kenmerken hebben allemaal voorspellende waarde voor professionele prestaties. Vier ervan hebben bovendien voorspellende waarde voor innovatief gedrag. Innovatief gedrag is kenmerkend voor een Reflective Professional denken we. Dit is immers een professional die zich staande weet te houden in een weerbarstige werkomgeving waar verandering de standaard is en van mensen gevraagd wordt niet alleen steeds op die verandering in te spelen, maar er zelf ook actief aan bij te dragen. Wij veronderstellen dat innovatief gedrag bestaat uit proactief en creatief gedrag en dat deze twee gedragingen excellente professionals onderscheidt van gewone professionals. Proactief gedrag leidt immers tot persoonlijke innovatie (Seibert, Kraimer, & Crant, 2001), gedrag dat noodzakelijk is om inzetbaar en waardevol te blijven voor een organisatie. Creativiteit is ook een essentiële voorwaarde voor innovatie om duurzaam concurrentievoordeel te behalen (Amabile, 1998; Cummings & Oldham, 1997). Proactief gedrag wordt omschreven als: "taking initiative in improving current circumstances or creating new ones; it involves challenging the status quo rather than passively adapting to present conditions" (Crant, 2000,

p. 436). Creativiteit sluit hierbij goed aan, dit gedrag wordt omschreven als ideas that are both novel and appropriate (Hennessey & Amabile, 2010, p. 570). Je zou kunnen zeggen dat creatief gedrag betekent dat iemand op originele ideeën komt en dat proactief gedrag betekent dat iemand deze ideeën ook uitvoert ten einde omstandigheden te verbeteren. Deze twee voor de maatschappij belangrijke gedragingen (Hennessey & Amabile, 2010; Parker, Williams, & Turner, 2006) samen, zouden wel eens het essentiële onderscheid kunnen maken tussen professionals en top (Reflective) professionals en succes in honours programma s kunnen voorspellen. Voorspellers van creatief en proactief gedrag Welke kenmerken wakkeren nu creatief en proactief gedrag aan? Het eerste is proactieve persoonlijkheid. Dit is een veelomvattend kenmerk dat bestaat uit zowel sociaal als niet-sociaal gedrag (Bateman & Crant, 1993). `The prototypic proactive personality, as we conceive it, is one who is relatively unconstrained by situational forces, and who effects environmental change` (Bateman & Crant, 1993, p. 105). Dit kenmerk voorspelt zowel creatief (Kim, Hon, & Lee, 2010) als proactief gedrag (Parker et al., 2006). De volgende twee kenmerken zijn Locus of control en Self-efficacy. Beiden kenmerken raken aan motivatie. Motivatie speelt een belangrijke rol in proactief (Parker et al., 2006) en creatief gedrag (Hennessey & Amabile, 2010). De kernelementen van motivatie zijn de richting van het gedrag (het doel), de hoeveelheid energie die iemand bereid is te investeren en het doorzettingsvermogen dat iemand vertoont. Deze elementen worden beïnvloed door persoonlijke kenmerken (Parker et al., 2006) en taakkenmerken (Hackman & Oldham, 1976). Locus of control en self-efficacy zijn persoonlijke kenmerken die een belangrijke rol spelen in de energie en het doorzettingsvermogen van individuen. Locus of control beschrijft het geloof van een individu dat hij of zij of zelf invloed heeft op situaties en het leven (interne locus of control) of hier geen invloed op heeft en dat externe omstandigheden het leven bepalen (externe locus of control) (Spector, 1988). Het geloof dat je zelf controle hebt over je leven zorgt er voor dat je meer energie in iets wil steken en meer doorzettingsvermogen hebt. Interne locus of control hangt samen met werkprestaties (Hattrup, Connell, Labrador, & Connell, 2005), leiderschap (Spector, 1982), ondernemend gedrag (Mueller & Thomas, 2000) en creativiteit (Barron & Harrington, 1981). Het concept self-efficacy maakt onderdeel uit van de sociale leertheorie (Bandura, 1977). Bandura definieert self-efficacy als: "People's judgments of their capabilities to organize and execute courses of action required to attain designated types of performances" (Bandura, 1986, p. 391). Dit geloof in eigen kunnen bepaalt voor een groot deel welke doelen mensen nastreven en hoeveel doorzettingsvermogen ze hebben om die doelen te halen. Self-efficacy is een belangrijk onderdeel van een 'growth mind set' (Dweck, 2007) en een voorwaarde voor creativiteit (Sternberg & Davidson, 2005). Vanwege onze populatie trekken wij dit concept uiteen in twee verschillende dimensies: creatieve- en academische self-efficacy. De laatste drie kenmerken die we bespreken zijn onderdeel van het bekende vijf-factoren model. Dit model is een taxonomie van neuroticisme, extraversie, openheid voor nieuwe ervaringen, aardigheid en

consciëntieusheid. Wij hebben drie van de vijf kenmerken gekozen omdat deze drie leermotivatie in professionals voorspellen (Major, Turner, & Fletcher, 2006), continue ontwikkeling is immers een van de belangrijkste kenmerken van een excellente (Reflective) professional. Deze drie zijn: 1. Extraversie (de neiging om contact te zoeken met de omgeving met enthousiasme, zelfverzekerdheid en energie). 2. Openheid (behoefte om nieuwe ervaringen op te doen zonder angst en met plezier) 3. Consciëntieusheid (de neiging om te organiseren, vol te houden en te houden aan standaarden en procedures (Rolland, 2002). Consciëntieusheid is de meest stabiele en robuuste voorspeller van prestatie (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999) is gerelateerd aan werksucces in verschillende beroepen (Barrick & Mount, 1991) en voorspelt intrinsiek en extrinsiek carrièresucces (Judge et al., 1999). Extraversie is gerelateerd aan extrinsiek carrièresucces (Judge et al., 1999), het voorspelt trainingsvaardigheden relatief goed en is een valide voorspeller van prestatie in management en commerciële functies waarin sociale vaardigheden van belang zijn (Barrick & Mount, 1991). Openheid voorspelt ook trainingsvaardigheden en is gerelateerd aan extrinsiek carrière succes en correleert van de vijf factoren het hoogst met cognitieve vaardigheden (Barrick & Mount, 1991). Openheid heeft in tegenstelling tot consciëntieusheid en extraversie ook effect op creativiteit (Barron & Harrington, 1981; Dollinger, Urban, & James, 2004), wat weer onderdeel uitmaakt van innovatief gedrag.

Figuur 1 Samenvatting van kenmerken die leiden tot creatief en proactief gedrag en prestaties In figuur 1 staat een samenvatting van de kenmerken waarvan wij denken dat ze creatief en proactief gedrag voorspellen. Proactief en creatief gedrag voorspellen vervolgens weer excellente prestaties. Kortom, er zijn 4 kenmerken die innovatief gedrag voorspellen. Deze kenmerken zijn 1. proactieve persoonlijkheid, 2. locus of control, 3. openheid voor nieuwe ervaringen en 4. creatieve self-efficacy. De overige 3 kenmerken die we in het onderzoek meenemen, 5. consciëntieusheid, 6. extraversie en 7. academische self-efficacy, voorspellen wel prestaties in de klassieke zin, maar leiden niet direct tot innovatief gedrag.

Onderzoek In ons onderzoek hebben wij honours studenten uit verschillende programma s (Liberal Arts & Science, Talent for Natural Leadership, Sapere Aude, Excellent People Management, Life Science, Engineering and Design, Academische Pabo en Excelleren is ondernemen) vergeleken met niet-honours studenten met dezelfde of vergelijkbare studieachtergrond, op de 7 beschreven kenmerken. Onze groep honours bestaat uit 48 studenten en de reguliere groep uit 116 studenten. Een overzicht van de verdeling van beide groepen over de verschillende studierichtingen is gegeven in tabel 1. Tabel 1 Verdeling van honours studenten en niet-honours studenten per academie. Academie Studie HP Niet-HP ABO Bouwtechnische bedrijfskunde 2 - Small Business & Retail Management 1 - Technische bedrijfskunde 7 16 ABR Bestuurskunde/Overheidsmanagament 1 - HBO Rechten 2 21 Integrale veiligheidskunde 4 20 Bedrijfskunde MER 4 7 ACT Human Information Design & Strategy 1 - Technische Commerciële Textielkunde 5 5 Informatica 1 - AGZ Fysiotherapie 3 AMA Human Resource Management 3 15 Toegepaste psychologie 1 13 M&M Maatschappelijk Werk en Dienstverlening 1 - Sociaal Pedagogische Hulpverlening 2 - APO Academische PABO* 7 - Lerarenopleiding basisonderwijs - 14 HBS Facility Management 1 10 Hoger Toeristisch en Recreatief onderwijs 1 - LED Elektrotechniek 1 - Totaal aantal studenten 48 121 Leeftijd (Gemiddeld in jaren) 20.9 (SD 2.8) 20.53 (SD 1.8) Geslacht (% man) 35.4% 41.3% * Academische PABO is het enige honours programma dat geen niet-honours equivalent heeft. De gehele opleiding is aangemerkt als honours.

Een overzicht van de verschillende schalen die zijn gebruikt om de 7 kenmerken te meten met bijbehorende betrouwbaarheid is weergegeven in tabel 2. Deze schalen zijn zo veel mogelijk gebaseerd op bestaande en gevalideerde schalen. Tabel 2 Zeven schalen uit de selectietool met voorbeeld items en betrouwbaarheid scores op basis van het huidige onderzoek Schalen Voorbeeld items α Proactieve persoonlijkheid (8 items) Ik zoek steeds naar manieren om dingen beter te doen..79 Locus of control (6 items) Als ik krijg wat ik wil is dat meestal omdat ik er hard voor heb. gewerkt.68 Openheid voor nieuwe ervaringen (6 Ik vind het van belang meerdere visies naast elkaar te zetten. items).80 Consciëntieusheid (9 items) Ik vind orde aanbrengen makkelijk..85 Extraversie (6 items) Ik heb vaak een groep mensen om mij heen..79 Creatieve self-efficacy (4 items) (Ik voel me onzeker-zeker) nieuwe ideeën bedenken..79 Academische self-efficacy (6 items) (Ik voel me onzeker-zeker) extra vakken naast mijn studie volgen..76 We verwachtten dat honours studenten beduidend hoger scoren op alle 7 kenmerken dan niet-honours studenten. Om te analyseren of de honours studenten significant verschillen van niet-honours studenten op de zeven kenmerken zijn onafhankelijke t-toetsen uitgevoerd.

Resultaten In tabel 3 zijn de gemiddelden (Gemid.), de standaarddeviaties (SD), de t-waarden (t) en de significantieniveaus (Sig.) te lezen voor alle kenmerken van het selectie-instrument. Tabel 3 Gemiddelden en standaarddeviaties van de honours (N=48/47) en niet-honours studenten (N=116) Honours Niet-honours Gemid. (SD) N Gemid. (SD) N t Sig. Proactieve persoonlijkheid 3.92 (.53) 48 3.77 (.49) 116 1.78.077 Locus of control 3.99 (.60) 48 3.84 (.51) 116 1.62.107 Openheid voor nieuwe 3.90 (.67) 48 3.67 (.62) 116 2.10.037* ervaringen Consciëntieusheid 3.97 (.63) 48 3.71 (.58) 116 2.63.009** Extraversie 4.06 (.73) 48 4.00 (.57) 116.55.584 Creatieve self-efficacy 3.64 (.72) 47 3.64 (.54) 116 -.03.973 Academische self-efficacy 3.94 (.66) 47 3.65 (.51) 116 3.01.003** * α <0.05, ** α <0.01 We verwachtten dat de honours studenten op alle kenmerken hoger zouden scoren dan de niet-honours studenten. De resultaten van ons onderzoek laten zien dat dit ook het geval is voor alle kenmerken behalve voor creatieve self-efficacy. Slechts op drie van zeven kenmerken verschillen beide groepen echter significant van elkaar. Honours studenten scoren significant hoger op openheid voor nieuwe ervaringen (gemiddelde = 3.90; sd =.67; t = 2.10; df = 162; p =.037) ) dan niet-honours studenten (gemiddelde = 2.67; sd =.62). Zij scoren ook significant hoger op consciëntieusheid (gemiddelde = 3.97; sd =.63; t = 2.63; df = 162; p =.009) dan niethonours studenten (gemiddelde = 3.71; sd =.58). Ten slotte scoren honours studenten ook significant hoger op academische self-efficacy (gemiddelde = 3.94; sd =.66; t = 3.94; df = 162; p =.003) dan niet-honours studenten (gemiddelde = 3.56; sd =.51).

Conclusie De belangrijkste conclusie van ons onderzoek is dat de honours studenten niet op alle 7 kenmerken significant verschillen van niet-honours studenten. Op vier kenmerken vonden we helemaal geen verschil tussen beide groepen. Zo beschikken honours studenten niet in hogere mate over een proactieve persoonlijkheid dan niethonours studenten; hebben zij geen hogere interne locus of control; zijn zij niet extraverter; en beschikken zij niet over een hogere creatieve self-efficacy. We hebben alleen verschillen gevonden tussen honours studenten en niet-honours studenten voor de ander 3 kenmerken, te weten openheid voor nieuwe ervaringen, consciëntieusheid en academische self-efficacy. Maar ook deze verschillen zijn niet zo groot. Van deze kenmerken is alleen openheid voor nieuwe ervaringen voorspellend voor innovatief gedrag. Deze resultaten zijn opmerkelijk. Het lijkt erop dat de manier waarop er nu geselecteerd is hetzelfde type student oplevert als dat van de reguliere bachelor populatie. Als dit inderdaad het geval is, legt dit een grote druk op de programma s om van reguliere studenten Innovatieve Reflective Professionals te maken. Er zijn echter verschillende verklaringen denkbaar voor de gevonden resultaten. Een eerste verklaring zou kunnen zijn dat in het studiejaar 2011-2012 niet alle studenten goed op de hoogte waren van het bestaan of het voordeel van honours programma s. Bovendien voelde wellicht niet elke talentvolle (potentiele Reflective Professional) student zich geroepen om een honours programma te volgen. Dit bij elkaar maakt dat programma s vaak niet de luxe hadden om een heel specifiek type student te selecteren uit een grote stroom aanmeldingen. Een tweede mogelijke verklaring is dat programma s vinden dat elk type student de potentie heeft een Reflective Professional te worden. Als dat je overtuiging is, is selecteren op specifieke persoonskenmerken niet relevant. De selectieprocedure hoeft in dat geval alleen gericht te zijn op het regelen van praktische zaken en het afstemmen van verwachtingen. Maar een derde verklaring kan zijn dat honours programma s niet de juiste selectiecriteria hanteren, of niet de juiste middelen en procedure hebben om die criteria objectief te meten. En tenslotte gebied eerlijkheid ons te zeggen dat een vierde en laatste verklaring kan zijn dat honours studenten wel degelijk op essentiële kenmerken verschillen die excellente prestaties voorspellen, maar dat deze kenmerken niet gemeten worden met ons instrument. Het zijn mooie eerste resultaten van ons onderzoek. Maar om te achterhalen wat nu precies de verklaring is voor de resultaten die wij hebben gevonden en te testen of de kenmerken die wij meten nu echt de kenmerken zijn die er toe doen, volgen wij beide groepen studenten 4 jaar lang. We brengen in kaart hoe hun innovatieve gedrag zich ontwikkelt door de jaren heen en of zij daadwerkelijk excelleren in hun professionele leven, na hun studie.

Wetenschappelijke en praktische bijdrage In dit longitudinale onderzoek achterhalen we welke kenmerken van studenten succes in honours programma s voorspellen. We verwachten dat creatief en proactief gedrag in hoge mate correleren met succes binnen deze programma s. We stellen verder dat succesvolle studenten vergelijkbare persoonlijkheidskenmerken hebben die, in een omgeving van een honours programma leiden tot meer creatief en proactief gedrag. Het onderzoek heeft een theoretisch en een praktisch doel. Het theoretische doel is het toetsen van een model (Parker et al., 2006) dat ik een arbeidscontext succes (via creatief en proactief gedrag) voorspelt met behulp van persoonlijkheidstrekken, binnen de context van honours onderwijs. Er is namelijk nog relatief weinig bekend over verschillen tussen honours studenten en regulieren studenten en over voorspellers van succes binnen honours onderwijs (Scager et al., 2012). Het praktische doel is het ontwikkelen van een selectie-instrument dat kan ondersteunen bij de selectie van honours studenten. Bovenstaande resultaten wijzen uit dat een praktisch instrument, dat honours programma s kan ondersteunen in hun selectieprocedure, grote meerwaarde zou kunnen hebben voor de selectie van toekomstige honours studenten.

Referenties Amabile, T. M. (1998). How to kill creativity. Harvard Business Review, 77 87. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84(2), 191 215. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action : a social cognitive theory. NJ, US: Prentice-Hall. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a metaanalysis. Personnel Psychology, 44(1), 1 26. Barron, F., & Harrington, D. M. (1981). Creativity, Intelligence, and personality. Annual Review Psychology, 32, 439 76. Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior : A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14(2), 103 118. Crant, J. M. (2000). Proactive Behavior in Organizations. Journal of Management, 26(3), 435 462. doi:10.1177/014920630002600304 Cummings, A., & Oldham, G. R. (1997). Enhancing Creativity: Managing work contexts for the high potential employee. California Managament Review, 40(I), 22 39. Dollinger, S. J., Urban, K. K., & James, T. A. (2004). Creativity and Openness: Further Vailidation of Two Creative Product Measures. Creativity Research Journal, 16(1), 35 47. Dweck, C. S. (2007). Mindset: The new psychology of success. Ballantine Books. Hackman, R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the Design of Work : Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250 279. Hattrup, K., Connell, M. S. O., Labrador, J. R., & Connell, S. O. (2005). Incremental validity of locus of control after controlling for cognitive ability and conscientiousness. Journal of Business and Psychology, 19(4), 461 481. Hennessey, B. a, & Amabile, T. M. (2010). Creativity. Annual review of psychology, 61, 569 98. doi:10.1146/annurev.psych.093008.100416 Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621 652. Kim, T., Hon, A. H. Y., & Lee, D.-R. (2010). Proactive Personality and Employee Creativity : The Effects of Job Creativity Requirement and Supervisor Support for Creativity. Creativity Research Journal, 22(1), 37 45. doi:10.1080/10400410903579536 Major, D. a, Turner, J. E., & Fletcher, T. D. (2006). Linking proactive personality and the Big Five to motivation to learn and development activity. The Journal of applied psychology, 91(4), 927 35. doi:10.1037/0021-9010.91.4.927 Mueller, S. L., & Thomas, A. S. (2000). Culture and entrepeneurial potential: A nine country study of locus of control and innovativeness. Journal of Business Venturing, 16(99), 51 75.

Parker, S. K., Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. The Journal of applied psychology, 91(3), 636 52. doi:10.1037/0021-9010.91.3.636 Rolland, J.-P. (2002). The cross-cultural generalizability of the five-factor model of personality. The five-factor model of personality across cultures (pp. 7 28). New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers. Scager, K., Akkerman, S. F., Keesen, F., Mainhard, M. T., Pilot, A., & Wubbels, T. (2012). Do honors students have more potential for excellence in their professional lives?, 19 39. doi:10.1007/s10734-011-9478-z Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54(4), 845 874. Spector, P. E. (1982). Behavior in organizations as a function of employee s locus of control. Psychological Bulletin, 91(3), 482 497. doi:10.1037//0033-2909.91.3.482 Spector, P. E. (1988). Development of the Work Locus of Control Scale. Journal of Occupational Psychology, 64(4), 335 340. Sternberg, R. J., & Davidson, J. E. (2005). Conceptions of giftedness,. New York: Cambridge University Press.