Inleiding in het ontslagrecht

I Inleiding in het ontslagrecht Het Nederlandse ontslagrecht kent vier wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. De eerste en meest voorkomende wijze van beëindiging is de beëindiging met wederzijds goedvinden (art. 7:670b Burgerlijk Wetboek; BW). De tweede wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan eindigen, is van rechtswege (door het verstrijken van de duur van de overeenkomst of door het in vervulling gaan van een ontbindende voorwaarde, zie uitvoerig nr. 16). Strikt genomen is in beide gevallen geen sprake van ontslag, in de zin dat tegen de wil van de ander de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dat is in beginsel wel het geval bij de resterende twee wijzen van ontslag die het Nederlandse ontslagrecht kent, te weten ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter en opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. In beide gevallen kan een werkgever niet zomaar de arbeidsovereenkomst beëindigen, maar dient hij diverse spelregels in acht te nemen. Deze spelregels zijn in 2015 ingrijpend herzien. De hoofdspelregels staan in Boek 7, titel 10 BW. Daarnaast is in een aantal algemene maatregelen van bestuur (AMvB s) nadere regelgeving opgenomen. De belangrijkste lagere regelingen zijn de zogenoemde Ontslagregeling en de Regeling UWV Ontslagprocedure. Op hoofdlijnen ziet het Nederlandse ontslagrecht er als volgt uit. 1 Redelijke grond Als uitgangspunt heeft te gelden dat bij elk ontslag (opzegging of ontbinding) sprake moet zijn van een redelijke grond. Wat Ontslagrecht 7

redelijke gronden voor ontslag zijn, staat limitatief opgesomd in de wet (art. 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW), te weten: a. bedrijfseconomische omstandigheden: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; b. langdurige arbeidsongeschiktheid: ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode bedoeld in art. 7:670 lid 1 en 11 BW is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. frequente arbeidsongeschiktheid: het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; d. disfunctioneren: de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn 8 Boom Basics

functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; e. verwijtbaar handelen: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; f. ernstige gewetensbezwaren: het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g. verstoorde arbeidsverhouding: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; h. restcategorie: andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of sprake is van een redelijke grond, moet steeds ook worden getoetst of herplaatsing in een passende functie (al dan niet met scholing) binnen een redelijke termijn mogelijk is (art. 7:669 lid 1 BW). Deze herplaatsingsplicht geldt niet indien herplaatsing niet in de rede ligt (zoals bij de e-grond). 2 Ontslaggrond bepaalt ontslagroute Afhankelijk van de gekozen ontslaggrond (a t/m h) dient vooraf toestemming te worden gevraagd aan het Uitvoeringsinstituut Ontslagrecht 9

Werknemersverzekeringen (UWV) (a- en b-grond) of de zogenoemde ontslagcommissie (a-grond mits cao-commissie) (art. 7:671a BW) dan wel dient ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden verzocht aan de kantonrechter (in beginsel c- t/m h-grond en onder bijzondere omstandigheden ook a- en b- grond; art. 7:671b BW). De arbeidsovereenkomst mag op alle gronden worden opgezegd, indien de werknemer met de opzegging instemt (art. 7:671 BW). Preventieve toetsing van het ontslag (toetsing vooraf door een derde) vindt dan niet plaats. In lagere regelgeving zijn nadere voorwaarden geformuleerd ten aanzien van het ontslagrecht en de ontslagprocedure, te weten de Ontslagregeling en de Regeling UWV Ontslagprocedure. Ten aanzien van de a-grond en b-grond zijn nadere Uitvoeringsregelingen uitgevaardigd, die zijn te raadplegen op www.uwv.nl. 10 Boom Basics

Figuur 1 Ontslagroutes Opzegging met instemming van de werknemer (art. 7:671 BW) alle gronden ex art. 7:669 lid 3 BW UWV (art. 7:671a lid 1 BW) Ontslag (a-grond) bedrijfseconomische gronden (b-grond) langdurige arbeidsongeschiktheid Cao-ontslagcommissie (art. 7:671a lid 2 BW) (a-grond) bedrijfseconomische gronden, mits bij cao een commissie is ingesteld Kantonrechter (art. 7:671b BW) (a-grond) bedrijfseconomische gronden* (b-grond) langdurige arbeidsongeschiktheid* (c-grond) frequent arbeidsongeschikt (d-grond) disfunctioneren (e-grond) verwijtbaar handelen (f-grond) gewetensbezwaren (g-grond) verstoorde arbeidsverhouding (h-grond) restcategorie * Alleen onder bijzondere omstandigheden oordeelt de kantonrechter over deze gronden. Zie nr. 17. 3 Opzegverboden en opzegtermijnen In sommige gevallen mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd. We spreken dan van opzegverboden (art. 7:670 en 7:670a BW). Het bekendste voorbeeld is het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Ook bij ontbinding dient de kantonrechter als uitgangspunt rekening te houden met deze opzegverboden. Is er toestemming verleend voor ontslag door het UWV (of de commissie), dan wel heeft de werknemer ingestemd met Ontslagrecht 11

de opzegging en gelden er bovendien geen opzegverboden, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. De werkgever dient hierbij wel nog rekening te houden met een redelijke termijn: de opzegtermijn. De opzegtermijnen staan in art. 7:672 BW. Ook de kantonrechter dient deze termijn in acht te nemen indien hij de arbeidsovereenkomst ontbindt (art. 7:671b lid 8 sub a BW). 4 Vaste ontslagvergoeding Daarnaast geldt voor alle werknemers die niet zelf ontslag nemen (tenzij de aanleiding voor het zelf ontslag nemen is gelegen in ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever) of ernstig verwijtbaar handelen, een vaste vergoeding in de vorm van een transitievergoeding (art. 7:673 t/m 7:673d BW). Werknemers die ten minste 24 maanden bij de werkgever in dienst zijn, ontvangen bij onvrijwillig vertrek een transitievergoeding. Dat geldt zowel voor werknemers met een vast contract als voor werknemers die na 24 maanden dienstverband hun tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd zien worden. De vergoeding bedraagt kort gezegd een zesde maandsalaris per zes maanden dienstverband, oftewel een derde maandsalaris per dienstjaar, over de eerste tien dienstjaren van de arbeidsovereenkomst. Vanaf het tiende dienstjaar bestaat recht op een kwart maandsalaris per zes maanden (oftewel een half maandsalaris per dienstjaar). Hieraan is een maximum gekoppeld van 76.000 of een jaarsalaris als dat hoger is. Voor werknemers jonger dan 18 jaar en ouder dan 50 jaar gelden bijzondere regels, evenals voor kleine werkgevers. Het betreft een wettelijke vergoeding die niet door het UWV of de kantonrechter behoeft te worden toegewezen (zie uitvoerig nr. 45). 12 Boom Basics

5 Stappenplan Vatten we het voorgaande samen, dan ontstaat het volgende stappenplan: 1. Is er een redelijke grond voor ontslag (art. 7:669 lid 1 jo. lid 3 BW)? 2. Zo ja, stemt de werknemer in met de opzegging? 3. Zo ja, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijnen en ontvangt de werknemer in beginsel een transitievergoeding. 4. Zo nee, dan dient de werkgever afhankelijk van de gekozen ontslaggrond zich te wenden tot het UWV (of de cao-ontslagcommissie) voor toestemming voor opzegging (a- en/of b- grond), dan wel tot de kantonrechter voor ontbinding (ct/m h-grond, soms a- en b-grond). 5. Verleent het UWV (of de cao-ontslagcommissie) toestemming, dan mag de werkgever met inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst opzeggen. 6. Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst, dan houdt hij eveneens rekening met de opzegtermijn. 7. De werknemer heeft na opzegging of ontbinding in beginsel recht op een transitievergoeding. Schematisch ziet het een en ander er als volgt uit: Ontslagrecht 13

Figuur 2 Ontslagsystematiek Ontslag? Redelijke grond Instemming werknemer UWV CAO-Ontslagcommissie Kantonrechter Opzegverboden en opzegtermijnen Transitievergoeding 6 Rechtsmiddelen en hoger beroep Maar wat nu als de arbeidsovereenkomst door middel van opzegging of ontbinding is geëindigd en de werknemer het daar niet mee eens is? De werknemer kan in beide procedures bij de rechter in hoger beroep en cassatie. Alle ontslagprocedures worden bij verzoekschrift gevoerd, waarmee zo veel mogelijk harmonisatie van beide procedures is nagestreefd. 14 Boom Basics

7 Rechtsmiddelen tegen de opzegging Als uitgangspunt verzoekt een werknemer veroordeling van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te herstellen (hierna: herstel van de arbeidsovereenkomst), indien hij van mening is dat er in strijd met de ontslaggronden en de daarop gebaseerde Ontslagregeling (AMvB) is opgezegd (art. 7:682 BW). Slechts bij uitzondering kan een werknemer een additionele billijke vergoeding ontvangen. Het betreft hier een vergoeding naast de transitievergoeding. Deze billijke vergoeding komt een werknemer in beginsel slechts toe in het geval van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarnaast kan een werknemer onder omstandigheden aanspraak maken op een billijke vergoeding in hoger beroep (bij het hof; art. 7:683 BW) of in geval van een vernietigbare opzegging (bijvoorbeeld opzegging zonder toestemming van het UWV; art. 7:681 BW). In plaats van het inroepen van de vernietiging van de opzegging kan dan worden gekozen voor een billijke vergoeding (zie nr. 46). Kiest de werknemer evenwel voor vernietiging van de opzegging (art. 7:681 BW), dan is met terugwerkende kracht de arbeidsovereenkomst al die tijd blijven bestaan (de rechtshandeling is immers vernietigd). De werknemer blijft dan in dienst van de werkgever en heeft over de tussenliggende periode recht op loon (loonvordering). De termijnen die partijen in acht moeten nemen, zijn kort. Rechtsvorderingen tegen ontslag dienen binnen twee maanden op straffe van verval bij de kantonrechter aanhangig te zijn gemaakt (art. 7:686a lid 4 BW). De buitengerechtelijke vernietiging van het ontslag is niet (meer) mogelijk. Ontslagrecht 15

8 Rechtsmiddelen tegen de ontbinding Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk tegen een beschikking van de kantonrechter in hoger beroep te gaan bij het hof en zelfs cassatie in te stellen bij de Hoge Raad. Tot 1 juli 2015 gold een zogenoemd appelverbod. In hoger beroep kan de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst verzoeken of een billijke vergoeding. Indien de werknemer in hoger beroep gaat van een eigen ontbindingsverzoek (werknemersverzoek tot ontbinding), dan kan in hoger beroep enkel nog over de vergoeding worden geprocedeerd. Herstelveroordeling is dan niet meer mogelijk. 16 Boom Basics

Figuur 3 Rechtsmiddelen UWV/ontslagcommissie (opzegging) Kantonrechter: herstel of billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen (art. 7:682 BW) Bij afwijzing verzoek UWV/ontslagcommissie kan werkgever ontbinding verzoeken bij de kantonrechter Kantonrechter: (ontbinding art. 7:671b/7:671c BW) Hof: herstel of billijke vergoeding (art. 7:683 BW) Hof: herstel of billijke vergoeding (art. 7:683 BW) Hoge Raad (art. 7:683 BW) 9 Vervolg In de hiernavolgende hoofdstukken wordt stilgestaan bij elk van de verschillende ontslagmodaliteiten. Achtereenvolgens zal worden ingegaan op de beëindiging met wederzijds goedvinden (hoofdstuk II), het einde van rechtswege (hoofdstuk III), de ontslaggronden (hoofdstuk IV), opzegging van de arbeidsovereenkomst (hoofdstuk V), opzegging met instemming (hoofdstuk VI), ontbinding (hoofdstuk VII), de ontslagvergoedingen (hoofdstuk VIII) en het ontslag op Ontslagrecht 17

staande voet (hoofdstuk IX). Voor elk van deze ontslagmodaliteiten zullen tevens de mogelijkheden tot hoger beroep en cassatie worden besproken. 18 Boom Basics