Nulurencontracten 2018

SOVVT 18-01-18 Agendapunt 4.1 Conceptrapportage SOVVT onderzoek Nulurencontracten 2018 Voor SOVVT, Sociaal Overleg VVT Van ICSB Marketing en Strategie Drs. Yousri Mandour Loes Wevers MSc. Datum 5 januari 2018

Inhoudsopgave Voorwoord... 3 Opbouw rapportage... 4 Samenvatting... 5 1. Nulurencontracten volgens werkgevers... 8 1.1 Kwantitatieve monitoring... 8 1.2 Aanbod contract met gemiddelde arbeidsduur... 9 1.3 Verschuivingseffect naar alternatieve contractvormen... 11 1.4 Belemmeringen/negatieve effecten als gevolg van beperking gebruik van nulurencontracten... 12 1.5 Belemmeringen t.a.v. gebruik en inzet van flexibele inzet van arbeid... 14 2. Nulurencontracten volgens werknemers... 15 2.1 Contract... 15 2.2 Aantal uren werk... 17 2.3 Nulurencontract omzetten... 20 2.4 Voordelen nulurencontract... 22 2.5 Dienstverbanden... 24 0. Onderzoeksverantwoording... 26 0.1 Respons werkgevers... 26 0.2 Respons werknemers... 26 Bijlage 1 Splitsingen werknemers... 28 Bijlage 2 Enquête werkgevers... 35 Bijlage 3 Enquête werknemers... 38 Pag. 2

Voorwoord Pag. 3

Opbouw rapportage Dit onderzoek naar de nulurencontracten is uitgevoerd in opdracht van CAO-partijen bij de CAO-VVT. De CAO-partijen zijn verenigd in het Sociaal Overleg VVT, het zogenoemde SOVVT. Hierin zijn ActiZ, BTN, CNV Zorg en Welzijn, NU 91 en de FBZ vertegenwoordigd. In de CAO-VVT 2014-2016 is afgesproken de inzet van nulurencontracten te beperken. In dat kader hebben werkgevers werknemers met een nulurencontract in de periode tussen 1 juli 2014 en 1 januari 2015 een aanbod gedaan voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur. Daarnaast hebben werknemers met een nulurencontract jaarlijks de gelegenheid aan te geven dit contract om te willen zetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. In dit onderzoek staan de nulurencontracten, de ervaringen van werkgevers en werknemers centraal. In hoofdstuk 1 gaan we in op de nulurencontracten volgens werkgevers. Daarbij staat in paragraaf 1 de kwantitatieve monitoring (ontwikkeling van het aandeel nulurencontracten) centraal. Paragraaf 2 gaat over het aanbod van een contract met een gemiddelde arbeidsduur aan werknemers met een nulurencontract. In paragraaf 3 geven werkgevers aan in hoeverre er sprake is van een verschuivingseffect naar alternatieve contractvormen. Paragraaf 4 biedt inzicht in de belemmeringen/negatieve effecten als gevolg van de beperking van het gebruik van nulurencontracten. In paragraaf 5 staan ten slotte de belemmeringen ten aanzien van het gebruik en de inzet van flexibele inzet van arbeid centraal. In hoofdstuk 2 staan de ervaringen van werknemers ten aanzien van de nulurencontracten centraal. In paragraaf 1 wordt de contractvorm waarin zij werken in beeld gebracht, waarna we in paragraaf 2 ingaan op het aantal uren werk. Paragraaf 3 gaat over het omzetten van nulurencontracten naar contracten met vaste uren. In paragraaf 4 staan de voordelen van nulurencontracten vanuit het perspectief van werknemers weergegeven. Paragraaf 5 gaat in op de dienstverbanden die respondenten nu hebben. Na de inhoudelijke informatie treft u de onderzoeksverantwoording aan. In bijlage 1 is de splitsing van antwoorden tussen verschillende type werknemers opgenomen. Bijlage 2 bevat de enquête voor werkgevers en bijlage 3 bevat de enquête zoals deze aan werknemers is voorgelegd. Pag. 4

Samenvatting 112 werkgevers hebben de enquête volledig ingevuld. Zij representeren in 2017 ruim 122.000 medewerkers. Daarnaast namen 994 werknemers deel aan het onderzoek. Onderstaand staan de resultaten van het onderzoek onder werkgevers en werknemers samengevat. Werkgevers zien dat het aandeel nulurencontracten is afgenomen. Zij merken echter op, in lijn met de werknemers, dat de nulurencontracten door een deel van de werknemers worden gewaardeerd. De nulurencontracten bieden werknemers namelijk vrijheid om diensten te weigeren en een grotere zeggenschap over werktijden/diensten. Daarnaast dragen nulurencontracten soms bij aan de balans tussen werk en privé of, zoals blijkt uit veel opmerkingen van respondenten, aan de balans tussen werk en studie. 55% van de werknemers met een nulurencontract wil dit niet omzetten naar een contract met vaste uren, omdat zij de voordelen van een nulurencontract groter vinden dan de nadelen. Bijna de helft van de werkgevers ervaart belemmeringen/negatieve effecten als gevolg van de beperking van het gebruik van nulurencontacten. De belangrijkste negatieve effecten die zij ervaren zijn de planning van diensten respectievelijk continuïteit van dienstverlening en de behoefte aan/noodzaak tot meerwerk. Daarnaast geeft ruim een derde aan negatieve effecten te zien t.a.v. aantrekkelijk werkgeverschap en voldoende personeel kunnen aantrekken. Zij lossen dit vooral op door een contractuele urenuitbreiding van medewerkers en een meer flexibele inzet van medewerkers. Werkgevers Daling aandeel werknemers met een nulurencontract Gemiddeld heeft in 2017 (peildatum 1 januari) 4,8% van de werknemers een nulurencontract volgens de werkgevers. In 2014 (peildatum 1 januari) was dit nog 12,3%. Aanbod contract met gemiddelde arbeidsduur Twee derde van de werkgevers heeft in de periode 1 juli 2014 tot 31 december 2014 medewerkers met een nulurencontract een concreet aanbod gedaan voor een contract met een gemiddelde arbeidsduur. Dit betrof vooral contracten met een omvang van 1 t/m 5 uur per week, gevolgd door contracten met een omvang van 6 t/m 10 uur per week. Volgens de werkgevers ging 55% van de respondenten op het aanbod in. De belangrijkste redenen om niet in te gaan op het contract zijn verplichtingen samenhangend met een vaste arbeidsduur (werktijden, diensten) en de combinatie werk-privé. Daarnaast merken werkgevers op dat het ook om de combinatie met een andere baan of studie gaat. Twee derde van de werkgevers biedt medewerkers met een nulurencontract conform artikel 4.2 lid 2 CAO-VVT jaarlijks de gelegenheid om aan te geven of zij hun nulurencontract willen omzetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Pag. 5

Verschuiving naar andere contractvormen 36% van de werkgevers geeft aan dat, door het reduceren van het aantal nulurencontracten, een toename zichtbaar is geworden van andere alternatieve contractvormen. De belangrijkste alternatieve contractvorm die werkgevers zien, is het min-max contract (58%). Daarnaast geeft een derde van de werkgevers die alternatieve contractvormen zien aan dat het niet gaat om een ander contract, maar om een toename van meeruren. Ook geeft een derde van deze werkgevers aan dat er sprake is van een verschuiving naar jaarurensystematiek (bijvoorbeeld 500 uren werken op jaarbasis). Belemmeringen/negatieve effecten als gevolg van de beperking van het gebruik van nulurencontracten Bijna de helft van de werkgevers (47%) benoemt de planning van diensten respectievelijk continuïteit van dienstverlening als een belemmering/negatief effect als gevolg van de beperking van het gebruik van nulurencontracten. Daarnaast benoemt 43% de behoefte aan/noodzaak tot meerwerk. 35% ziet negatieve effecten op het gebied van aantrekkelijk werkgeverschap en 34% op het gebied van voldoende personeel kunnen aantrekken. Daarnaast merken werkgevers in de open antwoorden op dat er een groep medewerkers is die zelf behoefte had aan nulurencontracten en dit prettig vond, omdat zij veel waarde hechten aan de flexibiliteit van een nulurencontract. Als er belemmeringen zijn ontstaan, hebben respondenten dat vooral opgelost door een contractuele urenuitbreiding van medewerkers (55%) en via meer flexibele inzet van medewerkers (54%). Een meerderheid van de werkgevers (72%) stelt dat het contractenbeleid c.q. de gewenste of benodigde inzet van flexibele arbeid onderwerp van gesprek is (conform artikel 4.2 lid 1 CAO- VVT) tussen bestuurder en OR. Werkgevers organiseren de interne flexibiliteit vooral door eisen te stellen aan hun medewerkers ten aanzien van urenflexibiliteit (81%) en locatieflexibiliteit (74%). Dit wordt op afstand gevolgd door taakflexibiliteit (47%). Daarnaast merken werkgevers soms op dat zij flexpools hebben ingesteld en dat er de eis van bereidheid tot meerwerk ligt. Belemmeringen ten aanzien van het gebruik en de inzet van flexibele inzet van arbeid In de open opmerkingen over de belemmeringen ten aanzien van het gebruik en de inzet van flexibele inzet van arbeid, merken respondenten vooral op dat er wel behoefte is aan nulurencontracten en dat de belasting voor werknemers met contracturen is toegenomen. Werknemers Contract en tevredenheid Driekwart van de werknemers die de enquête heeft ingevuld, heeft een nulurencontract. 20% van de respondenten heeft een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsduur per week (contract met vaste uren). De werknemers zijn relatief tevreden met hun huidige contract: 66% waardeert hun contract als goed, 26% vindt hun contract redelijk en 8% vindt het contract onvoldoende. Er is geen significant verschil tussen respondenten op basis van hun contractvorm. Pag. 6

Aantal gewerkte uren Ook over het aantal uren dat werknemers werken zijn zij relatief tevreden. 65% beoordeelt dit als goed, 26% beoordeelt dit als redelijk en 8% beoordeelt dit als onvoldoende. Ook dit varieert niet op basis van contractvorm. Aan alle respondenten is gevraagd wat zij zouden willen veranderen. 22% geeft aan meer uren per week te willen werken. 2% wil minder uren per week werken. 62% echter is tevreden en wil niets veranderen. Respondenten werken gemiddeld 12 uur per week. 42% van de respondenten werkt 0 t/m 8 uur per week, 32% werkt 9 t/m 16 uur per week. Respondenten willen gemiddeld maximaal 18 uur per week werken. Omzetten van nulurencontracten 56% van de respondenten wil het nulurencontract liever niet omruilen voor een contract met vaste uren, omdat de voordelen van een nulurencontract groter zijn dan de nadelen. 26% wil wel het nulurencontract omzetten, maar alleen als ze niet op alle tijden en alle diensten hoeven te werken. 18% van de respondenten wil het nulurencontract omzetten en wil/kan daarbij alle diensten werken. Meer dan de helft van de respondenten (53%) is er niet van op de hoogte dat ze op grond van de CAO jaarlijks aan hun werkgever kunnen aangeven dat ze hun nulurencontract willen omzetten naar een contract met vaste uren. Voordelen van nulurencontracten De belangrijkste voordelen van een nulurencontract zijn, in de ogen van werknemers, een grotere mate van vrijheid (oproep kunnen weigeren) (57%) en grotere zeggenschap over werktijden/diensten (56%). Daarnaast vindt 47% van de werknemers de balans tussen werk en privé een voordeel. 38% geeft aan dat nulurencontracten goed te combineren zijn met een andere baan elders. Pag. 7

1. Nulurencontracten volgens werkgevers In de CAO-VVT 2014-2016 is afgesproken de inzet van nulurencontracten te beperken. In dat kader heeft de werkgever aan werknemers met een nulurencontract in de periode tussen 1 juli 2014 en 1 januari 2015 een aanbod gedaan voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur. Daarnaast heeft de werknemer met een nulurencontract jaarlijks de gelegenheid aan te geven dit contract om te willen zetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Ook vormt het contractenbeleid onderwerp van overleg met de OR. CAO-partijen hebben afgesproken de beperking van het gebruik van nulurencontracten alsmede de (negatieve) effecten daarvan op de bedrijfsvoering te monitoren. Daarbij worden de mogelijkheden voor het organiseren van interne flexibiliteit, bijvoorbeeld via de arbeidstijden, meegenomen. 1.1 Kwantitatieve monitoring Aan werkgevers is gevraagd hoeveel werknemers (personen) er werkzaam zijn bij hun organisatie en hoeveel werknemers werken op basis van een nulurencontract. De 112 werkgevers die de enquête volledig hebben ingevuld, vertegenwoordigen bijna 116.000 werknemers in 2014 en ruim 122.000 werknemers in 2017. Het aantal werknemers en het aantal werknemers met een nulurencontract variëren zeer sterk. Gemiddeld heeft 4,8% van de werknemers een nulurencontract in 2017. In 2014 was dit nog 12,3%. 2017 2015 2014 Gemiddeld aantal werknemers (personen) 1.093 1.036 Gemiddeld aantal medewerkers die werken o.b.v. een 52 65 127 nulurencontract (peildatum 1 januari) Percentage nulurencontracten t.o.v. aantal werknemers 4,8% 12,3% Figuur 1.1 Kwantitatieve monitoring (n=112) Pag. 8

1.2 Aanbod contract met gemiddelde arbeidsduur 75 van de 112 werkgevers (67%) hebben in de periode 1 juli 2014 tot 31 december 2014 medewerkers met een nulurencontract een concreet aanbod gedaan voor een contract met een gemiddelde arbeidsduur. Aan deze 75 respondenten is gevraagd welke omvang de aangeboden contracten hadden (meerdere antwoorden mogelijk). 68% van de respondenten heeft een aanbod gedaan voor een gemiddelde arbeidsduur van 1-5 uur per week; eenzelfde percentage deed dit voor een contractomvang van 6-10 uur per week. Ruim de helft deed een aanbod met een contractomvang van 11-15 uur per week en 43% deed een aanbod met een contractomvang van 16 uur of meer gemiddeld per week. Het meest voorkomende aanbod (51%) heeft een gemiddelde arbeidsduur per week van 1 tot 5 uur. Dit wordt gevolgd door 23% van de werkgevers die het vaakst een contract met een omvang van 6 tot 10 uur aanboden. Figuur 1.2 Aanbod gemiddelde arbeidsduur (n=75) Pag. 9

Figuur 1.3 Aanbod contractomvang gemiddelde arbeidsduur (meest voorkomend) (n=75) Het percentage van de medewerkers dat op het aanbod is ingegaan, varieert van 0 tot 100%. Gemiddeld ging 55% van de respondenten op het aanbod in. De belangrijkste redenen om niet op het contract in te gaan (volgens de werkgevers) zijn vooral verplichtingen samenhangend met een vaste arbeidsduur (werktijden, diensten) en de combinatie tussen werk en privé. Andere redenen die werkgevers hiervoor geven hebben vooral betrekking op de combinatie met een andere baan of studie. Figuur 1.4 Redenen om niet op het aangeboden contract in te gaan (n=66) 67% van de respondenten (75 werkgevers) biedt medewerkers met een nulurencontract conform artikel 4.2 lid 2 CAO-VVT jaarlijks de gelegenheid om aan te geven of zij hun nulurencontract willen omzetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Pag. 10

1.3 Verschuivingseffect naar alternatieve contractvormen 36% van de werkgevers (40 werkgevers) geeft aan dat, door het reduceren van het aantal nulurencontracten, een toename zichtbaar is geworden van andere alternatieve contractvormen. De belangrijkste alternatieve contractvorm die werkgevers zien, is het min-max contract. Daarnaast geeft een derde van de 40 werkgevers aan geen ander contract te zien, maar een toename van meeruren en ziet 33% een verschuiving naar jaarurensystematiek (bijvoorbeeld 500 uur per jaar werken). 44 van de 112 respondenten (39%) ziet een toename van uitzendkrachten of zzp ers (een verschuiving van interne naar externe flexibiliteit). Figuur 1.5 Alternatieve contractvormen (n=40) Pag. 11

1.4 Belemmeringen/negatieve effecten als gevolg van beperking gebruik van nulurencontracten Aan werkgevers is gevraagd of de beperking van het gebruik van nulurencontracten belemmerend heeft gewerkt of negatieve effecten had voor diverse aspecten. Het aspect waarbij respondenten het vaakst problemen zien, is de planning van diensten resp. continuïteit van de dienstverlening. Daarnaast benoemt 43% van de respondenten de behoefte aan/noodzaak tot meerwerk. Ook aantrekkelijk werkgeverschap en voldoende personeel kunnen aantrekken worden door meer dan een derde van de respondenten benoemd. Figuur 1.6 Heeft de beperking van nulurencontracten belemmerend gewerkt respectievelijk negatieve effecten gehad voor (n=106) In de ruimte voor toelichting over belemmeringen/negatieve effecten als gevolg van de beperking van het gebruik van nulurencontracten, geven werkgevers onder andere aan dat een deel van de werknemers zelf behoefte heeft/had aan nulurencontracten en dat de organisatie geen nulurencontracten gebruikte: Er is een categorie werknemers die alleen wil werken als het hun uitkomt. Zij worden in een vast stramien gezet. Daarnaast is er een categorie medewerkers die een bijbaan zoeken naast hun studie en flexibel willen zijn in hun inzet. Veel medewerkers werken liever op basis van een 0 uur contract, geeft meer flexibiliteit en geen verplichtingen. Wij zijn juist ZZP ers gaan aannemen op vaste uren i.p.v. flexibele schil. Onze organisatie werkt en heeft nauwelijks gewerkt met 0-uren contracten. Pag. 12

Aan werkgevers is gevraagd hoe zij belemmeringen die eventueel zijn ontstaan, hebben opgelost. Meer dan de helft van hen geeft aan dat zij dit deden via contractuele urenuitbreiding van medewerkers en/of via meer flexibele inzet van medewerkers. Daarnaast deed 38% dit op een andere manier, waarbij diverse organisaties aangeven dat zij geen belemmeringen ervaren en/of dat dit niet van toepassing is. Respondenten merken daarnaast onder andere op dat er toch nog nulurencontracten zijn afgesproken (op verzoek), dat zij anders zijn gaan roosteren of dat er overwerk is en dat ze werken met uitzendkrachten. Anders roosteren. Overwerk en inzet uitzendbureau. Uitzendkrachten en ZZP. Oprichting eigen flexpool met minimum contract van gemiddeld 4 uur per week. Op verzoek van medewerkers alsnog nulurencontracten overeengekomen. Figuur 1.7 Als er belemmeringen zijn ontstaan, hoe heeft u dat opgelost? (n=112) 72% van de werkgevers (81 werkgevers) geeft aan dat het contractenbeleid c.q. de gewenste of benodigde inzet van flexibele arbeid onderwerp van gesprek is (conform artikel 4.2 lid 1 CAO-VVT) tussen bestuurder en OR. 28% van de werkgevers (31 werkgevers) stelt dat dit niet het geval is. Organisaties organiseren de interne flexibiliteit vooral door eisen te stellen aan hun medewerkers ten aanzien van urenflexibiliteit en locatieflexibiliteit (op alle afdelingen, alle locaties inzetbaar). Dit wordt op afstand gevolgd door taakflexibiliteit en andere oplossingen. Bij anders wordt voornamelijk genoemd dat er flexpools zijn ingesteld en dat er bereidheid tot meerwerk moet zijn. Pag. 13

Hoe organiseert uw organisatie de interne flexibiliteit? Stelt u eisen aan uw medewerkers t.a.v.: (n wisselt, respectievelijk 108, 108, 104 en 25) 1.5 Belemmeringen t.a.v. gebruik en inzet van flexibele inzet van arbeid Aan werkgevers is gevraagd welke eventuele overige belemmeringen zij ervaren ten aanzien van het gebruik en de inzet van flexibele inzet van arbeid. Enkele voorbeelden, vooral met betrekking tot de behoefte aan nulurencontracten en de belasting voor werknemers met contracturen, staan onderstaand weergegeven. In de open antwoorden is een volledig overzicht opgenomen. Een deel van onze flexibele krachten geeft expliciet aan de claimuren niet te willen omzetten, omdat zij juist bewust kiezen voor een nulurencontract. Wij zijn daarentegen wel verplicht om jaarlijks opnieuw de vraag tot omzetting voor te leggen. Het huidige CAO-beleid rondom oproepkrachten legt een grotere druk op de medewerkers met contracturen om in voorkomende gevallen meerwerk te verrichten. Overbelasting van vaste medewerkers. Beperkte mogelijkheid tot flexibele inzetbaarheid bij medewerkers, zowel bij jaarurenovereenkomsten als het werken van meeruren. Flexibele inzet is verminderd, meer ZZP of uitzendkrachten nodig. Huidige arbeidsmarkt vraagt om grotere contracten. Bedrijfsvoering vraagt om flexibele inzet. Nieuw evenwicht en nieuwe vormen moeten tot stand komen. Pag. 14

2. Nulurencontracten volgens werknemers 2.1 Contract Driekwart van de werknemers heeft een nulurencontract. Daarnaast heeft 20% een arbeidsovereenkomst met gemiddelde arbeidsduur per week (contract met vaste uren). Wanneer we een splitsing maken op basis van de achtergrondkenmerken van werknemers, zien we diverse verschillen. Een overzicht is te vinden in de bijlage, de belangrijkste verschillen vatten we hieronder samen. Kostwinners hebben iets vaker een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsduur per week of een min/max contract, terwijl respondenten die geen kostwinner zijn iets vaker een nulurencontract hebben. Respondenten tot 20 jaar hebben relatief vaker een nulurencontract dan oudere respondenten. Ook respondenten van 21 t/m 30 jaar hebben relatief vaak een nulurencontract. Oudere respondenten hebben iets vaker een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsduur per week. Figuur 2.1 Contractvorm (n=994) Respondenten zijn relatief tevreden over hun contract: bijna twee derde van de respondenten (66%) waardeert het contract als goed. Daarnaast vindt 26% van de respondenten het contract redelijk. 8% van de respondenten geeft echter een onvoldoende voor het contract. Er is geen verschil tussen respondenten op basis van contractvorm. Pag. 15

Figuur 2.2 Hoe waardeer je je huidige contract? (n=994) Respondenten met een cliëntgebonden functie zijn iets meer tevreden (66% goed, 27% redelijk) over hun contract dan respondenten met een niet cliëntgebonden functie (65% goed, 24% redelijk). Van de respondenten met een niet cliëntgebonden functie beoordeelt 11% hun contract als onvoldoende. Kostwinners zijn minder tevreden met hun contract dat niet-kostwinners. Kostwinners beoordelen hun contract vaker als redelijk (30%) of onvoldoende (13%) dan nietkostwinners. Van de niet-kostwinners beoordeelt 24% hun contract als redelijk en 6% als onvoldoende. Respondenten van 31 t/m 60 jaar oud beoordelen hun contract iets vaker als onvoldoende dan jongere en oudere respondenten. Respondenten tot en met 20 jaar en respondenten vanaf 61 jaar zijn juist bovengemiddeld tevreden over hun contract. Pag. 16

2.2 Aantal uren werk Bijna twee derde van de respondenten (65%) is tevreden over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren. 26% is hier redelijk tevreden over. 8% van de respondenten is hierover echt ontevreden. Er is geen verschil tussen respondenten op basis van contractvorm. Figuur 2.3 Hoe tevreden ben je over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren? (n=994) Kostwinners zijn gemiddeld genomen iets minder tevreden over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren dan niet-kostwinners. Respondenten van 31 t/m 40 jaar zijn gemiddeld genomen het minst tevreden over de heoveelheid gewerkte uren. Aan alle respondenten is gevraagd wat zij zouden willen veranderen ten aanzien van het aantal gewerkte uren. Een meerderheid van de respondenten (62%) is tevreden met het aantal gewerkte uren en wil niets veranderen. 22% van de respondenten geeft aan dat zij te weinig werken, zij zouden meer uren per week willen werken. Daarnaast geeft 14% anders, namelijk aan. Een deel van hen merkt in de opmerkingen op dat zij behoefte hebben aan meer (vaste) uren werken. Daartegenover staat dat diverse respondenten de vrijheid van een nulurencontract waarderen. Enkele voorbeelden van toelichting van werknemers: Ben tevreden, sta open voor meer. Ene maand ben ik tevreden, andere maand werk ik vrij weinig en zou ik meer willen werken. Geen ontslag na 2 x een jaarcontract. Gelijkmatiger verdeeld, soms een week 3 dagen en dan weer 2 weken niets. Het is lastig dat er soms te veel en soms te weinig werk is. Ik heb te weinig uren in mijn contract, ik werk veel meer dan mijn contracturen! Pag. 17

Een aantal vaste uren per week. Ik zou graag een vast contract willen hebben in een vast team. Ik ben blij met mijn 0 uren contract, ik kan gewoon naar school en daarnaast kan ik een keer op een vrije dag werken of in de schoolvakanties. Gezien mijn leeftijd is dit een fijn contract wat ik nergens anders kan krijgen en mijn studie lijdt er niet onder. Ik wil de vrijheid hebben met een nulurencontract. Dan zou ik nu nog als oproepkracht werken. Ik ben nu gestopt. Figuur 2.4 Wat zou je willen veranderen? (n=994) Kostwinners zijn iets minder tevreden over het aantal gewerkte uren. Zij willen dan ook vaker iets veranderen dan niet-kostwinners. Kostwinners geven vooral vaker dan nietkostwinners aan dat zij te weinig werken en dat zij meer uren per week willen werken (28% versus 19%). Niet-kostwinners zijn vaker tevreden en willen niets veranderen (65% versus 55% voor kostwinners). Respondenten tussen de 31 en 40 jaar geven iets vaker dan gemiddeld aan dat ze te weinig werken (26%), maar ook dat ze te veel werken (4%). Zij zijn minder tevreden dan de andere leeftijdsklassen met hun aantal gewerkte uren. Respondenten geven aan dat zij gemiddeld 12 uur per week werken. Het totaal aantal uren per week varieert van 0 tot 47 uur per week. Wanneer we het aantal uren onderverdelen naar klassen, zien we dat 42% van de respondenten 0 t/m 8 uur werkt en dat 32% van de respondenten 9 t/m 16 uur werkt. Het aandeel respondenten dat meer dan 3 dagen (25 uur of meer) werkt, is beperkt tot 10%. Pag. 18

Respondenten met een cliëntgebonden functie werken gemiddeld iets minder uren per week dan respondenten zonder cliëntgebonden functie. Respondenten die geen kostwinner zijn, werken gemiddeld minder uren dan respondenten die wel kostwinner zijn. Respondenten tot 30 jaar geven vaker dan gemiddeld aan dat zij 0 t/m 8 uur werken. Figuur 2.5 Hoeveel uren werk je gemiddeld per week? (n=979) Aan respondenten is tevens gevraagd hoeveel zij maximaal willen werken. Gemiddeld willen zij maximaal bijna 18 uur per week werken. Dit aantal varieert van 0 tot 60 uur. Dit ligt hoger dan het gemiddelde aantal uren dat zij daadwerkelijk werken (12 uur). Respondenten met een niet-cliëntgebonden functie willen meer uren maximaal werken dan respondenten met een cliëntgebonden functie. Kostwinners zijn bereid om per week meer uren te werken dan niet-kostwinners. Respondenten tussen de 21 en 30 jaar oud zijn bereid maximaal de meeste uren te maken per week. Tegelijkertijd geeft in deze groep ook een relatief groot deel aan maximaal 0 t/m 8 uur te willen werken. Aantal uren werkelijk Aantal uren maximaal 0 t/m 8 uur 42% 23% 9 t/m 16 uur 32% 30% 17 t/m 24 uur 15% 23% 25 t/m 32 uur 8% 17% Meer dan 32 uur 2% 7% Figuur 2.6 Hoeveel uren werk je gemiddeld per week? (n=979) en Wat is voor jou het maximum aantal uren dat je zou willen of kunnen werken per week (n=978) Pag. 19

2.3 Nulurencontract omzetten Aan respondenten die een nulurencontact hebben, is gevraagd of zij hun nulurencontract zouden willen omruilen voor een contract met vaste uren. Ruim de helft van de respondenten (56%) wil het nulurencontract liever niet omruilen voor een contract met vaste uren, omdat de voordelen van een nulurencontract groter zijn dan de nadelen. 26% wil wel het nulurencontract omzetten, maar alleen als ze niet op alle tijden en alle diensten hoeven te werken. Daarnaast wil 18% het nulurencontract ook omzetten en wil/kan daarbij alle diensten werken. Respondenten met een cliëntgebonden functie geven relatief iets vaker dan respondenten zonder cliëntgebondenfunctie aan dat als zij hun nulurencontract willen inruilen voor vaste uren, zij dit alleen willen als ze niet op alle tijden en diensten hoeven te werken. Respondenten zonder cliëntgebonden functie geven relatief vaker aan dat zij alle tijden en diensten willen/kunnen werken. Kostwinners geven vaker dan gemiddeld aan dat zij hun nulurencontract willen omruilen en daarbij alle tijden en diensten willen/kunnen werken. Respondenten die geen kostwinner zijn, geven vaker dan gemiddeld aan dat zij hun nulurencontract niet willen omruilen voor een contract met vaste uren, omdat de voordelen groter zijn dan nadelen. Qua leeftijd zien we dat vooral de jongste respondenten (t/m 20 jaar) en oudste respondenten (61 jaar of ouder) bovengemiddeld vaak aangeven dat de voordelen van een nulurencontract groter zijn dan de nadelen en dat zij hun nulurencontract niet willen omruilen. Respondenten van 31 t/m 40 jaar willen bovengemiddeld vaak hun nulurencontract wel omruilen, vooral als zij niet alle tijden en diensten hoeven te werken. Dit geldt in mindere mate ook voor respondenten van 41 t/m 50 jaar. Figuur 2.7 Wil je je nulurencontract liever omruilen voor een contract met vaste uren? (n=735) Pag. 20

Meer dan de helft van de respondenten (53%) is er niet van op de hoogte dat ze op grond van de CAO jaarlijks aan hun werkgever kunnen aangeven dat ze hun nulurencontract willen omzetten naar een contract met vaste uren. Hoe ouder respondenten zijn, hoe vaker zij zich bewust zijn van deze mogelijkheid. Figuur 2.8 Ben je ervan op de hoogte dat je op grond van de cao jaarlijks aan je werkgever kan aangeven dat je je nulurencontract wil omzetten naar een contract met vaste uren? (n=735) Pag. 21

2.4 Voordelen nulurencontract Aan respondenten is gevraagd wat voor hen de voordelen zijn van een nulurencontract. Het belangrijkste voordeel dat respondenten benoemen is de grotere mate van vrijheid (een oproep kunnen weigeren) en de grotere zeggenschap over werktijden en diensten. Ook de balans tussen werk en privé en het goed kunnen combineren met een baan elders zijn echter belangrijke voordelen. Slechts 7% van de respondenten benoemt geen voordelen van het nulurencontract. 18% van de respondenten benoemt andere voordelen van het nulurencontract. Het meest genoemde voordeel is de combinatie van werk en studie. Ook de combinatie met een gezin of mantelzorg worden benoemd. Daarnaast waarderen sommige respondenten de vrijheid van een nulurencontract. Balans tussen studie en werk. Ik ben student en sommige weken ben ik erg druk met school en andere weken minder. Ik kan zo zelf aangeven wanneer ik kan werken en wanneer ik niet kan. Een groot voordeel vind ik het dat ik nergens aan vast zit dat ik moet werken elke week, maar dat ik aan kan geven wanneer ik wil werken. De planners plannen mij dan alleen in wanneer ik zelf aan geef dat ik kan werken. Goed te combineren met gezin met jonge kinderen. Man werkt in ziekenhuis, daardoor wel flexibel, maar niet voor vast contract. Ik plan nu met oproepvragen naast zijn rooster. Omdat ze daar op de werkvloer niet naar willen kijken, past een nulurencontract beter bij mij. Veel vrijheid en zo veel en zo lang vakantie kunnen opnemen als ik wil. Figuur 2.9 Wat zijn voor jou de voordelen van een nulurencontract? (n=748) Een grotere mate van vrijheid (oproep kunnen weigeren) is voor niet-kostwinners belangrijker dan voor kostwinners. Er is geen significant verschil tussen respondenten op basis van soort functie (cliëntgebonden of niet) en leeftijd. Pag. 22

Een grotere zeggenschap over werktijden en diensten is voor respondenten met een cliëntgebonden functie belangrijker dan voor respondenten die geen cliëntgebonden functie hebben. Respondenten die geen kostwinner zijn vinden een grotere zeggenschap over werktijden/diensten belangrijker dan kostwinners. Daarnaast zien we dat een grotere zeggenschap over werktijden/diensten belangrijker is voor respondenten van 31 t/m 50 jaar dan voor andere leeftijdsklassen (m.u.v. respondenten t/m 20 jaar, die in de open opmerkingen soms aangeven dat zij hun werk met hun opleiding combineren). De balans tussen werk en privé blijkt voor niet-kostwinners belangrijker te zijn dan voor kostwinners. Voor respondenten van 31 t/m 40 jaar is de balans tussen werk en privé een groter voordeel dan gemiddeld. Vanwege de beperkte respons is dit resultaat alleen indicatief. Kostwinners geven vaker aan dat het voor hen belangrijk is dat een nulurencontract goed te combineren is met een andere baan elders dan niet-kostwinners. Respondenten van 21 t/m 30 jaar vinden het voordeel goed te combineren met andere baan elders belangrijker dan andere leeftijdsklassen. Respondenten van 61 jaar en ouder vinden dit het minst belangrijk. Dit laatste resultaat is, door de beperkte respons, enkel indicatief. Respondenten met een cliëntgebonden functie hebben in het algemeen vaker voordelen aangegeven van een nulurencontract dan respondenten met een niet-cliëntgebonden functie. Respondenten in de leeftijd van 21 t/m 60 jaar geven vaker dan gemiddeld aan geen voordelen te weten dan respondenten t/m 20 jaar en respondenten van 61 jaar of ouder. Pag. 23

2.5 Dienstverbanden Een meerderheid van de respondenten (61%) is vast in dienst. 39% van de respondenten is tijdelijk in dienst. Jongere respondenten (t/m 30 jaar) zijn vaker tijdelijk in dienst dan gemiddeld. Bij de groep 51 t/m 60 jaar is het aandeel dat tijdelijk in dienst is het laagst. Figuur 2.10 Ben je vast of tijdelijk in dienst (n=975) Respondenten hebben gemiddeld 2 dienstverbanden. De gemiddelde omvang van de dienstverbanden van respondenten bedraagt bijna 19 uur. De omvang van de dienstverbanden varieert van 0 tot 52 uur 1. 30% van de respondenten heeft een omvang van hun dienstverband(en) vanaf 8 t/m 16 uur per week. Daarnaast heeft 27% een omvang van hun dienstverband(en) vanaf 16 t/m 24 uur per week. 1 Sterk afwijkende antwoorden zijn buiten beschouwing gelaten. Pag. 24

Figuur 2.11 Wat is de omvang van je dienstverband(en) in aantal uren per week? (n=235) Pag. 25

0. Onderzoeksverantwoording In de CAO-VVT 2014-2016 is afgesproken de inzet van nulurencontracten te beperken. In dat kader heeft de werkgever aan oproepkrachten met een nulurencontract tussen 1 juli 2014 en 1 januari 2015 een aanbod gedaan voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur. Daarnaast hebben oproepkrachten met een nulurencontract jaarlijks de gelegenheid aan te geven dit contract om te willen zetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Ook wordt het contractenbeleid jaarlijks besproken tussen de werkgever en de OR. Dit onderzoek naar de nulurencontracten is uitgevoerd in opdracht van CAO-partijen bij de CAO-VVT. De CAO-partijen zijn verenigd in het Sociaal Overleg VVT, het zogenoemde SOVVT. Hierin zijn ActiZ, BTN, CNV Zorg en Welzijn, NU 91 en de FBZ vertegenwoordigd. Met dit onderzoek willen cao-partijen de uitvoering en het effect van de afspraken over de beperking van het gebruik van nulurencontracten onderzoeken. 0.1 Respons werkgevers De enquête onder werkgevers was beschikbaar in oktober, november en een deel van december 2017. 112 werkgevers hebben de enquête volledig ingevuld. 0.2 Respons werknemers De enquête onder werknemers was beschikbaar in oktober, november en een deel van december 2017. In totaal hebben 994 respondenten de enquête volledig ingevuld. Bijna drie kwart van de respondenten (74%) heeft een cliëntgebonden functie. Een meerderheid van de werknemers (70%) is geen kostwinner, 30% is dat wel. De leeftijd van de werknemers varieert sterk. De gemiddelde leeftijd is 40 jaar. De verdeling naar leeftijdsklassen is te vinden in figuur 0.3. Het 28% van de respondenten is tussen de 51 en 60 jaar oud. Daarnaast is 23% tussen de 21 en 30 jaar oud. Uit de open opmerkingen van respondenten kunnen we afleiden dat een relatief groot deel van de werknemers dit combineert met een studie. Soort functie Aantal Percentage Cliëntgebonden functie 717 74% Niet cliëntgebonden functie 250 26% Figuur 0.1 Soort functie (n=967) Kostwinner Aantal Percentage Ja 286 30% Nee 681 70% Figuur 0.2 Kostwinner (n=967) Pag. 26

Figuur 0.3 Leeftijdsklassen (n=966) Pag. 27

Bijlage 1 Splitsingen werknemers In deze bijlage zijn de significante verschillen tussen groepen werknemers opgenomen. Een significant verschil met 95% zekerheid wordt aangeduid met *, een significant verschil met 90% zekerheid wordt aangeduid met **. Contracttype en kostwinner* Welke contractvorm heb je? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Arbeidsovereenkomst met gemiddelde arbeidsduur per week (= contract met vaste uren) 21% 20% 20% Nulurencontract 72% 77% 75% Min/max contract 5% 2% 2% Oproepcontract met vast aantal uren per jaar 2% 2% 2% Aantal 286 681 967 Contracttype en leeftijd* Welke contractvorm heb je? t/m 20 jaar 21 t/m 30 jaar 31 t/m 40 jaar 41 t/m 50 jaar 51 t/m 60 jaar 61 jaar of ouder Gem. Arbeidsovereenkomst met gemiddelde arbeidsduur per week (= contract met vaste 1% 17% 24% 22% 28% 27% 20% uren) Nulurencontract 99% 79% 66% 72% 67% 72% 75% Min/max contract 0% 4% 4% 4% 2% 0% 2% Oproepcontract met vast aantal uren per jaar 0% 0% 6% 2% 3% 1% 2% Aantal 129 224 97 177 265 74 966 Waardering contract en soort functie** Hoe waardeer je je huidige contract? Cliëntgebonden functie Niet cliëntgebonden functie Gem. Goed 66% 65% 66% Redelijk 27% 24% 26% Onvoldoende 7% 11% 8% Aantal 717 250 967 Waardering contract en kostwinner* Hoe waardeer je je huidige contract? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Goed 56% 70% 66% Redelijk 30% 24% 26% Onvoldoende 13% 6% 8% Aantal 286 681 967 Pag. 28

Waardering contract en leeftijd* Hoe waardeer je je huidige contract? t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Goed 78% 67% 56% 67% 59% 76% 66% Redelijk 21% 27% 32% 24% 29% 20% 26% Onvoldoende 2% 6% 12% 9% 12% 4% 8% Aantal 129 224 97 177 265 74 966 Tevredenheid over aantal gewerkte uren en kostwinner* Hoe tevreden ben je over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Goed 58% 68% 65% Redelijk 30% 24% 26% Onvoldoende 11% 8% 9% Aantal 286 681 967 Tevredenheid over aantal gewerkte uren en leeftijd** Hoe tevreden ben je over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren? t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Goed 64% 61% 61% 71% 65% 76% 65% Redelijk 33% 29% 27% 21% 25% 16% 26% Onvoldoende 3% 9% 12% 8% 10% 8% 9% Aantal 129 224 97 177 265 74 966 Wat zou je veranderen en kostwinner* Wat zou je willen veranderen? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Ik werk te weinig, ik zou meer uren per week willen werken 28% 19% 22% Ik werk te veel, ik zou liever minder uren per week willen werken 2% 2% 2% Ik ben tevreden en wil niets veranderen 55% 65% 62% Anders, namelijk 15% 14% 14% Aantal 286 681 967 Pag. 29

Wat zou je veranderen uren en leeftijd* Hoe tevreden ben je over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren? t/m 20 jaar 21 t/m 30 jaar 31 t/m 40 jaar 41 t/m 50 jaar 51 t/m 60 jaar 61 jaar of ouder Gem. Ik werk te weinig, ik zou meer uren per week willen 20% 24% 26% 19% 22% 22% 22% werken Ik werk te veel, ik zou liever minder uren per week willen 1% 1% 4% 2% 2% 5% 2% werken Ik ben tevreden en wil niets veranderen 69% 64% 53% 66% 57% 68% 62% Anders, namelijk 10% 11% 18% 14% 20% 5% 14% Aantal 129 224 97 177 265 74 966 Aantal uren gemiddeld per week en soort functie* Hoeveel uren werk je gemiddeld per week? Cliëntgebonden functie Niet cliëntgebonden functie Gem. 0 t/m 8 uur 44% 36% 42% 9 t/m 16 uur 31% 37% 32% 17 t/m 24 uur 16% 15% 15% 25 t/m 32 uur 8% 8% 8% Meer dan 32 uur 1% 4% 2% Aantal 708 249 957 Aantal uren gemiddeld per week en kostwinner* Hoeveel uren werk je gemiddeld per week? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. 0 t/m 8 uur 37% 44% 42% 9 t/m 16 uur 28% 34% 32% 17 t/m 24 uur 17% 15% 15% 25 t/m 32 uur 14% 6% 8% Meer dan 32 uur 4% 1% 2% Aantal 284 673 957 Aantal uren gemiddeld per week en leeftijd* Hoeveel uren werk je gemiddeld per week? t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder 0 t/m 8 uur 67% 54% 32% 31% 34% 31% 42% 9 t/m 16 uur 30% 22% 32% 36% 37% 43% 32% 17 t/m 24 uur 3% 13% 17% 21% 19% 18% 15% 25 t/m 32 uur 0% 10% 13% 11% 8% 8% 8% Meer dan 32 uur 0% 2% 6% 1% 3% 0% 2% Aantal 129 223 96 176 258 74 956 Pag. 30

Aantal uren maximaal per week en soort functie* Wat is voor jou het maximum aantal uren dat je zou willen of kunnen werken per week? Cliëntgebonden functie Niet cliëntgebonden functie Gem. 0 t/m 8 uur 25% 16% 23% 9 t/m 16 uur 31% 29% 30% 17 t/m 24 uur 23% 25% 23% 25 t/m 32 uur 15% 20% 17% Meer dan 32 uur 6% 11% 7% Aantal 715 250 965 Aantal uren maximaal per week en kostwinner* Wat is voor jou het maximum aantal uren dat je zou willen of kunnen werken per week? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. 0 t/m 8 uur 19% 24% 23% 9 t/m 16 uur 22% 34% 30% 17 t/m 24 uur 22% 24% 23% 25 t/m 32 uur 25% 13% 17% Meer dan 32 uur 13% 4% 7% Aantal 286 679 965 Aantal uren max per week en leeftijd* Wat is voor jou het maximum aantal uren dat je zou willen of kunnen werken per week? t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder 0 t/m 8 uur 36% 30% 14% 17% 17% 18% 23% 9 t/m 16 uur 44% 26% 28% 26% 31% 34% 30% 17 t/m 24 uur 11% 13% 29% 34% 28% 30% 23% 25 t/m 32 uur 5% 20% 21% 18% 17% 15% 16% Meer dan 32 uur 4% 10% 8% 5% 7% 4% 7% Aantal 129 223 97 176 265 74 964 Nulurencontract omruilen voor contract met vaste uren en soort functie** Wil je je nulurencontract liever omruilen voor een contract met vaste uren? Cliëntgebonden functie Niet cliëntgebonden functie Gem. Ja, ik wil/kan daarbij alle tijden en diensten werken 16% 24% 18% Ja, maar alleen als ik niet op alle tijden en alle diensten hoef te 27% 23% 26% werken Nee, de voordelen zijn groter dan de nadelen 57% 54% 56% Aantal 545 185 730 Pag. 31

Nulurencontract omruilen voor contract met vaste uren en kostwinner* Wil je je nulurencontract liever omruilen voor een contract met vaste uren? Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Ja, ik wil/kan daarbij alle tijden en diensten werken 24% 16% 18% Ja, maar alleen als ik niet op alle tijden en alle diensten hoef te 28% 25% 26% werken Nee, de voordelen zijn groter dan de nadelen 48% 59% 56% Aantal 206 524 730 Nulurencontract omruilen voor contract met vaste uren en leeftijd* Wil je je nulurencontract liever omruilen voor een contract met vaste uren? t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Ja, ik wil/kan daarbij alle tijden en diensten werken 12% 19% 22% 19% 22% 11% 18% Ja, maar alleen als ik niet op alle tijden en alle diensten 23% 21% 39% 31% 26% 21% 26% hoef te werken Nee, de voordelen zijn groter dan de nadelen 66% 60% 39% 50% 52% 68% 56% Aantal 128 178 64 128 178 53 729 Op de hoogte dat je jaarlijks kan aangeven dat je je nulurencontract wil omzetten en leeftijd* Ben je ervan op de hoogte dat je op grond van de cao jaarlijks aan je werkgever kan aangeven dat je je nulurencontract wil omzetten naar een contract met vaste uren? t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Ja 38% 38% 50% 53% 54% 60% 47% Nee 63% 62% 50% 47% 46% 40% 53% Aantal 128 178 64 128 178 53 729 Voordelen nulurencontract (balans werk-privé) en kostwinner* Balans tussen werk en privé Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Wel gekozen 37% 51% 47% Niet gekozen 63% 49% 53% Aantal 206 524 730 Pag. 32

Voordelen nulurencontract (balans werk-privé) en leeftijd* Balans tussen werk en privé t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Wel gekozen 44% 44% 66% 52% 46% 40% 47% Niet gekozen 56% 56% 34% 48% 54% 60% 53% Aantal 128 178 64 128 178 53 729 Voordelen nulurencontract (grotere zeggenschap over werktijden/diensten) en soort functie** Grotere zeggenschap over werktijden/diensten Cliëntgebonden functie Niet cliëntgebonden functie Gem. Wel gekozen 59% 51% 57% Niet gekozen 41% 49% 43% Aantal 545 185 730 Voordelen nulurencontract (grotere zeggenschap over werktijden/diensten) en kostwinner* Grotere zeggenschap over werktijden/diensten Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Wel gekozen 49% 60% 57% Niet gekozen 51% 40% 43% Aantal 206 524 730 Voordelen nulurencontract (grotere zeggenschap over werktijden/diensten) en leeftijd* Grotere zeggenschap over werktijden/diensten t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Wel gekozen 63% 57% 66% 63% 49% 49% 57% Niet gekozen 37% 43% 34% 37% 51% 51% 43% Aantal 128 178 64 128 178 53 729 Voordelen nulurencontract (mate van vrijheid) en kostwinner* Grotere mate van vrijheid (oproep kunnen weigeren) Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Wel gekozen 49% 61% 58% Niet gekozen 51% 39% 42% Aantal 206 524 730 Voordelen nulurencontract (combineren met andere baan) en kostwinner* Goed te combineren met andere baan elders Ja, kostwinner Nee, geen kostwinner Gem. Wel gekozen 48% 36% 39% Niet gekozen 52% 64% 61% Aantal 206 524 730 Pag. 33

Voordelen nulurencontract (combineren met andere baan) en leeftijd* Goed te combineren met andere baan elders t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Wel gekozen 41% 47% 34% 42% 38% 15% 39% Niet gekozen 59% 53% 66% 58% 62% 85% 61% Aantal 128 178 64 128 178 53 729 Voordelen nulurencontract (geen voordelen / weet niet) en soort functie* Geen voordelen of weet niet Cliëntgebonden functie Niet cliëntgebonden functie Gem. Wel gekozen 6% 10% 7% Niet gekozen 94% 90% 93% Aantal 545 185 730 Voordelen nulurencontract (geen voordelen / weet niet) en leeftijd** Geen voordelen of weet niet t/m 20 21 t/m 31 t/m 41 t/m 51 t/m 61 jaar of Gem. jaar 30 jaar 40 jaar 50 jaar 60 jaar ouder Wel gekozen 2% 6% 9% 9% 10% 6% 7% Niet gekozen 98% 94% 91% 91% 90% 94% 93% Aantal 128 178 64 128 178 53 729 Vast of tijdelijk dienstverband Ben je vast of tijdelijk in dienst? t/m 20 jaar 21 t/m 30 jaar 31 t/m 40 jaar 41 t/m 50 jaar 51 t/m 60 jaar 61 jaar of ouder Gem. Vast in dienst 38% 52% 59% 66% 75% 66% 61% Niet gekozen 62% 48% 41% 34% 25% 34% 39% Aantal 129 224 97 177 265 74 966 Pag. 34

Bijlage 2 Enquête werkgevers Vragenlijst werkgever monitoring nulurencontracten In de CAO-VVT 2014-2016 is afgesproken de inzet van nulurencontracten te beperken. In dat kader heeft de werkgever aan werknemers met een nulurencontract in de periode tussen 1 juli 2014 en 1 januari 2015 een aanbod gedaan voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur. Daarnaast heeft de werknemer met een nulurencontract jaarlijks de gelegenheid aan te geven dit contract om te willen zetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Ook vormt het contractenbeleid onderwerp van overleg met de OR. CAO-partijen hebben afgesproken de beperking van het gebruik van nulurencontracten alsmede de (negatieve) effecten daarvan op de bedrijfsvoering te monitoren. Daarbij worden de mogelijkheden voor het organiseren van interne flexibiliteit, bijvoorbeeld via de arbeidstijden, meegenomen. 1 Kwantitatieve monitoring 1.1 Hoeveel werknemers (personen) werkten er binnen uw organisatie in 2014? Aantal [ ]. 1.2 Hoeveel werknemers (personen) werken er binnen uw organisatie in 2017? Aantal [ ]. 1.3 Hoeveel medewerkers werkten op basis van een nulurencontract nul urencontracten op peildatum 1 januari 2014? Aantal [ ]. 1.4 Hoeveel medewerkers werkten op basis van een nulurencontract op peildatum 1 januari 2015? Aantal [ ]. 1.5 Hoeveel medewerkers werkten op basis van een nulurencontract op peildatum 1 januari 2017? Aantal [ ]. 2 Aanbod contract met gemiddelde arbeidsduur 2.1 Heeft u in de periode 1 juli 2014 tot 31 december 2014 medewerkers met een nulurencontract een concreet aanbod gedaan voor een contract met een gemiddelde arbeidsduur? Ja [ ] of nee [ ]? ga naar 2.4 2.2 Zo ja, met welke omvang (aankruisen)? Meerdere antwoorden mogelijk [ ] 1-5 uur gemiddeld per week; [ ] 6-10 uur gemiddeld per week; [ ] 11-15 uur gemiddeld per week; [ ] 16 uur of meer uur gemiddeld per week. Pag. 35

Welke categorie komt meest voor? (toon gekozen antwoord categorieën vraag 2.2) Welk percentage van de medewerkers met een nulurencontract is op dit aanbod ingegaan? [ ] %. 2.3 Wat zijn de redenen geweest voor medewerkers om niet op dit aanbod in te gaan (meerdere antwoorden mogelijk)? [ ] verplichtingen samenhangend met vaste arbeidsduur (werktijden, diensten) [ ] afwisseling [ ] combinatie werk-prive [ ] anders, namelijk 2.4 Biedt u medewerkers met een nulurencontract ex artikel 4.2 lid 2 CAO-VVT jaarlijks de gelegenheid om het aan te geven of zij hun nulurencontract willen omzetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur? Ja [ ] of [ ] nee? 3. Verschuivingseffect naar alternatieve contractsvormen 3.1 Is het door het reduceren van het aantal nulurencontracten een toename zichtbaar geworden van andere alternatieve contractsvormen? Ja [ ] of nee [ ]? Zo ja, welke? Antwoord: [ ] 3.2 Zo ja welke contractsvormen (kruis aan): [ ] min-max contract [ ] geen ander contract, wel toename van meeruren [ ] jaarurensysthematiek (bv 500 uur te werken op jaarbasis) [ ] anders, namelijk: 3.3 Is een toename van uitzendkrachten en/of zzp ers zichtbaar (verschuiving van interne naar externe flexibiliteit)? Ja [ ] of nee [ ] Pag. 36

4 Heeft de beperking van het gebruik van nulurencontracten belemmerend gewerkt respectievelijk negatieve effecten gehad voor: a. de planning van diensten resp. continuïteit van dienstverlening: ja [ ] of nee [ ] b. de behoefte aan/noodzaak tot meerwerk: ja [ ] of nee [ ] b. de kwaliteit van de zorg- en dienstverlening: ja: [ ] of nee [ ] c. aantrekkelijk werkgeverschap: ja [ ] of nee [ ] d. voldoende personeel kunnen aantrekken ja [ ] of nee [ ] e. anders, namelijk: Ruimte voor toelichting 5. Als er belemmeringen zijn ontstaan, hoe heeft u dat opgelost? [ ] Via contractuele urenuitbreiding van medewerkers; [ ] Via meer flexibele inzet van medewerkers; [ ] Anders, namelijk: 6. Is het contractenbeleid c.q. de gewenste of benodigde inzet van flexibele arbeid onderwerp van gesprek (conform artikel 4.2 lid 1 CAO-VVT) tussen bestuurder en OR? Ja [ ] of nee [ ]. 7. Hoe organiseert uw organisatie de interne flexibiliteit? Stelt u eisen aan uw medewerkers t.a.v. (meerdere antwoorden mogelijk): [ ] Locatieflexibiliteit (op alle afdelingen, alle locaties inzetbaar) [ ] Taakflexibiliteit [ ] Urenflexibiliteit [ ] Anders, namelijk: 8 Welke eventuele overige belemmeringen ervaart u t.a.v. het gebruik en inzet van flexibele inzet van arbeid? Antwoord: [ ]. Pag. 37

Bijlage 3 Enquête werknemers Vragenlijst werknemer In de CAO-VVT 2014-2016 is afgesproken de inzet van nulurencontracten te beperken. In dat kader heeft de werkgever aan oproepkrachten met een nulurencontract tussen 1 juli 2014 en 1 januari 2015 een aanbod gedaan voor een contract met een concrete gemiddelde arbeidsduur. Daarnaast heb je als oproepkracht met een nulurencontract jaarlijks de gelegenheid aan te geven dit contract om te willen zetten naar een contract met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Ook wordt het contractenbeleid jaarlijks besproken tussen je werkgever en de OR. Met deze enquête willen cao-partijen de uitvoering en het effect van de afspraken over de beperking van het gebruik van nulurencontracten onderzoeken. Klik hier om de vragenlijst te openen: [!LINK!] Invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 5 minuten. 1. Welke contract vorm heb je? [ ] Arbeidsovereenkomst met gemiddelde arbeidsduur per week (= contract met vaste uren) [ ] Nulurencontract [ ] Min/max contract [ ] Oproepcontract met vast aantal uren per jaar (bijv.: 100 uur per jaar waarbij je voor 100 uur per jaar wordt opgeroepen) 2. Hoe waardeer je je huidige contract? [ ] Goed [ ] Redelijk [ ] Onvoldoende 3. Hoe tevreden ben je over het aantal (gemiddeld) gewerkte uren? [ ] Goed [ ] Redelijk [ ] Onvoldoende Pag. 38