Werk en inkomen. Flexwerken in het middelbaar beroepsonderwijs. beroepsonderwijs. middelbaar. Bepaalde of onbepaalde tijd

Transcriptie

1 Werk en inkomen middelbaar beroepsonderwijs Flexwerken in het middelbaar beroepsonderwijs Steeds meer docenten werken in het mbo met een flexibel contract. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden maar ook voor de professionalisering. Deze cao-kaart geeft informatie aan flexwerkers werkzaam in het mbo, over de verschillende vormen van flexibele contracten en de voor- en nadelen daarvan. In het onderwijs wordt onderscheid gemaakt tussen vast werk (voor onbepaalde tijd) en tijdelijk werk (bepaalde tijd). De laatste jaren wordt er ook steeds vaker tijdelijk werk in de vorm van flexwerk aangeboden. In plaats van een onderwijsorganisatie is een uitzendbureau of payrollorganisatie, een aparte stichting of bv dan de werkgever. Het is belangrijk om er alert op te zijn welk soort werk aangeboden wordt en wie de werkgever wordt. Dit maakt namelijk uit voor de arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, pensioenopbouw en bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte. Bepaalde of onbepaalde tijd Volgens de cao middelbaar beroepsonderwijs (mbo) wordt een dienstverband voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd aangegaan. Een dienstverband voor bepaalde

2 bijvoorbeeld via uitzendconstructies, via payroll, via een aparte stichting of een bv. We noemen dit flexcontracten. De cao mbo is bij deze contracten niet van toepassing, je hebt dan ook minder faciliteiten en rechten op bijvoorbeeld uitkeringen en pensioen dan conform de cao mbo. Een tijdelijk dienstverband met als werkgever de instelling tijd kan worden aangegaan wanneer: de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of ouder is; de werknemer niet voldoet aan de wettelijke eisen die gesteld worden aan benoeming in de betrokken functie, zoals de bekwaamheidseisen van een docent; het dienstverband wordt aangegaan met een leraar in opleiding. Soorten tijdelijke dienstverbanden De verschillen tussen soorten tijdelijke dienstverbanden zijn groot. Het grootste verschil is wie de werkgever is. Als je een tijdelijk of vast dienstverband hebt met een onderwijsinstelling als werkgever, dan geldt de cao mbo. Er zijn ook tijdelijke dienstverbanden mogelijk via een niet-onderwijswerkgever, 1. De cao mbo is van toepassing Voor werknemers in tijdelijke dienst bij een instelling geldt dezelfde cao als voor werknemers in vaste dienst. Er dient daarom volgens de normjaartaak, het inzetbaarheidskader en het inzetbaarheidsschema gewerkt te worden. Ook wordt pensioen opgebouwd en telt de gewerkte tijd mee voor de sociale zekerheidsuitkeringen (bijvoorbeeld de WW). Het salaris waar je recht op hebt, wordt bepaald door de functie waarin je wordt aangesteld. Wat betreft de arbeidsvoorwaarden maakt het weinig uit of je een tijdelijk of vast dienstverband hebt. De hoogte van het salaris moet ook worden vastgesteld zoals beschreven in de cao mbo. 2. Eindigen van een tijdelijk dienstverband Uitgangspunt is dat een dienstverband voor bepaalde tijd op enig moment eindigt van rechtswege. Dit betekent dat het dienstverband automatisch eindigt op de 2

3 laatste dag van de overeengekomen periode. Dat is in de regel een bepaalde datum. De werkgever hoeft dan niet op te zeggen of een andere handeling te verrichten. 3. Drie jaar in tijdelijke dienst In het middelbaar beroepsonderwijs onderwijs geldt het Burgerlijk Wetboek ten aanzien van het aantal tijdelijke dienstverbanden. Wel is in de cao mbo bepaald dat een vast dienstverband ontstaat op het moment dat je meer dan drie jaar in dienst bent van dezelfde werkgever. De termijn van drie jaar mag een of meerdere keren onderbroken worden mits de onderbreking niet meer is dan 3 maanden. De onderbrekingen tellen mee voor de termijn van drie jaar. Het vast dienstverband heeft de betrekkingsomvang die geldt op het moment dat de drie jaar wordt overschreden. Het maakt niet uit als je binnen dezelfde instelling, dat wil zeggen bij dezelfde werkgever gewerkt hebt op verschillende scholen. Heb je meer dan drie jaar hetzelfde werk gedaan en ben je alleen op papier afwisselend in dienst geweest van verschillende werkgevers, bijvoorbeeld de instelling afgewisseld met een uitzendbureau (de zo geheten draaideurconstructie), dan kun je mogelijk recht hebben op een vast dienstverband. 4. Oproepcontracten Ook voor oproepcontracten geldt dat de cao mbo van toepassing is. Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, alleen is onduidelijk hoe vaak en hoe lang je aan het werk moet gaan. Er is schriftelijk afgesproken dat de werkgever de werknemer oproept als er werk is. Er zijn twee soorten, namelijk: Nul-urencontract Bij het nul-urencontract is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat gewerkt moet worden of de werktijden. Een oproep mag alleen geweigerd worden wanneer er een goede reden is. De werkgever hoeft alleen de uren die je werkt te betalen maar moet minimaal drie uur per oproep uitbetalen. Oproepcontract met urengarantie In de arbeidsovereenkomst is opgenomen hoeveel uur je minimaal en soms ook maximaal werkt. Een andere naam voor dit contract is een minimum-maximumcontract. Ook bij dit contract mag een oproep alleen geweigerd worden met een goede reden of als het afgesproken maximum aantal uren gewerkt is. Het minimum aantal afgesproken uren wordt altijd uitbetaald. Als er geen vaste werktijden zijn afgesproken en je werkt 15 of minder uur per week, dan moet de werkgever per oproep minimaal drie uur uitbetalen. In de cao mbo staat dat nul-urencontracten verboden zijn en dat bij uitzondering slechts gebruik gemaakt kan worden van oproepkrachten met minimummaxcontracten. Bij een minimummaximumcontract geldt dat de niet gegarandeerde uren alleen bestaan uit tijdelijke formatie en dat deze maximaal 75% zijn van het aantal gegarandeerde uren. 3

4 Een tijdelijk contract bij een niet-onderwijswerkgever 1. De cao mbo is niet van toepassing Het laatste decennium is het flexibel contract in opmars in het onderwijs. Bij flexwerk wordt het arbeidscontract niet gesloten met de instelling, maar met een uitzendbureau of een payrollorganisatie of een aparte stichting en/of bv. Dit betekent dat de cao mbo niet van toepassing is op deze contracten. In 2011 werkte 18% van de werknemers in het mbo met een flexcontract, volgens cijfers van het sectorbestuur Onderwijs Arbeidsmarkt (2011). Waarschijnlijk ligt het percentage nu veel hoger. In de cao mbo staat overigens duidelijk op grond van artikel 3.5 dat van uitzendarbeid uitsluitend gebruik gemaakt kan worden indien er sprake is van vervanging wegens ziekte; er sprake is van een groot aanbod van werkzaamheden; er sprake is van arbeid van tijdelijke aard of contractactiviteiten; of in onvoorziene omstandigheden. Wat is uitzendwerk? Bij uitzendwerk geeft de instelling de opdracht aan een uitzendbureau om een medewerker te zoeken voor een bepaalde vacature. De medewerker wordt eerst door het uitzendbureau geselecteerd en komt na een gesprek met de werkgever in dienst bij de uitzendorganisatie, zoals bijvoorbeeld Randstad. Randstad is dan de juridische werkgever en sluit een contract met de medewerker, die vervolgens wordt uitgeleend aan de instelling. De meeste uitzendorganisaties hanteren een eigen cao, de zogenaamde ABU cao. Deze cao is behoorlijk anders dan de cao mbo en kan op verschillende fronten nadelig uitpakken. Zo gelden bijvoorbeeld heel andere perioden en een andere optelsom van contracten voordat je een vast contract krijgt. Bovendien krijg je dat vaste contract via het uitzendbureau en niet bij de instelling. Bij uitzendwerk wordt een zogeheten uitzendbeding opgenomen in je contract. Dit betekent dat je arbeidscontract eindigt als je ziek bent. Ook is er een andere pensioenregeling dan die van het ABP en start je pas na 26 weken met pensioenopbouw. Vaak is het zo dat je andere scholing krijgt dan de rest van het schoolteam. Deze scholing is soms ook niet onderwijsgericht. Vaste medewerkers, je collega s dus, vinden dit vaak lastig omdat de flexwerkers weer op de werkvloer bijgepraat of nageschoold moeten worden. Met een contract via een uitzendbureau kom je niet in aanmerking voor een extra werkloosheidsuitkering die geldt conform de cao mbo. Hetzelfde geldt voor de speciale extra ziekte-uitkeringen. Overigens geldt wel dat het uitzendbureau zich moet houden aan gelijke beloning als in de cao mbo is geregeld. 4

5 dagen niet krijgt uitbetaald. Bij payroll is het ook maar de vraag of je pensioen opbouwt. En als er een pensioenregeling is, is die anders dan die van het ABP. Ook volg je net als bij werken via het uitzendbureau vaak een ander scholingstraject dan de andere medewerkers in de instelling. Collega s zitten vaak niet te wachten om weer een nieuwe payrollmedewerker in te werken. Bovendien ontvang je ook in dit geval geen extra werkloosheidsuitkering, ziekte-uitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering. Wat is payroll? Bij payroll doet de werkgever zelf de werving en de selectie. Ook bepaalt hij het rooster, het aantal te werken uren en de tijdsduur van het contract. De werknemer sluit het contract echter met een payrollorganisatie. Dit staat niet altijd duidelijk in de vacature aangeven en regelmatig wordt de werknemer pas laat geïnformeerd dat zijn daadwerkelijke werkgever niet de instelling is maar een payrollwerkgever. Er is geen aparte cao voor payrollondernemingen, al wordt vaak de uitzend-cao ABU gebruikt. Deze werkgevers kunnen de arbeidsvoorwaarden zelf bepalen. Zij moeten zich in ieder geval strikt houden aan het Burgerlijk Wetboek. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je bij ziekte de eerste twee In dienst van een aparte stichting of B.V. In de sector mbo hebben sommige instellingen naast de ROC nog een aparte stichting of een bv die verbonden is aan het ROC. Medewerkers met een flexibel (vast) contract en/of tijdelijk contract komen dan bij deze aparte stichtingen of de bv s in dienst en worden gedetacheerd om te werken bij een ROC. De gevolgen zijn dat de medewerkers van de stichting/bv niet vallen onder de cao mbo en daarom minder zekerheid en andere arbeidsvoorwaarden hebben. Soms weten mensen zelf niet dat ze in dienst zijn van de aparte stichting of bv. 2. Bedrijfsrisico verkleinen Veel werkgevers bieden tijdelijke banen aan voor vast werk en vaak via uitzendconstructies. Zij creëren een zogeheten flexibele schil door 15% of 20% van de structureel vrijgekomen banen in te vullen via uitzendbanen. Hiermee 5

6 willen ze het werkgeverschap uitsluiten en het bedrijfsrisico verkleinen. Immers, werknemers met een uitzendconstructie zijn makkelijker en goedkoper te ontslaan. De onderwijsinstelling is niet de werkgever maar het uitzendbureau of de payrollonderneming. 3. Flexibele schil is een dure schil De Algemene Onderwijsbond is niet tegen flexcontracten bij tijdelijk werk, zoals bij ziekte, zwangerschapsverlof of projectwerk. Maar de AOb vindt het niet juist dat een flexcontract ook voor vast werk wordt afgesloten. Ten eerste omdat deze vorm van arbeidscontracten ten koste gaat van de rechten van de werknemers. De cao mbo is namelijk altijd gunstiger voor de werknemers. Daarnaast vergissen werkgevers zich: een flexibele schil is een dure schil. Een uitzendconstructie is namelijk heel kostbaar. Werkgevers vergeten dat het uitzendbureau een opslag van minimaal 60% rekent en dat er ook 21% btw betaald moet worden. Vaak moet de instelling ook nog een vergoeding betalen als zij de werknemer rechtstreeks in dienst wil nemen. De AOb wil dat de lumpsum aan vast werk wordt besteed en niet aan uitzendbureaus. Ook blijkt uit de praktijk dat schoolteams het als belastend ervaren dat de flexwerkers iedere keer ingewerkt moeten worden. Dit verhoogt de werkdruk. Dit wordt versterkt door het feit dat flexwerkers vaak andere scholing krijgen of hebben via het uitzendbureau dan het schoolteam zelf. 4. Liever direct contract met de onderwijswerkgever Vraag altijd na of er sprake is van uitzendwerk en zo ja, of het mogelijk is om toch direct in dienst te komen bij de onderwijswerkgever. Dit laatste is namelijk altijd gunstiger, omdat dan de cao mbo geldt. Veel werknemers realiseren zich bij het solliciteren niet dat ze in dienst komen bij een uitzendbureau of een payrollonderneming of een aparte stichting of bv. Dit komt omdat in de vacature vaak niet de juridische werkgever vermeld wordt. Als in de vacature niet wordt verwezen naar de cao mbo, kan dit een signaal zijn dat het om 6

7 flexwerk gaat. Check dus altijd of je in dienst komt bij een onderwijsinstelling en of je onder de cao mbo valt en laat dit schriftelijk bevestigen. 5. Zorg voor duidelijkheid Er zitten behoorlijk wat nadelen aan flexwerk, maar je hebt het soms niet voor het kiezen. Zeker niet in krimpregio s waar steeds vaker flexcontracten worden aangeboden. Bereid je in ieder geval goed voor op een sollicitatiegesprek door de vacature goed te lezen. En vraag of je contract met de instelling, de payrollorganisatie of het uitzendbureau is, als dit niet duidelijk wordt gesteld in de vacature of in het gesprek. Laat afspraken over het soort contract door de instelling schriftelijk vastleggen in een en wacht niet op het contract. Je kunt zelf ook per de afspraken bevestigen. En als het gaat om payroll- of uitzendwerk, vraag dan in ieder geval welke cao van toepassing is. Let wel op, want als je vanuit een WW-situatie op deze wijze aan werk kunt komen, mag je dit werk niet weigeren. Het UWV kan anders een sanctie opleggen omdat je aangeboden werk weigert. Het is dan verstandig om toch te kiezen voor de baan. 6. Voordelen en nadelen van flexwerk De nadelen van flexcontracten zijn vooral arbeidsvoorwaardelijk. Voordelen zijn er natuurlijk ook. Zo bouw je via flexcontracten een divers onderwijsnetwerk op. Daarnaast doe je veel verschillende ervaringen op. Een groot nadeel aan de soms kortdurende contracten wordt genoemd in het SBOonderzoek uit Flexwerkers stellen dat zij het lastig vinden om zich pedagogisch en onderwijsinhoudelijk in de volle breedte te ontwikkelen binnen teams waarin zij flexwerk verrichten. (Nieuw) tijdelijk contract vanaf 2015? Let op! Door de Wet Werk en Zekerheid wijzigt de regelgeving rondom tijdelijke contracten. De 7

8 wijzigingen treden op verschillende momenten in werking. Hieronder staan de belangrijkste onderdelen uit de wet die ingaan op 1 januari Aanzegtermijn bij tijdelijk contract Vanaf 1 januari 2015 moet je werkgever je uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk laten weten of je contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten korter dan zes maanden. De aanzegplicht geldt voor contracten aangegaan op of na 1 januari Ook geldt de aanzegplicht voor contracten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en die na 1 februari 2015 eindigen. Verzuimt je werkgever (tijdig) aan te zeggen dan eindigt het contract alsnog op de overeengekomen einddatum maar dan is je werkgever wel een boete verschuldigd. De boete is maximaal een maandsalaris. Een vordering tot betaling van de boete moet binnen twee maanden bij de kantonrechter worden ingediend dus neem zo snel mogelijk contact op met de AOb. Geen proeftijd In een contract van 6 maanden of korter mag je werkgever geen proeftijd meer opnemen. Deze maatregel gaat in op 1 januari Geen concurrentiebeding Ook mag per 1 januari 2015 in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Uitzondering is als de werkgever een zogenaamd zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Wees hier dus alert op en vraag de AOb bij twijfel om advies. Meer informatie In deze uitgave wordt een beeld geschetst van allerlei soorten tijdelijke contracten en in grote lijnen worden de verschillen aangegeven. Toch blijft advisering maatwerk, omdat er verschillende cao s kunnen gelden. In sommige gevallen is er zelfs geen cao van toepassing. Daarom kun je met je vragen altijd terecht bij de AOb. Wil je meer weten over arbeidsvoorwaarden, kijk dan in de cao mbo die je kunt downloaden via Voor meer informatie kun je ook het Informatie & Advies Centrum van de AOb bellen via (5 cent per minuut) van 8.30 tot uur. 2 dec 2014