Herken de signalen, voorkom uitval door burn-out. Wat voor u als werkgever belangrijk is om te weten over (het voorkomen van) uitval door burn-out.

Herken de signalen, voorkom uitval door burn-out. Wat voor u als werkgever belangrijk is om te weten over (het voorkomen van) uitval door burn-out.

Herken de signalen, voorkom uitval door burn-out Duurzame inzetbaarheid is een belangrijk thema voor uw personeelsbeleid en gezondheidsmanagement, nu én in de toekomst. Voor het veiligstellen van de continuïteit van een organisatie, maar ook voor het realiseren van groei. De huidige economische context zorgt er echter voor dat nog veel bedrijven onder druk staan. Psychisch verzuim neemt toe Mede deze ontwikkelingen ervaren veel werknemers druk in het werk, wat leidt tot stress. Daarnaast spelen ook de veranderingen in het stelsel van geestelijke gezondheidszorg begin dit jaar een rol. Mensen met stressklachten zoeken of krijgen vaak niet de hulp die ze nodig hebben. Veel verschillende situaties, zowel werk- als privégerelateerd, kunnen stress veroorzaken. Een hoge werkdruk is een bekend voorbeeld, maar ook ziekte of overlijden van een naaste kan voor veel stress zorgen. Wanneer een stressvolle situatie te lang duurt of meerdere stressvolle situaties elkaar te snel opvolgen, hebben lichaam en geest geen tijd om zich te herstellen. De stress stapelt zich dan op totdat het teveel wordt. Zoveel dat je er ziek van wordt. Letterlijk Uit een analyse van ArboNed onder 1,2 miljoen werknemers blijkt dat uitval door psychisch verzuim blijft stijgen. Van de 4,6 miljoen verzuimdagen die ArboNed in de eerste helft van 2014 registreerde, had 10% te maken met stress. Dat is 8 keer zoveel als in 2009. Uitval door burn-out neemt toe Teveel en te lang stress ervaren kan leiden tot burn-out. Ook hier registreert ArboNed de afgelopen jaren een toename. In 2009 had 0,2% van alle verzuimgevallen te maken met burn-out, in de eerste helft van 2014 is dit gestegen naar 1,9%. Vierjarige campagne ministerie SZW In mei 2014 gaf minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) het startsein voor een plan om werkgerelateerde stress aan te pakken. De uitspraak van hard werken wordt niemand ziek, klopt in de praktijk niet volgens Asscher. Met hard werken is niks mis, maar de randvoorwaarden om dit te kunnen doen moeten er wel zijn. Met de campagne wil hij werkgevers en werknemers wijzen op de risico s van teveel werkstress en wil hij ervoor zorgen dat het onderwerp bespreekbaar wordt op de werkvloer. Wat voor u als werkgever belangrijk is te om te weten over uitval door burn-out Werkgevers zijn in deze tijd vooral op zoek naar praktische oplossingen om burn-out als gevolg van stress te voorkomen. Zij willen weten hoe je vroege signalen herkent én uitval verkort. Dit vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, continuïteit van de bedrijfsvoering, beperking van kosten en verhoging van de productiviteit. Als iemand gemotiveerd en met plezier werkt, haalt iemand energie uit zijn werk. Ervaart de werknemer veel en over een lange periode stress, bijvoorbeeld door een te hoge ervaren werkdruk, dan neemt de kans op burn-out toe, door controleverlies en een gebrek aan energiebronnen. In meer dan 70% is psychisch verzuim stressgerelateerd, vaak met langdurig verzuim als gevolg. Belangrijk dus om psychische klachten vanwege stress vroegtijdig te signaleren. Maar waar moet u als werkgever op letten en hoe kunt u uitval voorkomen? Deze whitepaper geeft u antwoord op dit soort vragen. ArboNed 2

Inhoudsopgave Inleiding Verzuim door stress neemt toe Hoofdstuk 1 Wat is een burn-out? 1.1 Werkgerelateerde overspannenheid en burn-out 1.2 Ontstaan van verzuim 1.3 Burn-out en depressie Hoofdstuk 2 Cijfers en trends 2.1 Werknemers en hun basisbehoeften 2.2 Energiebronnen als sleutel Hoofdstuk 3 Wat geef energie en wat kost energie? 3.1 Verschillen en overeenkomsten 3.2 Waar krijgen mensen energie van? 3.3 Persoonlijke en en werkgebonden hulpbronnen 3.4 Energie en werkplezier behouden Hoofdstuk 4 Een andere aanpak van burn-out 4.2 Schakel ook de hulp in van de bedrijfsarts 4.1 Juist in tijden van stress de tijd nemen Hoofdstuk 5 Tips voor werkgevers 5.1 Fases van burn-out herkennen 5.2 Maak het bespreekbaar ArboNed 3

Hoofdstuk 1 Wat is een burn-out? Werknemers staan onder druk, ervaren minder regelruimte en meer werk moet gedaan worden met minder mensen. De afgelopen jaren is het aandeel werknemers met burn-out klachten mede hierdoor toegenomen. Stress wordt een werknemer vaak teveel als de spanning op verschillende gebieden oploopt, en hij hierdoor de controle verliest op het werk, thuis, en bijvoorbeeld ook financieel. De balans tussen werk en privé raakt verstoord. De term burn-out (letterlijk vertaald: opbranden) is een metafoor die betrekking heeft op de mentale uitputting. Zoals een vuur kan doven door onvoldoende brandstof, zo kan iemand zijn werklust uitdoven door een gebrek aan mentale energie. Het is de negatieve optelsom van wat een werknemer uitput en van wat een werknemer motiveert (energie geeft) in met name het werk. U kunt dit vergelijken met een bankrekening. Als een werknemer werk heeft wat hem boeit en steun geeft, dan wordt er steeds geld bijgestort en is er gemiddeld een overschot. Als het werk zodanig zwaar is dat dit leidt tot te grote uitputting, dan komt iemand rood te staan. Als dit tijdelijk is, is dat niet zo erg. Zeker als er later geld teruggestort wordt. Maar dit kan niet langdurig zonder dat het gevolgen heeft voor de mentale gezondheid. 1.1 Werkgerelateerde overspannenheid en burn-out Overspannenheid in de huidige definitie is een klinisch beeld met als kenmerk stressgerelateerde klachten, die grote gevolgen hebben voor het dagelijks leven. Een werknemer is moe, gespannen, prikkelbaar, emotioneel labiel, lijdt aan concentratieverlies en/of slaapt slecht. Overspannenheid wordt gezien als het gevolg van een gebrek aan balans tussen stressveroorzakende factoren en het verwerkingsvermogen, die een paar maanden duurt en waardoor iemand de controle verliest. Als die stressveroorzakende factoren met name in het werk liggen, is er sprake van werkgerelateerde overspannenheid. De chronische vorm van werkgerelateerde overspannenheid met een langduriger beloop wordt burn-out genoemd. Een belangrijk kenmerk is een lange voorgeschiedenis met spanningsklachten en emotionele uitputting. Ook ervaart de werknemer het gevoel dat hij minder goed is geworden in het werk of hij heeft een cynische houding ten opzichte van zijn werk. 1.2 Ontstaan van verzuim Verzuim ontstaat bij werknemers met overspannenheid en burn-out, omdat men de werkrol laat vallen vanwege de klachten. Ieder mens vervult verschillende rollen. Van HR-directeur, tot vader, buurman en wellicht ook voetbalcoach. Werknemers die werk- én privérollen optimaal kunnen combineren, en zich focussen op de energiebronnen die bij deze rollen horen, zijn duurzaam inzetbaar. Een crisis ontstaat als andere rollen wegvallen. Vaak worden overspannenheid en burn-out alleen gerelateerd aan werk. Maar stel dat uw werknemer zijn rol als secretaris van de lokale voetbalclub laat vallen en niets meer als vader in het gezin doet vanwege uitputtingsverschijnselen,, dan is dit in feite een kenmerk van hetzelfde ziektebeeld. Een werkgever kan het combineren van die rollen faciliteren, wat een grote impact heeft op de binding met het bedrijf. U leest hier meer over in het volgende hoofdstuk. ArboNed 4

1.3 Burn-out en depressie Volgens de classificatie van psychiaters wordt burn-out gezien als moeheid die langer dan een halfjaar duurt en die niet verklaard kan worden door een lichamelijke ziekte of een andere psychiatrische stoornis (met name depressie). Burn-out en depressie vertonen behoorlijke overlap. Bij beiden speelt moeheid een rol en ook bij burn-out is er regelmatige sprake van verminderde stemming. Een verminderde stemming is echter bij burn-out geen hoofdkenmerk of op zichzelf staand. Deze stemming hangt, als deze er bij burn-out is, samen met het gevoel van overbelasting en klaart op wanneer er grip komt op de oorzaken. Een psychiater classificeert burn-out ook als een aanpassingsstoornis : een werknemer is ziek geworden doordat hij zich onvoldoende kan aanpassen of de oorzaken van hun stress kan oplossen. ArboNed 5

Hoofdstuk 2 Cijfers en trends Een derde van het werkgerelateerde verzuim wordt veroorzaakt door werkstress. Daarmee is stress op de werkvloer het grootste beroepsrisico in ons land. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gaat daarom met een vierjarig programma de psychosociale arbeidsbelasting aanpakken. 2.1 Werkstress aanpakken Vanuit de (huidige) Arbowet is elke werkgever in Nederland verplicht om aandacht te besteden aan psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De wet benoemt de volgende thema s, waar de werkgever in zijn beleid aandacht aan moet schenken: discriminatie (waaronder seksuele intimidatie), agressie en geweld, pesten en werkdruk. Minister Asscher gaat de komende jaren samen met werkgevers en werknemers werkstress bespreekbaar maken en aanpakken. Ook de Inspectie SZW gaat de komende jaren extra controleren op gezonde werktijden, werkdruk en agressie op de werkvloer. De toename van stress heeft niet zozeer te maken met een verhoging van de werkdruk. Onderzoek van CBS laat zien dat de ervaren werkdruk de laatste jaren vergelijkbaar is gebleven. 2.2 Psychisch verzuim neemt toe Het gemiddelde ziekteverzuim in de eerste helft van 2014 is 3.8% en daarmee gelijk aan 2013. De gemiddelde verzuimduur is toegenomen van 24 dagen in 2013 naar 26 dagen nu. Het verzuim neemt de afgelopen jaren weliswaar af, maar het aandeel psychisch verzuim neemt duidelijk toe. Meest opvallend is de toename van stressgerelateerd verzuim. Van de 4,6 miljoen verzuimdagen die ArboNed in de eerste helft van 2014 registreerde, had 10% te maken met stress. Dat is 8 keer zoveel als in 2009. Dit blijkt uit een analyse van ArboNed, gebaseerd op ruim 1,1 miljoen werknemers. ArboNed signaleerde in 2013 ook al een toename van verzuim door stress, maar nog nooit veroorzaakten stressklachten zoveel verzuim als in de eerste helft van dit jaar, vooral in de sectoren onderwijs en zorg, maar ook bij ICT en financiële instellingen. Omgerekend in kosten betekent het dat de BV Nederland in de eerste helft van 2014 bijna 800 miljoen euro heeft betaald aan verzuim door stress. En daarin zijn de kosten van behandeling niet eens meegerekend. 2.3 Kans op herhaling Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt na een verzuimperiode langer dan zes weken door psychische oorzaken, binnen anderhalf jaar na de betermelding 19% weer uitvalt met dezelfde diagnose. ArboNed 6

Hoofdstuk 3 Wat geeft energie en wat kost energie? Ieder mens heeft verschillende basisbehoeften: (sociale) verbinding, autonomie en de behoefte om competent te zijn. De bevrediging van deze basisbehoeften is een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren van werknemers, of het nu gaat over zijn welbevinden of over arbeidsprestatie. Voor u als werkgever is het zaak om oog te houden voor de overeenkomsten en de verschillen. 3.1 Verschillen en overeenkomsten Voor jongeren zo blijkt uit eigen wetenschappelijk onderzoek - is groei en ontwikkeling een drijfveer, en je ziet veelal bij ouderen dat autonomie een motivator is. Vanuit de wetenschap wordt een diversiteit aan drijfveren onderscheiden. Denk aan eigen regelruimte, zelfstandigheid, sociale steun van thuis, sociale verbinding met collega s, feedback, inspraak, persoonlijke ontwikkeling. De verdeling en de dominantie van die basisbehoeften verschilt per persoon. Logisch dat de keuze en de passendheid van werk hiermee samenhangen. Maar ook de keuze van werkgever. Inspelen op die basisbehoeften is een belangrijke voorwaarde voor het optimaal functioneren van werknemers. Werknemers die aangesloten zijn op hun basisbehoefte presteren beter, los van de druk die zij ervaren. 3.2 Waar krijgen mensen energie van? ArboNed gebruikt het Job Demands- Resource model (Jdr-model) om inzichtelijk te maken waarvan mensen stress krijgen, en waarvan juist energie. Dit model stelt dat zich twee soorten werkprocessen afspelen in elke werkomgeving: het ene gaat uit van taakeisen, en het andere van hulpbronnen. Het model is ook behulpzaam om het ontstaan van burn-out goed te begrijpen. Het geeft inzicht in welke factoren invloed hebben op de werknemer en hoe u als werkgever hem kunt motiveren. En het brengt persoonlijke en werkgebonden hulpbronnen in kaart. Waar krijgt iemand energie van en wat kost energie? Groepen werknemers kunnen ook gemeenschappelijke basisbehoeften hebben. Werknemers in de zorg bijvoorbeeld, zijn sterk gericht op verbondenheid. In die sector is daarom de tijd voor het praatje met de cliënt van belang. In het onderwijs hebben werknemers meer de behoefte aan groei en ontwikkeling. ArboNed 7

3.3 De spiraal van persoonlijke en en werkgebonden hulpbronnen Persoonlijke en werkgebonden hulpbronnen inzetten vormt de kern van de aanpak die burn-out vermindert én bevlogenheid bevordert. Dit geldt zowel op individueel- als op organisatieniveau. Op organisatieniveau betekent dit sturen op ontplooiingsmogelijkheden, sociale steun en de mogelijkheden om autonomie te creëren. Op individueel niveau betekent dit met de werknemer kijken naar waar deze de meeste energie van krijgt en zoeken hoe een win-win tussen werknemer en organisatie te creëren is. Elke werknemer is aangewezen op een wisselwerking (spiraal) tussen de eigen hulpbronnen en die van het werk. Deze wisselwerking kent positieve en negatieve elementen: Positief (spiraalbeweging naar boven) Binding met het werk, positieve emoties, energie, persoons- en werkgebonden hulpbronnen gevoel van uitdaging en bevlogenheid. Negatief (spiraalbeweging naar beneden) Afstand tot het werk, negatieve emoties, tekort aan persoons- en werk gebonden hulpbronnen, gevoel van overbelasting, depressie en burn-out. ArboNed 8

3.4 Energie en werkplezier behouden Veel werkgevers en werknemers hanteren stress door een aantal taken te laten vervallen. Door wetenschappelijk onderzoek weten we dat dit helpt als iemand al psychisch ziek is, maar dat dit niet de oplossing is om burnout te voorkomen en écht aan te pakken. Overbelasting los je dus niet op door werk weg te nemen. Juist het benutten van persoonlijke en werkgebonden hulpbronnen is de sleutel om de werknemer te beschermen tegen psychische aandoeningen. Dit maakt werknemers weerbaar en veerkrachtig, waardoor ze anders met de ervaren werkdruk omgaan. Vaak krijgen mensen energie van iets wat klein lijkt. Een compliment, steun van collega s of inspraak bij een beslissing. Of flexibele werktijden, zodat werk en privé beter past. Deze hulpbronnen zorgen ervoor dat de werknemer beter met de ervaren werkdruk omgaat. De werknemer behoudt zijn energie en werkplezier. Praktijkvoorbeelden Leerkrachten zijn snel enthousiast over congressen en bijscholing (basisbehoefte: ontwikkeling). Klassenassistenten hebben dit minder. Zij worden enthousiaster als ze bijeenkomsten hebben waarin zij gezelligheid en steun ervaren (basisbehoefte: sociale steun). Daarom is het verstandig voor scholen om in nascholing ook programma onderdelen gericht op gezelligheid te bieden, danwel voor de klassenassistenten ook uitjes aan te bieden. Een tweede praktijkvoorbeeld is het verschil tussen mannen en vrouwen. Zo kan het zijn dat mannen thuiswerken prettig vinden vanuit hun behoefte aan autonomie en vrouwen vanwege het kunnen combineren van werk en gezinstaken (binding). Het blijft hierbij belangrijk niet te vervallen in vooroordelen, per man en vrouw verschilt de behoefte aan autonomie en binding. Persoonlijke hulpbronnen Kenmerken Werkgebonden hulpbronnen Kenmerken Hoop Optimisme Overtuiging dat doelen behaald kunnen worden en te onderscheiden naar agentschap, oplossingsrichtingen en doelen. De verwachting dat er goede dingen zullen gaan gebeuren, positieve attributies en dito interpretatiestijl. Realistisch optimisme is het ideaal. Tegenpool is learned helplesness. Autonomie en regelmogelijkheden Sociale steun De ruimte om taken en activiteiten op zelfgekozen manieren vorm te geven en in eigen tempo te doen. De regelmogelijkheid om thuis te kunnen werken, wordt vaak bestempeld als Het Neuwe Werken. Van leidinggevenden en collega s, maar ook instrumenteel. Veerkracht Self-efficacy Het vermogen om tegenslagen te overwinnen. Belangrijk hierbij is te onderscheiden wat wel en niet beïnvloed kan worden. Gevoel van zelfeffectiviteit door de aanwezigheid van competenties, rolmodellen, positieve feedback, overtuigingskracht van anderen, psychische en mentale activatie. Tegenpool is demoralisatie. Groei en ontwikkeling Klassiek gezien zijn dit opleiding, cursussen. Hier hoort ook feedback bij. In de praktijk horen hier alle werkgerelateerde activiteiten bij die bijdragen tot ontwikkeling en ontplooiing. ArboNed 9

Hoofdstuk 4 Een andere aanpak van burn-out In algemeen arbobeleid staat het voorkomen en beperken van stress en andere psychosociale arbeidsbelasting centraal. Dit wordt door middel van risico-inventarisatie en evaluatie onderzocht, en gecheckt met bijvoorbeeld periodiek medische onderzoeken (PMO). Helaas wordt hiermee zelden gemeten welke persoonlijke en werkgebonden hulpbronnen een werknemer mist. Zo leert de werknemer met burn-out bij een bedrijfsmaatschappelijk werker of een psycholoog beter te doseren, duidelijker te zijn over grenzen. En bijvoorbeeld niet te verzanden in sociaal gewenst gedrag of niet nee kunnen zeggen uit schuldgevoel. Deze klinische benadering heeft als valkuil dat te weinig aandacht besteed wordt aan die aspecten in het werk, waarvan de werknemer de meeste energie krijgt. Bijvoorbeeld leuke collega s op het werk. 4.1 Juist in tijden van stress de tijd nemen Als iemand gestrest is, moet hij juist de tijd te nemen om naar oplossingen te zoeken. Stress zorgt er vaak voor dat iemand zich op een enkel doel richt en zich niet meer afvraagt waar hij mee bezig is. Juist dan is het belangrijk stil te staan bij hoe het was toen het nog goed ging. Het is belangrijk dat professionals aan een werknemer met burn-out de vraag stellen Waar kreeg je vroeger energie van en hoe komt het dat dit verdwenen is? Dit helpt een werknemer sneller uit zijn ziekterol te komen dan de traditionele benadering. Hij komt er vaak achter dat die hulpbronnen, of drijfveren zoals we die ook wel noemen, ongemerkt zijn verdwenen. Activatie is een belangrijke stap om uit een burn-out te komen. De tijd dat werknemers langdurig in de Ziektewet werden geparkeerd, is voorbij. Werknemers moeten op zoek gaan naar de hulpbronnen die ervoor zorgen dat de balans weer terugkomt. De focus op die hulpbronnen zorgt evoor dat een werknemer hier actief naar op zoek gaat, zodat de balans daarna weer terugkomt. Het is verstandig om hier de werkgever bij te betrekken, om ook samen na te denken of de andere taken, een andere tijdsindeling of ander werk kunnen zorgen voor die balans. De bedrijfsarts kan u hierbij ondersteunen. 4.2 Schakel ook de hulp in van de bedrijfsarts Door de veranderingen in het stelsel van geestelijke gezondheidszorg begin 2014, zoeken of krijgen mensen met stressklachten vaak niet de hulp die ze nodig hebben. Werkgevers doen er verstandig aan stressklachten vroeg te signaleren en vervolgens samen met de werknemer en een bedrijfsarts te bekijken of een verwijzing nodig is. De werkgever draagt dan weliswaar de kosten voor een behandeling, maar als men zich realiseert dat verzuim door stress gemiddeld 4 maanden duurt en daarmee ruim 20.000 euro kost, dan zou die keuze niet moeilijk moeten zijn. Bovendien verwijst de bedrijfsarts werknemers met stressklachten meestal naar behandelaars die werk betrekken in de behandeling van werknemers. Dat is belangrijk, want voor psychische klachten is werkhervatting nodig om normaal functioneren te herstellen. ArboNed 10

Hoofdstuk 5 Tips voor werkgevers Veel werkgevers hanteren de stress door de werknemer een aantal taken te laten vervallen. Door wetenschappelijk onderzoek weten we dat dit helpt als iemand al psychisch ziek is, maar dat dit niet de oplossing is om burnout te voorkomen en écht aan te pakken. Juist het benutten van energiebronnen (zoals hulp vragen aan anderen en werk op een andere manier invullen) is de sleutel om de werknemer te beschermen tegen psychische aandoeningen. Werknemers die aangesloten zijn en blijven op hun energiebronnen, gaan namelijk anders met de ervaren werkdruk om. 5.1 Fases van burn-out herkennen Het vroegtijdig herkennen van signalen die kunnen duiden op burn-out is belangrijk. Om de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken, vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, continuïteit in de bedrijfsvoering, beperking van de verzuimkosten en verhoging van de productiviteit. Hierbij maken we onderscheid tussen drie fases. Fase 1 In deze fase krijgt de werknemer geen energie meer van zijn werk. Dan is er nog geen sprake van een burn-out, maar moet u wel actie ondernemen. Juist als u er vroeg bij bent, kunt u erger voorkomen. Denk na over de oorzaken en mogelijke oplossingen. Overleg met de werknemer en betrek eventueel ook het thuisfront hierbij. maatregelen te nemen. Als dit onvoldoende is, dan is hulp inschakelen van een professional is meestal noodzakelijk, bijvoorbeeld van een bedijfs- of een huisarts. Fase 3 In deze fase is er sprake van een burn-out. De werknemer wordt cynisch over zijn werk, durft niet meer, slaapt slecht en is snel geïrriteerd. Bovendien krijgt hij ook fysieke klachten als moeheid, hoofdpijn en buikpijn. Nu geldt des te meer dat het belangrijk is om op korte termijn advies in te winnen van een arts. 5.2 Maak het bespreekbaar In het vorige hoofdstuk hebt u kunnen lezen dat hulpbronnen een directe invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Werkgerelateerde hulpbronnen reduceren gevoelens van burn-out en versterken die van bevlogenheid. De gevoelens van bevlogenheid versterken op hun beurt weer de persoonlijke hulpbronnen, waardoor er een positieve spiraal ontstaat. De mate van bevlogenheid vertelt ons hoe het energieniveau van de werknemer is en hoe betrokken hij zich voelt bij zijn werkgever. Veel energie en hoge betrokkenheid geeft het beeld van bevlogenheid. Weinig energie en nauwelijks betrokkenheid past bij het beeld van burn-out. Fase 2 Ernstiger is het, als je merkt dat een werknemer steeds langer de tijd nodig heeft om bij te komen van zijn werk. In deze fase ontstaat ook een bepaalde afstand tot het werk. Een gesprek met u of de personeelsfunctionaris is belangrijk, want de werknemer heeft feedback nodig en moet geholpen worden om ArboNed 11

Merkt u een verminderde betrokkenheid bij uw werknemer? Bespreek tijdens functioneringsgesprekken van welke aspecten in het werk de werknemer energie krijgt en hoe het met het energieniveau zit in vergelijking met de afgelopen jaren. Bekijk samen de planning en/of het takenpakket of deze bijgestuurd kan worden. Vraag naar de oorzaken als u merkt dat uw werknemer afstand neemt van het werk of energieverlies toont. Ga tussentijds een gesprek aan met de werknemer als deze langer of vaker mat blijft overkomen, en minder initiatief neemt dan anders. Vraagt uw werknemering om meer waardering of beloning, dan is het belangrijk te checken of het hier inderdaad om gaat. Het kan ook een signaal zijn dat hij te weinig steun van u of van de collega s ervaart, óf dat het werk onvoldoende aansluit bij de basisbehoefte. Uit uw werknemer structureel meer kritiek dan gebruikelijk en toont hij minder betrokkenheid, dan helpt het om uw zorg uit te spreken dat de werknemer op afstand raakt. Vraag hem wat hij en u kunnen doen om weer tot betrokkenheid te komen. Vermoedt u een (dreigende) burn-out? Vraag in algemene termen naar de hersteltijd na het werk. Na hoeveel tijd na het werk kun een werknemer weer andere activiteiten ondernemen? Een hersteltijd langer dan een uur is een symptoom en een werknemer die regelmatig na het werk niets meer doet, of zelfs het hele weekend nodig heeft om bij te komen, heeft een (dreigende) burnout. Check bij de werknemer de balans tussen taken die energie kosten en energie geven. Heeft hij teveel taken die energie vragen: zit dit in het werk of in de persoonskenmerken van de werknemer? Denk aan zaken als geen nee durven zeggen, onvoldoende doseren of taken durven afwisselen. Schakel tijdig een bedrijfsarts of andere professional in. Ook bij verzuim en bij een verwijzing van de werknemer naar professionele hulp, is het belangrijk dat u de regie houdt voor contact van de werknemer met het werk, het aanbieden van passend werk en toewerken naar haalbare oplossingen. ArboNed 12

Wilt u meer weten? Voor meer informatie kunt u terecht bij uw vaste contactpersoon van ArboNed. Of neem contact op via 030 299 64 44 of info@arboned.nl. Over ArboNed ArboNed is een vooraanstaande en professionele dienstverlener, die zich richt op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van werknemers, waardoor het verzuim binnen bedrijven en instellingen wordt verlaagd. We leveren dagelijks dienstverlening aan 80.000 werkgevers en ruim 1 miljoen werknemers. Klanten zijn onder andere mkbondernemers, multinationals, instellingen en overheden. Contact Zwarte Woud 10 3524 SJ Utrecht Postbus 85091 3508 AB Utrecht info@arboned.nl tel: 030 299 64 44 www.arboned.nl September 2014