VERANDERING FOCUS OP INSPIRATIE EN HANDVATTEN VOOR HET VERANDERPROCES BIJ DE INVOERING VAN FOCUS OP VAKMANSCHAP. Professionalisering

Transcriptie

1 FOCUS OP VERANDERING INSPIRATIE EN HANDVATTEN VOOR HET VERANDERPROCES BIJ DE INVOERING VAN FOCUS OP VAKMANSCHAP Professionalisering Met de komst van Focus op vakmanschap komt het eigenaarschap voor de kwaliteit van het onderwijs weer meer bij de docenten te liggen. Directies en onderwijsmanagers zullen in eerste instantie naar de onderwijsteams kijken om een bijdrage te leveren aan het uitwerken van alle maatregelen van focus op vakmanschap. Zij gunnen hiermee het eigenaarschap aan de docententeams. Het gunnen van dit eigenaarschap gaat hand in hand met de professionaliteit van de docenten in de teams. Zij kunnen alleen een goede invulling geven aan dat eigenaarschap wanneer zij deskundig zijn en als team effectief samenwerken. De eerder genoemde complexiteit aan maatregelen vereist een goede samenwerking tussen de verschillende expertisegebieden die in het team aanwezig zijn. Als team professionaliseren op pedagogisch-didactisch handelen, op het ontwerpen van onderwijs en op het organiseren van alle bedachte plannen zal een verdere impuls krijgen vanaf Bovendien worden langzaam maar zeker de externe eisen aan deskundigheidsbevordering en het onderhouden van docenten en bekwaamheden (register) aangescherpt. Docent zijn in het middelbaar beroepsonderwijs vraagt een uitgebreid competentieprofiel. Docenten moeten een goed zicht hebben op het vakgebied waarvoor zij opleiden, bij voorkeur ruime beroepservaring en een sterke verbondenheid hebben met actuele ontwikkelingen in dat beroep. Naast deze beroepsbekwaamheid moeten de docenten ook veel expertise hebben op het gebied van het ontwerpen van onderwijsprogramma s, het bijstellen van die programma s, pedagogische kennis, klassenmanagement en een groot scala aan didactische strategieën. Tot slot is kennis van de wet en regelgeving in het middelbaar beroepsonderwijs, de kwaliteitskaders van onderwijsinspectie en de eigen instelling en aansluiting bij de missie, visie en kernwaarden van de organisatie noodzakelijk. We spreken hier dan ook niet over een schaap met vijf poten maar eerder van een schaap met zes of zeven poten. Docententeams die eigenaarschap hebben en voelen voor de implementatie van bijvoorbeeld het verkorten van een opleiding of het intensiveren van het onderwijs, moeten op alle bovengenoemde terreinen de juiste keuzes kunnen maken. Hiermee is ook meteen ons pleidooi geland dat dit voor individuele docenten een onmogelijke opgave is. Echter voor docententeams die in staat zijn om gebruik te maken van elkaars kwaliteiten en die een lerende basishouding hebben ten aanzien van toekomstige ontwikkelingen en elkaar, hebben een veel grotere kans van slagen om succesvol de maatregelen van Focus op vakmanschap te implementeren. Bovenstaande leidt ertoe dat teams die het eigenaarschap willen verkrijgen voor een complexe verandering als Focus op vakmanschap, zich moeten blijven professionaliseren op alle bovengenoemde thema s, zich moeten opstellen als een lerend team en waar nodig, op vraag van het team, externe deskundigheid moeten kunnen inhuren bij stafdiensten of externe adviesbureaus.

2 Kenmerken van effectieve professionalisering van docenten Het is niet de druk vanuit de overheid, vanuit de organisatie of vanuit de formele leider die aanzet tot professionaliseren van docenten. Van Veen, Zwart, Meirink & Verloop (2010) hebben in een uitgebreid review gezocht naar effectieve kenmerken van professionaliseringsinterventies. Hieruit komt naar voren dat docenten vooral professionaliseren wanneer er een duidelijke relatie is met de vakinhoud, vakdidactiek en het leerproces van leerlingen in een specifiek vak. Ook beschrijven zij dat er nog geen eenduidige empirische evidentie is te vinden over de vorm van de professionaliseringsactiviteiten die gesitueerd zijn op de werkplek. De voorlopige conclusie van Van Veen, Zwart, Meirink en Verloop (2010) is dan ook dat de vorm, in de zin van op de werkplek of los van de werkplek, niet het meest relevante kenmerk is voor effectieve interventies, maar dat andere kenmerken relevanter zijn. Deze andere kenmerken voor succesvolle professionaliseringsactiviteiten zijn: docenten zijn zelf actief tijdens de professionalisering waarbij een belangrijke activiteit het onderzoekend leren is; docenten leren samen met collega s waarbij het belangrijk is dat ze zelf een grote rol spelen bij het formuleren van de doelstellingen; er is substantieel tijd nodig om te professionaliseren, activiteiten rondom professionaliseren moeten daarmee duurzaam worden ingezet; professionaliseringsactiviteiten moeten samenhangen met het schoolbeleid of landelijke innovaties waardoor het niet tijdelijk is of onvoldoende gedragen wordt; er is behoefte aan een duidelijke theory of improvement. Docenten hebben behoefte aan (wetenschappelijk) bewijs waarom het volgen van de professionaliseringsactiviteiten zinvol zal zijn; schoolorganisatorische randvoorwaarden zoals leiderschap, tijd, het creëren van een professionele lerende gemeenschap en een cultuur om te leren, vragen aandacht bij het ontwerpen van duurzame professionaliseringsactiviteiten. Denis & Van Damme (2010) hebben voor het Nederlandse taalgebied een review van Timperley uit Nieuw-Zeeland vertaald. Hierin wordt verslag gedaan van studies die gericht zijn op professionele leeractiviteiten van leraren die effect blijken te hebben op resultaten van diverse inhoudsgebieden bij leerlingen. Professionele leeractiviteiten van leraren leiden tot waardevol geachte resultaten bij leerlingen als (Nieuwenhuis, Coenen, Fouarge, Harms, & Oosterling, 2012): zij focussen op die waardevol geachte resultaten; de kennis en vaardigheden die leraren verwerven volgens eerder onderzoek effectief gebleken zijn (evidence based) en de professionele ontwikkeling contextspecifiek wordt ingevuld; er integratie van essentiële kennis en vaardigheden bij leraren ontstaat, die diep leren en effectieve veranderingen in de praktijk stimuleert, en er rekening gehouden wordt met hun aanvangskennis en hun persoonlijke visie op de praktijk;

3 informatie over wat leerlingen moeten weten en kunnen gebruikt wordt om te achterhalen wat leraren moeten weten en kunnen, en leraren overgaan tot zelfregulatie van hun professionele ontwikkeling; leraren meervoudige kansen krijgen om nieuwe informatie te verwerven, in een situatie die vertrouwen en uitdaging biedt, en waarbij sprake is van voldoende engagement op basis van betekenisvolle leeractiviteiten; bestaande opvattingen van leraren betrokken worden in het professionele leren, temeer wanneer het gaat om het invoeren of realiseren van nieuwe ideeën die niet liggen in de lijn van hun huidige opvattingen; er sprake is van collegiale interactie die focust op leerlingresultaten; een externe expert de leraren uitdaagt en nieuwe kennis en vaardigheden helpt ontwikkelen die leidt tot positieve leerlingresultaten; onderwijskundige leiders binnen de organisatie betrokken zijn bij het ontwikkelen van een visie op nieuwe mogelijkheden; zich verantwoordelijk blijven voelen voor het leren van docenten, ook als delen extern worden uitbesteed; er voor zorgen dat deze kansen voor leraren goed geregeld en georganiseerd zijn, en dat andere vernieuwingen binnen de school consistent zijn met het leren van leraren; er sprake is van een lange termijn inspanning, omdat duurzame verbetering van de leerlingresultaten vereist dat leraren beschikken over een stevige theoretische kennis, vaardigheden ontwikkelen die effectief gebleken zijn en ondersteund worden door organisatorische condities. Geerligs (2010) voegt hier een interessante dimensie aan toe waarbij voor het ontwikkelen van een competentie het onderscheid gemaakt wordt tussen enerzijds expertise (bestaande uit vakkennis en vakvaardigheden) en aan de andere kant praktijkrepertoire (bestaande uit teamroutine en redzaamheid). Nieuwenhuis, Coenen, Fouarge, Harms, & Oosterling (2012) gebruiken dit model om het onderscheid te maken tussen formeel leren in cursussen of opleidingen om expertise te ontwikkelen en het leren op de werkplek (informeel leren) voor het ontwikkelen van praktijkrepertoire. Op basis van deze onderzoeken hebben wij een concept voor professionaliseren ontwikkeld, waarmee in onze visie resultaat van professionalisering gerealiseerd kan worden. Wij noemen dit concept Ontwikkeleren. Kenmerkend voor professionalisering volgens Ontwikkeleren is: - eigenaarschap bij de lerende (docenten, onderwijsteam): docenten spelen zelf een grote rol in het formuleren van de doelstellingen; de eigen praktijkcontext is uitgangspunt, het leerproces is van de lerende (daar hoort vertrouwen en het maken van fouten bij); - actieve participatie van de lerende: onderzoekend leren, eigen leervragen centraal, variatie in leeractiviteiten; - sociaal leren: leren van elkaar, ontwikkeling door interactie en reflectie; - evidence based: professionaliseringsactiviteiten gebaseerd op datgene wat écht werkt in de praktijk; - duurzaamheid: professionalisering is per definitie een continu leer- en

4 ontwikkelingsproces; - doelgericht: ingekaderd in beleid, gericht op een bepaalde ontwikkeling (ontwikkelingsgericht). Het gezamenlijk als medewerkers formuleren van een concept gaf ons de inhoud en de woorden om onze eigen aanpak en professionalisering goed in beeld te krijgen en te kunnen verwoorden naar de buitenwereld. Teamleeractiviteiten Eerder is al aangegeven dat Focus op vakmanschap een verandering is die op teamniveau moet worden aangepakt. In de professionalisering richten we ons dan ook op de professionalisering van het team (teamleren en teamontwikkeling). In deze paragraaf gaan we in op een aantal vormen van leeractiviteiten die in het kader van teamleren kunnen worden ingezet (Beumer e.a., 2009). We noemen drie categorieën van teamleeractiviteiten: - Leren door te handelen en reflectie daarop In een situatie waarin van een team gevraagd wordt om zich voortdurend te blijven ontwikkelen, is reflectie een absolute noodzaak, zowel op individueel als op teamniveau. Terugkijken op wat wel en niet goed is gegaan en hier conclusies aan verbinden, is nodig om als team stappen voorwaarts te kunnen zetten. Zie ook het hoofdstuk over kwaliteitszorg. - Leren door leer/werkopdrachten De invoering van onderwijsvernieuwing heeft vaak tot gevolg dat bepaalde routines worden doorbroken. Taken en werkprocessen krijgen een andere inhoud en vaak ook een andere betekenis. Dit betekent dat een team op korte termijn veel moet leren. Reflectie alleen is dan niet voldoende. Een adequaat middel voor het goed structuren, begeleiden en monitoren van leerprocessen is het inzetten van bepaalde werkopdrachten als leeropdrachten. Uit de veelheid aan werkopdrachten wordt een selectie gemaakt van opdrachten die expliciet door het team als leeropdracht worden aangemerkt. Dit geschiedt door aan deze opdrachten leerdoelen en leerresultaten te koppelen. Een leer/werkopdracht is gericht op het opleveren van een werkelijk bruikbaar resultaat (= het werkresultaat) en de ontwikkeling van teamcompetenties (= het leerresultaat). Voorbeelden van leer/werkopdrachten - Als team samen vormgeven van de introductieperiode - Teamleden doen onderzoek naar de meeste geschikte methode voor SLB/LOB - Teamleden maken een plan voor de invulling van docentstages - Enkele leden van het team zijn verantwoordelijk voor de invulling van een

5 inhoudelijke themamiddag/studiedag over een bepaald onderwerp - De docenten binnen het team maken een gemeenschappelijk evaluatieformulier voor de evaluatie van de vakken - Leren door ondersteunende leeractiviteiten (studie, training of opleiding) We spreken hier van ondersteunende leeractiviteiten omdat deze activiteiten meestal onderdeel zijn van het leren door te handelen en reflectie hierop en het leren op basis van het formuleren van leer-werkopdrachten. Hoewel het aantal ondersteunende vormen van leeractiviteiten groot is, beperken wij ons tot een drietal veel voorkomende vormen, namelijk: a. leren door training en studie; b. leren met behulp van teamcoaching; c. leren door het toepassen van intervisie. Wanneer een team verantwoordelijk wordt gesteld voor het teamresultaat, ligt het voor de hand dat dit team ook een eigen verantwoordelijkheid krijgt voor zowel de doelstellingen als de inhoud en vormgeving van het teamleren en zelf kan kiezen welke leeractiviteiten het als team onderneemt om het werk goed uit te kunnen (blijven) voeren. Een krachtige leeromgeving: formeel én informeel leren Docenten ontwikkelen zich door te leren in de dagelijkse praktijk van het werk, door uitwisseling met collega s, door het opdoen van ervaringen binnen en buiten de werkomgeving en door reflectie. Kenmerkend voor deze activiteiten is dat deze in grote mate gaan over meer informele vormen van leren, oftewel leren dat niet specifiek is georganiseerd. Algemeen wordt aangenomen dat professionals het meest op informele wijze leren. Het is ook niet voor niets dat effectieve vormen van professionalisering, zoals weergegeven in het begin van dit stuk, vaak betrekking hebben op informele manieren van leren. Formele leeractiviteiten zoals trainingen, cursussen en studiedagen dragen beperkt bij aan de ontwikkeling van een professional. Kijken we naar de praktijk dan blijken juist deze formele activiteiten het belangrijkste onderdeel van de professionaliseringsstrategie van een onderwijsinstelling te zijn. Zeker waar het gaat om teamontwikkeling is het leren van een onderwijsteam vaak georganiseerd in bijeenkomsten en specifieke (leer-werk)opdrachten. Er is naar onze mening nog een slag te winnen door het informele en sociale leren van de teamleden een prominentere plaats te geven in de ontwikkeling van het team. Daarbij gaat het niet alleen om het leren als team, maar ook om het gebruik maken van de kwaliteiten en kennisbronnen van individuele teamleden. Kennis en ervaringen die teamleden hebben of opdoen kunnen collega s helpen in de dagelijkse praktijk. Dit gebeurt ruimschoots in de praktijk maar is vaak geen specifiek aandachtspunt in de systematische professionalisering van het team.

6 Daarnaast is ook het leren van kennis en bronnen die zich buiten de omgeving van het team bevinden iets wat meer benut kan worden in de ontwikkeling van het team. Te denken valt aan netwerken en het toegang krijgen tot relevante kennisbronnen die niet binnen de eigen instelling voorhanden zijn. Gezien de complexiteit van de veranderingen in het onderwijs is het van belang dat een onderwijsteam ook de weg naar kennis en hulp buiten de eigen instelling weet te vinden. We geven een aantal mogelijkheden van meer informele manieren van teamleren: - Onderzoek relevante netwerken en contacten en betrek teamleden in netwerken waardoor contacten ontstaan die er voorheen niet waren. Onderzoek elkaars netwerk; welke contacten zijn interessant voor collega s? Ook het uitnodigen van externen en het laten verzorgen van gastcolleges helpt kennis van buiten binnen te halen. - Maak gebruik van de mogelijkheden van sociale media waardoor kennis en informatiebronnen beschikbaar komen die in de dagelijkse praktijk niet zomaar voorhanden zijn. Teamleden met veel affiniteit met ICT kunnen collega s helpen deze bronnen te ontdekken. - Stimuleer spontane ontmoeting. Er hoeft niet altijd een agenda te zijn om kennis te delen en van elkaar te leren. Daarnaast kan een korte ontmoeting ook zeer waardevol zijn. - Faciliteer korte gesprekken waarin gemakkelijk en snel dingen uitgewisseld kunnen worden. Korte gesprekken kunnen heel effectief zijn om snel op de hoogte te zijn van de stand van zaken. Bekend zijn de gesprekken aan het koffie-apparaat en de 10 minuten gesprekken op school maar dit kan ook het vrijroosteren zijn van een half uur rond de lunchpauze waarin als dit nodig is zaken besproken kunnen worden. - Gebruik voorbeelden en goede of positieve ervaringen als inspiratiebron. Laat iemand vertellen over een geslaagd project, een positieve ervaring met een leerling of een effectieve aanpak van een vraagstuk. - Ga bij elkaar kijken hoe een ander dingen aanpakt, bijvoorbeeld door bij elkaar te observeren in de les. Bespreek observaties, kijk de kunst bij elkaar af. - Voor activiteiten waar mogelijk als duo of groep uit. Door samen te werken aan een gemeenschappelijk iets leer je van elkaar in actie. Als samenwerken niet mogelijk of effectief is, is misschien een collega als coach, sparringspartner of klankbord een aantrekkelijke bron om van te leren.

7 - Maak ruimte voor evaluatie en reflectie. Maak dit een expliciet aandachtspunt, agendapunt of reserveer tijd om een activiteit na te bespreken. Zie ook het hoofdstuk over kwaliteitszorg. Het belang van informeel en sociaal leren betekent niet dat het zinloos is (formele) teamtrainingen/teambijeenkomsten te organiseren. Integendeel. Teamtrainingen zijn een ideale gelegenheid om gezamenlijk dingen te bespreken, af te spreken, af te stemmen en te ondernemen. Ons advies is ook aandacht te besteden aan het leren buiten deze bijeenkomsten, die vaak spontaan plaatsvinden en niet altijd meteen een meetbaar resultaat hebben. Het is zaak om als team te weten welke vorm van professionalisering het best past bij het vraagstuk, de situatie en de kernmerken van het team. Ons pleidooi is naast formele professionaliseringsactiviteiten vooral ook te kijken naar de leerprocessen die niet formeel georganiseerd worden of direct betrekking hebben op de eigen instelling. Actiestap: Bepaal als team waar teamontwikkeling en teamleren zich op moet richten Professionalisering heeft een bepaald doel. Bepaal als team waar de komende tijd de teamontwikkeling en het teamleren in ieder geval betrekking op moet hebben. Wat zijn de vraagstukken die de komende tijd actueel zijn, waar moet een antwoord/oplossing voor worden gevonden? Het bepalen van thema s helpt focus aan te brengen in de teamontwikkeling. Wat moeten wij met elkaar leren om de doelstellingen van de komende periode te kunnen realiseren? Actiestap: Analyseer welke teamleeractiviteiten worden ondernomen Analyseer welke teamleeractiviteiten worden ondernomen. In hoeverre voldoen deze aan de kenmerken van effectieve professionalisering? Welke vormen van teamleren worden al ondernomen? Actiestap: Maak een overzicht van alle professionaliseringsactiviteiten Laat ieder teamlid een overzicht van alle professionaliseringsactiviteiten maken. Welke formele leeractiviteiten heeft ieder teamlid het afgelopen jaar ondernomen (training, workshop, conferentie). Hoe ziet het informele leren van eenieder eruit? Focus daarbij in het leren in de rol als docent. Welke activiteiten zouden kunnen worden ondernomen om dit informeel leren van de teamleden en het team zelf te stimuleren? Actiestap: Onderzoek op welke wijze het team beschikbare kennis kan benutten Collega s kunnen veel van elkaar leren. Maar ook externen kunnen veel nieuwe kennis inbrengen. Op welke wijze kan het team kennis van buiten (beter) benutten?

8 Bronnen: Beumer, A.W. et al. (2009). Aan de Slag met onderwijsteams. Nuenen: Onderwijsadviesbureau Dekkers. Denis, J., & Damme, J. van (2010). De leraar: professioneel leren en ontwikkelen: reviewonderzoek van H. Timperley e.a. Leuven/Den Haag: Acco. Focus op verandering (2014). Inspiratie en handvatten voor het veranderproces bij de invoering van Focus op vakmanschap. Nuenen: OAB Dekkers. Focus op Vakmanschap (2012). Inspiratie en handvatten voor de invoering van het actieplan. Nuenen: OAB Dekkers. Geerligs, J. (2010). Expertise en praktijkrepertoire binnen competentiegericht onderwijs. Onderwijs en gezondheidszorg, 34(1), Nieuwenhuis, L., Coenen, J., Fouarge, D., Harms, T., & Oosterling, M. (2012). de creatie van publieke waarde in de middelbare beroepsonderwijs: PROO Review studie. PROO OCW. (2011). Focus op vakmanschap. Actieplan mbo Den Haag: OCW. Veen, K. Van., Zwart, R., Meirink, J., & Verloop, N. (2010). Professionele ontwikkeling van leraren. Een reviewstudie naar effectieve kenmerken van professionaliseringsinterventies van leraren. Leiden: ICLON Expertise Centrum Leren van Docenten. Wilt u meer informatie over het actieplan Focus op Vakmanschap of wilt u het boek Focus op Verandering, waarin we onze visie over de invoering van het actieplan beschrijven, bestellen? Neem dan gerust contact op met: Peter Loonen p.loonen@oabdekkers.nl Marion van Neerven m.vanneerven@oabdekkers.nl