Tussenevaluatie cao-seizoen 2017 Verkiezings(s)t(r)ijd

Transcriptie

1 Tussenevaluatie cao-seizoen 2017 Verkiezings(s)t(r)ijd Vooruitgang door vernieuwend werkgeven

2 Inhoudsopgave Voorwoord... 3 Samenvatting... 4 Onderhandelingscontext... 7 Voortgang seizoen... 9 Wendbare organisaties Duurzame inzetbaarheid Loonparagraaf Overige onderwerpen Bijlage 1: Cao-afspraken over integraal DI-beleid bij Achmea Bijlage 2: Verantwoording AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document. 2

3 Voorwoord Of de eerste helft van dit cao-seizoen later gekenmerkt zal worden als het opwarmen voor het startschot zal moeten blijken. Over de komst van het startschot kunnen we namelijk alleen nog maar speculeren. De rust van het opwarmen was de eerste zes maanden echter goed voelbaar. Dat er zowel verkiezingen plaatsvonden voor de Tweede Kamer als voor het FNV-bestuur heeft hier zeker aan bijgedragen. De eerste helft van het cao-seizoen 2017 liet zich namelijk lange tijd samenvatten in drie woorden: wachten, wachten, wachten. In plaats van dat de aantrekkende economie tot grote stappen voorwaarts leidde, voerde terughoudendheid de boventoon. Een van de ogenschijnlijke redenen hiervoor is de grote aandacht van vakbonden voor een aantal toonaangevende akkoorden. Lange tijd was het aantal tot stand gekomen overeenkomsten zeer laag vergeleken met eerdere jaren. Pas toen cao s als Tata Steel, Beroepsgoederenvervoer en Metaal en Techniek rond waren kwam er wat schot in de zaak. Ondanks deze latere versnelling bleef de inhoud van de meeste akkoorden tot nu toe achter bij eerdere jaren. Vakbonden leggen een grote focus op loon en daarmee minder op andere kwalitatieve onderwerpen. Zo zien we rond duurzame inzetbaarheid opvallend veel studieen procesteksten de revue passeren. Daarnaast is er veel aandacht voor procesafspraken rond het derde jaar WW. Natuurlijk kent het jaar ook al een aantal hoogtepunten. Eén die in het oog springt is de Schoonmaak-cao. Het is geen geheim dat de sector al een aantal jaren kampte met moeizame arbeidsverhoudingen en veel onrust rond de onderhandelprocessen. Dit keer heeft men ontzettend veel geïnvesteerd aan de voorkant van het proces. Het resultaat is een constructief akkoord zonder onrust waarbij partijen er ook nog eens in geslaagd zijn een aantal moeilijke dossiers aan te pakken. Nu zowel politiek als binnen de vakbond de verkiezingen achter de rug zijn biedt dat ruimte voor een nieuwe beleidsagenda. Mocht een nieuw kabinet dit jaar nog snel uit de startblokken schieten dan kan dat tot de nodige dynamiek aan cao-tafels leiden. In dat geval komt dat startschot er alsnog. Want hoewel primair de eigen bedrijfssituatie leidend is in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden, speelt ook de politieke agenda hier een rol. Mijn wens is in ieder geval dat decentrale partijen zich ongeacht de politieke constellatie kunnen richten op belangrijke onderwerpen die nodig zijn om onze arbeidsmarkt sterk te houden. Wanneer we daar beter in slagen profiteert iedereen daarvan: werkgevers en werkenden. Gerard Groten 3

4 Samenvatting Tot nu toe tellen we 185 nieuwe cao-akkoorden voor ruim 1,6 miljoen werknemers. In het 2017-seizoen gaat veel energie aan de cao-tafel verloren in discussies over de looneis (beginnend vanaf 2,5%) en over concrete afspraken over het derde WW-jaar. Wat de meeste werkgevers betreft, is het voor beide onderwerpen nog te vroeg om vergaande afspraken te maken. In werkgeverskringen was begin 2017 sprake van een behoorlijke verwarring toen de eerste CBS-inflatiecijfers van januari en februari 2017 met resp. 1,7% en 1,8% fors hoger uitvielen dan de inflatieramingen voor 2017 op Prinsjesdag 2016 (0,6%). Vakbonden voelden zich met de oplopende inflatie gesteund in de eis van hogere lonen. Er moest een 2 voor de komma staan, anders was er geen deal te maken, wat vakbonden betreft. Latere berichten over een steeds sneller groeiende economie en pleidooien voor hogere lonen van DNB, CBS, CPB, IMF en Minister van Financiën Dijsselbloem voerden de druk nog eens verder op. De eerste maanden bleef het aantal akkoorden sterk achter bij de reguliere aantallen en was de meest gemaakte contractloonafspraak 1,5%. Dat veranderde snel na de totstandkoming van de grote cao s Tata Steel, Beroepsgoederenvervoer en Metaal & Techniek. Sindsdien is 2% de meest gemaakte afspraak. De gemiddelde contractloonstijging is op dit moment 1,6% en ligt daarmee boven de inflatie (1,4%). Inhoudelijk zien we dat er in 2017 evenveel afspraken over duurzame inzetbaarheid gemaakt worden als in 2016 (figuur 2). Over interne duurzame inzetbaarheid (ter vergroting van inzetbaarheid van huidige werknemers) is een lichte toename te melden (meer afspraken over employability). Over externe DI (m.n. Participatiebanen) zijn juist iets minder afspraken gemaakt. AWVN roept cao-partijen op om hierover in de tweede helft van 2017 met hernieuwde aandacht passende afspraken te maken. Ook over flexibiliteit zijn meer afspraken gemaakt, zowel meer flexibiliteit voor werkgevers als voor werknemer. Onder meer flexibiliteit voor werkgevers verstaan we concrete afspraken over ombouw ontziemaatregelen, meer uren werken en verruiming van dagvenster/jaarurennorm. Teleurstellend is dat er dit jaar minder afspraken zijn gemaakt over ombouw van ontziemaatregelen, en dat we in heel wat cao s de introductie (of uitbreiding) zien van leeftijdsafhankelijke ontziebepalingen. In figuur 3 staat het aandeel van concrete afspraken per speerpunt. Opvallend is dat ten opzichte van 2016 op alle onderwerpen sprake is van meer concrete afspraken in Toch zijn cao-partijen er vaak niet in geslaagd om de gewenste modernisering/vernieuwing in 2017 te realiseren. Vaak zijn dit namelijk kleine stapjes. Bij onder andere Bouw, DSM, Royal Philips en Verzekeringsbedrijf kwamen partijen er niet uit en is afgesproken dat er nu een tussencao komt zodat cao-partijen gedurende de looptijd alsnog slagen kunnen maken. Per saldo dreigt het cao-overleg van 2017 zich vooral te kenmerken door gemiste kansen. 4

5 Figuur 1: Scores in 2017-seizoen 5

6 Figuur 2: Score op speerpunten in cao-seizoen 2017 (t.o.v. cao-seizoen 2016) Figuur 3: Score op concrete (en niet-concrete) afspraken per speerpunten in cao-seizoen

7 Onderhandelingscontext Het cao-seizoen 2017 kenmerkt zich tot nu toe als een zogeheten beleidsarm jaar. Dit wordt grotendeels veroorzaakt door de verschillende verkiezingen die in de eerste helft van dit jaar hebben plaatsgevonden. Zowel de Tweede Kamer als het FNV-hoofdbestuur kenden een personele wisseling. Dit maakt de politiek en Nederlands grootste vakcentrale tijd nodig hebben om een stevige nieuwe agenda te ontwikkelen. In de luwte van die verkiezingen werden echter wel cao s afgesloten waarin een aantal onderwerpen de boventoon voerde. Centraal Planbureau: economische seinen op groen Volgens de meest recente ramingen van het CPB staan de seinen voor de Nederlandse economie op groen. Het BBP groeit waardoor er weer meer aanbod is van werk. De werkloosheid daalt dan ook naar 4,7%. Op een aantal plekken zien we op de arbeidsmarkt zelfs al krapte ontstaan. Voorzichtig klinkt de roep om het rapport van de commissie-bakker weer uit de archieven te halen. Na een jaar nagenoeg zonder inflatie krabbelt die in 2017 wat op al blijft de ontwikkeling daarvan achter bij het beeld dat De Nederlandsche Bank graag zou zien. Onder andere hierom pleit het CPB voor hogere loonstijgingen. Werkgevers geven aan dat de loonstijging in lijn is met de inflatieontwikkeling en daar in 2016 zelfs ruim boven lag. Tabel 1: CPB-ramingen 2017 op verschillende momenten CPB ramingen 2017 d.d. juni 2017 d.d. september 2016 Groei BBP 1,7 1,6 Inflatie (CPI) 1,4 0,5 Werkloosheid 4,9 6,2 Contractloonstijging 1,7 1,6 Bron: zie Vakbondsinzet 2017 De arbeidsvoorwaardennota die FNV in september 2016 presenteerde kent als een van de prioriteiten het terugdringen van het aantal flexibele dienstverbanden. De grootste Nederlandse vakbond geeft aan stevig in te zullen zetten op het vast in dienst nemen van flexibel personeel. Ook wil men afspraken maken over hogere tarieven voor zzp ers. Daarnaast is het Generatiepact een belangrijk onderdeel van de FNV-inzet in Er is een minimale looneis van 2,5% geformuleerd maar waar mogelijk zal men meer vragen. Het CNV tapt in hun arbeidsvoorwaardenbeleid uit een ander vaatje. Ook zij zetten in op het terugdringen van flexibel werk. Tegelijkertijd formuleert men geen centrale looneis omdat dat niet meer past bij deze tijd. Men heeft afspraken omtrent individuele scholingsrechten hoog op de agenda staan en probeert waar mogelijk hun loopbaancentrum James daarbij naar voren te schuiven. Dit past sterk in de nieuwe CNV-lijn waarbij meer aandacht voor de ontwikkeling van het individu een belangrijke rol speelt. Politiek: een verkiezingsjaar Op 14 maart 2017 heeft premier Rutte het ontslag van zijn kabinet ( Rutte II ) aangeboden aan de koning. Met de Tweede Kamerverkiezingen die de volgende dag plaatsvonden kwam een einde aan de officiële termijn van deze regering. Vanwege deze aflopende regeerperiode is er dan ook sprake van een zeer beleidsarm jaar. De opdracht aan Rutte II 7

8 is vooral nog op de winkel te passen. Er zijn geen grote en/of ingrijpende beleidsvoorstellen meer. De grootste aandacht gaat enerzijds uit naar het herstellen van koopkracht voor bepaalde groepen met financiële meevallers en het nemen van besluiten over investeringen in verduurzaming, de energietransitie, infrastructuur en onderwijs. Het is goed om te vermelden dat deze relatieve rust waarschijnlijk een slechte voorspeller is voor de toekomst. Het is zeer denkbaar dat een nieuw kabinet beleid zal maken op het terrein van flex/vast, de Wwz, zelfstandigen zonder personeel, pensioenen en loondoorbetaling bij ziekte. Generatiepact Het Generatiepact is door FNV in 2017 groot op de kaart gezet. Het is dan ook een thema dat men aan veel cao-tafels agendeert en wat op een aantal plekken tot stevige discussies heeft geleid. Onderliggende doelstelling van het plan is enerzijds oudere groepen werknemers makkelijker de pensioenleeftijd laten halen en anderzijds ruimte creëren voor jongeren die nu moeilijk aan een baan komen. Dit wil men bereiken door in verschillende constructies oudere werknemers minder te laten werken tegen gedeeltelijke doorbetaling en/of volledige pensioenopbouw. De ruimte die daardoor vrij komt in de formatie moet opgevuld worden met nieuwe jonge medewerkers. In eerste instantie presenteerde de bond het als een plan dat kostenneutraal uit te voeren is. Op veel plekken blijkt echter uit discussies aan cao-tafels dat dit niet altijd het geval is. Derde jaar WW In het Sociaal Akkoord uit 2013 hebben vakbonden en de centrale werkgeverskoepels VNO- NCW/MKB-Nederland afgesproken om gezamenlijk de mogelijkheid te creëren de inkorting van de publieke WW via een private constructie te repareren. Dit betekent dat zij een landelijke faciliteit zullen oprichten waar decentrale partijen zich bij aan kunnen sluiten. Gedurende de afgelopen jaren hebben we gezien dat in cao s veelal procesafspraken zijn gemaakt waarin men stelt verdere ontwikkelingen vanuit de Stichting van de Arbeid te zullen volgen. Op het moment van schrijven van deze tussenevaluatie ontstaat voor het eerst meer duidelijkheid over de details van deze landelijke faciliteit. Omdat het in de eerste helft van 2017 echter nog te vroeg was om tot actie over te gaan zien we op dit onderwerp weinig daadwerkelijke dynamiek in cao-afspraken. Het blijft echter wel een thema dat de gemoederen bezig houdt. Cao onder druk of juist sterker? We zien dat gedurende de eerste helft van dit cao-seizoen ook de discussie over de toekomt van de cao terug is. Dit wordt voornamelijk veroorzaakt door een aantal onderhandeltafels waar partijen er niet uit (lijken te) komen. Dit speelde bijvoorbeeld bij Jumbo Logistiek en Ahold Distributiecentra. Enerzijds kan dit (zoals in veel media) als het afbrokken van de cao worden gezien. Anderzijds kan gesteld worden dat dit (her)aftasten van de grenzen van collectieve onderhandelingen uiteindelijk tot een versterking van het systeem leidt. Duidelijk is wel dat de discussie weer veel aandacht krijgt. 8

9 Voortgang seizoen Uit figuur 4 blijkt dat het aantal afgesloten akkoorden in 2017 maandelijks lager uitvalt dan gemiddeld. Vooral sinds maart blijft het aantal akkoorden achter. Dit hangt voor een groot deel samen met het feit dat er in 2017 relatief weinig cao s expireren en het achterstallig odnerhoud vrij beperkt is. Daardoor zien we ondertussen dat procentueel bekeken het aantal opnieuw afgesloten akkoorden gelijk loopt aan het langjarig gemiddelde. In het cao-seizoen 2017 expireren 440 cao s voor 2,7 miljoen werknemers. Gezien de ruim 50 nog niet afgesloten 2016-cao s, kan het aantal 2017-cao s nog oplopen. In de jaren lag het aantal af te sluiten akkoorden veel hoger, namelijk tussen de 475 en 550. Figuur 4: Aantal akkoorden per maand Noot: Het juni-cijfer zal nog hoger uitvallen als we later de akkoorden na de peildatum hebben verwerkt. Acties We zien in 2017 wat meer afwijkingen van de hoofdroute in cao-vorming. De hoofdroute bestaat uit cao-onderhandelingen met alle vakbonden aan tafel die de vorige cao hebben ondertekend (pad 1 in figuur xx). De meeste cao s volgen dit traject. Daarbij is het gevoel dat er steeds vaker onderhandelingsresultaten voorkomen en steeds minder vaak principeakkoorden. De tweede optie, onderhandelen met een gewijzigde vakbondssamenstelling, zien we ook wat vaker terugkomen. Het CNV sluit iets vaker een akkoord af met werkgevers, waar de FNV niet mee tekent, meestal omdat de loonstijging onvoldoende is. Voorbeelden: Banken, ICK, Achmea, VGZ, AH Logistics en Pluimvee. Soms is een gewijzigde vakbondssamenstelling geen keus van de werkgever, maar een feit omdat vakbondsbestuurders van De Unie (en soms het CNV) vanwege te weinig leden niet meer deelnemen aan de onderhandelingen of het onderhandelingsresultaat niet aan de achterban willen/mogen voorleggen. Een andere variant is dat de nieuwe cao wordt afgesloten met andere vakbonden en dat de vakbonden betrokken bij de vorige cao niet aan de onderhandelingstafel worden uitgenodigd of (terug) komen. Hiervan zien we in 2017 één voorbeeld: de Schilders. 9

10 Een derde optie is om zich aan te melden bij een (andere) bedrijfstakcao door lid te worden van de desbetreffende werkgeversvereniging. In 2017 zien we dat twee cao s op deze wijze per opgaan in de cao Fashion Sport & Lifestyle: Wonen en Grootwinkelbedrijven Textiel. En vierde optie is om niet meer met vakbonden, maar met de ondernemingsraad te gaan onderhandelen. Dan is er geen sprake meer van een cao, maar van een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR). In 2017 is het meest in het oog lopende voorbeeld hiervan de cao Jumbo Logistiek. Het besluit om over te stappen op een AVR is ingegeven door een breed gedragen teleurstelling in de opstelling van de vakbonden en een gebrek aan vertrouwen in een verdere samenwerking. Jumbo: Nog voordat de onderhandelingen goed en wel waren gestart, zijn FNV en CNV van tafel weggelopen om vervolgens niet meer terug te keren. Vanaf eind maart proberen wij de vakbonden weer aan tafel te krijgen, maar onze uitnodigingen werden stelselmatig afgewezen zonder duidelijke reden. Dat wij de vakbonden willen houden aan een gezamenlijke afspraak die zij vorig jaar zelf hebben ondertekend, vormt natuurlijk geen enkele legitimatie dat de vakbonden van de onderhandelingstafel wegblijven. In plaats van overleg hebben de vakbonden gekozen voor een conflictmodel met steeds zwaarder wordende acties. Dit is niet goed voor onze medewerkers noch voor Jumbo en druist in tegen alle waarden waar Jumbo als familiebedrijf voor staat. Het overgrote deel van de medewerkers distantieert zich dan ook van deze handelwijze van de vakbonden. Het is voor ons belangrijk dat álle medewerkers zich herkennen in de afspraken over arbeidsvoorwaarden, aldus Jumbo. In de nieuwe opzet zal in de breed samengestelde klankbordgroepen plaats zijn voor vertegenwoordigingen van de medewerkers en het management van de distributiecentra. In de komende periode gaat Jumbo deze opzet in goed overleg met haar medewerkers en de Centrale Ondernemingsraad verder uitwerken. Doelstelling is dat de nieuwe AVR Jumbo Logistiek in het najaar van 2017 gereed is. 1 Een voorbeeld vanzelf arbeidsvoorwaarden vorm geven is de Horeca, waar sinds 1 april 2014 geen cao meer geldt. Sinds kort verkent Koninklijke Horeca Nederland (KHN) met de vakbonden of het zin heeft om te gaan onderhandelen over een nieuwe horeca-cao. Een laatste verkenningsronde zal medio juli 2017 plaatsvinden 2 AWVN voelt al enkele jaren de druk van heel wat leden om de mogelijkheden te verkennen van arbeidsvoorwaardenvorming met andere partijen dan met vakbonden. Dit speelt met name bij cao-trajecten die te maken hebben met stakingen en andere vormen van arbeidsonrust (al dan niet in de vorm van organising) en/of waarbij er herhaaldelijk een onoverbrugbare kloof is geconstateerd tussen werkgever en vakbond in caoonderhandelingen. In veel van dergelijke gevallen verwijten werkgevers vakbonden de cao niet te willen vernieuwen en verwijten vakbonden werkgevers de cao te willen vernielen. Het nieuw gekozen FNV-hoofdbestuurder Zakaria Boufangacha (en de nieuwe caocoördinator): We sluiten bepaalde cao s niet af als er te veel verslechteringen zijn

11 Werkgevers flikken dit vooral in sectoren waar veel flexwerkers actief zijn. Zij zijn moeilijk te organiseren en dat geldt ook voor arbeidsmigranten. Werknemers worden dus tegen elkaar uitgespeeld. Dat is zeker zorgelijk. 3. Een belangrijk kenmerk van onderhandelingen is dat partijen er ook wel eens niet uitkomen. Dat gebeurde vroeger, nu en ook in de toekomst. Complicerende factor is dat sommige media en politici weinig op hebben met de polder, de collectieve belangenbehartiging en met de cao. Als onderhandelingen vastlopen, wordt dat graag vertaald als het begin van het einde van de cao. AWVN roept partijen op om niet in elk incident een trend te willen zien. AWVN wijst er altijd op dat er belangrijke voor- en nadelen aan de cao kleven, net zoals er voor- en nadelen kleven aan bijvoorbeeld onderhandelingen met medezeggenschap. Bij het maken van een keuze voor de wijze van arbeidsvoorwaardenvorming in de toekomst is het van belang voldoende oog te hebben voor deze voor- en nadelen. Centraal daarbij staat draagvlak onder werknemers. Figuur: Impressie van arbeidsvoorwaardenvorming anno We_zijn_groter_dan_CNV.html 11

12 Wendbare organisaties Nederlandse werkgevers voelen in toenemende mate de behoefte om de wendbaarheid van hun organisaties te vergroten. Aan verschillende arbeidsvoorwaardentafels heeft men afspraken weten te maken die hier aan bijdragen. Dit valt langs verschillende wegen te bereiken. Aan de ene kant werken ondernemingen aan het vergroten van hun interne flexibiliteit door afspraken te maken over effectiever en productiever werken. Aan de andere kant zien we dat zij afspraken maken die tot een duurzame externe flexibiliteit leiden. Wendbare organisaties zijn ook in staat effectief veranderingen door te voeren. Vernieuwende en/of sterke arbeidsverhoudingen kunnen hier een belangrijke bijdrage aan leveren. We zien partijen op een aantal plekken hier actief in investeren. Effectiever werken Er zijn verschillende manieren om werk via het arbeidsvoorwaardenoverleg effectiever en productiever te maken. Meer productieve uren en hogere flexibiliteit Bedrijven vergroten de productieve uren langs twee routes. Ten eerste kunnen ze afspraken maken over het verhogen van het aantal gewerkte uren door bijvoorbeeld de maximale wekelijkse arbeidsduur te verlengen of ADV-dagen te verminderen. We zien dat dit halverwege het cao-seizoen in 6% van de akkoorden voorkomt. Apotex Nederland: De huidige ADV-regeling wordt afgeschaft m.i.v. 1 april Voor de werknemers in dienst vóór 1 april 2017 geldt het volgende: - Van 1 april 2017 tot 1 januari 2018 geldt de ADV-overgangsregeling: men behoudt zijn huidige ADV-saldo (12 ADV dagen in 2017) tot 1 januari Naast het verhogen van het aantal gewerkte uren kunnen ook afspraken worden gemaakt om de productiviteit van het al bestaande aantal uren te verhogen. Dit kan enerzijds door het vergroten van de interne flexibiliteit en daarmee inzet van middelen via bijvoorbeeld verruiming van dagvensters of het werken met een jaarurennorm. Anderzijds is het ook mogelijk bepaalde toeslagen voor avond- of weekendwerk af te schaffen, dan wel te verlagen. Bovenstaande afspraken zien we in 18% van de akkoorden voorkomen. Daarvan betreft het in 13% van de gevallen een concrete afspraak, terwijl 5% zich beperkt tot studieen procesafspraken kende nog 8% concrete afspraken. We zien hier dus halverwege het seizoen een duidelijke stijging. 12

13 Groothandel in Textiel en Aanverwante Artikelen: In artikel 2.7 is bepaald dat vanaf de werknemer geen vergoeding voor overwerk ontvangt. Deze grens wordt met ingang van de nieuwe cao verhoogd naar Vivat: flexuren zijn uren die binnen de gebruikelijke werktijden vallen. Uitgangspunt is dat een werknemer de gemiddeld individueel overeengekomen arbeidsduur per week werkt (standaard arbeidsduur is 36 uur per week). Deze contractueel overeengekomen arbeidsduur per week wordt vertaald naar een jaarnorm. Deze jaarnorm wordt gebaseerd op het aantal werkbare dagen per kalenderjaar. Voor 2017 geldt een aantal van 260 werkbare dagen. Detailhandel Muziekinstrumenten: De zondags/feestdagtoeslag wordt met ingang van 1 januari 2017 verlaagd naar 50% (artikel 10.1). De extra toeslag op feestdagen wordt met ingang van 1 januari 2017 verrekend in tijd (artikel 19.2). Flexibiliteit werknemer Een andere manier om meer flexibiliteit in de organisatie de creëren is het versterken van de keuzemogelijkheden en regie van mensen zelf. Ook hier biedt het arbeidsvoorwaardenoverleg mogelijkheden door bijvoorbeeld afspraken te maken omtrent zelfroosteren en persoonlijk keuzebudgetten. We zien in 41% van de akkoorden bepalingen staan die de flexibiliteit van mensen vergroten. Een duidelijk sterke toename ten opzichte van 29% in Mogelijk wordt dit verklaard door de zoektocht naar eigen regie van de werkende. Beroepsgoederenvervoer: Met ingang van 1 januari 2018 krijgt de werknemer, die daartoe de wens te kennen geeft, de gelegenheid om een urenmaximum op kalenderjaarbasis te kiezen. Hij heeft daarbij de keuze uit een aantal standaardopties: 3120, 2860, 2600, 2340 of 2080 uur. De werkgever beoordeelt of de bedrijfsvoering toestaat dat er een afspraak gemaakt kan worden over het urenmaximum. Europees Massagoed-Overslagbedrijf: Partijen hebben overeenstemming dat binnen het kader van werken in de volcontinu, op vrijwilligheid werknemers ervoor kunnen kiezen te werken in het zogenaamde E-flexrooster. Het E-flexrooster is een vol continu rooster met een arbeidsduur van gemiddeld 33,6 uur per week. In dit vol-continuschema wordt gedurende 21 diensten per 5 weken arbeid verricht of wel gemiddeld 4,2 diensten per week. Indeling in het binnen de onderneming geldende E-flexrooster geschiedt op vrijwilligheid van de werknemer, waarbij geldt dat de werknemer wenst uit te treden hij minimaal 1 maand opzegtermijn in acht dient te nemen. Opzegging kan alleen tegen het einde van de maand, waardoor minimaal één volledige maand moet worden doorgewerkt. Crown van Gelder: Om te voldoen aan de wens van medewerkers om de flexibiliteit ten aanzien van vakantiedagen en ADV dagen te verhogen zijn partijen het volgende overeengekomen: Werknemers kunnen maximaal 5 bovenwettelijk vakantiedagen inruilen voor bruto loon indien er sprake is van een stuwmeer (meer dan 1x het wettelijk jaarlijks verlof op peildatum 31 december van een kalenderjaar). Ook bestaat de mogelijkheid om 12 ADV dagen in te ruilen voor bruto loon in de vorm van een maandelijkse ADV toeslag. 13

14 Mantelzorgafspraken Een groeiende uitdaging voor werkgevers is de belasting die zorgtaken in de privésfeer creëren bij medewerkers. Sociale partners proberen dit te ondervangen door afspraken te maken tijdens het arbeidsvoorwaardenoverleg die mantelzorg beter faciliteren. Op dit moment zien we dat dit in 13% van de akkoorden het geval is. Delta Lloyd: Mantelzorg helpdesk - Sociale partners verkennen gedurende de periode van deze CAO, de toegevoegde waarde van een Mantelzorg helpdesk waar werknemers met vragen over mantelzorg terecht kunnen. VGZ: Het wordt voor jou mogelijk gemaakt om vakantie uren te schenken aan een collega die mantelzorger is. Audax: Ten aanzien van mantelzorg willen partijen onderstaande aandachtspunten en afspraken vastleggen Mantelzorg als gespreksonderwerp opnemen in functioneringsgesprekken. Bestaande verlofregelingen onder de aandacht brengen. Mogelijkheid bieden van flexibele aanvangs- en eindtijden van het werk. Mogelijkheid bieden van thuiswerken. Flexibiliteit en perspectief Flexibiliteit is voor bedrijven in een onvoorspelbare omgeving een groot goed. Werkgevers hebben er dan ook belang bij dat zij nu en de komende jaren hun bedrijven zo wendbaar mogelijk kunnen organiseren. In hun arbeidsvoorwaardennota 2017 pleitten de gezamenlijke werkgeversorganisaties daarom tegen het verbieden van flex. Een betere oplossing is het zoeken naar het verduurzamen ervan, zodat ook medewerkers die op flexibele basis werken perspectief hebben en houden. Dit seizoen zien we dat in een kleine 10% van de cao-akkoorden een dergelijke afspraak te vinden is. Huisartsenzorg: Cao-partijen willen bevorderen dat bij het inzetten van ZZP-ers zodanige tarieven overeen gekomen worden dat de ZZP-er in redelijke mate een pensioenvoorziening, een arbeidsongeschiktheidsvoorziening en andere sociale voorzieningen kan treffen, een en ander op vergelijkbare voet met werknemers in loondienst. Partijen vragen SSFH om gedurende de looptijd van de Cao te laten onderzoeken op welke wijze een en ander eventueel nader is te regelen, met in achtneming van richtlijnen van de ACM en andere wettelijke bepalingen. Timmerindustrie: Er zal worden onderzocht of het mogelijk is dat ook voor de uitzendkrachten pensioen kan worden opgebouwd bij bpfbouw. Schoonmaak: Bedrijven in het MKB krijgen meer mogelijkheden voor de inzet van flexwerkers. De nieuwe tekst van artikel 5 lid 3 CAO is: Gebruik maken van uitzendkrachten en/of payrollkrachten zal ten hoogste 7,5% van het totaal aantal werkuren van de onderneming per kwartaal mogen bedragen, waarbij kalamiteitenwerkzaamheden en door midden- en kleinbedrijven uitgevoerde werkzaamheden buiten beschouwing blijven. Als midden- en kleinbedrijven worden beschouwd bedrijven met een omzet van minder dan 10 miljoen per jaar. 14

15 Draagvlak voor verandering AWVN onderstreept al een aantal jaar het belang van draagvlak en constructieve arbeidsverhoudingen bij het succesvol en duurzaam doorvoeren van vernieuwingen binnen de organisatie. Dit hoeft zich niet altijd te uiten in afspraken gedurende het arbeidsvoorwaardenoverleg. Toch zien we halverwege het seizoen in 8% van de akkoorden teksten op dit vlak terugkomen. Dit kan bijvoorbeeld gaan over het verbreden van draagvlak of over het initiëren van inhoudelijke vernieuwingsprocessen. HumanTotalCare: De concrete invulling van het vitaliteitsprogramma en het vitaliteitsbudget en fondsbudget, zal in een proces van co-creatie met betrokkenheid van medewerkers uit de organisatie, de Ondernemingsraad en bonden verder in detail worden ingevuld, rekening houdend met bovengenoemde kaders. Carglass: Komende jaren zal er doormiddel van co-creatie een verdere verkenning plaatsvinden op de volgende thema`s: duurzame inzetbaarheid inclusief mantelzorg en werkdrukbeleving en flexibiliteit d.w.z. werken met plus- en minuren zodat er in drukke tijden meer wordt gewerkt en in minder drukke tijden minder. De kosten die Carglass uitspaart aan manpower kunnen dan besteed worden aan de eigen medewerkers die in dit geval extra worden beloond om hun flexibiliteit. Technische Groothandel: CAO-partijen hebben in de onderhandelingen gesproken over het houden van een strategisch onderzoek naar de toekomst van de Technische Groothandel en het ontwikkelen van een visiedocument. CAO-partijen verstrekken daartoe een opdracht aan een externe onafhankelijke partij. Voor CAO-partijen is dit strategisch onderzoek leidraad voor een nieuwe gemoderniseerde CAO. 15

16 Duurzame inzetbaarheid Afspraken over duurzame inzetbaarheid zijn divers. In het ene akkoord worden leeftijdsafhankelijke ontziebepalingen omgebouwd in leeftijdsneutrale bepalingen, terwijl in het andere akkoord in het kader van duurzame inzetbaarheid een tijdelijke regeling wordt geïntroduceerd om ouderen minder te laten werken. In tabel 2 staat een nadere invulling van de definitie van duurzame inzetbaarheid. Tabel 2: Operationalisering van het containerbegrip duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid: Interne inzetbaarheid: o Employability: Scholing, EVC, loopbaanscan/-coach, manager-mederwerkergesprek, mobiliteit, PKB o Levensfase-/vitaliteitsbeleid: Werkdruk, arbo-/gezondheidsbeleid, ombouw ontziemaatregelen, ouderen langer aan het werk houden (o.a , deeltijdpensioen) Externe inzetbaarheid: Jongeren, Participatiebanen, andere doelgroepen (vrouwen, allochtonen, werklozen) Overig: o Generatiepact (FNV-inzet): Ouderen gaan minder werken en (extra) jongeren komen in vaste dienst o Letterlijke afspraak over DI o Eigen regie werknemer Bij Audax definiëren cao-partijen duurzame inzetbaarheid als volgt: Mede gelet op de hoge gemiddelde leeftijd bij Audax, de soms zware werkzaamheden, het werken in ploegen en de verhoging van de AOW-leeftijd waardoor een ieder langer deel moet uitmaken van het arbeidsproces, willen partijen meer nadruk leggen op duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid moet maximaal worden gefaciliteerd en gestimuleerd. Duurzame inzetbaarheid is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer en is bedoeld om ervoor te zorgen dat de werknemer gezond en met plezier kan functioneren, zijn professionaliteit kan onderhouden en dus zijn duurzame inzetbaarheid kan bevorderen. Uiteraard is de mate van inzetbaarheid per definitie per individu verschillend. Dat betekent dat wat bijdraagt aan die inzetbaarheid ook individueel moet worden bepaald. Daarbij kan worden gedacht aan scholing, coaching, begeleiding, fysieke hulpmiddelen, wijziging van (delen van) het takenpakket en/of afspraken rondom arbeidstijden en verlof. In de cao van CNV staat het volgende over employability: Employability is het aantrekkelijk worden en blijven van medewerkers voor de arbeidsmarkt, zowel binnen als buiten CNV Vakcentrale. Waardevol blijven voor de organisatie en de waarde op de arbeidsmarkt te vergroten is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Bij Elementis bevestigen partijen dat rechtstreekse betrokkenheid en draagvlak van medewerkers een vereiste is. 16

17 Elementis: In het licht van en in samenhang met de opschuivende AOW- en pensioenleeftijd, zijn in de afgelopen jaren afspraken gemaakt en initiatieven genomen om werknemers gemotiveerd, vitaal en gezond duurzaam inzetbaar te houden. Bij de vorige cao is afgesproken om als sluitstuk de vraag te beantwoorden hoe de huidige in de cao opgenomen arbeidsvoorwaarden, zoals de leeftijds- en dienstjarendagen, de ontziedagen en de 80/90/100-regeling, passen in de duurzame inzetbaarheidsagenda van ESN. Cao-partijen zijn van mening dat deze vraag niet uitsluitend op de cao-tafel kan worden beantwoord, maar dat daarvoor rechtstreekse betrokkenheid en draagvlak van de medewerkers nodig is. Afgesproken is dat werkgever de medewerkers via een enquête om input zal vragen en dat die input via gesprekken met (vertegenwoordigers namens) de medewerkers verder geconcretiseerd zal worden. Doelstelling is de resultaten van de enquête en de gesprekken in het najaarsoverleg (oktober 2017) te bespreken met de vakorganisaties, zodat deze resultaten als input kunnen dienen voor concrete afspraken tijdens het volgend cao-overleg (voorjaar 2018). PKB Bijna 30 akkoorden (14%) kennen een expliciete en concrete afspraak over een persoonlijk budget ten behoeve van inzetbaarheid en/of vitaliteit. In 2016 ging het om duidelijk minder afspraken (9%). Het gaat meestal om een persoonlijk budget dat niet bedoeld is voor organisatiebrede scholing, functionele scholing of wettelijke verplichte scholing, maar om zaken als: individuele opleidingswensen (buiten voor de eigen functie door werkgever aangeboden training en opleiding); arbeidsmarktoriëntatie, beroepentest, loopbaanscan, outplacement Gezondheid: bijv. lidmaatschap sportvereniging, gezondheidstest, cursus stoppen met roken Voorbereiding pensionering: bijv. cursus pensioen in zicht; inschakelen financieel adviseur bij beoordeling pensioen, financiële scan Veel voorkomende bedragen zijn per kalenderjaar (Lawter Maastricht, Provincies, Rabobank) en 1% van het jaarloon (Delta Lloyd, Enci en Mebin). Bij Rixona krijgt de werknemer maximaal per jaar voor individuele loopbaanchecks en individuele scholing. Enkele opvallende voorbeelden uit het 2017-seizoen: Apotex: Afspraken over de James Leerrekening van het CNV, waarbij werknemers in de gelegenheid worden gesteld zelf te sparen voor een opleidingsbudget. Shin Etsu: Leerrekening waarop werknemer t.b.v. eigen ontwikkeling zelf kan storten (door bijv. ATV-dagen te verkopen). De werkgever zal de inleg van de medewerker verdubbelen tot een maximum van 500 per drie jaar. Provincies: Elke medewerker (vast of tijdelijk) krijgt per 1 januari 2018 een persoonlijk ontwikkelbudget (POB) van per 5 jaar. In het gesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt POB ingevuld. Leidinggevende kan daarbij adviseren, maar de medewerker beslist over de aanwending van het POB. Avery Dennison: Opleidingsbudget van 500 netto per cao-jaar voor alle werknemers en uitzendkrachten. Voor de uitzendkrachten geldt dat zij in aanmerking komen als zij op peildatum 1 april 2017 langer dan 1 jaar werkzaam zijn. Indien budget na 1 jaar niet is gebruikt, zal dit budget bruto worden uitgekeerd (bij uitzendkrachten: vervallen). 17

18 Loopbaanscan Bijna 30 akkoorden (15%) kennen een expliciete afspraak over een loopbaanscan, een loopbaancoach of een financiële scan. In 2016 ging het om net iets minder afspraken (13%). Voorbeelden uit het 2017-seizoen: Delta Lloyd: De persoonlijk inzetbaarheidsscan wordt eenmaal in de 3 jaar verplicht gesteld, te starten in Het wordt sterk aangeraden deze te delen met je leidinggevende, maar dat is niet verplicht. Mede op basis van deze scan wordt een persoonlijk ontwikkelplan opgesteld tussen medewerker en leidinggevende, dat jaarlijks kan worden bijgesteld op basis van een gedeelde evaluatie. De scan kan worden afgenomen door een door Delta Lloyd aangewezen leverancier of een van de vakbonden. Voor een scan bij de vakbonden moet vooraf zijn vastgesteld dat kwaliteit, prijs en beleving van de scan vergelijkbaar zijn aan die van de door DL aangewezen leverancier. Zoetwarenindustrie: Loopbaanscan James inzetten conform in Werkgroep Duurzame inzetbaarheid medewerkers gemaakte afspraken. Recticel: Het scholingsbudget wordt vastgesteld op 2% van de loonsom. Het uitgangspunt is employability. Een eventueel uit te voeren loopbaanadvies moet worden uitgevoerd door een erkend bedrijf. Het maken van een financiële foto is eveneens een mogelijkheid, waarbij na kennisgeving e.e.a. in overleg met de medewerker wordt bepaald. Het totale jaarlijks budget is Per medewerker wordt dit bedrag gemaximeerd op Ombouw ontziemaatregelen In ruim één op de tien akkoorden worden bestaande ontziemaatregelen omgebouwd. Meestal gaat het om het opschuiven van de intredeleeftijd met één of twee jaar (in lijn met het ophogen van de AOW-leeftijd). In dat geval is geen sprake van een ombouw. In bijna tien akkoorden worden de bestaande ontziemaatregelen daadwerkelijk omgebouwd. In nog eens bijna tien akkoorden zijn de (ombouwmogelijkheden van) bestaande leeftijdsafhankelijke regelingen onderwerp van studie. Generatiepact Het Generatiepact zorgt er, volgens de FNV, voor dat ouderen de gelegenheid krijgen om minder te werken en gezond hun pensioen te halen en tegelijkertijd dat jongeren de kans krijgen om in een vaste baan in te stromen. Recentelijk zien we in steeds meer cao-akkoorden, met name in de publieke sector en in grote industriële organisaties, het generatiepact terugkeren. Op dit moment tellen we een tiental studie-afspraken en een dozijn concrete afspraken. Participatiebanen en lage loonschalen Het aantal afspraken over Participatiebanen in cao-akkoorden blijft in 2017 steken bij 34%, net iets minder dan vorig jaar (35%). Een verklaring kan zijn dat het aantal afspraken in akkoorden afneemt omdat partijen al eerder (in de verlopen cao) afspraken hebben gemaakt, dat blijkt in 21% van alle 2017-akkoorden het geval te zijn. Dit levert een score op van 55%. Met andere woorden: in 45% van de 2017-akkoorden is nog geen afspraak gemaakt over Participatiebanen (zie figuur 6). 18

19 In de eindevaluatie 2016 kwamen we ook al uit op deze percentages. Het lijkt er dus op dat het aantal nieuwe cao-afspraken op dit moment stagneert. Dat zegt overigens nog niets over het aantal afgesproken banen. Wat verder opvalt in dit dossier is dat bedrijven soms ook afspraken maken over andere groepen met een zwakke arbeidsmarktpositie, naast de doelgroep voor de banenafspraak. Bovendien proberen werkgevers die die zelf intern onvoldoende plaatsingsmogelijkheden zien soms op een andere manier een bijdrage te leveren aan het realiseren van de banenafspraak. Aansprekende en of opvallende afspraken zijn (mede ter inspiratie van bedrijven waar vanwege veiligheidsprotocollen geen werkplekken lijken te bestaan): Arcadis zal aan tien personen werkgelegenheid bieden conform de Participatiewet, Vluchtelingen en Social Return. Banken: Steeds meer organisaties dragen bij aan het creëren van arbeidsmogelijkheden voor mensen met een beperking. Ook de banken die aan deze cao zijn verbonden ondernemen hiertoe verschillende activiteiten. Om deze bijdrage zichtbaar te vergroten spreken cao-partijen af dat elke aangesloten bank (tenminste) 1 participatiecertificaat ter waarde van afneemt in 2017 ( Frisia Zout: Met betrekking tot de Participatiewet neemt werkgever zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid door werk uit te besteden aan Empatec, waarmee werk wordt geboden aan zo n twintig mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Figuur 6: Afspraken over Participatiebanen in nieuwe akkoorden en de voorgaande cao akkoorden 34% nieuwe afspraak 66% geen afspraak 21% afspraak in vorige cao 45% niets in vorige cao 55% 2017 cao s ja 45% 2017 cao s nee Het is ook mogelijk dat partijen afspraken buiten de cao om hebben gemaakt. Voor de afspraak over loonschalen tussen 100% en 120% WML voor mensen uit de doelgroep moeten, volgens afspraken uit het sociaal akkoord, in elk geval cao-afspraken ín de cao gemaakt worden. Deze loonschalen zijn exclusief bedoeld voor mensen uit de doelgroep en bevatten een aantal treden om werknemers een realistisch inkomensperspectief te bieden. Ultimo 2016 moesten in 85% van de cao's deze lage loonschalen zijn opgenomen, en eind 2017 in alle cao's. Zo niet, dan treedt een wettelijke bepaling in werking die werkgevers de mogelijkheid geeft werknemers die aangewezen zijn op loonkostensubsidie op individuele basis aan te nemen op 100% van het wettelijk minimumloon. AWVN roept werkgevers en vakbonden op om in nog af te sluiten akkoorden passende afspraken over lage loonschalen en participatiebanen te maken. 19

20 Loonparagraaf Loonparagraaf: gemiddelde contractloonstijging van 1,6% Het cao-seizoen 2017 wordt gekenmerkt door een opwaartse trend in de contractloonontwikkeling. Achter het gemiddelde van 1,6% gaat een duidelijk patroon naar afsluitdatum schuil. Kenden de akkoorden tot stand gekomen in oktober 2016 nog een gemiddelde contractloonstijging van 1,08%, inmiddels is dit opgelopen naar 1,74 in de 21 tot nu toe tot stand gekomen juni-akkoorden. Met 1,4% inflatie (cpi) volgens de juni-ramingen van het Centraal Planbureau is, net als vorig jaar, sprake van een reële contractloonstijging. Figuur 7: Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar afsluitmaand Bron: Achter de 1,6% loonstijging gaat ook een sectorale differentiatie schuil. Over het algemeen valt te zeggen dat de industriële sectoren het beter doen dan de dienstverlening en de publieke sector. De loondifferentiatie is in 2017 iets minder groot dan in 2016 en veel minder groot dan in voorgaande jaren. Dit hangt samen met het feit dat in 2017, meer dan in eerdere jaren, in alle sectoren sprake is van economische groei, waardoor de sectorale loonstijgingen ook dichter bij elkaar komen te liggen. Er is echter nog altijd een redelijk verband tussen economische groeiraming en contractloonstijging. Figuur 8 vat de contractloonstijging in de eerste helft in 2017 samen: meeste afspraken tussen de 1% en 2%, waarbij gaandeweg het seizoen de akkoorden steeds meer op (of in de buurt van) 2% komen te liggen. Figuur 8: Verdeling loonstijging 20

21 Figuur 9: Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar sector Bron: Figuur 10: Contractloonstijging op twaalfmaandsbasis naar afsluitmaand (x-as), hoogte (y-as), aantal werknemers (omvang bol) en naar hoofdsector (kleur) Loondruk Verschillende (inter-) nationale instanties, zoals De Nederlandsche Bank (DNB), Internationale Monetaire Fonds (IMF), Centraal PlanBureau (CPB) en de minister van Financiën roepen op tot hogere lonen, elk vanuit een eigen agenda. Zo lekt veel energie weg aan de onderhandelingstafek in discussies over lonen. Belangrijke onderwerpen als inzetbaarheid, flexibiliteit en innovatie verdwijnen hierdoor te vaak naar de achtergrond. Dat in een tijd van aantrekkende economie de roep om loonsverhogingen harder wordt, is begrijpelijk. Daar waar het kan, adviseert AWVN bedrijven ook een passende loonstijging af te spreken. Dergelijke afspraken niet alleen structureel, maar deels ook mee-ademend met de bedrijfs- (of afdelings-) resultaten. Hoe hoger de omzet, winst en/of klanttevredenheid, hoe hoger de lonen. 21

22 Het gaat in het arbeidsvoorwaardenoverleg om decentraal maatwerk, niet om macroeconomische grootheden zoals de arbeidsinkomensquote (AIQ)of de wens van (inter-) nationale organisaties om via hogere lonen de inflatie aan te wakkeren. Het gevaar van een te hoge loonstijging is dat het niet helpt om de economische positie van Nederland in stand te houden, laat staan te verbeteren. Steeds meer bedrijven maken deel uit van een internationaal concern dat nauwlettend de productiekosten van de concerns over de hele wereld in de gaten houdt. Te hoge lonen in Nederland kunnen in de nabije toekomst leiden tot het besluit in de internationale boardroom om komende investeringen en/of productie niet meer in Nederland te realiseren. Resultaatafhankelijke beloningsvormen In 17% van de akkoorden staan afspraken over vormen van resultaatafhankelijke beloningen, iets meer dan voorgaande jaren. Resultaatafhankelijk beloningsbeleid past erg bij deze tijd en biedt werknemers de kans om te profiteren van stijgende winsten (als die zich voordoen). Afspraken over resultaatafhankelijke beloningsvormen werken niet als alternatief voor een contractloonstijging. Akkoorden zonder dergelijke afspraken kennen een lagere contractloonstijging (1,57%) dan akkoorden met dergelijke afspraken (1,72%). Eenmalige beloningen In 2017 kende één op de vier (23%) akkoorden een afspraak over een eenmalige uitkering. Deze werden zowel uitgekeerd in centen als in procenten, al betrof de meerderheid een vaste uitkering in euro s (zie tabel 2). Gemiddelde uitkering bedraagt 400 tijdens de totale looptijd, gemiddelde percentage 1,33%. Meest voorkomende afspraken zijn 500 eenmalig en 1,5% eenmalig. De contractloonstijging op twaalfmaandsbasis ligt in akkoorden met een eenmalige uitkering veel lager (1,35%, resp. 1,38%) dan in akkoorden zonder eenmalige uitkering (1,66%). Hieruit blijkt dat de eenmalige uitkering heeft gewerkt als een alternatief voor een hogere structurele contractloonstijging. Tabel 2: Afspraken over eenmalige uitkering Bedrag Percentage Aantal afspraken Aantal werknemers Gemiddelde 400 1,33% Mediaan 300 1,17% Modus 500 (5x) 1,5% (5x) Minimum 35 0,5% Maximum % Contractloonstijging 1,35% 1,38% 22

23 Overige onderwerpen Looptijden Opvallend in 2017 is de voortzetting van het bovengemiddelde aantal langlopende akkoorden dat wordt afgesloten. De gemiddelde looptijd is met 20 maanden hoger dan normaal. Dit komt door het grote aantal langlopende cao s (twee jaar of langer: 47% in seizoen, normaal: 37%) en het geringe aantal eenjarige cao s (39%, normaal: 44%). Ook vorig jaar zagen we dat er sprake was van bovengemiddeld lange looptijden. Die trend wordt doorgezet. Figuur 11: Looptijd naar afsluitmaand Figuur 12: Procentuele verdeling looptijden Derde WW-jaar Ruim zes op de tien akkoorden kennen een afspraak over reparatie van het derde WW-jaar. Het gaat hier meestal om een procesafspraak waarin staat dat partijen de definitieve brief afwachten van de Stichting van de Arbeid (StvdA) en daarna met elkaar overleggen welke gevolgen dit heeft voor de cao. Inmiddels is wel duidelijk dat reparatie alleen mogelijk is via een aparte, avv-bare cao. Als cao-partijen besluiten dat ze het derde WW-jaar willen repareren en daarbij gebruik willen maken van de landelijke infrastructuur die de Stichting heeft opgetuigd met Raet als uitvoerder, dan melden deze cao-partijen zich bij een verzamelcao in hun sector en zal de afspraak na avv bindend worden. In de Stichting is expliciet afgesproken dat werknemers de benodigde premie betalen (gemaximeerd op 0,75% van het brutoloon) en dat werkgevers deze premie innen en afdragen. Meer informatie staat op de website 23

24 Pensioen Op het terrein van pensioenen is het vrij rustig. Enerzijds wachten partijen af met welk pensioennieuws het kabinet en/of de SER naar buiten gaat komen. Anderzijds is het de uitdaging om de pensioenregelingen in te zetten bij duurzame inzetbaarheid (denk aan deeltijdpensioen en en aan financiële scan) en om de pensioenregelingen aan te passen aan de pensioenrichtleeftijd naar 68 jaar per 1 januari Een interessante afspraak zien we in de nieuwe bank-cao. In de bankensector hebben de meeste grote(re) werkgevers een eigen ondernemingspensioenfonds. Zij zijn geen partij bij de banken-cao, die eerder dit jaar is vernieuwd. Voor de overige werkgevers in de sector is er in de cao een pensioenregeling gedefinieerd. Het bijzondere is dat dit alleen de inhoud van de pensioenregeling betreft, maar dat er geen bedrijfstakpensioenfonds (verplicht dan wel vrijwillig) bestaat. Iedere werkgever onder de cao is verplicht een minimum niveau aan pensioenvoorziening aan te bieden. - De cao biedt de keuze tussen de vijf bestaande hoofdvormen (eindloon, geïndexeerd middelloon, CDC, individueel DC, of een hybride regeling). - Het pensioengevend salaris is gedefinieerd. - De pensioenrichtleeftijd is vastgelegd (68 jaar per 2018). - De franchise (de AOW-voet waarover geen pensioen wordt opgebouwd) ligt beduidend hoger (ruim ) dan markt, en dan fiscaal is toegestaan ( bij middelloon). - De verdeling van de premie, althans het werknemersdeel in de premie is gegeven: maximaal 15% van de loonsom wordt vertaald naar een voor alle werknemers per werkgever gelijk percentage van de pensioengrondslag. Daarmee zijn de kernwaarden gedefinieerd. Met ingang van de nieuwe cao-periode per 2017 is een belangrijke keuzeverruiming gekomen. De keuze voor een DC-regeling ( beschikbarepremieregeling ) was alleen mogelijk voor het loon voor zover dat de jaargrens van ruim oversteeg. Nu is voor het gehele inkomen een DC-regeling mogelijk. Dat past in de huidige trend waarbij DC als deel of geheel van een pensioenregeling de basis is. Daarmee komt er op ondernemingsniveau meer keuzeruimte om het hoofd te bieden aan de ongetwijfeld sterke kostenstijgingen voor DB-regelingen. 24

25 Bijlage 1: Cao-afspraken over integraal DI-beleid bij Achmea Tabel: Cao-afspraken over integraal DI-beleid bij Achmea met AWVN- duiding (rechts) Tekst Achmea Duiding AWVN Inzetbaarheid Achmea streeft naar een lerende cultuur, die meer omvat dan alleen het volgen van opleidingen en trainingen. Een cultuur van leren, Leren en ontwikkelen en innoveren. Duurzaam inzetbaar zijn is bij Achmea ontwikkelen ieders verantwoordelijkheid. Leidinggevenden stimuleren actief dat hun medewerkers zich ontwikkelen en voeren hierover het gesprek met hun medewerkers. Van medewerkers verwachten cao partijen dat zij zelf regie en initiatief nemen in het ontwikkelen van hun talent, Eigen regie vakmanschap, loopbaan en arbeidsmarktpositie. Van leidinggevenden verwachten cao partijen dat zij medewerkers de tijd en de Managermedewerker mogelijkheden geven om zich te ontwikkelen. Achmea hecht veel waarde aan de vitaliteit van medewerkers en ondersteunt medewerkers om zelf regie te voeren over hun vitaliteit. Het doel van inzetbaarheid is dat medewerkers vitaal zijn en op elk moment in staat zijn om de veranderingen in hun werk te volgen. En Brede mobiliteit dat ze in staat zijn om snel ander werk ( intern of extern) te vinden als hun werk eindigt of als hun carrière doelen veranderen. Zodat medewerkers wendbaar zijn in een steeds veranderende omgeving. Van curatief naar preventief ( uit het Sociaal Plan, in de cao ) Achmea en vakorganisaties vinden het belangrijk dat medewerkers tijdig aan hun inzetbaarheid werken en daar niet mee wachten tot zij boventallig zijn. Om dit te stimuleren worden de fase 1 en fase 2 interventies per 1 januari 2018 uit het Sociaal Plan gehaald, een deel van deze interventies komt terug in de cao. In de bijlage zijn deze interventies opgenomen ( bijlage 1 ). In de cao noemen we deze interventies, die voor alle medewerkers beschikbaar zijn, oriëntatie interventies. Een beslisboom helpt je bij het kiezen van de juiste interventies uit het aanbod. We onderscheiden de volgende drie situaties: A. Ik ontwikkel mij voor mijn huidige en veranderende functie In situatie A gaat het om de functie inhoudelijke en competentiegerichte interventies. De les- of contacturen van deze activiteiten/interventies en een eventueel examen of tentamen mogen in werktijd worden gevolgd. De kosten van deze activiteiten/interventies worden 100% in geld vergoed en komen ten laste van het afdelingsbudget. B. ik wil mij ontwikkelen voor een andere functie/stap Jij wil een volgende stap maken. Het is jouw keus om te groeien naar die volgende stap. Dit kan binnen of buiten Achmea zijn. Je kunt aan de slag met de oriëntatie interventies : a. De uren van deze activiteiten/interventies (les-/contacturen en examen- en tentamentijd) mogen in werktijd worden gevolgd1. Beleid aan de voorkant Variatie driefasenmodel Variatie driefasenmodel 25

26 b. De kosten van deze activiteiten/interventies worden 100% in geld vergoed door Achmea. Voor andere interventies geldt de huidige regeling Leren & ontwikkelen: leidinggevende en medewerker maken afspraken over de vergoedingen in tijd en/of geld, waarbij het uitgangspunt is dat ook de medewerker bijdraagt aan de investering in zijn loopbaan en arbeidsmarktpositie. C. Ik weet dat mijn werk komt te vervallen en ik ontwikkel mij tijdig voor een ( andere ) functie binnen of buiten Achmea Je leidinggevende heeft een signaalfunctie met betrekking tot wat de ontwikkelingen binnen Achmea voor jou/jouw functie betekenen. Daarnaast blijft het je eigen verantwoordelijkheid om te werken aan je inzetbaarheid. Achmea faciliteert je daarbij met de oriëntatie interventies : a. De uren van deze activiteiten/interventies (les-/contacturen en examen- en tentamentijd) mogen in werktijd worden gevolgd. b. De kosten van deze activiteiten/interventies worden 100% in geld vergoed door Achmea. Voor andere interventies geldt de huidige regeling Leren & ontwikkelen: leidinggevende en medewerker maken afspraken over de vergoedingen in tijd en/of geld, waarbij het uitgangspunt is dat ook de medewerker bijdraagt aan de investering in zijn loopbaan en arbeidsmarktpositie. c. Extra ten opzichte van situatie B is dat je in C situatie een budget van maximaal ontvangt. Dit bedrag kan je besteden aan loopbaanbegeleiding en/of om inzicht te krijgen in hoe financieel fit je bent. Je krijgt hierbij de keus uit een aantal aanbieders, waaronder die van de bij deze cao betrokken vakorganisaties. Verder coach We bouwen voort op Verder. We introduceren een Verder coach, die een doorverwijs functie heeft en die je helpt bij het maken van je plan. Verder markten op locatie Gedurende de looptijd van deze cao houden we Verder markten op locatie, waarbij ook een rol voor vakorganisaties is weggelegd. Arbeidsmarktwaarde scan In de looptijd van de cao komt een Arbeidsmarktwaarde scan beschikbaar voor alle medewerkers. Variatie driefasenmodel Aan roer van eigen loopbaan komen Draagvlak en constructieve verhoudingen 26

27 Bijlage 2: Verantwoording AWVN volgt alle cao-akkoorden, van leden en niet leden, voor zover die bekend zijn gemaakt. Een 2017-akkoord is een cao-akkoord dat is afgesloten voor 2017 en met een ingangsdatum van 1 januari 2017 (of later) en alle cao-akkoorden die tot stand komen vanaf 1 januari 2017 en (vrijwel) heel 2017 beslaan. Onderzochte akkoorden zijn: 18K, A. Schulman, AAK, ABAB Groep, Abbott Healthcare, Achmea, AGF DH, AH Logistics, Air Products, Aluchemie, Ambachtelijke Pluimvee en Wildbedrijven, Apotex, Apothekers idv, Arbo Unie, Arcadis, Architecten, Arjowiggins Security, AT5, Audax, Avery Dennison, Aviko, Banken, Basell, BAT, Bedrijfsverzorgingsdiensten, Beroepsgoederenvervoer, Besloten Busvervoer, Bestuurders VO, Betonproductenindustrie, Beveiliging, Bilthoven Biologicals, Bloemen en Planten Groothandel, Blue Sky Group, Boehringer, Boekhandel & Kantoorvakhandel, Bouw & Infra, Carglass, CêlaVíta, Centraal Boekhuis, ChemCom Industries, Chep Benelux, Chevron, CNV, Coca Cola, Codi, Coffee & Tea, Cosco, Crown van Gelder, Danisco Zaandam, Deli-HTL, Delta Lloyd, DH muziekinstrumenten, DHL Logistics, DHL Parcel, Dierenartspraktijken (dierenartsen in loondienst), Dierhouderij, DLF, DNB, DS Smith Packaging, DSM, Du Pont de Nemours, Dutch Glycerin Refinery, Dyade, Eastman, Eieren GH, Elementis, EMO Operationeel, ENCI, Eternit, Euroma, EverZinc, Fokus, Frisia Zout, Gasunie, Gehandicaptenzorg, Gemaksvoedingindustrie, Genpact, GGZ, GH Vlakglas, Graanbe- en verwerkende Bedrijven, Gunvor Petroleum Europoort, HBO, Hexion, HFP Offshore, Horticoop, HTM, Huisartsen io in dienst van SBOH, Huisartsenzorg, HumanTotalCare, ICK, IFF, IGMA, Imperial Tobacco Joure, Intertek Nederland, Intertek Polychemlab, INVISTA (Nederland) Rozenburg, Jeugdzorg, Kaaspakhuisbedrijf, Katwijk Chemie, Kerry, KIT, Krehalon Industrie, Kunsteducatie, Kunststof-/Rubber/Lijmindustrie, Kwaliteits Controle Bureau, Lawter Maastricht, Loders Croklaan, Longfonds, Loparex, Low & Bonar, Lucite, Maersk, Mebin, Metaal en Techniek, Meubelindustrie, Mondi Maastricht, Moog, MSD, NSPOH, Nyenrode, Onderwijsadviesbureaus, Onderwijsbureau Twente, Opvoedpoli, Orgelbouwbedrijf, Owens Corning Veil, PGI Nonwovens, Philips Lighting, Plantion, Pluimveeverwerkende Industrie, Podia, ProfCore, Promens Zevenaar, ProRail, Provincies, Qlip, Rabobank, Rail Service Center Rotterdam, Reclassering, Recreatie, Recticel, Refresco Benelux, Reisbranche, Rixona, Royal Philips, RTL, Rubber Resources, Sabic Innovative Plastics, Saturn Petcare, SBB, SCA Hygiene Products Gennep, Schoonmaak, SecurCash, Shell, Shin-Etsu, Solidus Solutions Zutphen, Sportverenigingen, SVB, Tata Steel, Taxivervoer, Technische GH, Teijin Aramid, TESO, Teva Pharmachemie, Textielgoederen Groothandel, Timmerindustrie, Total Lubricants, Trawlvisserij, Trobas, Universiteiten, UWT, Verzekeringsbedrijf, VGT, VGZ, Visdetailhandel, VIVAT, Volksbank, VPK Packaging, Weefselkweek, Wonen, WVOI, Zeeland Refinery, Zeevisbedrijf, Zelfstandige Klinieken, Ziekenhuizen, Zoetwarenindustrie. Colofon Auteurs: Laurens Harteveld en Hendrik Noten Datum laatste versie: 27 juni 2017 Peildatum: 16 juni 2017, laatst meegenomen akkoord: Kerry Wordversie: A

28 28