Op zoek naar het handwerk van de overheidsmanager

Transcriptie

1 nr. 45 Maart 2014 Op zoek naar het handwerk van de overheidsmanager Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement + Beleidsprogramma A+O fondsen + Gemeente Den Haag: Project Kansrijk + Leergang Veranderen en Organiseren in gemeenten

2 Column Sietske Pijpstra Hink, stap, sprong? Kranten en digitale media staan vol met artikelen over de decentralisaties in het sociale domein. Wetten gaan door de Tweede of Eerste Kamer en er worden volop moties en amendementen ingediend. Vakbonden houden op hun beurt protestacties en bieden petities aan. En vele hoogleraren en professoren ventileren hun mening over deze complexe overdracht van verantwoordelijkheden naar gemeenten op de terreinen jeugd, werk en zorg. De overheid is in beweging, maar wat betekent dit in de praktijk? Er liggen een aantal fundamentele veranderopgaven bij gemeenten en dan hebben we het niet alleen over de inhoud. De decentralisaties brengen ook nieuwe rollen, taken, werkwijzen en processen in de gemeentelijke organisatie met zich mee. Bijvoorbeeld voor de medewerker die een sociaal wijkteam moet aansturen, die zorg moet inkopen, die burgerinitiatieven moet stimuleren, die nieuwe bedrijfsvoeringsprocessen moet ontwikkelen, die risico s moet afwegen of het verhaal achter de cijfers moet geven. Wat heeft deze medewerker nodig?

3 Een opleiding, stage, omscholing, gesprektechnieken of een intervisie met collega gemeenten? Er zijn vele P&O-ers in het land, die in de startblokken staan om met dit onderwerp aan de slag te gaan. Nu de tijd dringt wordt het belangrijk om hen bij deze grote transformatie te betrekken. Zij kunnen antwoord geven op vragen als: welke kwaliteiten zijn er in de organisatie aanwezig en waar, aan welke kennis is behoefte, hoe ontwikkelt het personeelsbestand zich in de toekomst, welke in-company trainingen zijn er nodig, welke functieprofielen zijn nodig en welke competenties horen dan bij welk profiel? En wat kan er in regionaal verband worden ontwikkeld? De transitie in gemeenteland vraagt ook om een transitie als het gaat over HR-beleid Kortom de transitie in gemeenteland vergt ook een transitie als het gaat om HR-beleid en arbeidsvoorwaardenbeleid, zodat medewerkers meesters in hun werk kunnen zijn en blijven. <

4 In dit magazine Ambitie Beleidsprogramma Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws. Dat is de kern van het beleidsprogramma van de A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen. Duizenden aanbieders van opleidingen zijn er in overheidsland. En nog sluiten vraag en aanbod niet altijd op elkaar aan. Het programma Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement brengt voor topambtenaren licht in de duisternis. Project Kansrijk Bij Bureau Van werk naar werk van de gemeente Den Haag doet men er alles aan om zoveel mogelijk (potentiële) re-integratie-kandidaten te (her)plaatsen. Leergang Veranderen en Organiseren in gemeenten Gemeente Dronten en OR hand in hand naar het Nieuwe Werken Jonge ambtenaren aan het werk Schijndel bereidt zich voor op gemeentelijke herindeling Colofon Column: Hink, stap, sprong? Lean Management: Slimmer werken, niet harder Bureau Vlot! scoort bovengemiddeld Co: Werken aan de Next Practice We accepteren geen enkele vorm van agressie

5 Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement Ambitie brengt je naar een hoger niveau Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

6 Duizenden aanbieders van opleidingen zijn er in overheidsland. En nog sluiten vraag en aanbod niet altijd op elkaar aan. Het programma Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement brengt voor topambtenaren licht in de duisternis. Het is een leernetwerk, met state of the art kennis en vernieuwende methodes. De overheidsmanager heeft een pittige functie de komende jaren. Meer dan ooit moet hij functioneren op het snijvlak van bestuur en maatschappij. Bovendien verandert de wereld enorm snel. De overheidsmanager moet daar niet alleen zelf bij aansluiten, maar er ook nog voor zorgen dat de organisatie aangesloten blijft. Ten slotte heeft hij een voorbeeldrol, hij moet dus zelf voorop lopen, vertelt Gerharda Tamminga, gemeentesecretaris in Oude IJsselstreek en voorzitter van de commissie Persoonlijke Ontwikkeling van de Vereniging van Gemeentesecretarissen. Hoog tijd dus voor een ontwikkelprogramma voor overheidmanagers van provincies, waterschappen en gemeenten. Vertegenwoordigers gingen samen om tafel. Resultaat: het programma Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement. Gerharda Tamminga Gerharda Tamminga: Er wordt echt maatwerk geleverd én state of the art kennis uit binnen- en buitenland

7 Paul van Kalmthout: We worstelen allemaal met de vraag hoe je kunt aansluiten bij de vraag uit de samenleving

8 Dit programma bestaat uit een moderne mix van onderdelen. Van een levend paspoort tot Etmalen waarin managers langere tijd bij elkaar zitten om een onderwerp uit te diepen en toe te passen op hun eigen praktijk. En van online colleges tot het delen van kennis via een digitaal platform. Dezelfde worsteling Tamminga: Er is al ontzettend veel. Daarom hebben we ervoor gekozen om geen nieuwe opleiding op te zetten, maar een leernetwerk, waarin iedereen op maat zijn traject samenstelt. Iedere manager heeft immers een andere herkomst en werkt in een andere dynamiek. We maken dus gebruik van wat er is, en voegen daaraan toe wat vanuit de actualiteit van belang is voor de overheidsmanager. Paul van Kalmthout heeft dat in de praktijk ervaren. De algemeen directeur van de Provincie Gelderland deed mee aan het Etmaal over de doe-democratie. Voor mij was het meest opvallende dat de posities van de overheidsmanagers zo vergelijkbaar zijn. Of je nu bij een gemeente of provincie werkt, we worstelen allemaal met de vraag hoe je kunt aansluiten bij de vraag uit de samenleving en welke rol je speelt Paul van Kalmthout voor het functioneren van de democratie. Want er mag dan van alles ontwikkeld worden in de samenleving, uiteindelijk moet er ook een democratisch besluitvormingsproces komen. Dat leverde een heel interessante discussie op. Gewoon een kop koffie De vraag is of een programma als Ambitie nodig is om die discussie te kunnen voeren. Zou je niet ook gewoon een kop koffie samen kunnen drinken? Het is nodig, stelt Aik van Eemeren. Van Eemeren werkt voor en in verschillende

9 Aik van Eemeren: Ambitie is een initiatief van, voor en door overheidsmanagers. Op een verfrissende manier en van een hoog niveau

10 netwerken van overheidsmanagers en is medeontwikkelaar van Ambitie. Mensen zien elkaar nu al, bijvoorbeeld in veiligheidsregio s of andere samenwerkingsverbanden, maar dan is er te weinig tijd voor reflectie. Bij een Etmaal maak je met dertig collega s echt een verdiepingsslag. De bijeenkomsten hebben een excellent niveau. Bovendien gaat het niet alleen over de problematiek, maar ook over wat dit betekent voor je ontwikkeling. En dat allemaal in 24 uur. Dat Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement helpt overheidsmanagers op een gerichte manier te professionaliseren en complexe maatschappelijke vraagstukken van deze tijd anders te benaderen. Het uitgangspunt is een zoektocht naar het handwerk van de overheidsmanager. Het programma bestaat uit de volgende onderdelen, waar deelnemers een traject op maat uit kunnen samenstellen. Intake Ambitie start met een intake. Daarin wordt duidelijk waar deelnemers staan in hun persoonlijke ontwikkeling en welke route ze willen gaan. De intake wijst bovendien de weg in de wereld van coaches, intervisie en collegiale ondersteuning. Zoektocht De zoektocht is een ontdekkingstocht naar het handwerk van de overheidsmanager. In allerlei vormen van debatten tot publicaties wordt gewerkt aan vragen over bijvoorbeeld het samenspel tussen bestuurders en topambtenaren, het wisselen van rollen en de spanning tussen het horizontale en verticale. Wat maakt jou een goede overheidsmanager? Dit vertalen de deelnemers naar een persoonlijk levend paspoort. Omooc Omooc biedt korte online colleges met de laatste inzichten en frisse gedachten. Omooc is open en voor iedereen toegankelijk. De collegereeksen worden gestructureerd >

11 haal je niet op een gemiddeld congres. Dat is wat Tamminga betreft precies de kracht van het programma: Er wordt echt maatwerk geleverd én state of the art kennis uit binnenen buitenland. Daarnaast werken we met allerlei nieuwe narratieve methodes zoals movie learning. Astronomische bedragen En dat allemaal zonder overboord te gooien wat er aan goede dingen is. Van Eemeren: Er zijn in overheidsland duizenden aanbieders van opleidingen, cursussen en trainingen. Aik van Eemeren aangeboden op actuele thema s, zoals overheidsparticipatie en de decentralisaties. Met omooc kunnen deelnemers zich voorbereiden op het Etmaal. geven. Elk kwartaal is er een Etmaal. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld overheidsparticipatie, gedeeld leiderschap en maatschappelijke waarde. Etmaal In een Etmaal werken zo n dertig overheidsmanagers samen met experts vijf dagdelen aan het verbinden van de theorie en praktijk. Daarnaast ontwikkelen ze handvatten om de veranderende rol effectief vorm te Filter O filter O is een tool voor overheidsmanagers, professionals en bestuurders in het openbaar bestuur. Ze vinden er actuele kennis die is gemaakt door partners en gefilterd door collega s. Meer weten?

12 En nog sluiten vraag en aanbod niet altijd op elkaar aan. Dat komt doordat we te traditioneel denken. Alsof kennis alleen maar bij een congres gehaald kan worden. De studie Communicatie van de universiteit van Amsterdam heeft op dit moment meer online studenten dan studenten die ingeschreven staan om colleges in een zaal te volgen. Dat zegt iets. Als je bedenkt hoeveel geld er omgaat in opleidingen voor ambtenaren, dat is echt astronomisch. En tegelijkertijd is het individuele budget van een ambtenaar vaak te laag om een fatsoenlijke opleiding te volgen. We moeten daar veel slimmer naar kijken: superhoogleraren inhuren om met deelnemers op maat in gesprek te gaan, en algemene theorie en colleges lekker online laten. Het is nooit af In december vorig jaar heeft het eerste Etmaal van Ambitie plaatsgevonden. De volgende staat voor dit voorjaar gepland. Het levend paspoort, Filter O (platform) en Omooc (online leeromgeving) zijn in ontwikkeling. Tamminga: We doen dit niet volgtijdelijk, zoals in een klassiek project. We zetten continu stappen én we reflecteren. Dat doen we met een reflectiecommissie, met Jantine Kriens, voorzitter van de directieraad Vereniging van Nederlandse Gemeenten, burgemeester Ferd Crone van Leeuwarden, Jan Willem Weck, voormalig directeur ABD, Loes Bakker, gemeentesecretaris van Gouda en Véronique Timmerhuis, algemeen secretaris van de SER. Deze manier van werken is belangrijk, zegt Van Eemeren: Ambitie is een initiatief van, voor en door overheidsmanagers. Op een verfrissende manier en van een hoog niveau. Daarbij hoort dat het nooit af is, maar in ontwikkeling blijft. Net zoals de overheidsmanager zelf. <

13 Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman

14 Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws. Dat is de kern van het beleidsprogramma van de A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen. Willem van Duijn (bestuursvoorzitter A+O fonds Gemeenten, wethouder Katwijk) en Bert de Haas (secretaris A+O fonds Gemeenten, bestuurder Abvakabo FNV) over ontzéttend veel ontwikkelingen en focus. Wie het nieuwe beleidsprogramma van de sectorfondsen openslaat, ziet het meteen: hier zijn keuzes gemaakt. De acht pijlers uit het oude programma zijn losgelaten en vervangen door twee heldere speerpunten: Overheid in beweging en Meester in je werk. Willem van Duijn: We hebben gezocht naar focus. Dat is ook echt nodig in een wereld waarin zo veel gebeurt. In de omgeving van de sectorfondsen wemelt het van de ontwikkelingen: gemeenten, waterschappen en provincies krijgen andere taken, moeten het met minder geld doen en zien het draagvlak vanuit de samenleving afbrokkelen. Ze bepalen minder en ondersteunen meer. Tegelijkertijd zit het personeelsbestand op slot. Met als resultaat: ontgroening en vergrijzing. Bovendien veranderen Bert de Haas Bert de Haas: Voor de kwaliteit van een organisatie is het ook nodig dat een medewerker ruimte krijgt om zijn werk goed te doen

15 arbeidsrelaties. De baas die controleert, heeft zijn langste tijd gehad. Medewerkers willen een uitdagende baan met mogelijkheden om zich te kunnen ontwikkelen en een goede beloning. Je moet blijven bewegen Van Duijn: Uiteindelijk komt dat toch neer op twee dingen: een professionele organisatie én een professionele medewerker. Onze klanten, de burgers, hebben belang bij een gemeente die kwalitatief goed en effectief haar werk kan doen. Daarvoor heb je medewerkers nodig die flexibel zijn en die het naar hun zin hebben. En dat vraagt weer heel goede leidinggevenden. Aan die goede leidinggevenden heeft het in het verleden nogal eens ontbroken. Je zag managers die vanuit de inhoud het management in gingen. En sturing geven is echt iets anders dan de inhoud bepalen. Ook de medewerker zelf moet investeren. Van Duijn: Ambtenaren hebben soms de neiging om op hun stoel te blijven zitten. En dat is niet goed. Je moet blijven bewegen. Dat is geen doel op zich, maar een voorwaarde om plezier te houden in je werk, om creatief te blijven.

16 Ambitieus, zo kun je het beleidsprogramma wel noemen. Bert de Haas: We hebben er bewust voor gekozen dat we niet meer een beheersorganisatie willen zijn die allemaal instrumenten in de lucht houdt. We gaan juist de andere kant op: we willen de innovatieve rol versterken en kritisch zijn op beheer en onderhoud. In ons budget hebben we dus ook meer ruimte voor innovatie en netwerken. Bestaande instrumenten hebben we ondergebracht in Basis op orde. Breed gedragen, goed doordacht Het beleidsprogramma is niet alleen van A+O fonds Gemeenten, maar ook van de A+O fondsen waterschappen en provincies. De Haas: Daarvoor is een aantal redenen. Allereerst zitten we met zijn allen in precies dezelfde ontwikkelingen. Daarnaast doen we in de praktijk al heel veel samen. Bijvoorbeeld in uitvoeringsorganisaties, maar ook in oplossingen voor mobiliteit of kennisdeling. Het maken van het beleidsprogramma was een intensief proces. De Haas: We hebben vorig jaar bij allerlei gremia de vraag uitgezet: wat speelt er en wat heb je nodig? We hebben vervolgens heel veel om tafel gezeten. Want er waren veel Willem van Duijn Willem van Duijn: Ambtenaren hebben soms de neiging om op hun stoel te blijven zitten. En dat is niet goed. Je moet blijven bewegen

17 hobbels te nemen. De belangrijkste was, dat er zo ontzéttend veel ontwikkelingen in het veld zijn. Wij hebben gezegd: we gaan ons concentreren op een aantal punten. Zo voorkomen we dat we van veel dingen weinig doen. De kunst is dan wel om in sessies daadwerkelijk keuzes te maken. Dat is goed gelukt. Er ligt nu een breed gedragen, goed doordacht plan. Van programma naar concrete activiteiten Concrete activiteiten, die moeten er komen om de ideeën uit het beleidsprogramma waar te kunnen maken. Elk sectorfonds beschrijft zijn eigen activiteiten in een jaarplan. Het jaarplan van A+O fonds Gemeenten bevat de volgende projecten. Ruimte voor je werk Dat zie je bijvoorbeeld terug bij het onderdeel Meester in je werk. De Haas: Bij A+O fonds gemeenten is loopbaanontwikkeling altijd in beeld geweest. Maar meestal vertaalden we dat in scholing. Nu constateren we dat het onderwerp eigenlijk breder is. Voor de kwaliteit van een organisatie is het ook nodig dat een medewerker ruimte krijgt om zijn werk goed te doen. En dat is lastig in overheidsland. De setting in gemeenteland is dat voor elk wissewasje toestemming nodig is van allerlei lagen en uiteindelijk de wethouder. Een platte organisatie waarin verantwoordelijkheden en bevoegdheden zo laag mogelijk worden gelegd, lijkt een betere uitgangspositie voor professionals. Dat scheelt allereerst geld, maar het zorgt Overheid in beweging Welke leervragen leven er bij gemeenten? En welke HR-aspecten komen er kijken bij de transities? Dat zijn voorbeelden van vragen die we beantwoorden in het project De lerende overheid. Want we moeten blijven leren om de veranderingen die op ons afkomen, het hoofd te bieden. Dit kan niet zonder een stip op de horizon te zetten. Elke gemeente zou zich moeten afvragen hoe haar toekomst eruitziet en wat dit betekent voor de vaardigheden, talenten en competenties die daarvoor nodig zijn. Het A+O fonds ondersteunt hen hierbij met het project Strategische personeelsplanning. Om de ontgroening >

18 er ook voor dat medewerkers daadwerkelijk een regiefunctie in de maatschappij kunnen oppakken. En dat laatste is heel belangrijk, volgens Van Duijn. Ons bestaansrecht is de burger. Voor die burger moeten we dus gewoon gaan. Maar dat betekent niet dat je het iedereen naar de zin kunt maken. Er is ook een maatschappelijk belang, en dat kan strijdig zijn met het individuele belang. Je moet als ambtenaar ook in staat zijn goed uit te leggen als iets niet kan. Dat vraagt allemaal vaardigheden. Ondersteuning voor elke gemeente A+O fonds gemeenten ondersteunt gemeenten bij de overgang naar een flexibele organisatie. Van Duijn: Wij hadden hier in Katwijk vier jaar geleden het idee dat er helemaal geen beweging meer in zat. Dus zijn we gestart met de Katwijk-way: we willen de beste dienstverlener van Nederland worden. In dat hele proces hebben we veel gebruik gemaakt van de tools van A+O fonds Gemeenten. Het fonds helpt ons enorm en heeft ons goed geadviseerd, het stelt zich echt op als partner. De Haas: We hebben bewust besloten om ondersteuning voor tegen te gaan, is er het project Instroom jongeren. Daarin worden bijvoorbeeld startersfuncties in beeld gebracht en belemmeringen bij het aannemen van jongeren weggenomen. Het project: De OR en de overheid in beweging, zorgt er vervolgens voor dat de medezeggenschap de ontwikkelingen ook inhoudelijk kan bijhouden. Meester in je werk Ambtenaren hebben ruimte nodig om hun vakmanschap in de praktijk te kunnen brengen. Met het project Vakmanschap wordt het begrip professionele ruimte geagendeerd en ingevuld én wordt de nadruk gelegd op beroepstrots. Bijvoorbeeld via leernetwerken en discussiebijeenkomsten. Beweging is ook nodig. Om de wendbaarheid en weerbaarheid van medewerkers te vergoten is het project Loopbaanzelfregie Bij Ontwikkeling En Mobiliteit, waarin bijvoorbeeld een toolbox en loopbaanplein zitten. Ook bij deze ontwikkelingen wordt >

19 elk type gemeente te blijven bieden. Grote steden maken vaak gebruik van de netwerkfuncties en innovatieve regelingen die we hebben. Terwijl kleinere gemeenten juist meer belang hebben bij concrete instrumenten. Al die middelen blijven er, zodat gemeenten echt stappen kunnen zetten de komende jaren. Van Duijn: En de richting waarin is duidelijk. Ik zou heel graag zien dat over twee jaar de dienstverlening bij gemeenten flitsend is en bruist, en dat mensen veel lol en plezier in hun werk hebben. Want dan alleen kun je je werk goed doen. < de medezeggenschap meegenomen. Dit gebeurt in het project De OR en meester in je werk. Basis op orde A+O fonds gemeenten heeft instrumenten die gemeenten helpen om de basis op orde te houden. Dit zijn: Personeelsmonitor, Arbo en gezond werk en Medezeggenschap. Meer weten? Download de publieksversie van het beleidsplan van het A+O fonds Gemeenten. <

20 Een kans voor een kans Tuba Depeli, Karin van Poelgeest en Latifa Bakrimi Gemeente Den Haag biedt kansen met Project Kansrijk Door: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

21 Bij Bureau Van werk naar werk bij de gemeente Den Haag doet men er alles aan om zoveel mogelijk (potentiële) re-integratiekandidaten te (her)plaatsen. Naast de normale inspanningen om deze groep een nieuwe kans te bieden, is Project Kansrijk opgezet. Een project, waarbij medewerkers van de gemeente een traject doorlopen om in te stromen in de tekortsectoren (onderwijs, techniek en zorg), ook wel kansrijke sectoren genoemd. Het doel: ruimte creëren in de organisatie. Daarnaast is het natuurlijk een fantastisch initiatief om deelnemende medewerkers een kans te geven op een baan in een sector die staat te springen om nieuwe mensen. Latifa Bakrami, projectleider van Bureau Werk naar Werk, en Karin van Poelgeest, projectleider van Kansrijke sectoren, vertellen vol passie en energie over kansen en successen. Van werk naar werk Het Bureau Werk naar Werk streeft ernaar om zoveel mogelijk medewerkers te herplaatsen. Medewerkers die betrokken zijn bij een reorganisatie (fase 1) of re-integratiekandidaten (medewerkers die na een reorganisatie hun baan kwijt raken). Door duidelijke profielen van de kandidaten, was een match met een school snel gemaakt. Karin van Poelgeest Project Kansrijk helpt daaraan mee. Latifa Bakrami legt uit: We wilden de krimpopgave in de organisatie faciliteren. Door Project Kansrijk creëren we ruimte in de organisatie, zodat er plekken vrijkomen binnen de organisatie. Dat er genoeg medewerkers deel wilde nemen aan Kansrijk, werd al snel duidelijk. Bakrimi: Bij een intern onderzoek over werken in een kansrijke sector, bleken negenhonderd van de zevenduizend respondenten geïnteresseerd te zijn. Dat is een enorm aantal. De selectieprocedure is dan ook een intensief onderdeel van het project.

22 De aanpak Na het interne onderzoek heeft er een uitgebreide selectieprocedure plaatsgevonden. Karin van Poelgeest heeft zich bezig gehouden met deze procedure. Van de geïnteresseerden heb ik een selectie gemaakt op basis van een bepaald profiel. Welke kennis en ervaring heeft deze medewerker? Wat is zijn of haar motivatie? Maar vooral: wat verwachten zij van werken in het onderwijs? En wat zijn de eisen vanuit het onderwijs? Een kandidaat moet hier wel aan kunnen voldoen. Aan de hand van een aantal eisen heb ik tachtig potentiële kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. Uiteindelijk is een groep van twintig medewerkers geselecteerd voor Kansrijk in het onderwijs. De invulling van het traject was een flinke zoektocht. Van Poelgeest: De kandidaten beschikken al over vakkennis en wilden we dus iets leren over didactiek, het lesgeven, de verschillende rollen van een docent. We gingen daarom op zoek naar een betrouwbare partner, een partner die ook kansen ziet voor zij-instromers en hen daarin wil begeleiden. Na deze selectieprocedure was het ook nog van belang dat de kandidaten op een school geplaatst werden waar ze De benadering van de sectoren techniek en onderwijs is heel anders, de structuur in de technieksector is heel helder en werkgevers-organisaties zijn goed vertegenwoordigd. Latifa Bakrimi mee matchen. Van Poelgeest: In samenwerking met de Hogeschool Utrecht (HU) krijgen de kandidaten een traject aangeboden van vijf dagdelen, waarin zij het docentschap leren. Deze lessen worden gegeven door de docent die de docenten van de HU ook lesgeeft. Met elke deelnemer is een

23 matchingsgesprek geweest om te kijken waar deze persoon goed zou passen. De groep was heel divers, waardoor zowel op basisschool, middelbare school, als op MBO en HBO kandidaten werden ingezet. Scholen moesten benaderd worden en mee willen werken aan dit traject, iets wat een lastige klus lijkt. Karin: Doordat we de profielen van de kandidaten goed op papier hadden staan, waren matches makkelijk te maken. Dat was echter niet het enige. Latifa vult aan: Waar we commitment en flexibiliteit vragen en verwachten van de deelnemers, vragen we dit ook van de deelnemende scholen. Het is geen vrijblijvende meeloopstage, er moet tijd en aandacht besteed worden aan de deelnemer. Naast drie observatielessen, staat er ook een gastles op het programma, waarbij we verwachten dat ze heldere feedback krijgen van de docent. Sector Techniek biedt kansen Ook in de sector Techniek is Kansrijk actief bezig. De start en aanpak van dit project zijn echter wel degelijk anders dan die van het onderwijs. Bakrimi: Wat vooral opvalt is dat de benadering heel anders is. In de techniek is er een hele duidelijke structuur, de verschillende onderdelen zijn helder afgebakend. Werkgeversorganisaties zijn goed vertegenwoordigd en het contact loopt via hen. In het onderwijs is dat niet het geval. Elke onderwijsinstelling heeft zijn eigen structuur. Benadering verliep dan ook direct via een school. Van Poelgeest voegt hier aan toe: Waar de structuur van een school helder was, verliep het contact heel soepel. In het onderwijs was dat dan ook een succes, het directe contact met de school. In de techniek zijn de fondsen juist heel aanspreekbaar en hebben we op die manier heel veel ingangen. Zo zie je dat het voor elke sector weer anders werkt. Momenteel wordt er druk gewerkt om geschikt bevonden kandidaten in te zetten in de techniek. Van Poelgeest: Er zijn door Kenteq, onze samenwerkingspartner vanuit de technieksector, vacatures bij bedrijven in de sector kleinmetaal gezocht. Deze vacatures worden bevroren voor de twintig deelnemers vanuit Kansrijk. Na een selectie door ons, zal Kenteq de tweede selectieronde op zich nemen en zorgdragen voor de matching met een vacature. Bij de gemeente zijn ze op zoek gegaan naar kandidaten. Om

24 kandidaten te vinden voor dit traject zijn we heel actief gaan werven. Na het opstellen van een profiel, in samenwerking met Kenteq, hebben we leidinggevenden benaderd van diensten waarvan wij denken dat er potentiële kandidaten tussen zitten. Soms kwamen er dan toch geïnteresseerden uit hele andere hoeken, zegt Karin. Met het invullen van vacatures wordt er verwacht dat de deelnemers in het traject opgeleid worden als volwaardig medewerker in de kleinmetaalindustrie. Van Poelgeest: We hebben een aanpak ontwikkeld waar de deelnemers in 240 uur opgeleid worden. Dit omscholingstraject moet ervoor zorgen dat deelnemers na deze 240 uur ingezet kunnen worden in de techniek. We zijn bezig met een opleidingstraject met de school voor metaal, dit proces is Waarom Kansrijk in het Project Kansrijk. Na een duidelijk naar voren dat ik onderwijs? intake gesprek met Karin zeer sociaal was en ik wilde Vera Boers werkt al haar van Poelgeest en vervolgens daar dan ook iets mee gaan hele leven met mensen, maar met de docent van de doen. Met deze leeftijdsgroep vooral ook met kinderen. Hogeschool Utrecht is er heb ik echt een klik en ze zijn De jeugd heeft de toekomst. een match gemaakt. Vera nog te kneden. Ik vind het daarom heel heeft tijdens het project een Naam: Vera Boers belangrijk en leuk om de gastles gegeven op het VMBO, Hoe heb je het ervaren? Functie: Al 34 jaar werkzaam bij kennis die ik heb over te Zorg en Welzijn. De meer Dat Vera enthousiast is over de Gemeente Den Haag. Sinds 2009 dragen aan kinderen. Via sociaal kwetsbare groep het project, blijkt wel uit de gezinscoach bij jeugdgezondheids- een oproep op intranet heeft spreekt mij aan. Tijdens mijn reactie. Mijn verwachtingen zorg. Vera zich aangemeld voor eigen schooltijd kwam heel zijn 100% uitgekomen. >

25 nog gaande. Tegelijkertijd gaan deelnemers al aan de slag bij het desbetreffende bedrijf, een werk-leertraject. Ook in de zorg wil Project Kansrijk een traject starten. Bakrimi: De zorg is momenteel een minder stabiele sector. Er zijn veel reorganisaties gaande en er is veel onzekerheid over de toekomst. Momenteel is het daarom nog niet mogelijk een samenwerking aan te gaan, maar we zijn zeker van plan om ook in de zorg een succesvolle aanpak te ontwikkelen. Succes- en faalfactoren Bij het succesvol volgen van het traject in het onderwijs, ontvangen de deelnemers een certificaat van geschiktheid. Dit betekent dat ze geschikt zijn om als zij-instromer in het onderwijs te werken. Van Poelgeest: De meewerkende scholen zijn erg enthousiast. Zij delen vacatures direct met ons en er zijn twee medewerkers benaderd om gastlessen te geven. Een succes dat iets moois beloofd voor de toekomst, Ik wilde niet alleen doceren, De toekomst geen gras over groeien. Ze kennis overbrengen. In mijn maar verschillende rollen van Na afloop van het project, heeft zelfs al gesolliciteerd. huidige baan is dat veel docentschap leren. Ik vind het ontvangen alle deelnemers Niet omdat ze geen leuke minder. Vera is dus actief op belangrijk dat ik niet alleen een certificaat van baan heeft, maar door zoek. Ik ontvang regelmatig geef, maar ook terugkrijg geschiktheid uit handen Kansrijk overtuigd is om nieuwsbrieven met vacatures tijdens een les en dat is van de wethouder. Echter het onderwijs in te gaan. specifiek voor zij-instromers helemaal gelukt! Na afloop houdt het project hier nog De praktijkverhalen die ik en ben op gesprek geweest kreeg ik zelf briefjes met de niet op. Er is binnenkort tijdens een les vertel, vind bij een VMBO-school. vraag wanneer ik weer les een terugkomlunch en ook ik zo n meerwaarde voor Vooralsnog zonder resultaat, kwam geven. intervisiebijeenkomsten staan de leerlingen, ze zijn echt maar er komt vast iets op gepland. Ook Vera laat er geboeid. Ik kan ze wat leren, mijn pad.

26 al is dit nog niet alles. Van Poelgeest: We zijn een waaier aan het ontwikkelen met profielen van alle deelnemers. Met deze waaier gaan we straks langs scholen om te laten zien wat ze in huis hebben. Daarnaast organiseren we een lunchbijeenkomst en intervisie met de HU, om te kijken naar vervolgstappen. Een nieuwe tranche staat op de planning, maar nog wel in de wacht. Bakrimi: We willen pas met een nieuwe groep starten als we deze twintig deelnemers een vervolg hebben kunnen bieden. We streven naar de mogelijkheid om ze (betaald) vlieguren te geven, zodat ze ervaring op kunnen doen met het lesgeven. Andere gemeenten zijn inmiddels ook enthousiast, we gaan het traject nu ook starten met de G4 en de gemeenten Delft, Leidschendam en Voorburg. Waarom Kansrijk in het Poelgeest, werd Janneke, Het gastcollege dat ik heb onderwijs? net als negentien anderen, gegeven was bij de Minor Janneke vulde de enquête geselecteerd voor het project. Publiek en communicatie op over tekortsectoren in. Uit het matchingsgesprek de Haagse Hogeschool. Er werd gevraagd in welke met de docent van de sector je wel zou willen Hogeschool Utrecht, kwam Hoe heb je het ervaren? werken. Het onderwijs naar voren dat het HBO goed Janneke heeft met haar Naam: Janneke Belt sluit aan bij mijn functie en bij mij zou passen. Een groep studie Nederlandse taal- Functie: Sinds vier jaar werkzaam bij achtergrond en ik vind het die ik veel kan leren over beheersing, werkervaring de gemeente Den Haag als eind- en makkelijk en leuk om voor de praktijk en waarbij mijn als communicatieadviseur bij hoofdredacteur van een groep te staan. Na een inhoudelijke kennis goed onder meer het ministerie intakegesprek met Karin van aansluit bij de opleiding. van Onderwijs >

27 en haar huidige functie bij de groep was leerzaam. LinkedIn zelfs endorsements het wat mij betreft zeker de gemeente Den Haag, Zo was ik bijvoorbeeld gekregen van een student. een optie om de overstap een flinke dosis kennis meer vakinhoudelijk bezig te maken. Het certificaat en praktijkervaring. Wat dan deelnemers die op De toekomst is een bewijs van goed ontbrak was de didactische het MBO meeliepen. Zij Een overstap is voor Janneke gedrag, maar toont ook aan kennis. Ik kreeg een dikke waren veel meer bezig (nog) niet aan de orde. Ik dat ik affiniteit heb met het pil voorgelegd tijdens het met opvoedkundige taken vind het op dit moment vooral onderwijs. Stel dat ik ergens project. In de vijf dagdelen en voorbereiding op het leuk om het te combineren. een vacature vind van een die we met elkaar aan de werkende leven. Ik vond het Ik kan opgedane skills beperkt aantal fte s, dan zou slag gingen, werd er een vooral een uitdaging om in te toepassen in mijn huidige ik minder gaan werken. Een aantal hoofdstukken van schatten wat voor studenten baan, zoals het meenemen managementfunctie op een het boek besproken en mee er tegenover je zitten. Ik van mijn medewerkers in school gecombineerd met geoefend. Deze kennis heb ik heb geprobeerd actuele mijn verhaal. Daarnaast lesgeven, dat zie ik mezelf dus behoorlijk bijgespijkerd. voorbeelden uit mijn werk ben ik gevraagd om twee ook nog wel doen. < De deelnemers van te gebruiken die aansluiten gastcolleges te geven op Project Kansrijk worden bij hun belevingswereld. Het de Haagse Hogeschool. op verschillende scholen was mooi om te zien dat ze Een baan in het onderwijs en op verschillende enthousiast waren en vragen sluit Janneke dus niet uit. niveaus ingezet. Janneke stelden over mijn werk en Wanneer ik een leuke geeft aan: De variatie in de gemeente. Ik heb op vacature tegenkom, dan is

28 Niet alles loopt op rolletjes, alhoewel beiden aangeven dat ze weinig beren op de weg zijn tegengekomen. Karin vertelt: Toen collega s hoorden dat ik dit project zou starten, wensten ze me succes. Er zouden namelijk geen banen in het onderwijs en de zorg zijn. En als die er wel zijn dan zitten ze helemaal niet te wachten op zij-instromers vanuit de ambtenarij. Het leek voor Karin dan ook een flinke kluif om de aanpak op te zetten. Door intensief contact te hebben met de sector en duidelijke verwachtingen uit te spreken en iets terug te verwachten, was het vertrouwen snel gekweekt. Dat was wel een intensieve periode. Latifa sluit zich hierbij aan: Momenteel lopen er twee trajecten tegelijk. Vooral met het opstarten van een traject gaat veel tijd en energie gemoeid. Als het vertrouwen er eenmaal is, gaat het steeds meer vanzelf. <

29 Leergang Veranderen en Organiseren in gemeenten Ik ben rustiger geworden en haal meer resultaten Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

30 Hoe bied ik ontwikkelingen in en buiten mijn organisatie het hoofd? En hoe kan ik hier een goede rol in spelen? Op die vragen geeft de Leergang Veranderen en organiseren in gemeenten van Sioo antwoord. Robert Wijk (strategisch adviseur HRM) en Annemarie van Swam (senior adviseur HRM) namen deel. Van Swam: Ik kan nu echt een kwaliteitsimpuls geven, en het werkt enthousiasmerend. Vroeger was het simpel voor strategisch adviseur HRM Robert Wijk. Moest hij iets regelen? Dan wist hij precies: ik ga eerst even langs die directeur om een praatje te maken, ik neem meteen de OR mee en overleg nog met deze vakspecialisten. Ik kende al die mensen en hun gebruiksaanwijzing. Ik kon dingen gemakkelijk voor elkaar krijgen, vertelt Wijk. Maar de wereld is niet meer hetzelfde. Ik heb nu met heel veel samenwerkingen te maken. Van het sociale domein tot de belastingen. En inmiddels zitten we met onze gemeente Heerhugowaard in een samenwerkingsproces met onder meer de gemeente Alkmaar. En die externe samenwerking is totaal anders. Ik zit politiek in een ander krachtenveld, en ken de wethouder daar niet. Ik krijg niet Annemarie van Swam Annemarie van Swam: Ik kan steviger input bieden op vraagstukken die er liggen. Dat krijg ik ook terug van de directie

31 zomaar mijn gelijk. Dat heb ik echt in de praktijk ervaren. Er zijn zo veel verschillende ideeën bij alle deelnemers. Alleen over de aanpak van het traject van de samenwerking al. Ik merkte dat ik er echt teleurgesteld en een beetje gefrustreerd van raakte. Krachtig directieadvies Wijk meldde zich aan voor de leergang Veranderen en organiseren in gemeenten van Sioo. De leergang is ontwikkeld in overleg met A+O fonds Gemeenten en bedoeld voor ervaren professionals bij gemeenten om bij te blijven op het gebied van organisatieontwikkeling en verandermanagement. In de leergang worden de professionele ambities van deelnemers gekoppeld aan vraagstukken in hun gemeenten en aan vakinhoudelijke kennis rond organiseren, ontwerpen, veranderen en innoveren. Alle deelnemers gaan dus aan de slag met concrete vraagstukken.

32 Deelnemer Annemarie van Swam, senior adviseur HRM bij de gemeente Heumen, had twee vragen. De eerste ging over haar organisatie. We hebben toegewerkt naar een directiemodel. Deze ontwikkeling is nog gaande. Door bezuinigingen ontstaat er druk op de organisatie. Mijn vraag : hoe kan ik omgaan met dit spanningsveld tussen afbouw en innovatie? Haar tweede vraag had te maken met ontwikkelingen om Heumen heen: We zijn een kleine organisatie die het goed doet, maar we gaan het moeilijk krijgen met alle ontwikkelingen die op ons afkomen. De raad wil bestuurlijk zelfstandig blijven, dus kijken we waar we op ambtelijk niveau kunnen samenwerken. Ook willen we meer in regie werken. Maar dan is meteen de vraag: wat blijft er over als we veel uitplaatsen? Wat voor een soort functies en mensen hebben we dan nodig? Hoe begeleid je dat? Kennis, vaardigheden en ontwikkeling De leergang Veranderen en organiseren in gemeenten duurt tien maanden. Eerst is er een startbijeenkomst om kennis te maken en een gezamenlijk referentiekader vast te stellen. Daarna zijn er drie zogenaamde werkateliers. Daarin komen Robert Wijk Robert Wijk: We komen uit een geschiedenis van: is er een probleem, schrijf een plan. Nu komen we bij elkaar in werkgroepen, en dat levert veel meer op

33 deelnemers twee aaneengesloten dagen bij elkaar om te werken aan de thema s: Effectief veranderen, Beïnvloeden in een politieke context en Interactieve interventie. Ze doen ervaring op met methodisch handelen en eigen gedrag in allerlei verschillende leiderschap- of adviessituaties. Tussen de werkateliers door zijn state of the art - bijeenkomsten: vakinhoudelijke bijeenkomsten van een dag over organisatieontwerp, omgaan met taaie vraagstukken, alliantiekunde en leiderschap. Twee van deze bijeenkomsten zijn masterclasses, waarbij de deelnemers gasten kunnen uitnodigen. Tijdens de leergang vormen drie tot vijf deelnemers uit verschillende gemeenten themagroepen waarin ze de methodieken uit de werkateliers toepassen op de vraagstukken uit hun werkpraktijk, onder meer in intervisiesessies onder begeleiding van een coach. Handzaam modelletje Het grote voordeel van de leergang is volgens Wijk en Van Swam dat alles wat je leert, meteen toepasbaar is in de praktijk. Wijk: Er sprak bijvoorbeeld een docent over structureren, net op het moment dat ik bezig was om daar iets op te bedenken. Ik kreeg een heel handzaam modelletje dat ik direct kon gebruiken. Je ontdekt allerlei verandertechnieken, en leert creatief denken. We komen uit een geschiedenis van: is er een probleem, schrijf een plan. Nu komen we bij elkaar in werkgroepen, en dat levert veel meer op. Van Swam: Je krijgt inderdaad allerlei tools aangereikt en je leert echt betere vragen te stellen. We moesten bijvoorbeeld een elevator pitch maken van een veranderredenering. En toen kwamen er vragen als: waarom, waartoe, wat en wie moeten veranderen? En ik moest constateren: o, die vraag hebben we in de organisatie helemaal overgeslagen. In de leergang zien deelnemers bovendien verschillende invalshoeken van hun werk. Van Swam: Zo was er een masterclass over Plezier beleven aan taaie vraagstukken. Hartstikke interessant. Je herkent het direct, en door het inzicht kun je het beter benoemen. Het mooie aan de leergang is dat de leerlijnen heel mooi op elkaar aansluiten: kennis, organisatievaardigheden en persoonlijke ontwikkeling. De persoonlijke ontwikkeling gaat over gedragspatronen, het zit je dicht op de huid. Het is belangrijk

34 als je verder wilt komen, dat je zelf ook in beweging komt. Betere resultaten En verder komen deden de beide deelnemers. Wijk: Ik ben rustiger geworden, minder gericht op mijn eigen succes, kan beter relativeren, en daardoor overzie ik het speelveld en de spelers beter. En juist daardoor kan ik betere resultaten halen. Dat deelt Van Swam: Ik kan steviger input bieden op vraagstukken die er liggen. Dat krijg ik ook terug van de directie. Ik heb bijvoorbeeld het directieplan geschreven met een eerste proeve van organisatievisie. Het proces daar naartoe en het vervolg daarop kan ik nu echt een kwaliteitsimpuls geven. Bovendien deel ik wat ik geleerd heb. Ik stuur checklisten en handige dingen rond. En ik merk dat mensen daarmee geholpen zijn. Het brengt veel enthousiasme. < Op 15 april en in september starten de volgende leergangen Veranderen en organiseren in gemeenten. Daarnaast organiseert Sioo Communities of Practice. Deze communities zijn bedoeld voor iedereen die van anderen wil leren, eigen ervaringen wil inbrengen en lessons learned wil delen met anderen in het veld. Binnenkort komt er meer informatie over de CoP Drie decentralisaties overnemen met behoud van kwaliteit, die te vinden is op de Sioo-site:

35 Lean Management bij gemeenten Slimmer werken, niet harder Tekst: Riek Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

36 En ineens hoor je het overal om je heen: Lean Management als manier om ontwikkelingen in gemeenteland het hoofd te bieden. A+O fonds Gemeenten vroeg studente Alma Vermeulen om onderzoek te doen naar werkwijzen en resultaten. Lean doe je allereerst om kwaliteit te verbeteren. Het waren donkere wolken, waaronder in Eindhoven het idee geboren werd om met Lean aan de slag te gaan. Programmamanager Slim Werken Paul Vos: We kregen een bezuinigingsdoelstelling voor onze kiezen die zó groot was, dat onze wethouder zei: dit redden we niet als we allemaal alleen maar een stapje harder zetten. We hebben een visie nodig op hoe we het écht anders gaan doen. Dat past ook bij de nieuwe rol die we als overheid hebben. En dus werd er in Eindhoven drie jaar geleden een Slim Werkenteam opgericht. Dit team, bestaande uit zeven mensen uit de organisatie die een opleiding in Lean hebben gehad, is beschikbaar voor sectoren met een vraag over hun proces. Tenminste, als die vraag voldoet aan in ieder geval twee eisen: de kwaliteit van het werk wordt er beter van en er is in potentie geld mee te besparen. Paul Vos: Paul Vos Gedrag en leiderschap zijn de motoren van échte vernieuwing Vos: Wat we grofweg doen, is de huidige situatie analyseren in interactieve sessies met mensen van de werkvloer. Zij hebben immers de kennis van de praktijk. Vervolgens gaan we even los van de grond: wat wil de klant en hoe kunnen we het

37 Jan den Hollander: Lean gaat over samenwerken op basis van een ambitieus verbeterdoel proces hier het beste op inrichten? Ten slotte brengen we die twee, de huidige praktijk en de stip aan de horizon, weer bij elkaar. Daarbij betrekken we bedrijfsvoering en ICT. Want we hebben natuurlijk niks aan ideeën die niet uitvoerbaar zijn. Kortere doorlooptijden, minder geld Eindhoven is een van de tien gemeenten waar Alma Vermeulen onderzoek deed naar ervaringen met Lean. Ze vroeg onder meer hoe ze Lean toepassen, wat de gevolgen en bevorderende en belemmerende factoren zijn. Vermeulen constateerde allereerst dat Lean op verschillende manieren wordt toegepast. Logisch ook, want gemeenten beginnen er om verschillende redenen aan. Lean had in elke gemeente gevolgen: van meer kwaliteit voor de burger tot aan fte s die kwamen te vervallen. Vermeulen: Je kunt je overigens afvragen of Lean de beste methode is als je alleen als doel hebt om een bezuiniging te realiseren. Lean is immers ooit ontworpen om het product te verbeteren. Daar is Paul Vos het helemaal mee eens. We wilden in Eindhoven een beweging op gang brengen van kwaliteits-

38 Michel Melis en Jan den Hollander op basis van een ambitieus verbeterdoel. Je projecteert je werkproces volledig op de klant. Voor de klant zijn bijvoorbeeld doorlooptijden belangrijk. Als je die weet terug te brengen van drie maanden naar twee weken, heb je een mooie kwaliteitsslag gemaakt. En het gevolg is vaak ook dat je het werk in zo n proces met minder mensen en middelen kunt uitvoeren. Maar dit is bijvangst, geen doel op zich. Als je Lean alleen inzet als bezuinigingstool, wordt het een instrument. En dat is het niet, het is een filosofie die gericht is op het continu verbeteren en waarmee je ook efficiency bereikt. verbetering. Daar investeren we bijvoorbeeld in door te werken in actieteams op de werkvloer, met coaching, opleiding en het spelen van Lean-games. Natuurlijk vinden we het fijn als door het anders inrichten van processen ook bespaard kan worden, maar zonder goede borging van continu verbeteren krijg je al gauw terugval in oude gewoonten en wordt slimmer werken vooral harder werken. Daar zijn ze het in Katwijk, waar ze vier jaar geleden zijn begonnen met Lean, helemaal mee eens. Organisatie adviseur Jan den Hollander: Lean gaat over samenwerken Doorzetten in de praktijk Het belangrijkste onderzoeksresultaat is volgens Vermeulen dat elke laag binnen de gemeente betrokken moet worden bij de invoering van Lean. Vermeulen: Dat is nodig om ervoor te zorgen dat de Lean filosofie niet in een bureaulade belandt, maar diep doordringt in de werkwijze van alle werknemers. Want dat laatste - doorzetten is nog wel een toer. Paul Vos: Het primaire proces is in the lead bij de uitvoering van de verbeterideeën, ons Slim Werkenteam ondersteunt daarbij. In de praktijk valt het niet mee. Mensen hebben het allemaal

39 druk om hun eigen zaak draaiende te houden, daardoor schuiven ze de implementatie van verbeteringen soms voor zich uit. Zo ontstaat een vicieuze cirkel. Wij hebben een soort innovatiefonds waarmee we die cirkel doorbreken: uit dat potje betalen we onder meer tijdelijke inhuur om achterstanden weg te werken en ruimte te geven aan vakspecialisten om te werken aan verbeteringen. Daarnaast vraagt de uitvoering van Lean commitment en bevlogenheid van leidinggevenden, anders kom je er niet. Gedrag en leiderschap zijn de motoren van échte vernieuwing. Om van Lean een duurzame organisatiefilosofie te maken, volgen ze in Katwijk drie sporen. Lean adviseur Michel Melis: We hebben Lean allereerst gekoppeld aan het management development traject en we hebben samen met de directie, afdelingshoofden en teamleiders de Leanfilosofie in Katwijk ontwikkeld. Den Hollander: Daarnaast heeft de OR vanaf het allereerste begin aan tafel gezeten. Zo kon ze van meet af aan meedenken, in plaats van achteraf geconfronteerd te worden met al genomen besluiten. Ten slotte heeft Katwijk een Flexafdeling ingericht, onder andere voor medewerkers die door Leantrajecten boventallig worden. Melis: Bij Lean staan de mensen op de werkvloer centraal. Zij staan immers het dichtst bij het werk en de klant. Medewerkers mogen hun eigen werkproces herontwerpen, en dat zorgt voor een hoge mate van betrokkenheid. Tegelijkertijd is er onzekerheid: wat betekent een nieuw werkproces voor mijn plek binnen de organisatie? Daarvoor is een werkgarantie voor onbepaalde tijd afgesproken in de Flexafdeling. Daarin zijn alle instrumenten voor mobiliteit ondergebracht. En daarmee kunnen we medewerkers zo veel mogelijk op basis van hun

40 eigen voorkeur inzetten op een andere plek in de organisatie. Dat scheelt ook weer externe inhuur. Niet perse leuker Vermeulen interviewde voor haar onderzoek niet alleen gemeenten, maar raadpleegde ook een flitspanel bestaande uit bijna drieduizend medewerkers in gemeenteland, over hoe ze hun werk ervaren. Heel opvallend is dat medewerkers die nog niet met Lean Management bezig zijn, verwachten dat hun werk leuker wordt na implementatie van Lean. Bijvoorbeeld omdat ze minder overbodige handelingen hoeven te doen. Het gekke is dat medewerkers die al bezig waren met Lean, niet vonden dat hun werk er leuker op werd. In Katwijk hebben ze de daar wel een verklaring voor. Den Hollander: Lean gaat onder andere over het standaardiseren van werkprocessen om fundamenteel te kunnen verbeteren en om gegarandeerde kwaliteit te kunnen bieden aan de klant. Dat je daardoor allemaal op eenzelfde manier gaat werken, is voor sommige collega s wennen. Waar de een het juist als heel positief ervaart, omdat het rust in het werk schept, heeft de ander er meer moeite mee. Kijken op de werkvloer Volgend jaar loopt het programma Slim Werken in Eindhoven af. Paul Vos: Ik weet zeker dat we doorgaan, op welke manier dan ook. Het verbeteren van processen is niet begrensd in de tijd. Als we Lean verinnerlijken kunnen we veel sneller en beter inspelen op nieuwe ontwikkelingen. Ook in Katwijk gaan ze verder met hun Katwijk-way. Melis: De werkvloer staat voor ons vanaf 2014 centraal. Hoe zorg je ervoor dat de nieuwe werkprocessen ook daadwerkelijk zo worden uitgevoerd? De Lean- en HR adviseurs gaan dagelijks de werkvloer op om er samen met het management voor te zorgen dat eind 2014 alle teams succesvol standhouden en continu verbeteren. Download hier het rapport van Alma Vermeulen

41 Gemeente Dronten en OR hand in hand naar het Nieuwe Werken Gemeente Dronten geeft je de ruimte Door: Martine van Dijk en Robert Berk, A+O fonds gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman

42 De gemeente Dronten staat open voor verandering. Net als de OR. Als strategische partner van de projectgroep Het Nieuwe Werken heeft de OR van de gemeente Dronten een belangrijke adviesrol gehad in het uiteindelijke voorstel wat bij de directie van de gemeente is neergelegd. De OR en de projectgroep sloegen de handen ineen en ontwikkelde een voorstel waar iedereen achter staat en wat moet zorgen voor een flexibele werkgever, werknemer en werkomgeving. De OR en het nieuwe werken In 2013 start de gemeente Dronten met het project Het Nieuwe Werken (HNW). Naast de projectgroep die hiervoor opgezet wordt, is de OR gevraagd hierin een rol te spelen. Het bijzondere aan dit traject is dat de OR er vanaf het allereerste begin met open vizier is ingedoken. Zo heeft de OR de projectgroep ook uitgenodigd bij de eerste verkennende bijeenkomst die zij organiseerden binnen hun eigen netwerk, vertelt Marion Ebbeling, adviseur medezeggenschap en ambtelijk secretaris (en secretaris van de OR). Het resultaat was dat OR en projectgroep vanaf het begin dezelfde taal spraken wanneer het aankwam op de uitgangspositie en containerbegrippen rondom HNW. Maar wat is voor de gemeente Dronten dan HNW? Arie van der Sluis, al jarenlang manager van onder andere wijkbeheer en duurzaamheid, is projectmanager van HNW. Hij vertelt: HNW gaat over het faciliteren van medewerkers en eigenlijk nog veel verder. Het stopt dus niet bij het bieden van thuiswerkfaciliteiten of flexwerkplekken. Het moet aansluiten bij de wensen van de burger en moet het werk voor een medewerker gemakkelijker maken. Ebbeling: Voor beleidsmedewerkers is HNW ideaal en eenvoudig toe te passen. Maar de OR wil ook medewerkers van bijvoorbeeld SZ (Sociale Zaken) of VHV (Vergunningen, Handhaving en Veiligheid) faciliteren in het werken op locatie. Of dat de vuilnisman zijn eigen route kan plannen. We zitten immers midden in de samenleving, vult Van der Sluis aan. Omslag in denken over HNW Door de gezamenlijke aanpak van OR en projectgroep veranderde het denken over HNW in Dronten. Ebbeling vertelt: Tijdens het proces besefte we eigenlijk dat het veel