SOCIAAL STATUUT. VRU in ontwikkeling! Werkgroep Organisatie van het project VRU in ontwikkeling! PRINCIPEAKKOORD. Status: Versie 4.0.

Transcriptie

1 SOCIAAL STATUUT VRU in ontwikkeling! Status: PRINCIPEAKKOORD Versie 4.0 Datum Juli 2009 Opsteller Werkgroep Organisatie van het project VRU in ontwikkeling! Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 1 van 29

2 TOELICHTING SOCIAAL STATUUT Op 9 juli 2008 heeft het Algemeen Bestuur van de Veiligheidsregio Utrecht (VRU) besloten tot regionalisering van de 29 brandweerkorpsen in de regio Utrecht. Dit betekent dat de dienstverbanden en rechtspositie van al het brandweerpersoneel van de 29 gemeenten over zullen gaan naar de nieuwe VRU, inclusief de medewerkers die nu in dienst zijn van de huidige VRU. Dit betekent tevens dat de organisatie van de huidige VRU zal gaan veranderen. Niet alleen zal er brandweerpersoneel in dienst komen, ook zullen de ondersteunende functies anders moeten gaan werken, zullen de functies van de huidige VRU mogelijk intern anders georganiseerd gaan worden, en zal er meer capaciteit nodig zijn. We hebben het dan over de zogenaamde PIOFACH- 1 functies. Dit geheel staat bekend als VRU in ontwikkeling!. Om de overgang van het personeel en de wijzigingen voor het huidige personeel van de VRU goed te laten verlopen, wordt overleg gevoerd met de vakorganisaties via het BGO 2. Hierbij gelden twee belangrijke documenten: het sociaal statuut en het sociaal plan. Het sociaal statuut stelt de procedures vast waarlangs het reorganisatieproces gaat verlopen. Het sociaal plan bepaalt uiteindelijk onder welke voorwaarden het personeel zal instromen in de nieuwe organisatie. Over beide documenten zal overeenstemming bereikt worden met het BGO. Beide documenten zullen als onderdeel van het totale reorganisatieplan voor advies aangeboden worden aan de BOR. Werkgarantie In de nieuwe organisatie is er voor iedereen 3 werk. Vandaar dat de werkgever in dit sociaal statuut een werkgarantie biedt en de garantie biedt dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen. Mens-volgt-functie De plaatsing in de nieuwe organisatie volgt na de vergelijking van de huidige en de nieuwe functietyperingen. Uit dit proces volgt de meest logische nieuwe functie voor de medewerker. Dit op basis van het principe mens-volgt-functie. De plaatsingscommissie biedt in principe aan iedereen een passende functie aan. Mocht er onverhoopt geen passende functie zijn dan wordt een geschikte functie aangeboden. De inspanning van de werkgever is erop gericht om voor alle medewerkers een nieuwe functie te vinden. Dit vergt tevens een inspanning van de medewerker om één van de aangeboden functies te accepteren. IJkmoment Het ijkmoment voor de functietyperingen is 28 november Op deze datum is het principebesluit tot regionalisering genomen. Van de functies die na die datum zijn gewijzigd en waarvan de salarisschaal is aangepast, zal beoordeeld worden of deze wijziging een gevolg was van een daadwerkelijke verandering van taken die als zodanig zijn beschreven in de onderliggende functietypering. Dit wordt gedaan door de. Door dit ijkmoment toe te passen, wordt bereikt dat voor alle medewerkers een gelijke situatie ontstaat. Daar waar de wijziging een gevolg was van een daadwerkelijke verandering van taken, zal deze geaccepteerd worden. Aan dit principe-akkoord kunnen geen rechten worden ontleend. 1 Personeel en organisatie (P&O), informatie en automatisering (I&A), Financiën, Communicatie en Huisvesting (facilitair). 2 Bijzonder georganiseerd overleg. 3 Zie artikel 1.3 voor wie de betrokkenen zijn in de reorganisatie. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 2 van 29

3 1 ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: ARU Assessment Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO) Arbeidsvoorwaardenregeling Utrecht (zijnde een onderdeel van de Rechtspositie gemeente Utrecht). Een onderzoek bij een onafhankelijk gecertificeerd psychologisch bureau dat een schriftelijk oordeel geeft over de geschiktheid van een medewerker voor een functie. Het overleg tussen de werkgever en de vakorganisaties die de 30 deelnemende organisaties vertegenwoordigen. Bijzondere Ondernemingsraad (BOR) De bijzondere ondernemingsraad die de 30 ondernemingsraden van de deelnemende organisaties vertegenwoordigt. CAR / UWO Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten; respectievelijk de Uitwerkingsovereenkomst Dagelijks bestuur (DB) Het dagelijks bestuur (DB) van de VRU. Deelnemende organisaties Detachering Dienstjaren De (gedeelten van de) 29 gemeentelijke organisaties en de VRU, die zullen opgaan in de nieuwe VRU. Uitlening voor het verrichten van arbeid van een medewerker door diens huidige werkgever aan een andere organisatie. Deze uitlening wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. Door detachering wijzigt de rechtspositie van de medewerker doorgaans niet, tenzij in de detacheringsovereenkomst afwijkende afspraken zijn gemaakt. Het aantal dienstjaren dat een medewerker in dienst is van zijn huidige werkgever. Bij dienstjaren tellen tevens mee de periodes die een medewerker vanwege zwangerschaps-, ouderschaps- of loopbaanverlof afwezig was, of de tussenliggende Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 3 van 29

4 periode die een medewerker te baat heeft genomen om voor zijn kinderen te zorgen. Indien de huidige organisatie (werkgever) van de medewerker eerder is opgegaan in de huidige organisatie van de medewerker, dan tellen de dienstjaren bij de vorige organisatie mee bij de dienstjaren van de medewerker. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de huidige organisatie tot stand is gekomen na een gemeentelijke herindeling, een fusie, een overname, en dergelijke. Functie Gekoppelde functie Geschikte functie Gewijzigde functie Hoofdfunctie Het geheel (samenstel) van werkzaamheden dat de medewerker moet verrichten. De functie in de nieuwe organisatie die door de vergelijkingscommissie is verbonden aan (de) functie(s) in de deelnemende organisatie. Een functie die niet past onder het begrip passende functie maar die de werkgever bereid is om aan de medewerker aan te bieden en die de medewerker bereid is om te vervullen. Functie is voor minder dan de helft gewijzigd. Gewijzigd is tussen de 20 en de 50 procent wijziging. De functie waarop de medewerker is geplaatst bij zijn huidige werkgever. Deze functie staat op het besluit dat de medewerker heeft ontvangen. Noot: Het begrip hoofdfunctie van de vrijwilliger komt in dit sociaal statuut niet aan de orde en wordt, om verwarring te voorkomen, derhalve ook niet gedefinieerd. Inspanningsverplichting Medewerker(s) Bindende afspraken tussen leidinggevende en medewerker die ertoe moeten leiden dat de medewerker geschikt wordt voor de functie. Bijvoorbeeld het volgen van een opleiding of coaching. De medewerker(s) die als gevolg van deze reorganisatie de nieuwe werkgever (de nieuwe VRU) als werkgever zullen hebben. Medewerkers zijn ambtenaren in de zin van de CAR / de ARU, Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 4 van 29

5 alsmede de medewerkers met wie de huidige werkgever (zijnde de gemeente of de huidige VRU) een arbeidsrechtelijke overeenkomst heeft afgesloten. Nieuwe functie Nieuwe werkgever Ongewijzigde functie Overgebleven functie Passende functie Een functie die bij de deelnemende organisaties niet voorkomt en bij de nieuwe werkgever wel. De VRU na de hier bedoelde reorganisatie. Functie komt (vrijwel) ongewijzigd terug. Ongewijzigd is 0 tot en met 20 procent wijziging. Functies die na plaatsing van de functievolgers nog niet bezet zijn. Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. a. Een passende functie is normaliter van hetzelfde functieniveau als de huidige functie van de medewerker. b. Indien geen functie van hetzelfde functieniveau als onder a. beschreven beschikbaar is, dan kan een passende functie één schaal hoger of lager zijn. c. Indien geen functie van het niveau als onder b. beschreven beschikbaar is, dan kan een passende functie twee schalen hoger of lager zijn. Personele gevolgen Rechtspositie Salaris Gevolgen voor de functie en/of de rechtspositie van de betrokken medewerker. De gekozen rechtspositie die gaat gelden voor alle medewerkers van de nieuwe werkgever. Het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR of artikel 3:1 lid 1 van de ARU. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 5 van 29

6 Salarisgarantie Sleutelfuncties ties Sociaal plan Sterk gewijzigde functie Vervallen functie Werkgever Zijn en hij Het salaris waarop de medewerker minimaal aanspraak blijft behouden, mede gezien de individuele schriftelijk gemaakte afspraken en/of individuele schriftelijk gegeven garanties. Functies die zodanig bepalend zijn in het reorganisatieproces dat zij bij voorkeur bij voorrang ingevuld moeten worden. Nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging. Functie is voor meer dan de helft gewijzigd. Sterk gewijzigd betekent dat de functie voor meer dan 50 procent is gewijzigd. Een functie die bestaat bij de deelnemende organisatie (zijnde de huidige werkgever) maar bij de nieuwe werkgever niet terug komt. De nieuwe VRU, formeel bekend als het openbaar lichaam Veiligheidsregio Utrecht. Overal waar deze begrippen vermeld staan, mag respectievelijk ook gelezen worden haar en zij. Artikel 1:2 Doel Dit statuut heeft tot doel om kaders en procedures af te spreken die leidend zijn in het proces van overplaatsing van personeel van de deelnemende organisaties naar de nieuwe werkgever. Artikel 1:3 Werkingssfeer Dit sociaal statuut is van toepassing op de reorganisatie die volgt op het besluit tot regionalisering van de brandweerregio Utrecht en de daaraan gekoppelde reorganisatie van de huidige VRU (VRU in ontwikkeling!). De in dit sociaal statuut genoemde artikelen hebben betrekking op de medewerkers die een ambtelijke aanstelling of arbeidsrechtelijke overeenkomst hebben binnen of met de deelnemende organisaties en wiens functie als gevolg van de reorganisatie overgaat naar de nieuwe werkgever. Tevens zijn de in dit sociaal statuut genoemde artikelen van toepassing op die medewerkers van wie de rechtspositie verandert als gevolg van deze reorganisatie. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 6 van 29

7 Lid 1 Detacheringen Sommige medewerkers zijn vanuit hun hoofdfunctie bij de deelnemende organisatie gedetacheerd naar een andere organisatie. In de reorganisatie is de rechtspositie van de hoofdfunctie bepalend, niet die van de detachering. Op grond van de hoofdfunctie wordt bekeken of de functie ongewijzigd, licht gewijzigd of sterk gewijzigd is. Zie voor verdere uitleg de artikelen 3.5 tot en met Per geval wordt bekeken of de detachering wordt verlengd of niet. Lid 2 Vrijwillig brandweerpersoneel Voor vrijwillig brandweerpersoneel gelden alleen de artikelen waarbij expliciet vermeld staat dat ze op vrijwilligers van toepassing zijn en de artikelen in hoofdstuk 5. De artikelen in hoofdstuk 5 gelden niet voor de beroepskrachten. Artikel 1:4 Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als: Sociaal statuut VRU in ontwikkeling!. Artikel 1:5 Inwerkingtreding,, looptijd en opzegging 1. Dit sociaal statuut treedt in werking na overeenstemming met het BGO en loopt door totdat de inrichting van de VRU voor wat betreft de hier beschreven maatregelen is afgerond, echter uiterlijk tot 1 januari Na 1 januari 2012 kan in individuele schrijnende gevallen door het DB worden verklaard dat het sociaal statuut voor dat individuele geval met een bepaalde periode verlengd wordt. 3. Indien wegens onvoorziene omstandigheden wijziging van dit sociaal statuut noodzakelijk is, vindt wijziging plaats op basis van overeenstemming tussen de ondertekenaars van dit statuut. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 7 van 29

8 2 PROCEDURELE BEPALINGEN Artikel 2:1 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het BGO overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. Dit resulteert in een sociaal plan. Artikel 2:2 Advies BOR over organisatiewijziging Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de totale organisatiewijziging, wordt de bijzondere ondernemingsraad (BOR) schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Artikel 2:3 Taakverdeling tussen BOR en BGO Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, door één orgaan worden behandeld, conform het convenant BGO/BOR. Daar waar mogelijk zullen zowel de BOR als het BGO door de werkgever geïnformeerd worden. Er wordt per onderwerp met één partij onderhandeld. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 8 van 29

9 3 PLAATSING Onderdeel A Inleiding Artikel 3.1 Uitgangspunten In deze reorganisatie gelden de volgende uitgangspunten: 1. De werkgever biedt een werkgarantie, wat betekent dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen. 2. Bij plaatsing van de medewerkers geldt het principe van mens-volgt-functie. Dit betekent dat daar waar de functie ongewijzigd of gewijzigd is, en er voldoende formatie is voor die functie, de medewerker op die functie wordt geplaatst. 3. Functies kunnen inhoudelijk wijzigen. 4. Er wordt gewerkt met sleutelfuncties. Hiervoor geldt een aparte procedure, die in artikel 3.2 wordt beschreven. Artikel 3.2 Sleutelfuncties De werkgever kan sleutelfuncties aanwijzen. De procedure om te komen tot het werven voor en het invullen van deze functies wordt voorgelegd aan het BGO (zie hieronder). Het voorstel voor het aanwijzen van de sleutelfuncties wordt voor advies voorgelegd aan de BOR. Lid 1 Voor de werving van de sleutelfuncties wordt eerst intern geworven. Mocht hier geen geschikte kandidaat uit voortkomen, dan wordt extern geworven. Voor interne werving hanteren wij de volgende doelgroep: alle medewerkers van de deelnemende gemeenten die vallen onder de werkingssfeer van het sociaal statuut. Dit zijn de medewerkers van wie verwacht wordt dan hun functie zal overgaan naar de nieuwe VRU. De functies worden gepubliceerd volgens de afspraken die zijn gemaakt met gemeenten over interne werving. Zie ook de brief Opzet virtueel mobiliteitsbureau vooruitlopend op de regionalisering van Lid 2 Functietypering en competenties Voor de sleutelfuncties wordt een nieuwe functietypering opgesteld aangezien het nieuwe functies zijn. Dit is onderdeel van het traject functieboek. Daarnaast worden er voor deze functies competenties bepaald. De werving vindt plaats op basis van deze twee onderdelen. Lid 3 Selectie Het voordragen van te benoemen sleutelfunctionarissen gebeurt door de selectiecommissie, na het gedegen horen van het advies van de adviescommissie. De twee commissies worden met de volgende functionarissen gevuld. Lid 3a Selectiecommissies De selectiecommissie voor de directiefuncties nieuwe VRU bestaat uit volgende leden: 1. De algemeen directeur VRU (tevens voorzitter). 2. Een DB-lid VRU, bij voorkeur de betreffende portefeuillehouder. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 9 van 29

10 3. De teamleider P&O van de huidige VRU. Bij de districtscommandanten wordt aan de selectiecommissie toegevoegd een burgemeester uit het betreffende district en de direct leidinggevende. De selectiecommissie bestaat derhalve uit de volgende leden: 1. De algemeen directeur VRU (tevens voorzitter). 2. Een DB lid van de VRU, bij voorkeur de betreffende portefeuillehouder. 3. Een burgemeester uit het betreffende district. 4. De directeur veiligheidszorg. 5. De teamleider P&O van de huidige VRU. Lid 3b Adviescommissies De adviescommissie voor de directiefuncties van de nieuwe VRU bestaat uit de volgende leden: 1. Voorzitter werkgroep organisatie (tevens voorzitter) 2. Een huidige commandant. 3. Een medewerker van de huidige VRU. 4. Een lid van de BOR. 5. Een P&O-adviseur van de huidige VRU (procesbewaker). De adviescommissie voor de districtscommandanten bestaat uit de volgende leden: 1. Een huidige commandant (tevens voorzitter). 2. Een medewerker van de brandweer (vrijwilliger of beroeps) uit het betreffende district. 3. Een lid van de BOR. 4. Een P&O-adviseur van een betrokken gemeentelijke brandweer (procesbewaker). De functies worden vanaf de top van de organisatie ingevuld. Lid 3c Logistiek van de gesprekken, afstemming tussen de commissies en keuze De definitieve CV-selectie vindt plaats in gezamenlijkheid van de beide commissies nadat de leden zich hebben voorbereid. De kandidaten voor de verschillende functies worden zoveel mogelijk op dezelfde dag geïnterviewd door zowel de selectiecommissie als de adviescommissie. Om alle kandidaten een gelijke uitgangspositie te geven, worden zij eerst gesproken door de selectiecommissie, en daarna door de adviescommissie. Voorbeeld van een planning voor selectie van geschikte kandidaat voor Functie A Selectiecommissie Adviescommissie Kandidaat Kandidaat 2 Kandidaat Kandidaat 3 Kandidaat Kandidaat 4 Kandidaat Kandidaat Gezamenlijke bespreking commissies De voorzitter van de adviescommissie brengt advies uit aan de selectiecommissie over de benoembare kandida(a)t(en). Vervolgens maakt de selectiecommissie een keuze. Bij het bepalen van de te benoemen kandidaat wordt gestreefd naar consensus. Indien dit, na grote inspanning van alle commissieleden, niet bereikt kan worden, heeft de voorzitter van de selectiecommissie de beslissende stem. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 10 van 29

11 Mocht de uiteindelijke keuze van de selectiecommissie niet overeenkomen met die van de adviescommissie, dan geeft de selectiecommissie schriftelijk aan waarom het advies van de adviescommissie niet wordt overgenomen. Lid 3d Bepalen geschiktheid De geschiktheid van de te benoemen functionaris wordt bepaald door de sollicitatiegesprekken met de twee commissies. De commissies moeten hierbij beoordelen of de kandidaat geschikt is of redelijkerwijs en binnen een redelijke termijn geschikt gemaakt zou kunnen worden. De eisen waaraan de kandidaat moet voldoen, worden beschreven in het functieprofiel, de wervingstekst en in de aanvullende competenties (indien beschikbaar). De uitslag van een eventueel te houden assessment weegt mee in het eindoordeel. Daarnaast kan de selectiecommissie referenties inwinnen bij de huidige werkgever. Lid 4 Benoeming De gekozen kandidaten zullen tot het moment van reorganisatie aangewezen worden als kwartiermaker voor de betreffende functie en op basis van detachering worden belast met de werkzaamheden van kwartiermaker voor een nader te bepalen aantal uren. Op het moment dat de nieuwe VRU formeel bekrachtigd is, ontvangen zij een definitief plaatsingsbesluit op de functie waarvoor zij zijn geselecteerd. Aanstelling vindt plaats in algemene dienst van de nieuwe VRU waarbij een taakveld wordt toegewezen voor vier jaar. Na vier jaar, of zoveel eerder of later als noodzakelijk is, kan plaatsing op een ander taakveld aan de orde zijn. Lid 5 Aanstelling De aanstelling gebeurt op het moment van overgang met behoud van de huidige aanstellingsvorm (vaste dienst, tijdelijk bepaalde tijd, et cetera). Er zullen aanvullende afspraken gemaakt worden over te ontwikkelen competenties en te behalen resultaten. Omdat de bemensing van deze functies naar voren wordt gehaald, zijn de sleutelfuncties geen onderdeel van de was-wordtlijst. Dit betekent dat de via deze procedure benoemde medewerkers als gevolg van de reorganisatie niet opnieuw geplaatst gaan worden of hoeven te solliciteren. Indien medewerkers solliciteren maar niet geplaatst worden, dan houden zij hun huidige functie bij hun huidige organisatie. Mocht deze functie overgaan naar de VRU als gevolg van de reorganisatie VRU in ontwikkeling! dan vallen zij onder de werking van het sociaal statuut en het sociaal plan (en daarmee ook onder de functievergelijking). Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 11 van 29

12 Onderdeel B Functieboek en vergelijkingscommissie Artikel 3.3 Huidige functietyperingen,, ijkmoment Bij de deelnemende organisaties zullen de huidige typeringen opgevraagd worden van de functies die overgaan naar de nieuwe werkgever. Deze typeringen worden gebruikt in de functievergelijking (zie artikel Vergelijkingscommissie en Was-wordtlijst ). Het ijkmoment voor de typeringen is 28 november Van functies die na die datum zijn vastgesteld, zal vastgesteld worden of de nieuwe functie een gevolg is van een daadwerkelijke verzwaring of verandering van taken. Dit zal gebeuren door de vergelijkingscommissie. Artikel 3.4 Functieboek In het Organisatieplan Veiligheidsregio Utrecht wordt aangegeven welke functies overgaan naar de nieuwe werkgever. Vervolgens wordt aangegeven hoe de totale nieuwe organisatie eruit gaat zien. Alle functies van de nieuwe organisatie worden beschreven en gewaardeerd volgens een nader te bepalen methode. Deze methode wordt mede bepaald op basis van een inventarisatie onder de 30 deelnemende organisaties. De nieuwe typeringen worden samengevat in een functieboek. Een en ander wordt conform de WOR voorgelegd aan de BOR. Artikel 3.5 Vergelijkingscommissie De werkgever stelt een vergelijkingscommissie in. Deze commissie heeft tot taak het vergelijken van de huidige en de nieuwe functietyperingen van de medewerkers (functievergelijking). Deze vergelijking kan vijf uitkomsten hebben: A. Functie komt (vrijwel) ongewijzigd terug (ongewijzigde functie). Ongewijzigd betekent dat de functie inhoudelijk tussen de 0 en de 20 procent is gewijzigd (niet de tijdsbesteding). B. Functie is voor minder dan de helft gewijzigd (gewijzigde functie). Gewijzigd betekent dat de functie inhoudelijk tussen de 20 en de 50 procent is gewijzigd (niet de tijdsbesteding). C. Functie is voor meer dan de helft gewijzigd (sterk gewijzigde functie). Sterk gewijzigd betekent dat de functie inhoudelijk voor meer dan 50 procent is gewijzigd (niet de tijdsbesteding). D. Vervallen functies. E. Nieuwe functies. Naast gewijzigde functies kunnen er in de reorganisatie functies vervallen (D-functies) en nieuwe functies (E-functies) ontstaan. Artikel 3.6 Indicatoren voor bepaling wijziging functie Bij bepaling van de mate van wijziging van de functie kijkt de vergelijkingscommissie onder andere naar de volgende zaken: - inhoud van de functie; - verantwoordelijkheden; - plaats in het organisatieschema (organogram). 4 Datum principebesluit tot regionalisering. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 12 van 29

13 De vergelijkingscommissie kan aanvullende criteria vaststellen. Artikel 3.7 Samenstelling van de vergelijkingscommissie De vergelijkingscommissie bestaat uit de volgende leden, adviseurs en ondersteuners: Een onafhankelijke externe met affiniteit met vergelijkingscommissies (tevens voorzitter) (lid). Twee MT-leden namens de huidige VRU (lid). Twee leden namens de werknemersvertegenwoordigingen, aan te wijzen door onderling overleg tussen de BOR en het BGO. De teamleider P&O van de werkgever (adviseur). Een P&O-afgevaardige namens de deelnemende organisaties (adviseur). De functietypeerder en waardeerder (adviseur). Een secretaris (ondersteuner). De onafhankelijkheid van de voorzitter betekent dat deze niet werkzaam is bij de deelnemende organisatie(s). Artikel 3.8 Was-wordtlijst Lid 1 De vergelijkingscommissie levert een vergelijking op van de huidige functie, schaal en fte. en de gekoppelde nieuwe functie, schaal en fte. in een zogenaamde was-wordtlijst. Hierbij wordt tevens de status van de vergelijking aangegeven. Lid 2 De was-wordtlijst wordt voorlopig vastgesteld door de vergelijkingscommissie en vervolgens ter advisering voorgelegd aan de BOR. De voorlopig vastgestelde was-wordtlijst is een brondocument voor de plaatsingscommissie. In het voorgenomen en het definitieve besluit wordt de koppeling van de medewerker op de nieuwe functie schriftelijk vastgelegd. De medewerker kan tegen het voorgenomen en het definitieve besluit respectievelijk zijn bedenkingen uiten, danwel bezwaar en eventueel beroep aantekenen. Fictief voorbeeld: Huidig Nieuw Status na vergelijking Functie Schaal Fte. Functie Schaal Fte. Tuinman 6 15 Tuinman B 7 15 Gewijzigd Verkoper 8 1 Accountmanager 10 1 Sterk gewijzigd Verpleegkundige 7 3 Verpleegkundige 7 3 Ongewijzigd Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 13 van 29

14 Onderdeel C Plaatsingsproces, boventalligheid, belangstellingsregistratie en ontwikkelafspraken Artikel 3.9 Plaatsingsregels Bij plaatsing van de huidige medewerkers op de functies in de nieuwe organisatie geldt het principe van mens-volgt-functie. Dit betekent het volgende: A. Functie komt (vrijwel) ongewijzigd terug (ongewijzigde functie). De medewerker wordt, bij voldoende formatie in de nieuwe organisatie, geplaatst op de functie. B. Functie is voor minder dan de helft gewijzigd (gewijzigde functie). De medewerker wordt, bij voldoende formatie in de nieuwe organisatie, geplaatst op de nieuwe functie. Hierbij worden ontwikkelafspraken gemaakt die schriftelijk worden vastgelegd. C. Functie is voor meer dan de helft gewijzigd (sterk gewijzigde functie). De medewerker maakt belangstelling kenbaar voor de nieuwe functie. Plaatsing geschiedt vervolgens op basis van het beschrevene in artikel Artikel 3.10 Samenstelling van de plaatsingscommissie De plaatsingscommissie bestaat bij ongewijzigde en gewijzigde functies uit: Een onafhankelijke externe voorzitter die ervaring heeft met plaatsingscommissies (lid). Een directielid 5 namens de nieuwe werkgever (lid). Een externe deskundige vanuit de vakorganisaties (lid). De teamleider P&O van de werkgever (adviseur). De P&O-adviseur / projectleider regionalisering P&O van de werkgever (adviseur). Een secretaris (ondersteuner). De plaatsingscommissie bestaat bij sterk gewijzigde functies, vervallen functies en bij boventalligheid uit: Een onafhankelijke externe voorzitter die ervaring heeft met plaatsingscommissies (lid). De beoogde leidinggevende van die functie (lid). Een externe deskundige vanuit de vakorganisaties (lid). Een ter zake deskundige P&O-adviseur (adviseur). Een secretaris (ondersteuner). De onafhankelijkheid van de voorzitter betekent dat deze niet werkzaam is bij de deelnemende organisatie(s). Lid 2 Advies van benoemde sleutelfunctionaris Daar waar de plaatsingscommissie dit wenst kan een benoemde sleutelfunctionaris voor zijn eigen organisatieonderdeel optreden als adviseur van de plaatsingscommissie. 5 Indien de sleutelfuncties nog niet zijn benoemd: MT-lid van de huidige VRU. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 14 van 29

15 Artikel 3.11 Aanwijzingen voor de plaatsingscommissie De plaatsingscommissie adviseert het DB van de werkgever over de voorlopige plaatsing van medewerkers op functies. Hierbij is de voorlopig vastgestelde was-wordtlijst (zie artikel 3.8 lid 2) en het bepaalde in artikel 3.9 het uitgangspunt. Daarnaast neem de plaatsingscommissie de volgende zaken in acht: Lid 1 Passendheid van de functie Bij het plaatsen op de passende functie is de definitie als beschreven in artikel 1.1 onder het begrip passende functie, leidend. Indien de situatie onder a. (zie definitie) niet van toepassing is, dan onderbouwt de werkgever dit schriftelijk. Indien de situatie onder b. (zie definitie) niet van toepassing is, dan onderbouwt de werkgever dit schriftelijk. Lid 2 Specialistische functies in geval van boventalligheid bij gewijzigde functies In artikel 3.13 lid 2 wordt beschreven op welke manier geplaatst wordt als er sprake is van boventalligheid bij gewijzigde functies. Hierin wordt onder b. de term specialistische functies (op het terrein van pro-actie, preparatie, preventie en bedrijfsvoering) genoemd. Het is aan de plaatsingscommissie om bij boventalligheid bij gewijzigde functies te bepalen of er sprake is van een specialistische functie of een niet-specialistische functie. Specialistische functies zijn functies waarbij de functie-eisen zodanig zijn dat er een gering aanbod is van medewerkers (bijvoorbeeld doordat er een opleidingseis gesteld wordt waarbij deze opleiding pas sinds kort wordt aangeboden). Plaatsing op basis van afspiegeling en daarbinnen kwaliteit zou dan leiden tot mogelijk verlies van deze specialistisch opgeleide medewerkers, wat voor de bedrijfsvoering onwenselijk is. Artikel 3.12 Plaatsing op gewijzigde functie: ontwikkelafspraken Daar waar de nieuwe functie aanvullende competenties vraagt van de medewerker, spreken medewerker en nieuwe leidinggevende samen af hoe te komen tot deze nieuwe competenties. Dit zal voornamelijk aan de orde zijn bij de gewijzigde, sterk gewijzigde en nieuwe functies. Deze afspraken worden vastgelegd in een ontwikkelingsovereenkomst. Medewerker en leidinggevenden kunnen in dit traject gebruik maken van instrumenten die de medewerker helpen bij het ontwikkelen van de competenties. Denk hierbij aan opleidingen, coaching, opdoen van relevante werkervaring door kortdurende stages, en dergelijke. Per persoon is hiervoor een budget beschikbaar. Artikel 3.13 Uitgangspunten plaatsing bij functies waarvoor minder formatie is dan dat er medewerkers voor zijn Lid 1: Ongewijzigde functies Mocht er bij de ongewijzigde functies onvoldoende formatie zijn om alle medewerkers op de gekoppelde functie te plaatsen, dan vindt plaatsing plaats op basis van afspiegeling plus anciënniteit. We lichten dit hieronder toe. Per leeftijdscategorie wordt het aantal boventalligen bepaald. Er zijn vijf leeftijdscategorieën: a. 15 tot en met 24 jaar. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 15 van 29

16 b. 25 tot en met 34 jaar. c. 35 tot en met 44 jaar. d. 45 tot en met 54 jaar. e. 55 jaar en ouder. Per categorie worden medewerkers geplaatst op basis van anciënniteit. Dit betekent dat de plaatsingscommissie de medewerkers met het langste dienstverband binnen elke categorie als eerste plaatst. Vervolgens de medewerkers met het tweede langste dienstverband, et cetera. In bijlage 2a is ter verduidelijking een voorbeeld uitgewerkt met getallen. Dienstjaren als vrijwilliger tellen niet mee in de dienstjaren voor beroepsfuncties en andersom. Lid 2: Gewijzigde functies Mocht er bij de gewijzigde functies onvoldoende formatie zijn om alle medewerkers op de gekoppelde functie te plaatsen, dan vindt plaatsing plaats op basis van a. Afspiegeling en daarna kwaliteit (bij niet-specialistische functies), of b. Kwaliteit (bij specialistische functies op het gebied van pro-actie, preparatie, preventie en bedrijfsvoering). Als er sprake is van plaatsing op afspiegeling en daarbinnen kwaliteit dan gelden dezelfde leeftijdscategorieën als in artikel 3.13 lid 1. De verdeling van de functies geschiedt volgens het voorbeeld in bijlage 2b. Of een gewijzigde functie een specialistische functie is in de zin van artikel 3.13 lid 2 onder b, wordt bepaald door de plaatsingscommissie. Zie hiervoor ook artikel 3.11 lid 2. Plaatsing op basis van kwaliteit betekent dat de kandidaat wordt geplaatst die het meest geschikt wordt geacht,. De geschiktheid wordt bepaald aan de hand van een sollicitatiegesprek. Dit gesprek wordt gehouden door de plaatsingscommissie. Bij twijfel over geschiktheid van de kandidaat voor de functie, kan de plaatsingscommissie gebruik maken van één of meerdere van de volgende aanvullende selectie-instrumenten: Een assessment. Referenties. Door de medewerker te overleggen beoordelingen uit het verleden. De medewerker wordt, ook vanwege diens eigen belang, geacht om mee te werken aan het eventuele assessment. De uitslag van het assessment wordt pas aan de nieuwe werkgever bekend gemaakt als de medewerker hier toestemming voor geeft. De medewerker kan niet verplicht worden om referenties of beoordelingen te overleggen. De plaatsingscommissie wint geen mondelinge of schriftelijke informatie in bij de huidige werkgever van de medewerker als de medewerker hier geen toestemming voor geeft. Artikel 3.14 Kenbaar maken van belangstelling voor nieuwe functies bij sterk gewijzigde functies, vervallen functies en boventalligheid De medewerker van wie Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 16 van 29

17 de functie is aangemerkt als een sterk gewijzigde functie, of van wie de functie is komen te vervallen, of die boventallig is geworden, maakt zijn belangstelling kenbaar voor een (de) nieuwe of overgebleven functie(s). Deze medewerkers mogen als eerste hun belangstelling kenbaar maken voor de nieuwe of de overgebleven functies. Bij gebleken geschiktheid worden zij geplaatst. De geschiktheid wordt bepaald aan de hand van een sollicitatiegesprek. Dit gesprek wordt gehouden door de plaatsingscommissie. Bij twijfel over geschiktheid van de kandidaat voor de functie, kan de plaatsingscommissie gebruik maken van één of meerdere van de volgende aanvullende selectie-instrumenten: 1. Een assessment. 2. Referenties. 3. Door de medewerker te overleggen beoordelingen uit het verleden. De medewerker wordt, ook vanwege diens eigen belang, geacht om mee te werken aan het assessment. De uitslag van het assessment wordt pas aan de nieuwe werkgever bekend gemaakt als de medewerker hier toestemming voor geeft. De medewerker kan niet verplicht worden om referenties of beoordelingen te overleggen. De plaatsingscommissie wint geen mondelinge of schriftelijke informatie in bij de huidige werkgever van de medewerker als de medewerker hier geen toestemming voor geeft. Artikel 3.15 Plaatsing op passende of geschikte functie; ; open staan voor functie door medewerker De plaatsingscommissie plaatst medewerkers op een passende functie. Mocht het niet mogelijk zijn om de medewerker te plaatsen op een passende functie, dan wordt een geschikte functie aangeboden. De inspanning van de werkgever is er op gericht om voor alle medewerkers een nieuwe functie te vinden. Dit vraagt tevens dat de medewerker open staat voor de aangeboden functie. Mocht de medewerker deze aangeboden functies niet accepteren, dan loopt deze het risico om zonder werk te geraken en mogelijk zijn WW-rechten te verliezen. Artikel 3.16 Kenbaar maken van belangstelling voor nieuwe functies voor overige medewerkers Het proces beschreven in artikel 3.14 leidt tot plaatsing van medewerkers op nieuwe functies. Mochten er na deze ronde nog (nieuwe) functies onvervuld zijn, dan worden deze voor werving opengesteld voor interne kandidaten. Onder interne kandidaten verstaan wij medewerkers die vallen onder de werkingssfeer van dit sociaal statuut. Dit kunnen ook zijn medewerkers die hun passende functie niet accepteren en voor wie de beschreven functie geschikt wordt geacht. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 17 van 29

18 Onderdeel D Flankerend beleid Artikel 3.17 Flankerend beleid Lid 1 Beschrijving eerste en tweede fase Medewerkers worden geplaatst op een passende of geschikte functie. Vanaf het moment van plaatsing, vindt er begeleiding plaats van de medewerker door diens leidinggevende. De begeleiding houdt in dat de leidinggevende regelmatig voortgangsgesprekken heeft met de medewerker (bijvoorbeeld in de vorm van een bilateraal). In deze gesprekken wordt de voortgang van het werk besproken, hoe de medewerker het ervaart, welke problemen hij eventueel ervaart, et cetera. De leidinggevende coacht hierbij de medewerker, en geeft zonodig richting en tips. Mocht uit deze gesprekken na verloop van tijd blijken dat de medewerker op de functie onverhoopt niet naar wens functioneert of zich er niet in kan vinden, dan bestaat op individuele basis de mogelijkheid om flankerend beleid in te zetten. Dit beleid zal er primair op gericht zijn om de medewerker zodanig te ondersteunen dat de hierboven beschreven aanleiding positief verandert. Hierbij denken we bijvoorbeeld aan coaching door een externe, of het volgen van een opleiding, of andere nader in te vullen maatregelen die het doel bevorderen. Leidinggevende en medewerker maken samen SMART 6 -afspraken over het traject. Mocht dit onverhoopt niet tot de gewenste resultaten leiden, dan kan de tweede fase ingaan. Deze heeft tot doel om een andere passende functie te vinden voor de medewerker. Dit kan binnen of buiten de nieuwe VRU zijn. Instrumenten die in de tweede fase ingezet kunnen worden, zijn onder andere: a. Opstellen arbeidsmarktprofiel en portfolio. b. Opleiding en scholing. c. Loopbaanbegeleiding. d. Outplacement (waaronder bijvoorbeeld ook sollicitatietraining). e. Detachering naar een andere organisatie, al dan niet via een bemiddelingsbureau (stages kunnen tevens via detachering vorm krijgen. Door de stage juridisch te laten verlopen via een detachering, blijft de rechtspositie van de medewerker gewaarborgd). f. Proefplaatsing. Dit is een plaatsing binnen de organisatie van de werkgever op een andere functie. De proefplaatsing duurt maximaal drie maanden. Doel is om te bezien of de nieuwe functie van beide zijden (medewerker en leidinggevende) bevalt. Gedurende de drie maanden behoudt de medewerker het recht om op zijn oude functie terug te keren. g. Jobrotation. Jobrotation is aan de orde als twee of meer medewerkers van functie ruilen. Dit gebeurt binnen de organisatie van de werkgever. De jobrotation duurt drie maanden. In die periode behouden partijen zich het recht voor om de jobrotation, na onderling overleg, te beëindigen. Na de periode van drie maanden wordt beslist of de situatie bestendigd wordt. Partijen zijn de medewerkers die de functie vervullen, en hun leidinggevenden. 6 Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Resultaatgericht, en Tijdsgebonden. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 18 van 29

19 Een belangrijk uitgangspunt bij het toepassen van het flankerend beleid is dat het een gezamenlijke inspanningsverplichting en verantwoordelijkheid is van leidinggevende en medewerker. Lid 2 Inzet flankerend beleid bij plaatsing op een passende functie die één of twee schalen lager is, of een geschikte functie. Als een medewerker geplaatst wordt op een passende functie die één of twee schalen lager is, dan maken leidinggevende en medewerker samen afspraken hoe zo snel mogelijk weer een functie op het oude niveau bereikt kan worden en wat hiervoor nodig is. Het flankerend beleid uit artikel 1 kan hierbij ingezet worden. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 19 van 29

20 Onderdeel E Bedenkingen, bezwaar en beroep Artikel 3.18 Voorgenomen besluit Op basis van de uitkomsten uit de plaatsingscommissie worden medewerkers voorlopig geplaatst. Zij ontvangen hiertoe een voorgenomen besluit van de werkgever. Artikel 3.19 Bedenkingen tegen voorgenomen besluit Indien de medewerker het niet eens is met het voorgenomen besluit heeft hij een periode van 10 werkdagen om zijn bedenkingen schriftelijk kenbaar te maken aan het DB van de werkgever. Hierbij worden de redenen aangegeven. Het DB stelt een bedenkingencommissie in die de medewerker hoort. De bedenkingencommissie bestaat uit: Een onafhankelijke externe voorzitter die ervaring heeft met een bedenkingencommissie (lid). Een directielid van de werkgever (lid). Een externe deskundige vanuit de vakorganisaties (lid). Een P&O-adviseur van de werkgever (ondersteuner). Eventuele deskundigen (adviseur). Een secretaris (ondersteuner). Indien de commissie dit wenselijk acht kan zij de nieuwe leidinggevende van deze medewerker horen ter informatie. De commissie adviseert het DB over een te nemen beslissing. Het DB neemt vervolgens een schriftelijk besluit. Artikel 3.20 Bezwaar en beroep Indien de medewerker het niet eens is met het besluit staat de weg open van bezwaar en beroep zoals deze is vastgelegd in de Awb. De werkgever zal een bezwarencommissie instellen. Deze bestaat uit: Een onafhankelijk voorzitter met ervaring met bezwarencommissies (tevens lid), voorgedragen door de twee andere leden. Een lid namens de werkgever. Een lid namens de werknemers. De onafhankelijkheid van de voorzitter betekent dat deze niet werkzaam is bij de deelnemende organisatie(s). Lid 1 Bezwaren van medewerkers kunnen gericht zijn tegen hun ontslag bij hun huidige werkgever, en/of tegen de aanstelling bij hun nieuwe werkgever. Het verdient in dat licht aanbeveling om de de verschillende beslissende gremia (B&W van de gemeente en DB van de VRU) te laten adviseren door één commissie. Dit om eenduidigheid en duidelijkheid te bevorderen. Het voorstel is dan ook om met gemeenten overeenstemming te bereiken over het instellen van één commissie die beide gremia adviseert. Tevens moet dan voor die specifieke bezwaren de eigen bezwarencommissie niet van toepassing worden verklaard. De commissie bezwaar en beroep moet dan formeel bekrachtigd worden in het AB van de VRU en de verschillende colleges van B&W. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 20 van 29

21 Artikel 3.21 Schematische weergave en stroomschema plaatsing via voorbeeld In bijlage 1 wordt via een voorbeeld en een stroomschema schematisch aangegeven hoe de plaatsing verloopt voor medewerkers. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 21 van 29

22 4 UITGANGSPUNTEN SOCIAAL PLAN In dit hoofdstuk worden uitgangspunten bepaald die in het sociaal plan verder uitgewerkt worden. Artikel 4.1 Salarisgarantie; ; plaatsing in lager gewaardeerde functie De medewerker die wordt geplaatst op een functie bij de nieuwe werkgever die tot maximaal twee schalen lager is gewaardeerd, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in zijn oude functie. In het sociaal plan wordt nader gedefinieerd op welke manier de eventuele salarisgarantie en perspectieven worden vertaald. Dit recht wordt beperkt tot de functie waarin de medewerker geplaatst wordt als gevolg van deze reorganisatie. Artikel 4.2 Plaatsing in een hoger gewaardeerde functie Lid 1 (Sterk) gewijzigde functie De medewerker die wordt geplaatst op een hoger gewaardeerde functie, die tevens een (sterk) gewijzigde functie is, zal deze hogere waardering ontvangen als vast is komen te staan dat hij de functie volledig en naar behoren vervult. Dit blijkt uit een schriftelijke beoordeling. Bij bevordering gelden de normale bevorderingsregels van de nieuwe rechtspositie. Lid 2 Ongewijzigde functie De medewerker die wordt geplaatst op een hoger gewaardeerde functie, die tevens een ongewijzigde functie is, zal deze hogere waardering ontvangen bij plaatsing door inschaling in de bijbehorende schaal. Lid 3 Inventarisatie De werkgever inventariseert de toelagen bij de huidige werkgevers en vraagt tevens naar de achtergrond van de toekenning. Lid 4 Inbouw toelagen en toeslagen Over het al dan niet inbouwen van toelagen en toeslagen worden afspraken gemaakt in het sociaal plan. Artikel 4.3 Vergelijking arbeidsvoorwaarden De arbeidsvoorwaarden van de deelnemende organisaties zullen in kaart gebracht worden en vergeleken. Op basis van de in kaart gebrachte verschillen zal in het sociaal plan een voorstel worden gedaan voor continuering, afbouw, afkoop of compensatie. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de toelagen en toeslagen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het BGO. Artikel 4.4 Individuele afspraken Individuele afspraken tussen medewerker en huidige werkgever zullen in kaart gebracht worden. Van individueel gemaakte schriftelijke afspraken zal per geval bekeken worden hoe deze zich verhouden tot het sociaal plan. Het uitgangspunt is dat verworven rechten behouden kunnen blijven, tenzij collectieve afspraken in het sociaal plan zich hiertegen verzetten, of deze het bedrijfsbelang aantoonbaar schaden. In die gevallen worden met de individuele medewerker nieuwe passende afspraken gemaakt. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 22 van 29

23 Artikel 4.5 Aanstellingen en Bij de overgang van de huidige naar de nieuwe werkgever blijft de aard en de duur van de huidige aanstelling(en) ongewijzigd. Artikel 4.6 Fysieke plaatsing Bij de fysieke plaatsing bij de nieuwe werkgever wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de wensen en voorkeuren van de medewerkers. Artikel 4.7 Bijzondere persoonlijke omstandigheden De huidige werkgever zal een inventarisatie doen onder de deelnemende organisaties om inzicht te krijgen in eventuele persoonlijke omstandigheden die hebben geleid tot (schriftelijke) afspraken tussen werkgever en werknemer over de manier waarop het werk gedaan kan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een aangepaste werkplek. De gemaakte afspraken zullen overgenomen worden door de nieuwe werkgever, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen ernstig verzet. In dat geval zal de werkgever dit schriftelijk onderbouwen. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 23 van 29

24 5 VRIJWILLIGERS Dit hoofdstuk is onderdeel van het Sociaal Statuut VRU in ontwikkeling! en geldt uitsluitend voor de vrijwilligers. Naast het bepaalde in dit hoofdstuk zijn de volgende artikelen van toepassing op de vrijwilligers: 1.1 tot en met 1.5; 2.1 tot en met 2.3; 3.1 lid 1 tot en met 3, 3.4, 3.9, 3.10, 3.11, 3.18 tot en met 3.21; 4.3, 4.4 en 4.7; 6.1 en hoofdstuk 7. Bij de overgang van de vrijwilliger gelden in ieder geval de volgende uitgangspunten: Artikel Rechtspositie De rechtspositie van de nieuwe organisatie is de geldende Rechtspositieregeling vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer (hoofdstuk 19 CAR UWO). Artikel 5.2 Financiële verschillen Over eventuele financiële verschillen tussen de oude en de nieuwe rechtspositie worden afspraken gemaakt in het sociaal plan. Artikel 5.3 Uurvergoeding Ontvangt de vrijwilliger bij de oude werkgever een hogere uurvergoeding danwel een hogere jaarvergoeding dan in de rechtspositieregeling is opgenomen, dan worden hierover afspraken gemaakt in het sociaal plan. Artikel 5.4 Uitbetaling Afspraken over uitbetaling (periode) en wijze van declareren worden uitgewerkt in het sociaal plan. Artikel 5.5 Aanstelling (vast / tijdelijk) Lid 1 vaste aanstelling Een vaste aanstelling als vrijwilliger blijft gehandhaafd bij de nieuwe werkgever. Lid 2 Tijdelijke aanstelling Een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef als vrijwilliger die is ingegaan vòòr 1 juli 2009 wordt omgezet in een aanstelling in vaste dienst bij de nieuwe werkgever, mits de vrijwilliger de functie naar behoren vervult en voldoet aan de gestelde opleidingseisen. Een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef als vrijwilliger die is ingegaan vanaf 1 juli 2009 wordt bij de nieuwe werkgever gecontinueerd voor de resterende duur van de tijdelijke aanstelling. Indien de vrijwilliger met een dergelijke aanstelling zijn functie naar behoren vervult en aan de geëiste opleidingseisen voldoet, wordt hij conform de daarvoor geldende regels aangesteld in vaste dienst bij de nieuwe werkgever. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 24 van 29

25 Artikel 5.6 Aanstelling (rechtspositie rechtspositie) Aanstelling bij de nieuwe werkgever geschiedt conform het Besluit Brandweerpersoneel d.d. 3 mei 1991 en de model Rechtspositieregeling Vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer (hoofdstuk 19 CAR-UWO). Artikel 5.7 Mens-volgt volgt-functie Bij het bemensen van de vrijwilligersfuncties geldt het principe van mens-volgt-functie. De plaatsing van de vrijwilligers wordt gedaan door de plaatsingscommissie. Deze is dezelfde commissie als wordt beschreven in artikel Artikel 5.8 Rang Bij de aanstelling bij de nieuwe werkgever wordt de huidige rang van de vrijwilliger overgenomen. Artikel 5.9 Post(en) Vrijwilligers blijven in de nieuwe organisatie aangesteld bij de brandweerpost(en) waar zij bij de huidige werkgever zijn aangesteld. Artikel 5.10 Inzet Slechts in overleg met de vrijwilliger kan inzet als vrijwilliger bij (een) andere brandweerpost(en) binnen de regio plaatsvinden. Artikel 5.11 Eervol ontslag Als de vrijwilliger zijn nieuwe functie bij de nieuwe werkgever niet wil accepteren dan wordt hem eervol ontslag verleend volgens artikel 19:1:39 lid 1 sub a van de Rechtspositieregeling vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer (hoofdstuk 19 CAR UWO). Artikel 5.12 Interne kandidaat bij sollicitaties Vrijwilligers worden bij sollicitatie naar functies bij de nieuwe werkgever aangemerkt als interne kandidaten. Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 25 van 29

26 6 SLOTBEPALINGEN Artikel Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het DB van het statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het DB. 7 ONDERTEKENING Datum: Plaats: Utrecht Namens het BGO: A. B. Schnoor A.E. de Haas Bestuurder CNV Publieke Zaak Abvakabo FNV Datum: Plaats: Utrecht Namens het dagelijks bestuur VRU C.H.J. Lamers Portefeuillehouder bedrijfsvoering Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 26 van 29

27 Bijlage 1 Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! Functie van de medewerker is Ongewijzigd ( A) 1. Plaatsing bij voldoende formatie. 2. Bij onvoldoende formatie: plaatsing op basis van afspiegeling en anciënniteit (zie bijlage 2a). 3. Indien niet geplaatst: kenbaar maken van belangstelling voor nieuwe en overgebleven functies. Plaatsing bij gebleken geschiktheid. 4. Indien niet geplaatst: plaatsing op geschikte functie. Gewijzigd 1. Plaatsing bij voldoende formatie. Vastleggen ontwikkelafspraken. ( B) 2. Bij onvoldoende formatie: plaatsing op basis van a. Afspiegeling en kwaliteit (niet-specialistische functies) (zie bijlage 2b), of b. Kwaliteit (specialistische functies). Vastleggen ontwikkelafspraken. 3. Indien niet geplaatst: kenbaar maken van belangstelling voor nieuwe en overgebleven functies. Plaatsing bij gebleken geschiktheid. 4. Indien niet geplaatst: plaatsing op geschikte functie. Sterk gewijzigd 1. Kenbaar maken van belangstelling voor nieuwe of overgebleven functies. ( C) Bij gebleken geschiktheid plaatsing op de functie. 2. Indien niet geplaatst: plaatsing op geschikte functie Sociaal statuut VRU in ontwikkeling! PRINCIPE-AKKOORD versie 4.0 Pagina 27 van 29