Sociaal Statuut Herindeling gemeente Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren

Transcriptie

1 Sociaal Statuut Herindeling gemeente Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren Algemeen Op 1 januari 2018 gaan de gemeenten Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren op in de gemeente Midden-Groningen. De herindeling is een proces waarbij van iedere medewerker verwacht wordt zijn aandeel te leveren en tegelijk de winkel open te houden. Grote veranderingen als deze brengen onzekerheid over de toekomst met zich mee. Waar dat mogelijk is, moeten deze zoveel mogelijk worden weggenomen. Daarom is er intensief overleg gevoerd tussen de werkgever en de vakbonden over de vertaling van onze gezamenlijke uitgangspunten in het hier voorliggende Sociaal Statuut. Dit statuut wil de medewerkers een aantal zekerheden bieden om deze turbulente periode met vertrouwen tegemoet te treden of op terug te vallen. Beide partijen zijn van mening dat dit statuut deze vastigheid biedt en invulling geeft aan onze gedeelde visie op de nieuwe organisatie van Midden-Groningen. In de eerste plaats biedt de werkgever alle medewerkers die nu een vast dienstverband hebben een aanstelling in vaste dienst bij de gemeente Midden-Groningen. Hierdoor wordt voorkomen dat er: a.) medewerkers gedwongen ontslagen worden tijdens de herindeling en b.) medewerkers worden ontslagen als gevolg van (kleinere) bijstellingen van de organisatie na de feitelijke herindeling. In de tweede plaats hebben werkgever en bonden in dit Sociaal Statuut voor een plaatsingssystematiek gekozen, waarbij medewerkers worden geplaatst op een functie die zoveel mogelijk aansluit bij hun huidige functie/taken. Lukt dit niet, dan worden medewerkers geplaatst in een passende functie. Als ook dat niet lukt, komen ze in aanmerking voor een geschikte functie. Daarnaast wordt iedere medewerker in de gelegenheid gesteld om te solliciteren op functies in de organisatie die nieuw of sterk gewijzigd zijn en daarom niet ingevuld worden als gevolg van het principe mens volgt werk. Hierbij wordt in de selectieprocedure zoveel mogelijk gezocht naar een match tussen de kwaliteiten die nodig zijn voor betreffende functies en de kwaliteiten die de medewerker meebrengt. De nieuwe gemeente staat voor de opgave om met een minimum aan regels een maximum aan klantgerichtheid te bieden. Dit vraagt niet alleen iets van de mensen, maar ook van de leiding. Voor deze functies zijn de werkgever en de bonden overeengekomen dat hierop een selectieprocedure van toepassing is. In de nieuwe organisatie gaan we daadwerkelijk invulling geven aan de drie V s: Vertrouwen, Verantwoordelijkheid en Vrijheid. Daarom willen we in de nieuwe gemeente werken met een veel kleinere set aan plaatselijk afgesproken arbeidsvoorwaarden. Dat doen we omdat we medewerkers niet willen beperken door een keurslijf van gedetailleerde regelingen, maar zo veel mogelijk aan willen sluiten bij ieders individuele wensen en mogelijkheden. Medewerkers kunnen dat ervaren als een verandering: sommige zaken zullen in de toekomst anders zijn dan ze altijd gewend waren. Dat is reden om te zorgen voor een periode die lang genoeg is om zich aan te passen aan deze veranderingen en vooral steeds goed te communiceren over komende veranderingen. Uitbestedingen of organisatieveranderingen die een duidelijk externe oorzaak hebben, zoals een korting op de algemene uitkering of verandering van wetgeving, vallen niet onder dit sociaal statuut. Voor situaties als deze wordt een nieuw sociaal statuut voor de gemeente Midden-Groningen opgesteld.

2 1. Definities/begrippen Afspiegelingsbeginsel Ambitiefunctie BOR CAR/UWO: diensttijd: formatie: formatieplan: functie: functie - gelijke functie: functie - passende functie: functie - geschikte functie: functieboek 1: functieboek 2: functieschaal: griffiemedewerkers GO het opsplitsen van een groep geschikte kandidaten voor plaatsing op een functie eerst in leeftijdsgroepen en vervolgens binnen de leeftijdsgroepen naar anciënniteit alvorens zij in aanmerking komen voor plaatsing op een functie waarvoor meer kandidaten dan vacatureruimte zijn. Een functie de niet valt binnen het criterium mens volgt werk maar die de medewerker graag zou willen vervullen/waar de medewerker graag naartoe zou willen groeien. Bijzondere Ondernemingsraad, samengesteld uit leden van de drie ondernemingsraden van de HSSM gemeenten die optreedt als OR in de zin van de WOR in zaken aangaande de herindeling van de HSSM gemeenten. Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling van de sector gemeenten en de Uitwerkingsovereenkomst; de periode in dienst van de gemeenten Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren, alsmede de rechtsvoorgangers hiervan; de totale omvang van alle functies, uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week; het overzicht van alle functies (functieboek 1 en 2), de omvang van de verschillende functies uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week en de verdeling van de functies over de verschillende organisatieonderdelen; het geheel van werkzaamheden zoals per functie vastgelegd; een functie in de nieuwe organisatie die gelijk of grotendeels gelijk is aan de functie die de medewerker in de oude organisatie; een functie in de nieuwe organisatie waarvoor een werk- en denkniveau nodig is, die de medewerker in verband met zijn competenties, opleiding en ervaring in redelijkheid kan worden opgedragen. een functie in de nieuwe organisatie, die niet valt onder het begrip gelijke functie of passende functie, maar die aan de medewerker kan worden aangeboden en die de medewerker bereid is te vervullen; de vastgestelde verzameling van leidinggevende strategische- en sleutelfuncties, met vermelding van functie-eisen, competentieprofielen en functieschaal; de vastgestelde verzameling van functies, niet zijnde leidinggevende, strategische- en sleutelfuncties, met vermelding van functie-eisen, competentieprofielen en functieschaal; de bij de functie behorende salarisschaal als opgenomen in de bijlage bij hoofdstuk 3 van de CAR-UWO; medewerkers van de griffie; Georganiseerd Overleg van werkgever en werknemers van de nieuwe gemeente Midden-Groningen;

3 BGO medewerker: medewerker (bovenformatief) medewerker (boventallig) nieuwe organisatie: Buitengewoon Georganiseerd Overleg. Overlegorgaan van afvaardigingen van de Georganiseerde Overleggen van de gemeenten Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren, waaraan de GO s van deze gemeenten hun bevoegdheden hebben overgedragen met betrekking tot de herindeling; - degene op wie het bepaalde in artikel 1:1, sub a. van de CAR/UWO van toepassing is en die door of vanwege de gemeente in vaste dienst is aangesteld. - de medewerkers van de griffie. De medewerker voor wie geen vaste formatie beschikbaar is; De medewerker waarvoor geen gelijke, passende of geschikte functie in de organisatie aanwezig is en met wie een van werk naar werk traject conform hoofdstuk 10d van de CAR UWO is afgesloten; de ambtelijke organisatie die per 1 januari 2018 ontstaat; oude functie: de functie die de medewerker in de oude organisatie vervulde op 1/1/ Indien de medewerker na 31 december 2016 in dienst is getreden geldt de datum van indiensttreding; oude organisatie: plaatsing: salaris: salarisperspectief: sleutelfunctie: stuurgroep: tijdelijke werkzaamheden: toelagen: een van de afzonderlijke ambtelijke organisaties die bij de onderscheiden werkgevers tot 1 januari 2018 bestaan; het besluit als bedoeld in artikel 59 van de Wet algemene regels herindeling, waarbij aan de medewerker een functie wordt toegewezen in de nieuwe organisatie; het maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de medewerker is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur, gecorrigeerd voor een eventuele Toelage Overgangsrecht (TOR) dan wel gemaakte keuzes in het kader van het Individueel Keuzebudget (IKB); de opeenvolgende salarisperiodieken, tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal of uitloopschaal van de oude functie; een functie die is aangewezen als zijnde van vitaal belang voor de nieuwe organisatie en die op basis van selectie op geschiktheids-eisen wordt ingevuld; vertegenwoordigers van de drie gemeentebesturen die in het kader van dit sociaal statuut namens de drie gemeentebesturen optreedt als werkgever tot het moment van herindeling; werkzaamheden in de nieuwe organisatie die, bij het ontbreken van een gelijke, passende of geschikte functie, redelijkerwijs aan de medewerker kunnen worden opgedragen; bedragen, niet zijnde onkostenvergoedingen, waarmee het salaris is verhoogd en die geen tijdelijk karakter hebben; TOR Toelage overgangsregeling invoering hoofdstuk 3. Eventueel op de medewerker van toepassing zijnde toelage, die voortvloeit uit het vervallen of aanpassen van toelage(n) ten gevolge van de invoering van hoofdstuk 3 van de CAR UWO per 1/1/2016.

4 voorkeursfunctie: werkgever: Wet Arhi een functie waarvoor de medewerker met behulp van een belangstellingsregistratieformulier zijn voorkeur heeft aangegeven; de colleges van burgemeester en wethouders en de gemeenteraden van de gemeentes Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren. Vanaf 1 januari 2018 is dit het college en de gemeenteraad van de gemeente Midden-Groningen; Wet Algemene regels herindeling.

5 2. Werkingsduur, werkingssfeer en doelstelling Dit Sociaal Statuut treedt in werking op de datum waarop ze wordt vastgesteld. Het Sociaal Statuut is van toepassing op het plaatsingsproces als gevolg van het ontstaan van de gemeente Midden- Groningen en regelt de personele gevolgen daarvan vanaf 1 januari 2018 tot 1 januari De bij de werkgevers van kracht zijnde sociale leidraden/statuten zijn op het proces van de vorming van de gemeente Midden-Groningen niet van toepassing. Bij organisatieaanpassingen tijdens de looptijd van dit Sociaal Statuut wordt met instemming van het (B)GO en de (B)OR, vastgesteld of deze voortvloeien uit de herindeling of dat deze los daarvan moeten worden gezien. Voor deze laatste situaties wordt een sociaal statuut door en voor de nieuwe gemeente Midden-Groningen opgesteld. 3. Werkgelegenheid op 1 januari Als gevolg van de gemeentelijke herindeling en de daaruit voortvloeiende reorganisatie(s) zullen in de periode 1 januari 2018 tot 1 januari 2023 geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, met uitzondering van die gevallen die in lid 3 zijn bepaald. 2. Uitgangspunt is dat alle medewerkers worden geplaatst in een gelijke, passende of geschikte functie. 3. De medewerker verleent ten volle medewerking aan plaatsing in een gelijke of passende functie. Als de medewerker, na zorgvuldig overleg, weigert een gelijke of passende functie te aanvaarden, dan kan de werkgever overgaan tot ontslag. 4. Functieboeken Er worden twee functieboeken opgesteld: In functieboek 1 worden de volgende functies opgenomen: 1. gemeentesecretaris/algemeen directeur; 2. griffier; 3. leidinggevende functies ingeschaald in GA 13 en hoger; 4. beleidsfuncties van strategische aard ingeschaald in GA 11 of hoger; 5. sleutelfuncties ingeschaald in GA 11 of hoger. Over de functies, die in functieboek 1 worden opgenomen, moet overeenstemming met de BOR bereikt zijn. In functieboek 2 worden de volgende functies opgenomen Alle overige functies. 5. Selectieprocedure functieboek Algemene uitgangspunten 1. De functies uit functieboek 1 worden voorafgaand aan de functies uit functieboek 2 ingevuld. 2. De functies uit functieboek 1 worden eerst intern opengesteld; 3. Alle medewerkers kunnen solliciteren op de functies uit functieboek 1. Interne kandidaten worden uitgenodigd voor een gesprek, tenzij er geen overeenkomsten zijn tussen het profiel van de kandidaat en de functie-eisen; 4. Als na de interne selectieronde nog vacatures uit functieboek 1 vacant zijn, worden de functies voor een externe sollicitatie- en selectieprocedure opengesteld.

6 5.2 Selectiecommissie gemeentesecretaris De selectiecommissie bestaat in ieder geval uit: 1. Twee leden namens de stuurgroep waarvan één als voorzitter optreedt; 2. Een lid namens het management van de drie gemeentes; 3. Een deskundige op het gebied van werving en selectie, dan wel van het werkveld P&O; 4. De selectiecommissie laat zich adviseren door leden van de BOR 5. De selectiecommissie kan zich tevens laten bijstaan door een adviseur of een adviescommissie. 5.3 Selectiecommissie overige functies functieboek 1, niet zijnde de griffie De selectiecommissie bestaat in ieder geval uit: 1. De beoogd gemeentesecretaris. Deze treedt tevens op als voorzitter van de selectiecommissie; 2. In het geval van een functionaris op directieniveau: een portefeuillehouder P&O; 3. Een deskundige op het gebied van werving en selectie, dan wel van het werkveld P&O; 4. Eventueel door de beoogd gemeentesecretaris nader aan te wijzen lid/leden. 5. De selectiecommissie kan zich laten bijstaan door een adviseur of een adviescommissie, o.m. bestaande uit personeelsleden. 5.4 Selectiecommissie voor de beoogd griffier/kwartiermaker griffie In afwijking van het bepaalde in de artikel 5.2 en 5.3 wordt de selectiecommissie voor de griffier samengesteld uit: 1. Vertegenwoordigers namens de drie raden, waarvan één als voorzitter optreedt; 2. Een vertegenwoordiger namens de stuurgroep, zijnde een voorzitter van de raad; 3. De commissie kan zich laten bijstaan door een of meerdere adviseurs waarvan één lid namens de BOR. 5.5 Selectiecriteria functieboek 1 en advies De invulling van functies van functieboek 1 vindt plaats op basis van kwaliteitseisen/ geschiktheid. In dit verband kan de selectiecommissie gebruik maken van: 1. selectiegesprekken; 2. een assessment; 3. een antecedentenonderzoek De stuurgroep/de drie gemeenteraden stelt op advies van de selectiecommissie de meest geschikte kandidaat voor een functie aan. 6. Plaatsingsprocedure functieboek Belangstellingsregistratie Alle medewerkers kunnen hun belangstelling voor maximaal drie functies uit functieboek 2 kenbaar maken, waarbij het uitgangspunt is dat tenminste voor twee van de drie functies geldt: mens volgt werk en waarvan de derde functie een ambitiefunctie kan zijn. 6.2 Uitgangspunt voor plaatsing Uitgangspunt voor de plaatsing is de functiebeschrijving, inclusief eventuele schriftelijke toezeggingen die de medewerker heeft op 1 januari Plaatsingscommissie De plaatsingscommissie bestaat uit: 1. Een extern lid namens de werknemers, aangewezen door het BGO; 2. Een extern lid namens de werkgever, aangewezen door de stuurgroep; 3. Een door beide hierboven genoemden gekozen onafhankelijke voorzitter; 4. De plaatsingscommissie kan zich laten bijstaan door een adviseur.

7 6.4 Plaatsingscommissie voor de griffie De plaatsingscommissie voor functies van de griffie bestaat uit: 1. Een extern lid namens de werknemers, aangewezen door het BGO; 2. Een extern lid namens de raden door de werkgroep griffie aan te wijzen; 3. Een door beide hierboven genoemden gekozen onafhankelijke voorzitter; 4. De plaatsingscommissie kan zich laten bijstaan door een adviseur. 6.5 Plaatsingsvolgorde 1. Bij het plaatsen in functies van functieboek 2 wordt de volgende volgorde gehanteerd: a. Plaatsing op een gelijke functie: Mens volgt werk b. Plaatsing in een passende functie c. Plaatsing in een geschikte functie. 2. Bij plaatsing in een passende of geschikte functie wordt een eventuele garantiesituatie gerespecteerd. 3. Boventallige medewerkers maken deel uit van de plaatsingsprocedure voor zover er geen ontslagdatum vóór is overeengekomen. 4. Indien er na de plaatsing van het vaste personeel nog vacatures zijn, kunnen medewerkers met een tijdelijke aanstelling tot 1 januari 2018 meedoen in een interne sollicitatie- en selectieprocedure voor deze functies. 7. Ervaring, afspiegeling en anciënniteit bij teveel kandidaten voor dezelfde functie 1. Als meer dan één medewerker in aanmerking komt voor plaatsing op dezelfde functie, dan wordt bij de plaatsing voorrang gegeven aan degene met de meest relevante (en recente) werkervaring en opleiding. 2. Vervolgens wordt het afspiegelings- en anciënniteitsbeginsel toegepast. 3. Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel worden per functie de volgende leeftijdsgroepen toegepast: -15 tot 25 jaar; -25 tot 35 jaar; -35 tot 45 jaar; -45 tot 55 jaar; -55 jaar en ouder. 4. Bij plaatsing wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging binnen elke 5. leeftijdsgroep en komt de ambtenaar met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in 6. aanmerking. 7. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel is de leeftijd op het moment van het definitieve besluit tot plaatsing bepalend. 8. Zienswijzen en bezwaar Het besluit van de stuurgroep/drie gemeenteraden inzake de plaatsing wordt gemotiveerd aan de betrokken medewerker meegedeeld. 1. Medewerkers hebben de mogelijkheid om na ontvangst van het voornemen tot plaatsing door de werkgever een zienswijze in te dienen. 2. Deze zienswijze dient schriftelijk en gemotiveerd binnen twee weken na de bekendmaking van het voornemen tot plaatsing te worden ingediend bij de stuurgroep/drie gemeenteraden. 3. Indien de medewerker daarom verzoekt, wordt hij gehoord. 4. Het horen geschiedt in opdracht van de stuurgroep/de drie gemeenteraden door de plaatsingscommissie. 5. De plaatsingscommissie adviseert het de stuurgroep/drie gemeenteraden ten aanzien van de definitieve plaatsing, nadat de medewerker zijn zienswijze heeft gegeven. 6. De stuurgroep/drie gemeenteraden besluit(en) tot voorgenomen plaatsing van de medewerker, nadat de plaatsingscommissie haar advies heeft uitgebracht, en stelt de medewerker hiervan in kennis. Op dit besluit kan een zienswijze worden ingediend.

8 7. Het definitieve aanstellingsbesluit wordt door de nieuwe werkgever gezonden, conform het voorgenomen besluit zoals verwoord in artikel 8 lid f. Tegen dit besluit is bezwaar mogelijk. 9. Begeleiding naar oorspronkelijk functieniveau Bij plaatsing in een passende of geschikte functie in een lager functieniveau dan de oude functie wordt de medewerker gedurende maximaal drie jaar begeleid naar een functie van het oude functieniveau, in- of extern. 10. Algemene rechtspositie De CAR/UWO vormt de rechtspositie van de nieuwe gemeente. Met instemming van het BGO wordt een pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden opgesteld. Elke nieuw vastgestelde rechtspositieregeling voorziet in een overgangsbepaling waarbij op individueel niveau mogelijk negatieve gevolgen worden bepaald en afgekocht. 11. Individuele garanties 1. De medewerker behoudt de omvang en vorm van zijn aanstelling, zoals deze geldt op 31 december 2017, alsmede zijn bij de vorige werkgever opgebouwde diensttijd. 2. De medewerker behoudt eveneens het salaris en het salarisperspectief, zoals dat geldt op 31 december Functie gebonden toelages komen, na plaatsing in een functie zonder recht op een toelage, te vervallen. 4. De toelage wordt afgebouwd conform artikel 3:16 van de CAR, met dien verstande dat de periode van afbouw niet drie maar vier jaar bedraagt, te weten achtereenvolgens 100, 75, 50 en 25%. 5. Als het salaris van de nieuwe functie hoger is dan het salaris van de oude functie inclusief toelage vindt geen afbouw van functie gebonden toelagen plaats. 6. Toelagen in verband met het persoonlijk functioneren gelden voor de periode waarvoor zij zijn toegekend. 7. Met ingang van 1 januari 2017 worden er geen veranderingen meer aangebracht in het salarisperspectief en de aanstellingsomvang, tenzij er vóór die datum schriftelijk concrete afspraken zijn gemaakt dat de grondslag verandert na 1 januari Medewerkers die in deeltijd werkzaam zijn met een tijdelijke uitbreiding van uren tot aan 1 januari 2018 kunnen alleen aanspraken doen gelden op basis van hun oorspronkelijke aanstellingsomvang. 9. De medewerker die een functie accepteert binnen de nieuwe organisatie met een kleinere omvang van de dienstbetrekking dan de omvang van zijn vorige functie, ontvangt gedurende één jaar een aanvulling tot zijn laatst genoten nettosalaris bij de voormalige werkgever, behalve als het een wijziging in aanstellingsomvang op eigen initiatief betreft. 10. Voor medewerkers die als gevolg van een eerdere reorganisatie een persoonlijke garantieschaal toegekend hebben gekregen, blijft de financiële garantie bestaan. 11. Medewerkers behouden in Midden-Groningen het recht op de TOR, zoals die bij de oude werkgever heeft gegolden. 12. Flankerend Beleid 1. Met medewerkers, die na de herindeling een nieuwe functie gaan bekleden, wordt een periode afgesproken om te groeien in de nieuwe functie. Hierbij kan een beroep worden gedaan op gerichte begeleiding of coaching, scholing etc. 2. Tijdens deze afgesproken periode vinden voortgangsgesprekken plaats, maar worden hieraan geen rechtspositionele gevolgen verbonden. 3. Medewerkers zijn, indien nodig in het kader van hun plaatsing, verplicht tot om- en/of bijscholing. De kosten hiervan zijn voor rekening van de werkgever.

9 4. De stuurgroep en/of de werkgever onderzoekt of om- en/of bijscholing voor het vervullen van de nieuwe functie gewenst, dan wel nodig is voor de medewerker, die is geplaatst in een gelijke, passende of geschikte functie. 5. Het gaat bij deze afspraken van flankerend beleid altijd om maatwerk. 13. Generatiepact Partijen komen overeen, dat de Stuurgroep een Generatiepact gemeente Midden- Groningen in overeenstemming met het BGO vaststelt, met als ingangsdatum 1 januari Uitgangspunt is hierbij dat de ten gevolge van het generatiepact vrijkomende formatie zoveel als mogelijk wordt ingevuld door jongeren. 14. Hardheidsclausule 1. In de gevallen waarin dit Sociaal Statuut niet voorziet, dan wel leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker, wijkt de werkgever in gunstige zin voor de medewerker af van dit statuut. 2. In het geval er sprake is van een omissie in dit statuut, treden BGO en werkgever in overleg en komen daarop een algemene maatregel overeen. 3. Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over de getroffen regeling in dit Sociaal Statuut, kan de medewerker tegen een definitief besluit bezwaar maken. 15. Citeertitel Deze regeling wordt aangehaald als Sociaal Statuut Herindeling gemeente Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren. 16. Werkingsduur Dit Sociaal Statuut treedt in werking op 1 januari 2018 en heeft een looptijd tot 1 januari Aldus vastgesteld door de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Hoogezand- Sappemeer, Menterwolde en Slochteren d.d. xx december Aldus vastgesteld door de gemeenteraden van de gemeenten Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren voor zover het Sociaal Statuut betrekking heeft op de griffie. Met instemming van het Bijzonder Georganiseerd overleg van de gemeenten Hoogezand-Sappemeer, Menterwolde en Slochteren, d.d. xx december 2016.