GEMEENTEN ONDERBANKEN NUTH SCHINNEN SOCIAAL STATUUT

Transcriptie

1 GEMEENTEN ONDERBANKEN NUTH SCHINNEN SOCIAAL STATUUT TEN BEHOEVE VAN HERINDELING PER

2 Preambule Op 1 januari 2019 gaan de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen op in de gemeente Beekdaelen. De herindeling is een proces waarbij van iedere medewerker verwacht wordt zijn aandeel te leveren en tegelijk de winkel open te houden. Grote veranderingen als deze brengen onzekerheid over de toekomst met zich mee. Waar dat mogelijk is moeten deze zoveel mogelijk worden weggenomen. Daarom is er intensief overleg gevoerd tussen de werkgever en de vakbonden over de vertaling van onze gezamenlijke uitgangspunten en is overeenstemming bereikt met het BGO over het hier voorliggende Sociaal Statuut. Dit statuut wil de medewerkers een aantal zekerheden bieden om deze turbulente periode met vertrouwen tegemoet te treden of op terug te vallen. Beide partijen zijn van mening dat dit statuut deze vastigheid biedt en invulling geeft aan onze gedeelde visie op de nieuwe organisatie van Beekdaelen. In de eerste plaats biedt de werkgever alle medewerkers die nu een vast dienstverband hebben een aanstelling in vaste dienst bij de gemeente Beekdaelen. Hierdoor wordt voorkomen dat er: a.) medewerkers gedwongen ontslagen worden tijdens de herindeling; b.) medewerkers worden ontslagen als gevolg van (kleinere) bijstellingen van de organisatie na de feitelijke herindeling. In de tweede plaats hebben werkgever en vakbonden in dit Sociaal Statuut voor een plaatsingssystematiek gekozen waarbij medewerkers worden geplaatst in een functie die zoveel mogelijk aansluit bij hun huidige functie/taken (een ongewijzigde functie). Lukt dit niet, dan worden medewerkers geplaatst in een passende functie. Als ook dat niet lukt komen ze in aanmerking voor een geschikte functie. Daarnaast wordt iedere medewerker in de gelegenheid gesteld om te solliciteren naar functies in de organisatie die nieuw of sterk gewijzigd zijn en daarom niet ingevuld worden als gevolg van het principe mens volgt werk. Hierbij wordt in de selectieprocedure zoveel mogelijk gezocht naar een match tussen de kwaliteiten die nodig zijn voor betreffende functies en de kwaliteiten die de medewerker meebrengt. Dit sociaal statuut kan op verzoek van de bijzondere werkgeverscommissie van toepassing worden verklaard op de griffiemedewerkers. De werkgeverscommissie bestaat uit twee leden per deelnemende gemeente en vormen daarmee de bijzondere werkgeverscommissie. 1

3 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen... 3 Artikel 1.1 Definities... 3 Artikel 1.2 Werkingssfeer... 6 Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten... 6 Artikel 2.1 Werkgelegenheid op 1 januari Artikel 2.2 Rechtspositie algemeen... 7 Artikel 2.3 Rechtspositie individueel... 7 Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie... 8 Artikel 3.1 Structuur... 8 Artikel 3.2 Functieboeken... 8 Hoofdstuk 4 Benoemingsprocedure functieboek Artikel 4.1 Algemene uitgangspunten... 8 Artikel 4.2 Selectieprocedure functieboek Hoofdstuk 5 Plaatsingsprocedure functieboek Artikel 5.1 Plaatsingscommissie... 9 Artikel 5.2 Statusformulier... 9 Artikel 5.3 Belangstellingsregistratie Artikel 5.4 Criteria voor plaatsing Artikel 5.5 Voorlopige plaatsing Artikel 5.6 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing Artikel 5.7 Definitieve plaatsing Artikel 5.8 Aanwijzing tot boventallige medewerker Hoofdstuk 6 Flankerend beleid Artikel 6.1 Flankerend beleid algemeen Artikel 6.2 Vormen van flankerend beleid Artikel 6.3 Herplaatsing- en scholingsactiviteiten Artikel 6.4 Herhaalde plaatsing Artikel 6.5 Instrumenten ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit Hoofdstuk 7 Maatwerk Hoofdstuk 8 Generatiepact Hoofdstuk 9 Slotbepalingen Artikel 9.1 Hardheidsclausule Artikel 9.2 Onvoorziene omstandigheden Artikel 9.3 tijdelijke aanstelling tot uiterlijk Artikel 9.4 Inwerkingtreding/beëindiging Artikel 9.5 Citeertitel

4 De colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen; Gelet op de wet Algemene regels herindeling (wet Arhi), de gemeentewet en de Regeling Bijzonder Georganiseerd Overleg (Regeling BGO); Gezien de overeenstemming met de commissie Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO); Besluiten: Vast te stellen het navolgende Sociaal Statuut ten behoeve van de herindeling van de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen (ONS) en eventuele reorganisaties met ingang van <datum> Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Sociaal statuut voor de gemeentelijke herindeling Onderbanken, Nuth en Schinnen. Artikel 1.1 Definities Verklaring van definities in het Sociaal statuut. 1. Belangstellingsregistratieformulier Formulier waarin de medewerker zijn voorkeur voor 3 functies uit het functieboek 2 kenbaar kan maken. 2. BGO Bijzonder georganiseerd overleg. 3. BOR Bijzondere ondernemingsraad. 4. Boventallige medewerker Een medewerker die niet kan worden geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. 5. CAR/UWO Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling van de sector gemeenten en de Uitwerkingsovereenkomst. 6. College Tot 1 januari 2019 de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen; vanaf 1 januari 2019 het college van de nieuw gevormde gemeente Beekdaelen. 7. Flankerend beleid Beleid als bedoeld in hoofdstuk 6, gericht op het maken van afspraken met de individuele medewerker. 8. Formatie De totale omvang van alle functies, uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week. 3

5 9. Formatieplan Het overzicht van alle functies (functieboek 1 en 2), de omvang van de verschillende functies uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week en de verdeling van de functies over de verschillende organisatieonderdelen. 10. Functie Het geheel van werkzaamheden zoals per functie vastgelegd. 11. Functie - ongewijzigde functie Een functie in de nieuwe organisatie die gelijk of nagenoeg gelijk (60% of meer) is aan de functie die de medewerker in de oude organisatie vervulde. 12. Functie - passende functie Een functie in de nieuwe organisatie is passend indien de medewerker naar het oordeel van de werkgever, beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om die functie naar behoren te kunnen uitoefenen, dan wel de medewerker, naar het oordeel van de werkgever, binnen redelijke termijn geschoold kan worden en die functie hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen, waarbij de schaalniveau-indicatie van de functie gelijk is aan het niveau van de huidige functie of van een hoger niveau of maximaal twee niveaus lager dan de oude functie. 13. Functie - geschikte functie Een functie in de nieuwe organisatie, die niet valt onder het begrip passend, maar die de medewerker bereid is te vervullen en waarvoor hij in potentie de capaciteiten bezit of bereid is zich deze eigen te maken. 14. Functieboek I De vastgestelde verzameling van hiërarchisch leidinggevenden met vermelding van functie-eisen, competentieprofielen en functieschaal. 15. Functieboek 2 De vastgestelde verzameling van functies, niet zijnde hiërarchisch leidinggevenden, met vermelding van functie-eisen, competentieprofielen en functieschaal. 16. Functieschaal De bij de functie behorende salarisschaal als opgenomen in de bijlage bij hoofdstuk 3 van de CAR. 17. Garantieschaal Het salaris en de salarisaanspraken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de oude functie 18. Garantietoelage Een toelage die (deels) een achteruitgang in beloning compenseert 19. Griffiemedewerkers Medewerkers van de griffie met uitzondering van de griffier. 20. Medewerker Degene op wie het bepaalde in artikel 1:1, sub a. van de CAR/UWO van toepassing is en die door of vanwege de gemeente in vaste dienst is aangesteld; degene die is aangesteld in tijdelijke dienst (CAR/UWO artikel 2:4); de medewerkers van de griffie (niet de griffier). 4

6 21. Mobiliteitsadviseur Functionaris die zich bezig houdt met mobiliteit van het personeel in brede zin, en de mobiliteit en ontwikkeling van een individuele medewerker in engere zin, zoals bedoeld in hoofdstuk 6 artikel 6:2.lid 7. Deze houdt zich naast mobiliteit ook met andere HRM aangelegenheden bezig. Invulling van de functie van mobiliteitsadviseur vindt plaats in overleg met de BOR/OR. 22. Nieuwe organisatie De ambtelijke organisatie die per 1 januari 2019 ontstaat. 23. Onkostenvergoedingen Onkostenvergoedingen waarvoor de medewerker in verband met de vervulling of bijzondere inhoud van zijn functie in aanmerking komt. 24. Oude functie De functie die de medewerker in de oude organisatie vervulde op 1 januari Indien de medewerker na 1 januari 2018 in dienst is getreden geldt de datum van indiensttreding. 25. Oude organisatie Een van de drie afzonderlijke ambtelijke organisaties die bij de onderscheiden werkgevers tot 1 januari 2019 bestaan. 26. Plaatsing Het besluit als bedoeld in artikel 59 van de Wet algemene regels herindeling, waarbij aan de medewerker een functie wordt toegewezen in de nieuwe organisatie. 27. Projectgroep De projectgroep, zoals bedoeld in het plan van aanpak gemeentelijke herindeling; De projectgroep bestaat uit: een externe kwartiermaker (tevens voorzitter van de projectgroep) en na benoeming de nieuwe gemeentesecretaris; de gemeentesecretarissen van de betrokken gemeenten; een strategisch adviseur; een project-assistent. 28. Salaris Het maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de medewerker is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur. 29. Salarisvooruitzicht De opeenvolgende salarisperiodieken, tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de oude functie, inclusief de uitloopschaal. 30. Sleutelfunctie Een functie die is aangewezen als zijnde van vitaal belang voor de nieuwe organisatie en die op basis van geschiktheidseisen wordt ingevuld. 31. Statuut Het Sociaal statuut tbv de gemeentelijke herindeling Onderbanken, Nuth en Schinnen. 5

7 32. Stuurgroep De stuurgroep, zoals bedoeld in het plan van aanpak gemeentelijke herindeling; De stuurgroep bestaat uit: Twee collegeleden (de burgemeester en een wethouder) per gemeente; de gemeentesecretarissen; de kwartiermaker. Het voorzitterschap wordt vast ingevuld door één van de burgemeesters die hiervoor wordt aangewezen door de leden van de Stuurgroep. De kwartiermaker en gemeentesecretarissen zijn adviseur van de stuurgroep. 33. Tijdelijke werkzaamheden Werkzaamheden in de nieuwe organisatie die, bij het ontbreken van een ongewijzigde, passende of geschikte functie, redelijkerwijs aan de medewerker kunnen worden opgedragen, conform de uitgangspunten uit de begrippenlijst. 34. Toelagen Bedragen, niet zijnde onkostenvergoedingen, waarmee het salaris is verhoogd en die geen tijdelijk karakter hebben. 35. Voorkeursfunctie Een functie waarvoor de medewerker met behulp van een belangstellingsregistratieformulier zijn voorkeur heeft aangegeven. 36. Werkgever Tot 1 januari 2019 de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen. Vanaf 1 januari 2019 de nieuw gevormde gemeente Beekdaelen. 37. Wet Arhi Wet algemene regels herindeling. Artikel 1.2 Werkingssfeer Dit sociaal statuut treedt in werking op de datum waarop het wordt vastgesteld. Het sociaal statuut is van toepassing op het plaatsingsproces als gevolg van het ontstaan van de gemeente Beekdaelen en regelt de personele gevolgen daarvan vanaf 1 januari 2019 tot 1 januari De bij de werkgevers van kracht zijnde sociale statuten zijn op het proces van de vorming van de gemeente Beekdaelen niet van toepassing. Bij organisatieaanpassingen tijdens de looptijd van dit sociaal statuut wordt met overeenstemming van het (B)GO en de instemming (B)OR vastgesteld of deze voortvloeien uit de herindeling of dat deze los daarvan moeten worden gezien. Voor deze laatste situaties wordt een sociaal statuut door en voor de nieuwe gemeente Beekdaelen opgesteld. Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten Artikel 2.1 Werkgelegenheid op 1 januari Als gevolg van de gemeentelijke herindeling en de daaruit voortvloeiende reorganisatie(s) zullen in de periode 1 januari 2019 tot 1 januari 2023 geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, met uitzondering van die gevallen die in lid 3 zijn bepaald. 2. Uitgangspunt is dat alle medewerkers worden geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. 6

8 3. De medewerker verleent ten volle medewerking (flexibiliteit, mobiliteit en ontwikkelingsbereidheid) aan plaatsing in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Als de medewerker na zorgvuldig overleg weigert een ongewijzigde of passende of geschikte functie te aanvaarden, dan kan het college overgaan tot ontslag. Artikel 2.2 Rechtspositie algemeen 1. De CAR en de UWO van de sector gemeenten vormen de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe gemeente. Aan de hand van een inventarisatie wordt met overeenstemming van het BGO vastgesteld welke rechtspositieregelingen aanvullend op de CAR/UWO op de medewerkers in de nieuwe organisatie van toepassing zullen zijn. De stuurgroep stelt voor 1 januari 2019, na overeenstemming van het BGO, die onderdelen van de rechtspositie voorlopig vast die vanaf 1 januari 2019 zullen gelden. 2. Rechtspositieregelingen zoals bedoeld in lid 1 worden door het college zo spoedig mogelijk na 1 januari 2019 definitief vastgesteld en op ongewijzigde wijze door de Raad voor de medewerkers van de Griffie. Vooruitlopend op de definitieve vaststelling wordt vanaf 1 januari 2019 de voorlopig vastgestelde rechtspositie toegepast. 3. De medewerkers van de drie gemeenten nemen bij de plaatsingsprocedure een gelijkwaardige positie in. Ontstane verschillen in salarisschaal bij gelijk of nagenoeg gelijk functieprofiel (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek, een andere wijze van waarderen, inschaling in uitlooprang of door gemeentegrootte) zijn geen plaatsingscriteria. Artikel 2.3 Rechtspositie individueel 1. De medewerker behoudt de vorm en omvang van zijn aanstelling zoals deze geldt op 31 december De medewerker behoudt het salaris en de salarisaanspraken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de oude functie en eventueel andere schriftelijk vastgelegde individuele aanspraken zoals die gelden op 31 december Medewerkers die op 1 januari 2019 recht hebben op de uitloop behouden dit recht. Als de medewerker geplaatst wordt in een functie waaraan een lagere functieschaal is verbonden dan de functieschaal van de oude functie dan zal hem, onverminderd het bepaalde in dit lid, een garantietoelage worden toegekend. In dat geval zijn de salarisperiodieken tot aan het maximum van de garantieschaal van toepassing. De eventuele garantietoelage wordt geïndexeerd op basis van de loonontwikkeling binnen de CAR-UWO. Onder indexering wordt verstaan de nominale ontwikkeling in de salarissen en IKB. Indien een eenmalige procentuele uitkering op het salaris wordt toegepast dan behoort deze eveneens te worden berekend over de garantietoelage. De aan de functie van de medewerker op 31 december 2018 verbonden toelagen (geen onkostenvergoedingen) zullen per 1 januari 2019 bepaald worden op het niveau van de toelagen, verbonden aan de functie waarin de medewerker in de nieuwe organisatie geplaatst is op grond van de nieuwe rechtspositie. Als aan de oude functie toelagen waren verbonden die niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, dan geldt de regeling zoals vermeld in lid 3. Als toelagen verminderen dan zal een afbouw plaatsvinden zoals bedoeld in lid Als aan de oude functie toelagen waren verbonden die niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, dan blijven deze in het eerste jaar na de plaatsing voor 100% behouden. In het tweede jaar wordt 75% toegekend en in het derde kalenderjaar wordt 50% 7

9 toegekend. In het vierde jaar wordt 25% toegekend en daarna wordt de toelage beëindigd. 4. Als in de nieuwe functie een lagere dan de oorspronkelijke toelage wordt toegekend, dan zal het verschil tussen de oude en de nieuwe toelagen worden afgebouwd zoals beschreven in lid De op 31 december 2018 lopende individuele afspraken met betrekking tot scholing zullen worden gerespecteerd. Als de medewerker een opleiding als gevolg van de plaatsing en na toestemming van de werkgever beëindigt, geldt geen terugbetalingsverplichting. 6. Gedeputeerde Staten kunnen op verzoek van de gemeentesecretaris bepalen dat hij met ingang van de datum van herindeling in een andere functie voorlopig overgaat in dienst van de nieuwe gemeente. De gemeentesecretaris valt in dit geval ook onder de werking van dit statuut. 7. Lid 6 is ook van toepassing op de griffiers van de huidige gemeenten. 8. De plaatsingsprocedure voor de plaatsing van de griffiemedewerkers vindt plaats volgens dezelfde procedure die geldt voor de overige medewerkers en gelijktijdig met de procedure voor de overige medewerkers. 9. Voor de plaatsing hebben de griffiemedewerkers en de overige medewerkers dezelfde rechten en plichten en is er geen sprake van een voorrangspositie voor een van beide groepen. Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie Artikel 3.1 Structuur 1. De structuur van de organisatie wordt door de stuurgroep in een hoofdstructuur en detailstructuur vastgelegd. 2. Als uitwerking van de hoofdstructuur en detailstructuur wordt door de stuurgroep het formatieplan vastgesteld. 3. Als uitwerking van het formatieplan worden door de stuurgroep twee functieboeken vastgesteld. Artikel 3.2 Functieboeken 1. Er worden twee functieboeken vastgesteld na instemming van de BOR. Functieboek 1 bevat de hiërarchisch leidinggevenden. Functieboek 2 bevat de door de stuurgroep aan te wijzen sleutelfuncties en de overige functies. 2. De functies worden generiek beschreven volgens de HR21 systematiek en bevatten een globale aanduiding van de aard en het niveau van de te verrichten werkzaamheden en de daaraan te stellen eisen. 3. De functies worden voorafgaand aan de selectie- en plaatsingsprocedure definitief gewaardeerd. Hoofdstuk 4 Benoemingsprocedure functieboek 1 Artikel 4.1 Algemene uitgangspunten De functies van gemeentesecretaris en van griffier worden voorafgaand aan de functies uit functieboek 1 ingevuld en de overige functies uit functieboek 1 worden in beginsel voorafgaand aan de functies uit functieboek 2 ingevuld. 8

10 Artikel 4.2 Selectieprocedure functieboek 1 1. De selectiecommissie bestaat uit de beoogd gemeentesecretaris, die tevens voorzitter is. De commissie wordt aangevuld met één van de burgemeesters van de deelnemende gemeenten; deze burgemeester heeft een adviserende rol. De selectiecommissie wordt begeleid door een werving- en selectiebureau. De BOR wordt in de gelegenheid gesteld om ook met een lid zitting te nemen in de commissie (met een adviserende rol). 2. Aan alle medewerkers wordt een (digitaal) exemplaar van functieboek 1 ter beschikking gesteld. 3. Interne kandidaten die overwegen om te solliciteren naar een functie uit functieboek 1 worden in de gelegenheid gesteld om een assessment te ondergaan ter afweging of men wil solliciteren. Deze assessments zijn uitsluitend bedoeld voor eigen gebruik van de betrokkene. De rapportages worden niet verstrekt aan de organisatie. 4. De functies uit functieboek 1 worden eerst intern en daarna extern opengesteld. Kandidaten worden beoordeeld op basis van het kwalitatief voldoen aan de functie-eisen. Een assessment wordt ingezet om de mate waarin functie- en organisatiecompetenties (in potentie) aanwezig zijn, te meten bij de laatste twee beoogde kandidaten. 5. Op advies van de selectiecommissie besluit de stuurgroep tot voorlopige benoeming in de functies van functieboek De vergaderingen van de selectiecommissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. Er wordt vergaderd in aanwezigheid van alle leden. Besluiten worden alleen genomen in aanwezigheid van de voltallige commissie. De medewerkers die niet worden geplaatst in een functie uit functieboek 1 worden betrokken bij de plaatsingsprocedure van functieboek 2 op basis van de vastgestelde plaatsingscriteria. Er vindt hierbij geen verdringing plaats door voormalig leidinggevenden ten opzichte van overige medewerkers. Hoofdstuk 5 Plaatsingsprocedure functieboek 2 Artikel 5.1 Plaatsingscommissie 1. Er wordt gewerkt met een paritair samengestelde plaatsingscommissie: 1 lid namens de werkgever; 1 lid namens de werknemersorganisaties; 1 gezamenlijk te kiezen onafhankelijke voorzitter. De commissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris die geen stemrecht heeft. Daarnaast kan de plaatsingscommissie andere adviseurs en/of informanten bij haar werk betrekken. 2. De plaatsingscommissie adviseert de stuurgroep over het voorlopig plaatsingsplan voor de functies van functieboek De plaatsingscommissie wordt ondersteund door de HR-medewerkers van de drie gemeenten. Artikel 5.2 Statusformulier 1. Ter voorbereiding op de plaatsingsprocedure vult iedere medewerker samen met zijn leidinggevende en een P&O-adviseur een statusformulier in. Op dit formulier wordt aangegeven welke werkzaamheden de medewerker verricht. Het statusformulier bevat tevens informatie over de aanstelling en salariëring van de medewerker per 1 9

11 januari Voor dit statusformulier wordt een format voor alle drie de gemeenten ontwikkeld. 2. Het statusformulier wordt na invulling ondertekend door de medewerker, diens leidinggevende en de P&O-adviseur, eventueel aangevuld met opmerkingen. 3. Na invulling van het statusformulier wordt voor iedere medewerker bepaald of er een ongewijzigde functie van toepassing is volgens het principe mens volgt werk en zo ja welke dat dan is. De bepaling van de status wordt getoetst door de plaatsingscommissie. Na de toetsing krijgen de medewerkers schriftelijk bericht van de plaatsingscommissie over hun status, vóór de start van de belangstellingsregistratie. Artikel 5.3 Belangstellingsregistratie 1. Aan alle medewerkers wordt een (digitaal) exemplaar van functieboek 2 ter beschikking gesteld. De medewerker maakt zijn voorkeur voor herplaatsen kenbaar door middel van het belangstellingsregistratieformulier. De medewerker kan maximaal drie voorkeuren aangeven in volgorde van voorkeur. De medewerker dient hierbij een motivatie aan te geven. De plaatsingscommissie beoordeelt aan de hand van functieboek 2, de statusformulieren en de gegevens van de belangstellingsregistratie de mogelijkheden voor plaatsing van de medewerker in de nieuwe organisatie. 2. De plaatsingscommissie kan een medewerker uitnodigen voor een gesprek waarin de medewerker zijn voorkeur kan toelichten. Ook de medewerker kan een verzoek indienen voor een gesprek met de plaatsingscommissie. 3. De plaatsingscommissie heeft, in overleg met de medewerker, het recht om informanten te horen. De informanten zijn geen adviseur en geen lid van de commissie. De informatie die wordt verkregen van informanten wordt schriftelijk vastgelegd en wordt beschikbaar gesteld aan de medewerker. Artikel 5.4 Criteria voor plaatsing 1. Bij de advisering over de invulling van functieboek 2, met uitzondering van de in lid 4 bedoelde functies, hanteert de plaatsingscommissie de volgende volgorde: de medewerker wordt geplaatst in een ongewijzigde functie; de medewerker wordt geplaatst in een passende functie; de medewerker wordt geplaatst in een geschikte functie. 2. De advisering over de plaatsing in de functies van functieboek 2 vindt plaats op basis van de gegevens zoals die zijn aangeleverd in de belangstellingsregistratie en het statusformulier. Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken en persoonsdossiers worden niet door de organisaties beschikbaar gesteld voor de plaatsingsprocedure. Om in een passende functie te worden geplaatst is het voldoen aan de functie-eisen, of op grond van scholing kunnen voldoen aan de functie-eisen, vereist. Hierbij wordt in principe uitgegaan van een termijn van één jaar waarin een medewerker door middel van onder andere scholing de noodzakelijke kwaliteit en kennis, benodigd voor de functie, kan verwerven. 3. Wanneer een medewerker wordt geplaatst in een functie die hoger is ingeschaald dan zijn huidige functie, dan kan hij in de hogere functieschaal worden geplaatst, tenzij er afspraken gemaakt worden over benodigde scholing. In dat geval vindt plaatsing in de hogere functieschaal plaats na één jaar bij voldoende* functioneren. 10

12 * Voldoende: De medewerker heeft het afgesproken resultaat naar behoren gerealiseerd. Tijdigheid, kwantiteit en kwaliteit van het resultaat zijn op het afgesproken niveau. Het functioneren voldoet aan het geheel aan eisen die zijn gesteld in het functieprofiel. 4. Over eventuele sleutelfuncties in functieboek 2, die na instemming van de BOR worden aangewezen, zal de advisering door de plaatsingscommissie geschieden op basis van kwaliteit. Medewerkers die in aanmerking willen komen voor een van deze functies kunnen dit gemotiveerd aangeven in hun belangstellingsformulier. De plaatsingscommissie gaat met deze medewerkers in gesprek en maakt een advies voor de stuurgroep, gebaseerd op motivatie, opleiding en ervaring van de betrokkenen. Overeenkomstig de in artikel 2.1 opgenomen werkgelegenheidsgarantie is het uitgangspunt dat de stuurgroep elke medewerker een ongewijzigde, passende dan wel geschikte functie aanbiedt, waarbij zoveel mogelijk wordt uitgegaan van het principe 'mens volgt werk'. 5. Een assessment, kwaliteitsbeoordeling of test kan, ter beoordeling aan de plaatsingscommissie, deel uitmaken van de procedure voor de invulling van functies van functieboek Indien er meer ambtenaren voor plaatsing in eenzelfde functie in aanmerking komen dan er formatieplaatsen zijn, zal plaatsing geschieden op basis van kwaliteit. De kwaliteitsbeoordeling vindt zoveel als mogelijk plaats op basis van objectieve criteria. De plaatsingscommissie moet voor de toetsing van deze criteria gebruik maken van o.a. de instrumenten zoals genoemd onder punt 5. Artikel 5.5 Voorlopige plaatsing 1. De plaatsingscommissie brengt advies uit aan de stuurgroep over de voorlopige plaatsing van medewerkers in de functies van functieboek 2. De plaatsingscommissie motiveert schriftelijk haar adviezen. 2. De stuurgroep stelt het voorlopig plaatsingsplan voor functieboek 2 vast. 3. De stuurgroep kan uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten, de voorzitter van de plaatsingscommissie gehoord hebbende, afwijken van het advies van de plaatsingscommissie voor wat betreft de voorlopige plaatsingen in functieboek Als de stuurgroep afwijkt van het advies van de plaatsingscommissie dan wordt dit schriftelijk gemotiveerd en de medewerker wordt hiervan schriftelijk in kennis gesteld. 5. De stuurgroep streeft ernaar de medewerkers voor 1 juli 2018 schriftelijk mee te delen in welke functies zij per 1 januari 2019 voorlopig worden geplaatst. Artikel 5.6 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing 1. Als een medewerker zich niet met het besluit tot voorlopige plaatsing kan verenigen, kan hij binnen vier weken na bekendmaking van dat besluit (eventueel via een proforma) zienswijze zijn bedenkingen bij de stuurgroep kenbaar maken. 2. De stuurgroep legt de bedenkingen voor advies voor aan de plaatsingscommissie. 3. De plaatsingscommissie hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van de ingediende bedenkingen behalve wanneer de medewerker schriftelijk verklaart daarvan geen gebruik te willen maken. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een adviseur. 4. Binnen zes weken na de in lid 1 bedoelde kennisgeving brengt de plaatsingscommissie aan de stuurgroep schriftelijk advies uit over de ingediende bedenkingen. 5. De stuurgroep neemt binnen acht weken na ontvangst van de in lid 1 bedoelde kennisgeving van de bedenkingen een besluit over de ingediende bedenkingen en 11

13 deelt dit besluit aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd. Artikel 5.7 Definitieve plaatsing 1. Het college neemt zo spoedig mogelijk het besluit als bedoeld in artikel 59, lid 3 van de Wet Arhi. 2. Het college kan bij dit besluit uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van het eerdere besluit van de stuurgroep tot voorlopige plaatsing als bedoeld in de artikelen 5.5 en 5.6. Het college zal dit besluit schriftelijk motiveren. 3. Voordat het college afwijkend besluit, zoals bedoeld in lid 2, deelt het college het voornemen daartoe mee aan de medewerker en stelt hem in de gelegenheid daarover te worden gehoord. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een adviseur. 4. De medewerker die het niet eens is met het besluit van het college kan daartegen bezwaar maken conform de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht. Artikel 5.8 Aanwijzing tot boventallige medewerker Medewerkers die op grond van dit hoofdstuk en hoofdstuk 4 niet in de nieuwe organisatie worden geplaatst, worden door het college aangewezen als boventallige medewerker. Op hen is hoofdstuk 6 van toepassing. Hoofdstuk 6 Flankerend beleid Artikel 6.1 Flankerend beleid algemeen Flankerend beleid is het samenstel van maatregelen ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit in die gevallen waarin plaatsing in een ongewijzigde, passende of geschikte functie niet mogelijk is gebleken. Artikel 6.2 Vormen van flankerend beleid 1. Indien de medewerker, waarvoor geen ongewijzigde, passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend. Hij is ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen van welke aard dan ook. 2. De medewerker waarvoor geen ongewijzigde, passende of geschikt functie is gevonden en die, op eigen verzoek, een andere functie buiten de organisatie aanvaardt, ontvangt, indien het in de nieuwe functie genoten bruto salaris lager is dan het bruto salaris in de laatste bij de oude organisatie vervulde functie, bij gelijk aantal uren, gedurende maximaal 3 jaar een salarissuppletie. Deze salarissuppletie wordt toegekend over maximaal twee functieniveaus onder het functieniveau in de laatste bij oude organisatie vervulde functie. De salarissuppletie komt overeen met het verschil tussen het huidige bruto maandsalaris plus salaristoelagen en IKB en het bruto maandsalaris plus salaristoelagen en IKB in de nieuwe functie. 3. In het kader van maatwerk dan wel flankerend beleid kunnen op individueel niveau tussen de werkgever en de medewerker afspraken worden vastgelegd over wederzijdse verplichtingen en garanties. Deze afspraken kunnen nooit in negatieve zin afwijken van dit sociaal statuut. 4. Indien een medewerker niet in een ongewijzigde, passende of geschikte functie kan worden geplaatst, kan het college besluiten om met de individuele medewerker in 12

14 het kader van flankerend beleid afspraken te maken. Ook kan flankerend beleid worden toegepast in situaties waarin een medewerker structureel dan wel tijdelijk extern emplooi vindt (passende arbeid), doch gecompenseerd moet worden in financiële en/of arbeidsvoorwaardelijke zin. Elke situatie waarin maatwerk gewenst is, om zodoende een win-win situatie te creëren, leent zich voor toepassing van het in dit statuut genoemde flankerend beleid. 5. Scholing. a) De medewerker wordt zowel voor als na 1 januari 2019 in de gelegenheid gesteld voor het volgen van scholing indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie wenselijk of noodzakelijk is. Ook in het kader van flankerend beleid, zoals bedoeld in dit hoofdstuk, kan de medewerker in de gelegenheid gesteld worden om scholing te volgen. b) De faciliteiten hiervoor worden verleend conform het in de gemeente geldende of te ontwikkelen studiefaciliteitenbeleid. Het volgen van scholing kan plaatsvinden op verzoek van de medewerker of op initiatief van de werkgever en zal altijd in goed overleg plaatsvinden. c) Hierbij wordt uitgegaan van het principe dat een medewerker geschikt te maken is voor een passende of geschikte functie wanneer een daaraan verbonden scholing (bijv. MBO/HBO/WO) in de regel met goed gevolg kan worden afgerond binnen een tijdsbestek van in beginsel 2 jaar, tenzij er op basis van maatwerk een andere (langere) periode wordt overeengekomen die de kansen op (her)plaatsing groter maakt. 6. Maatwerk voor oudere medewerkers (seniorenparagraaf). a) Voor de medewerker die op de 1 januari jaar of ouder is, kan, indien hij in de nieuwe organisatie niet herplaatsbaar blijkt te zijn, een individuele regeling worden getroffen, rekening houdend met de wettelijke en fiscale regelingen. b) De medewerker die 60 jaar of ouder is, kan, behoudens in het kader van het bijhouden van het vakgebied, niet tot scholing worden verplicht, met uitzondering van collectieve cultuur- en/of verandertrainingen. c) De medewerker die 60 jaar of ouder is, kan niet worden verplicht tot detachering of outplacement. 7. Scholing, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. a) Indien bij de selectie van een medewerker voor een nieuwe functie dan wel een ongewijzigde functie afspraken worden gemaakt over scholing die moet worden gevolgd, dan worden deze afspraken opgenomen in het benoemingsbesluit. Uitgangspunt hierbij is dat de medewerker volledig in tijd en geld gecompenseerd wordt voor de scholing. Indien de nieuwe functie leidt tot promotie, dan worden hieromtrent maatwerkafspraken gemaakt. b) De mobiliteits-/ p&o-adviseur maakt met de boventallige medewerker afspraken over te volgen scholing, welke worden vastgelegd in een plan van aanpak. Als een medewerker een scholing ten gevolge van een niet bij die scholing passende plaatsing beëindigt, geldt geen terugbetalingsverplichting. c) Voor de boventallige medewerker ontstaat een periode van relatieve onzekerheid waarvoor de werkgever bijzondere aandacht heeft. De boventallige medewerker krijgt dan ook de mogelijkheid gedurende het herplaatsingstraject een dag per week minder te werken op voorwaarde dat deze dag wordt besteed aan mobiliteit of het vinden van ander passend werk. 8. Detacheringen en stages. 13

15 a) De boventallige medewerker kan op eigen initiatief bij een andere organisatie gedetacheerd worden voor een periode van een jaar, die eventueel één jaar verlengd kan worden. b) De boventallige medewerker kan op eigen initiatief, dan wel op initiatief van de p&o-adviseur (snuffel)stages van zes weken lopen bij andere organisaties. Doel van de (snuffel)stages moet zijn om de boventallige medewerker te helpen in zijn keuze voor bv. scholing, ander werk of het starten van een eigen bedrijf c) De p&o-adviseur adviseert in overleg met de boventallige medewerker en diens leidinggevenden met welk doel en onder welke (rand)voorwaarden de detachering of stage kan plaatsvinden. d) Over de (salaris)kosten verband houdende met de detachering of stage worden afspraken gemaakt met de ontvangende organisatie. e) Indien de (salaris) kosten niet of gedeeltelijk door de ontvangende organisatie worden vergoed aan de uitlenende organisatie dan mag dit niet belemmerend werken voor de desbetreffende boventallige medewerker en kan geen weigeringsgrond zijn voor de uitlenende organisatie. 9. Nevenwerkzaamheden. a) De boventallige medewerker kan op eigen verzoek voor verdere ontwikkeling ten behoeve van de verhoging van de kansen op de arbeidsmarkt nevenwerkzaamheden aanvaarden, (die niet strijdig mogen zijn met vigerende regelgeving). Hij wordt in de gelegenheid gesteld om tijdens werktijd deze nevenwerkzaamheden te verrichten. b) Deze nevenwerkzaamheden worden geregistreerd. Voor zover deze nevenwerkzaamheden betaald zijn, worden deze naar rato op het salaris gekort. 10. Vertrekpremie en opstarten eigen bedrijf. Als aan de boventallige ambtenaar op zijn verzoek ontslag wordt verleend, ontvangt hij een vertrekpremie. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: a. de vertrekpremie is alleen voor ambtenaren met de boventalligheidsstatus; b. de vertrekpremie is gerelateerd aan diensttijd, niet aan leeftijd; c. de vertrekpremie wordt eenmalig aangeboden aan het begin van de boventalligheidsperiode; d. voor deeltijders geldt een vertrekpremie naar rato; e. dienstjaren zijn gerelateerd aan de meest recente ononderbroken periode in dienst van de gemeente Onderbanken, Nuth of Schinnen; f. er is geen sprake van WW of aanvullende voorziening bij werkloosheid g. de vertrekpremie bedraagt: Dienstjaren Vertrekpremie minder dan 5 jaar 2 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 5 tot en met 9 jaar 3 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 10 tot en met 14 jaar 5 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 15 tot en met 19 jaar 10 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 20 tot en 24 jaar 15 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 25 tot en met 29 jaar 20 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 30 jaar of meer 24 keer het maandsalaris plus salaristoelagen plus IKB 14

16 Op de vertrekpremie is een staffel van toepassing: Indien aan de ambtenaar binnen 2 maanden na toekenning boventalligheidsstatus op zijn verzoek ontslag wordt verleend, ontvangt de ambtenaar 100 % van de vertrekpremie, binnen 4 maanden bedraagt dit 75 %, binnen 6 maanden 50 %. Indien de ambtenaar na meer dan 6 maanden na toekenning, ontslag wordt verleend, heeft hij geen recht op een vertrekpremie. h. cumulatie van compensatie bij plaatsing buiten de gemeente Beekdaelen, zoals bedoeld onder lid 11 en de vertrekpremie bij ontslag op eigen verzoek is niet mogelijk; i. de vertrekpremie bedraagt niet meer dan het salaris dat betrokkene zou hebben ontvangen als hij in dienst was gebleven tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd; j. als na het vertrek en de toekenning van de vertrekpremie onverhoopt sprake is van WW-aanspraken die ten laste worden gebracht van de gemeente, dan zal de vertrekpremie worden teruggevorderd of verrekend met de bovenwettelijke uitkering. 11. Salarissuppletie bij het aanvaarden van een functie buiten de organisatie. a) De boventallige medewerker die een andere functie buiten de organisatie aanvaardt, ontvangt, indien het in de nieuwe functie genoten bruto salaris lager is dan het bruto salaris in de laatste bij de oude organisatie vervulde functie, bij gelijk aantal uren, gedurende maximaal 3 jaar een salarissuppletie. Deze salarissuppletie wordt toegekend over maximaal twee functieniveaus onder het functieniveau in de laatste bij de oude organisatie vervulde functie. De salarissuppletie komt overeen met het verschil tussen het huidige bruto maandsalaris plus salaristoeslagen en IKB en het bruto maandsalaris plus salaristoeslagen en IKB n de nieuwe functie. b) De boventallige medewerker die door het aanvaarden van een externe functie pensioenschade lijdt, zal via een vangnetconstructie maximaal mogelijk worden gecompenseerd. 12. Tegemoetkoming woon-werkverkeer. De boventallige medewerker die extern een functie aanvaardt, wordt een tegemoetkoming in de meerkosten in het woon-werkverkeer toegekend voor de duur van drie jaar. De hoogte van de tegemoetkoming bedraagt 0,37 cent per daadwerkelijk meer af te leggen kilometer, onder aftrek van de reiskosten woonwerkverkeer bij de nieuwe werkgever. Indien de meerkosten van het woonwerkverkeer in het kader van de pakketvergelijking voor de werknemer geen financiële nadelen opleveren is er geen sprake van een tegemoetkoming in het woon-werkverkeer. In de pakketvergelijking worden de navolgende onderwerpen betrokken: salaris inclusief IKB,periodieke verhogingen en uitloopschaal. 13. Tegemoetkoming verhuiskosten. De boventallige medewerker die extern een functie aanvaardt en in opdracht van zijn werkgever moet verhuizen en van de nieuwe werkgever geen verhuiskostenvergoeding ontvangt, dan wel de boventallige van wie de reistijd, als gevolg van het aanvaarden van deze functie, op basis van openbaar vervoer van zijn huisadres naar de plaats van tewerkstelling minimaal een uur (enkele reis) bedraagt en gaat verhuizen, ontvangt een eenmalige tegemoetkoming in de daadwerkelijk gemaakte verhuiskosten met inachtneming van het gestelde in artikel 18:1:5 van de CAR/UWO. 14. Kwijtschelding van verplichte terugbetalingen van vergoedingen. 15

17 Aan de boventallige medewerker die de dienst verlaat, zijn tot een bedrag van 5.000,- (bruto) de terugbetalingsverplichtingen op grond van bij de gemeente Beekdaelen bestaande regelingen kwijtgescholden. 15. Proportionele ambtsjubileumgratificatie. De boventallige medewerker die de dienst verlaat en dientengevolge het eerstvolgend ambtsjubileum niet haalt op de ontslagdatum, komt in aanmerking voor uitbetaling van een proportionele ambtsjubileumgratificatie (bruto), voor zover het een ambtsjubileumgratificatie betreft die wordt toegekend bij 25 of 40 overheidsjaren. De ambtsjubileumgratificatie van de oude gemeente eindigt, met in achtneming van het overgangsrecht per Restant verlof. De boventallige medewerker die de dienst verlaat mag in de periode voorafgaande aan het feitelijk vertrek niet verplicht worden om verlof op te nemen. Het verlof dat de medewerker op de ontslagdatum nog heeft, wordt tegen het geldende salarisniveau uitbetaald door de gemeente Beekdaelen. 17. Remplaçantenregeling. De medewerker die in een ongewijzigde, passende of geschikte functie wordt geplaatst en plaats wil maken voor een medewerker waarvoor plaatsing in een ongewijzigde, passende of geschikte functie niet mogelijk is, kan bij het college een verzoek indienen om te worden aangemerkt als boventallige medewerker, waardoor hij in aanmerking komt voor de faciliteiten zoals bedoeld in dit sociaal statuut. Het college neemt hierover binnen vier weken een gemotiveerd besluit. Dit verzoek wordt ingewilligd, tenzij hiertegen zwaarwegende bezwaren zijn. Indien binnen 4 weken geen gemotiveerd besluit is genomen, wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd. 18. Terugkeergarantie. De boventallige medewerker die op eigen verzoek is ontslagen en een andere functie heeft aanvaard bij een andere organisatie, kan een beroep doen op de terugkeergarantie, indien deze medewerker binnen een periode van twee jaar en 3 maanden geen vaste aanstelling bij de andere organisatie heeft gekregen. 19. Indien de boventallige medewerker bij zijn ontslag een premie zoals bedoeld in dit hoofdstuk heeft ontvangen, dan dient de medewerker deze bij terugkeer in de oude organisatie terug te betalen. 20. Bij terugkeer wordt de focus gelegd op interne dan wel externe mobiliteit van de medewerker en zullen hieromtrent maatwerkafspraken worden gemaakt. Artikel 6.3 Herplaatsing- en scholingsactiviteiten 1. Uitgangspunt is dat de stuurgroep en/of het college alle medewerkers plaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie in de nieuwe organisatie. 2. Medewerkers zijn in het kader van het plaatsingsplan zoals bedoeld in hoofdstuk 5, indien nodig, op kosten van de stuurgroep en/of het college, verplicht tot scholing. 3. De stuurgroep en/of het college onderzoekt of scholing voor het vervullen van de nieuwe functie gewenst dan wel nodig is voor de medewerker, die is geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Artikel 6.4 Herhaalde plaatsing 1. Als binnen één jaar na definitieve plaatsing blijkt dat de passende of geschikte functie waarop de medewerker is geplaatst, ongeschikt is voor de medewerker, dan zal een hernieuwd aanbod voor een passende of geschikte functie worden gedaan aan de medewerker. 16

18 2. Indien binnen één jaar opnieuw ongeschiktheid blijkt en er geen sprake is van verwijtbaar gedrag, zal door het college in overleg met de betrokken medewerker een nadere regeling worden getroffen. Deze regeling bestaat uit flankerende maatregelen op basis van artikel 6.2 van dit statuut (maatwerk) en/of een van-werk-naarwerktraject zoals omschreven in de CAR/UWO. De in dit statuut afgesproken termijn van werkgelegenheidsgarantie wordt hierbij gerespecteerd. 3. Ongeschiktheid van een medewerker blijkt op basis van formele dossiervorming. 4. Als binnen de looptijd van dit statuut in de nieuwe organisatie een passende functie beschikbaar komt, dan hebben achtereenvolgens medewerkers die niet geplaatst zijn en tijdelijke werkzaamheden kregen opgedragen, medewerkers die boven de formatie zijn geplaatst of medewerkers die geplaatst zijn in een geschikte functie, voorrang bij de sollicitatie naar deze vacature. Artikel 6.5 Instrumenten ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit 1. Onverminderd het bepaalde in artikel 2.1, lid 1 zal voor de medewerker aan wie geen ongewijzigde, passende of geschikte functie kan worden geboden, door de stuurgroep en/of het college in overleg met de betrokken medewerker een nadere regeling worden getroffen. 2. Deze regeling bestaat uit flankerende maatregelen op basis van artikel 6.2 van dit statuut (maatwerk) en/of een van-werk-naar-werktraject zoals omschreven in de CAR/UWO. De in dit statuut afgesproken termijn van werkgelegenheidsgarantie wordt hierbij gerespecteerd. 3. De kosten voor de instrumenten als genoemd onder lid 1 komen voor rekening van de stuurgroep en/of het college. Hoofdstuk 7 Maatwerk Met de medewerker die niet is aangewezen als boventallige medewerker volgens artikel 5:8 en ook geen gebruik kan maken van artikel 6:2 lid 17 (Remplaçantenregeling), maar waarbij zowel werkgever als ook werknemer van mening zijn dat het wenselijk is dat de medewerker de organisatie verlaat, kunnen individuele maatwerkafspraken worden gemaakt. Hoofdstuk 8 Generatiepact Partijen komen overeen dat het college op 1 januari 2019 doch uiterlijk voor 1 juli 2019 een regeling Generatiepact gemeente Beekdaelen in overeenstemming met het GO vaststelt. Uitgangspunt is hierbij dat de ten gevolge van het generatiepact vrijkomende formatie wordt ingevuld door jongeren. Totdat de regeling definitief is vastgesteld wordt als overgangsregeling het Generatiepact gemeente Schinnen gehanteerd. Hoofdstuk 9 Slotbepalingen Artikel 9.1 Hardheidsclausule Bij het nemen van besluiten aangaande bijzondere individuele situaties, waarin dit statuut niet voorziet of die zouden leiden tot kennelijk onredelijke en onbillijke gevolgen, kunnen stuurgroep en/of het college afwijken van de bepalingen van dit statuut. 17

19 Artikel 9.2 Onvoorziene omstandigheden Voor algemene situaties waarin dit statuut niet voorziet, beslist de stuurgroep en/of het college met overeenstemming van het BGO/GO. Artikel 9.3 tijdelijke aanstelling tot uiterlijk Medewerkers met een tijdelijke aanstelling, van wie de tijdelijke aanstelling afloopt uiterlijk op , gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie. Mochten er in het vierde kwartaal van 2018 vacatures ontstaan in de nieuwe organisatie, dan worden zij in de gelegenheid gesteld om te solliciteren, alvorens de vacatures extern worden opengesteld. Dit geldt ook voor medewerkers die op basis van payrolling tijdelijke werkzaamheden verrichten voor de fusiegemeenten. Artikel 9.4 Inwerkingtreding/beëindiging 1. Dit statuut treedt in werking op de eerste dag nadat de vaststelling bekend is gemaakt. 2. Dit statuut eindigt per 1 januari Vanaf de inwerkingtreding van dit sociaal statuut zijn de huidige sociale statuten van de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen vervallen. Artikel 9.5 Citeertitel Dit statuut kan worden aangehaald als 'Sociaal Statuut ten behoeve van de herindeling van de gemeenten Onderbanken, Nuth en Schinnen. Aldus vastgesteld op , Namens de werkgevers: Gemeente Onderbanken, O.M.T. Wolfs, burgemeester Gemeente Nuth, D.H. Schmalschläger, burgemeester Gemeente Schinnen, L.J.P.M. Frissen, burgemeester Namens de vakorganisaties: Dhr. R. Suylen CNV Overheid, Dhr. B. van Velthuijsen, FNV Overheid 18