SAMENVATTING UITSPRAAK

Transcriptie

1 SAMENVATTING Beroep tegen ontslag op staande voet; De werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij zonder opgave van reden op 30 en 31 oktober niet op het ROC aanwezig was. Tegen de achtergrond van een drietal eerdere incidenten, was dit voor de werkgever de druppel die de emmer deed overlopen. De werknemer was bezig met re-integratie in een voor hem nieuwe functie en er was nog overleg over zijn functie-invulling. Tegen de achtergrond van een eerdere onvoldoende beoordeling en geen concrete functie-invulling is het niet onbegrijpelijk dat de werknemer een gesprek met zijn coach op 1 november gedegen wilde voorbereiden en besloot dit thuis te doen. De werkgever heeft de afwezigheid van de werknemer pas opgemerkt nadat de werknemer dit zelf aan de werkgever had verteld. Wanneer de werkgever andere verwachtingen had van de werknemer, had de werkgever dit duidelijk moeten maken. De door de werkgever genoemde drie incidenten leveren afzonderlijk noch in samenhang met het niet op het werk verschijnen op 30 en 31 oktober een dringende reden voor ontslag op. Hierbij weegt tevens mee dat de werknemer 36 jaar naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Aldus is er geen sprake van hardnekkige werkweigering die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Beroep gegrond. in het geding tussen: UITSPRAAK de heer A, wonende te B, appellant, hierna te noemen A gemachtigde: mevrouw mr. C en het College van Bestuur van het D, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr. E 1. VERLOOP VAN DE PROCEDURE Bij beroepschrift met bijlagen van 5 december 2012, ingekomen op 6 december 2012 en aangevuld op 18 en 21 januari 2013, heeft A beroep ingesteld tegen de beslissing van de werkgever d.d. 2 november 2012 om hem op staande voet te ontslaan. De werkgever heeft een verweerschrift met bijlagen ingediend, ingekomen op 9 januari De mondelinge behandeling van het beroep vond plaats op 21 januari 2013 te Utrecht. A verscheen in persoon en werd bijgestaan door zijn gemachtigde. De werkgever werd vertegenwoordigd door de heer F, Directeur Horeca & Travel College, mevrouw G, P&O Partner, daartoe bijgestaan door de gemachtigde. 2. DE FEITEN Pagina 1 van 6

2 A, is sinds 1 augustus 1975 als docent werkzaam bij (rechtsvoorgangers van) het D in een vast dienstverband met een volledige betrekkingsomvang. A maakt gebruik van de regeling Bevordering Arbeidsparticipatie Onderwijspersoneel (BAPO), waardoor het aantal lesuren voor hem 22 bedraagt. Op de arbeidsverhouding is van toepassing de CAO. In het cursusjaar zijn in het kader van een herstructurering binnen het ROC nieuwe managers benoemd. Ook zijn in dat cursusjaar de in de Wet op de Beroepen in het onderwijs (BIO) genoemde competenties als uitgangspunt genomen voor de beoordeling van het functioneren van docenten. A heeft op 13 mei 2011 een functioneringsgesprek gehad met zijn leidinggevende. Op 13 december 2011 is A twee lesuren zonder (voorafgaande) toestemming afwezig geweest, omdat hij op kraambezoek ging bij zijn pasgeboren kleindochter. De werkgever heeft A hierop bij brief van 19 december 2011 bericht voornemens te zijn hem hiervoor een disciplinaire maatregel, te weten een schriftelijke berisping, op te leggen. Tegen dit voornemen heeft A bezwaar gemaakt. Bij brief van 24 januari 2012 heeft de werkgever het voornemen tot het opleggen van een disciplinaire maatregel ingetrokken en A op 27 januari 2012 een schriftelijke waarschuwing gegeven. A is van 10 januari 2012 tot 12 juli 2012 met ziekteverlof geweest. Op 29 maart 2012 heeft A zich op de sociale mediasite Facebook negatief uitgelaten over het ROC en zijn leidinggevende. In de maanden mei/juni 2012 heeft A een begeleiding/assessment traject gevolgd bij de bedrijfspsycholoog. In opdracht van de werkgever heeft op 23 augustus 2012 een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden waarvan op 3 september 2012 een rapport is opgemaakt. De werkgever wilde met dit onderzoek een advies verkrijgen over de re-integratiemogelijkheden van A in verband met het (terugkerend) langdurig verzuim en de bij de werkgever levende twijfels over de geschiktheid van A voor zijn functie. Na As periode van arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever besloten dat A niet kon terugkeren in zijn toenmalige functie omdat de werkgever vond dat A onvoldoende functioneerde in zijn functie van docent Toerisme. Vanaf augustus/september 2012 is A benoemd in de functie van docent Burgerschap. A had nog geen eigen takenpakket en werd ingezet bij vervanging van zieke collega s en het nakijken van examenwerk. Op 11 oktober 2012 heeft A een functioneringsgesprek gehad met zijn functioneel leidinggevende mevrouw H. In dit gesprek heeft de leidinggevende aan A meegedeeld dat hij op zes van de zeven zogenoemde BIO-competenties onvoldoende scoorde. Ook is in dit gesprek gesproken over zijn uitlatingen op Facebook in maart 2012 en over alcoholgebruik tijdens een excursie naar I in december Van dit gesprek is een verslag vastgesteld d.d. 23 oktober Op maandag 29 oktober 2012 heeft A een gesprek gehad met zijn operationeel leidinggevende, de heer Van Buiten, over zijn functie-invulling. Op dinsdag 30 en woensdag 31 oktober 2012 was A niet aanwezig op het ROC. Op 1 november 2012 had A een eerste gesprek met zijn coach. Nadat A de werkgever op 1 november 2012 had meegedeeld dat hij op 30 en 31 oktober 2012 niet op de instelling was geweest, heeft de directeur A op vrijdag 2 november 2012 telefonisch meegedeeld dat hij op staande voet was ontslagen. De werkgever heeft dit ontslag per en per brief op 2 november 2012 aan A bevestigd. Tegen dit besluit is het beroep gericht. Na het ontslag heeft A een vordering wedertewerkstelling ingediend bij de rechtbank Utrecht, sector kanton. Bij diens vonnis d.d. 3 december 2012 is de werkgever veroordeeld tot voortzetting van de arbeidsverhouding met A en tot doorbetaling van loon aan A vanaf 2 november Het ROC heeft daarop A met ingang van 6 december 2012 vrijgesteld van werkzaamheden. Vervolgens heeft de werkgever bij de rechtbank Utrecht, sector kanton een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, dat bij beschikking van 17 januari 2013 is afgewezen. 3. STANDPUNTEN VAN PARTIJEN Pagina 2 van 6

3 Standpunt A A stelt dat er geen dringende reden is, noch dat er andere gronden zijn die een ontslag rechtvaardigen. In het gesprek op 29 oktober 2012 heeft zijn leidinggevende tegen hem gezegd dat hij het heft in eigen hand moest nemen. Er was weliswaar afgesproken dat hij met een collega-docent afspraken zou maken over zijn inroostering, maar niet dat hij dit onmiddellijk moest doen. Nu A twee dagen later een eerste gesprek zou hebben met zijn coach heeft hij ervoor gekozen om de invulling van zijn werkzaamheden, waaronder zijn inroostering, eerst te bespreken met zijn coach. A had op 30 en 31 oktober 2012 geen afspraken en hij stond niet ingeroosterd voor lessen. Hij was dan ook in de volgens hem gerechtvaardigde veronderstelling dat hij die dagen niet op het ROC hoefde te komen. De werkgever heeft hem op deze dagen niet gebeld om te vragen waar hij bleef, noch is hij verzocht om op het ROC te komen. Pas op 1 november 2012 toen hij toevallig zijn leidinggevende tegenkwam en hij uit eigen beweging vertelde, dat hij de voorgaande dagen thuis het coachingsgesprek van die dag had voorbereid, werd hij aangesproken op zijn afwezigheid. Er is derhalve geen sprake van werkweigering dat ontslag op staande voet kan rechtvaardigen. Daarnaast is er geen sprake van een aaneenschakeling van incidenten waardoor het ontslag wel gerechtvaardigd zou kunnen zijn. Er is slechts één incident geweest toen A twee uur verlof opnam om zijn pasgeboren kleindochter te bezoeken. A was er vanuit gegaan dat zijn leidinggevende de verlofopname zou goedkeuren, hetgeen achteraf een verkeerde inschatting bleek te zijn. Van overmatig alcoholgebruik tijdens de excursie naar I is geen sprake geweest. A heeft zich aan de geldende afspraken gehouden en zijn vermeende alcoholgebruik is pas een jaar later ter sprake gekomen tijdens zijn functioneringsgesprek op 11 oktober Ten aanzien van de negatieve uitlatingen op Facebook geeft A aan dat hij dit uiteraard niet had moeten doen. Hij heeft hiervoor zijn excuses aangeboden. Hiermee was de kwestie afgedaan. A heeft altijd goed gefunctioneerd. Pas bij het aantreden van een nieuwe leidinggevende kreeg hij zijn eerste functioneringsgesprek en werd opeens anders tegen hem aangekeken. Na zijn periode van arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever op diverse momenten aangestuurd op beëindiging van de arbeidsverhouding. A betwist dat sprake was van een verbetertraject. Er hebben wel regelmatig gesprekken plaatsgevonden, maar die gingen over de invulling van zijn werkzaamheden vanwege de invoering van tweetalig onderwijs. Standpunt werkgever De werkgever voert aan dat het functioneren van A al enige tijd onvoldoende was. Dit lag aan zijn manier van communiceren en aan het eigenhandig nemen van beslissingen zonder daarin zijn leidinggevende te betrekken. Drie opvolgende leidinggevenden zijn gedurende een aantal jaren intensief met A opgetrokken. Het beeld dat deze drie leidinggevenden van A hebben over zijn functioneren en zijn houding is identiek. Dit beeld wordt door de arbeidsdeskundige bevestigd. Zijn disfunctioneren blijkt uit het feit dat A op zes van de zeven BIO competenties ondermaats presteert en wordt geïllustreerd door drie incidenten, te weten het plichtsverzuim op 13 december 2011 (het kraambezoek), zijn negatieve uitlatingen op Facebook en zijn overmatig alcoholgebruik tijdens de excursie naar I. Deze incidenten zouden ieder voor zich al een dringende reden voor ontslag opleveren. Ondanks de waarschuwingen en ingezette trajecten, is het gedrag en functioneren van A onvoldoende verbeterd, hetgeen blijkt uit het ongeoorloofd verzuim op 30 en 31 oktober Op 29 oktober 2012 heeft A met zijn leidinggevende gesproken over de verdere invulling van zijn inwerktraject. Ook was afgesproken dat A naar een collega-docent zou gaan om zich te laten inroosteren. A heeft echter dezelfde dag tegen zijn collega-docent gezegd dat hij nog niet ingezet hoefde te worden voor de lessen. A heeft dus zijn eigen absentie georganiseerd en is vervolgens twee dagen weggebleven, terwijl zijn leidinggevende ervan uitging dat A bezig was met inwerken. Nadat hij hierop was aangesproken door zijn leidinggevende gaf A aan er geen toegevoegde waarde in te zien om op het werk te verschijnen, omdat zijn aanwezigheid niet was vereist. Deze reactie liet wederom zien dat A eigenhandig beslissingen nam zonder hierin zijn leidinggevende te kennen. Het reeds aangetaste vertrouwen heeft A hiermee verder in hoge mate beschaamd. De ongeoorloofde gedraging van A en zijn reactie hierop heeft de leidinggevende intern besproken. Vervolgens heeft de Pagina 3 van 6

4 directeur telefonisch contact met A opgenomen. Toen A desgevraagd wederom eenzelfde reactie gaf, heeft de directeur meegedeeld dat hij op staande voet was ontslagen. Gezien A disfunctioneren, de genoemde incidenten, de reeds ingezette trajecten en de gevoerde gesprekken, was na het plichtsverzuim op 30 en 31 oktober 2012 de maat vol voor de werkgever. Het laatste plichtsverzuim acht de werkgever in deze context dusdanig ernstig dat ontslag op staande voet, ook met inachtneming van de persoonlijke gevolgen, gerechtvaardigd is. 4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE De bevoegdheid en de ontvankelijkheid De instelling is aangesloten bij deze Commissie. Het beroep is gericht tegen één van de beslissingen, genoemd in artikel lid 1 Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB), en is binnen de daartoe geldende termijn ingesteld. Aldus is de Commissie bevoegd van het beroep kennis te nemen en is het beroep ontvankelijk. Het ontslag De Commissie stelt vast dat het ontslag is gebaseerd op artikel H-50 aanhef en onder c CAO juncto artikel 7:677 BW, te weten een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. De Commissie zal beoordelen of de aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten voldoende vaststaan en, indien dit het geval is, of deze een dringende reden opleveren die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Onder dringende reden voor de werkgever wordt ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW verstaan: zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In lid 2 van voornoemd artikel wordt bepaald dat een dringende reden onder andere aanwezig wordt geacht (onder b) wanneer hij (de werknemer) in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden of (onder k) wanneer hij (de werknemer) op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt. Bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden op grond waarvan van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren, dienen volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen. Daartoe behoren niet alleen de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt in de beschouwing te worden betrokken, maar onder meer ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking vervult, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Blijkens de bestreden beslissing van 2 november 2012 wordt A verweten dat hij op dinsdag 30 oktober 2012 en woensdag 31 oktober 2012 zonder opgave van reden niet op het ROC was verschenen. Deze werkweigering en zijn reactie hierop tegen de achtergrond van zijn disfunctioneren dat met name blijkt uit drie met name genoemde incidenten, was voor de werkgever de druppel die de emmer deed overlopen en leidde tot het ontslag op staande voet. A heeft gesteld dat van werkweigering geen sprake is. Voorts heeft hij de incidenten betwist of althans de ernst daarvan gerelativeerd. Vast staat dat A op dinsdag 30 en woensdag 31 oktober 2012 niet op het ROC is verschenen. Voorts staat vast dat A vanaf augustus/september 2012 aan het re-integreren was in de voor hem nieuwe Pagina 4 van 6

5 functie van docent Burgerschap. A liep mee op de afdeling en werd ingezet voor vervanging bij ziekte en voor het nakijken van examenwerk. Van een concrete functie-invulling was derhalve nog geen sprake. Hierover heeft A immers op 29 oktober 2012 gesproken met zijn leidinggevende. De Commissie constateert dat de visies van partijen uiteen lopen over wat er vervolgens precies van elkaar werd verwacht. Wel kan worden vastgesteld dat A met zijn leidinggevende had afgesproken, dat hij zich zou laten inroosteren voor lessen. Hieraan was echter geen concrete termijn verbonden en de werkgever heeft desgevraagd door de Commissie aangegeven, dat hij zich kon voorstellen dat A eerst het gesprek zou aangaan met zijn coach. Daarnaast had A tijdens zijn functioneringsgesprek d.d. 11 oktober 2012 te horen gekregen, dat hij op 6 van de 7 BIO competenties een onvoldoende scoorde. Tegen de achtergrond van een onvoldoende beoordeling en het feit dat aan A nog niet een concreet takenpakket was opgedragen, komt het de Commissie niet onbegrijpelijk voor dat A zijn gesprek met de coach op 1 november 2012 gedegen wilde voorbereiden en ervoor koos om dit thuis te doen. De Commissie overweegt voorts dat de werkgever niet concreet heeft kunnen aangeven wat deze dagen precies van A werd verwacht. Daarenboven heeft de werkgever de afwezigheid van A pas geconstateerd op het moment dat hij daar door A zelf over werd geïnformeerd. Wanneer de werkgever andere verwachtingen van A over zijn inzet op de instelling had op die dagen, had de werkgever dit eerst aan A duidelijk moeten maken. De Commissie oordeelt in het licht van het voorgaande, dat geen sprake is van hardnekkige werkweigering die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Weliswaar had A zijn leidinggevende in kennis moeten stellen van zijn voornemen om het gesprek thuis voor te bereiden, maar het feit dat hij dit niet heeft gedaan, is niet zodanig ernstig dat dit een dringende reden voor ontslag oplevert. Ten aanzien van de drie incidenten die de werkgever heeft aangevoerd als context die volgens de werkgever ertoe hebben bijgedragen, dat er thans sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voert rechtvaardigt, overweegt de Commissie als volgt. Het eerste incident heeft de werkgever afgedaan met een schriftelijke waarschuwing en kan, omdat deze aldus is afgedaan, niet meer als zelfstandige grond voor het ontslag gelden. Ten aanzien van de uitlatingen van A op Facebook geldt dat de werkgever hiervan reeds op 29 maart 2011 op de hoogte was. Hij heeft hierop geen enkele actie ondernomen en is er pas op teruggekomen tijdens het functioneringsgesprek op 11 oktober Wat betreft het overmatig alcoholgebruik van A tijdens een excursie naar I geldt dat dit door A is betwist. De werkgever heeft geen bewijs aangedragen middels getuigenverklaringen of anderszins voor de beweerde overtreding van A. Aldus kan de Commissie niet vaststellen dat sprake was van overmatig alcoholgebruik. Daarenboven overweegt de Commissie dat wanneer de gestelde gedragingen voor de werkgever dusdanig ernstig waren, hij A hierop destijds had moeten aanspreken en voor de toekomst maatregelen had moeten nemen. Daarvan is echter niet gebleken, zodat als daadwerkelijk sprake zou zijn geweest van overmatig alcoholgebruik, de werkgever dit destijds blijkbaar zelf niet als voldoende ernstig heeft gezien. Deze incidenten kunnen derhalve noch afzonderlijk noch in samenhang met het niet op het werk verschijnen op 30 en 31 oktober 2012, een dringende reden voor ontslag opleveren. Hierbij weegt de Commissie tevens mee dat dat A 36 jaar naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Aldus komt de Commissie tot het oordeel dat geen sprake is van een dringende reden die het ontslag van A rechtvaardigt. Dientengevolge zal de Commissie het beroep gegrond verklaren. 5. OORDEEL Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie het beroep gegrond. Pagina 5 van 6

6 Aldus gedaan te Utrecht op 5 maart 2013 door mr. L.C.J. Sprengers, voorzitter, drs. K.A. Kool, drs. P. Koppe, mr. K.P. Piena en mr. D.A.M. Schilperoord, leden, in aanwezigheid van mr. O.A.B. Luiken, secretaris. mr. L.C.J. Sprengers voorzitter mr. O.A.B. Luiken secretaris Pagina 6 van 6