Bestuursformatieplan De juiste professional op de juiste plaats

Transcriptie

1 Bestuursformatieplan De juiste professional op de juiste plaats Versie Acties Deadline 1.0 Eerste concept Bespreking in wg. Personeel Tweede concept in directeurenberaad Tweede concept in werkgroep personeel Derde concept in directeurenberaad Bespreking in GMR - instemming PGMR / Vaststelling college van bestuur Goedkeuring raad van toezicht Inwerkingtreding status definitief pagina 1 van 31

2 INHOUDSOPGAVE 1 INLEIDING WETTELIJKE KADERS REGIONALE KADERS VAN FPE NAAR EURO S VERWANTE DOCUMENTEN BELEIDSAFSPRAKEN CAO LUMPSUM EN PAB TELDATUM T= DEELTIJDBELEID BESCHIKBAARHEIDSREGELING NORMJAARTAAK WERKGELEGENHEIDSBELEID EN PAYROLL BOVENTALLIGHEID EN VERVANGINGEN TIEN-DAGEN-REGELING WET WERK EN ZEKERHEID ORGANISATIESTRUCTUUR MANAGEMENT & ORGANISATIE RICHTLIJN INZET MANAGEMENT & ORGANISATIE ONDERSTEUNINGSMIDDELEN PERSONEELSKOSTEN PLAATSINGSBELEID ACTUELE ONTWIKKELINGEN PASSEND ONDERWIJS FUNCTIEMIX GROEIFORMATIE PROGNOSES VAN LEERLINGAANTALLEN KRIMP EN LEEGSTAND COMBINATIEFUNCTIES VERTREKBEVORDEREND BELEID SAMENVATTING/ CONCLUSIES FORMATIERUIMTE PASSEND ONDERWIJS NORMATIEVE KADERS MOBILITEIT FINANCIËLE MIDDELEN PLAATSINGSBELEID BIJLAGEN PERSONEELSBEZETTING PEILDATUM FORMATIERUIMTE VERDELING BUDGETTEN AANVULLING TAAKBELEID DUURZAME INZETBAARHEID TIEN-DAGEN-REGELING PROCEDURE INVOERING OVERLEGMODEL status definitief pagina 2 van 31

3 1 INLEIDING 1.1 Wettelijke kaders Het bestuursformatieplan geeft een verantwoording over de inkomsten en uitgaven op het personele vlak voor de organisatie van het primair onderwijs. Het voorliggende bestuursformatieplan heeft betrekking op het schooljaar In het plan is ook een vooruitblik gemaakt naar de komende vier schooljaren. Elk bevoegd gezag is op grond van het gestelde in de CAO PO, onderdeel formatiebeleid, verplicht tot het opstellen van de meerjaren formatieplanning voor de komende vier schooljaren (cao art 2.7). Met het opstellen en vaststellen van dit bestuursformatieplan, inclusief meerjaren bestuursformatieplan, wordt aan deze verplichting voldaan. Belangrijker is dat door middel van dit plan inzage gegeven en verantwoording afgelegd wordt over de uitvoering van het vastgestelde formatiebeleid. In het bestuursformatieplan staan de aan de scholen toegekende personeelsbudgetten. Deze formatieplanning is het kader en daardoor taakstellend voor de schoolformatieplannen voor het schooljaar Het voorliggende bestuursformatieplan dient daarmee als basis voor de schoolformatieplannen van de afzonderlijke scholen en wordt jaarlijks geactualiseerd op grond van het meerjarenformatiebeleid. Het besluitvormingstraject omvat naast de formele vaststelling van het bestuursformatieplan door de bestuurder, instemming van de personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad en goedkeuring van raad van toezicht. 1.2 Regionale kaders De stichting is lid van de Vereniging Personeelscluster Oost Nederland. PON draagt zorg voor vervanging bij ziekte van leerkrachten vanuit een eigen vaste vervangerspool. Bij leerlingenkrimp draagt PON eveneens zorg voor herplaatsing van personeel op een van de scholen van de aangesloten schoolbesturen. In totaal zijn hierbij 30 schoolbesturen (ca. 110 scholen) aangesloten. PON stelt zich ten doel het integrale personeelsbeleid op de aangesloten scholen te verbeteren door ondersteuning en gerichte dienstverlening aan alle individuele scholen en schoolbesturen aan te bieden. In hoofdstuk 2 wordt hier verder op ingegaan. 1.3 Van FPE naar Euro s Per 1 januari 2016 doch uiterlijk 1 augustus 2016 kiest de stichting ervoor de formatie niet meer te berekenen in fpe s maar in termen van gemiddelde personeelslasten (GPL). 1.4 Verwante documenten - Plaatsingsbeleid Payrollcontract Driessen - Functieboek Taakbeleid Wordt geactualiseerd n.a.v. de cao Begroting Bestuursreglement Managementstatuut 2015 status definitief pagina 3 van 31

4 2 Beleidsafspraken 2.1 CAO 2014 De nieuwe cao kent een aantal uitdagingen. In dit hoofdstuk wordt de indeling van het onderhandelaarsakkoord gevolgd: 1) Loonparagraaf 2) Looptijd en werkingssfeer 3) Professionalisering 4) Werkdruk 5) Duurzame inzetbaarheid 6) Medezeggenschap 7) Overige onderwerpen VISIE STICHTING Loonparagraaf. Op dit onderwerp volgt de stichting uiteraard de afspraken in de cao Looptijd en werkingssfeer. Idem Professionalisering. Professionele ontwikkeling van de werknemers maakt standaard deel uit van de gesprekkencyclus. Iedere leerkracht met een afgeronde pabo-opleiding is bevoegd en startbekwaam voor een baan voor de klas. Omdat het geven van onderwijs een vak is dat met name ook in de praktijk wordt geleerd is verdere professionalisering noodzakelijk. Bonden en werkgevers zijn van mening dat het van belang is dat iedere leerkracht basisbekwaam is en dat op termijn alle leerkrachten ook vakbekwaam zijn. Voor alle werknemers gelden de volgende uitgangspunten op het gebied van professionalisering: - iedere werknemer (OP, OOP en schoolleider) is verantwoordelijk voor de eigen professionalisering; - iedere werknemer (OP, OOP en schoolleider) maakt jaarlijks afspraken over de eigen professionalisering, vast te leggen in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Iedere school (brinnummer) heeft een schoolleider die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en die beschikt over de bevoegdheden die daar bij horen. Dit is ook de leidinggevende die de functioneringsgesprekken en de beoordelingsgesprekken voert. De schoolleider / directeur kan deze taak delegeren aan de unitleider c.q. adjunct-directeur. a) Startende leerkracht (LA 1 t/m 3) Naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid (40 uur) heeft de startende leerkracht recht op een bijzonder budget van 40 uur per jaar. Die uren kunnen besteed worden aan professionalisering. Daarnaast heeft de startende leerkracht recht op begeleiding door een coach (niet zijnde de direct leidinggevende). De startende leerkracht en de werkgever leggen de afspraken over hoe tot basisbekwaamheid te komen, vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De startende leerkracht wordt met name ingezet op lesgeven, voor- en nawerk en professionalisering. Een negatieve beoordeling kan ook na 3 jaar rechtspositionele consequenties hebben. b) Basisbekwame leerkracht (LA 4 t/m 7) De leerkracht ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Op het moment dat de basisbekwaamheid eerder wordt bereikt dan na drie jaar wordt de leraar in gepast in de vierde periodiek van zijn salarisschaal (bv. LA4). Zodra de vierde periodiek wordt toegekend, bestaat er geen recht meer op de extra 40 uur voor de startende leerkracht. Het niet behalen van de basisbekwaamheid kan na drie jaar rechtspositionele gevolgen hebben. Zodra de leerkracht basisbekwaam is, worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan afspraken gemaakt om te komen tot vakbekwaamheid. Ook hier geldt dat de leerkracht op de gebruikelijke wijze de periodieke verhogingen ontvangt. status definitief pagina 4 van 31

5 c) Vakbekwame leerkracht (LA 8 t/m 15) Indien de vakbekwaamheid eerder wordt bereikt dan er volgens het huidige periodiekensysteem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal (bv. LA8) wordt de leraar ingeschaald in die achtste periodiek. De schaal en trede van leerkrachten moeten hiervoor inzichtelijk zijn. Wenselijk dat er een signaleringslijst komt voor directeuren/administratief medewerkers waarop de trede te zien is. Definities en rol PGMR De definitie van wat onder basisbekwaam en vakbekwaam moet worden verstaan wordt in (een bijlage bij) de cao opgenomen. In de definities zijn toetsbare criteria opgenomen zodat een objectieve beoordeling mogelijk is. Met de PGMR worden afspraken gemaakt over het beleid met betrekking tot de begeleiding van (startende) leerkrachten en de daarbij in te zetten instrumenten. De PGMR heeft daarbij instemmingsrecht. Faciliteiten Alle werknemers (met uitzondering van schoolleiders) hebben recht op 2 klokuur per werkweek (deeltijders naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Dit staat naast eventuele opgedragen scholing. Op schoolniveau (brin) is per fte gemiddeld 500,00 beschikbaar. Dit budget is bedoeld om de werknemer in staat te stellen invulling te geven aan zijn eigen professionalisering. Achteraf legt de werknemer binnen de bestaande gesprekkencyclus verantwoording af over zijn professionaliseringsactiviteiten. De bepalingen rondom de 10 % deskundigheidsbevordering komen te vervallen Werkdruk Volgens cao wordt binnen de stichting vanaf 1 augustus 2015 gewerkt met de 40-urige werkweek. a) Afspraken die voor alle scholen gelden Jaartaak/werkweek. De maximale werktijd per jaar blijft 1659 uur. Het huidige systeem van de jaartaak wordt omgezet naar een 40-urige werkweek. De werknemer die 40 uur per week werkt, heeft een werktijdfactor van 1. Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur gewerkt wordt, is er een pauze van een half uur tussen uur en uur. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden gesplitst in 2 x 15 minuten. De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. Met behoud van de huidige werktijdfactor leidt dat voor zittend personeel tot een benoeming in uren en minuten. Omzetting naar een benoeming in uren (en minuten) geschiedt op basis van de volgende formule: Huidige werktijdfactor x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Bij vacatureruimte of wijziging van de benoemingsomvang bepaalt formule: werkweek / 40 = de werktijdfactor. De minimale betrekkingsomvang bij nieuwe benoemingen is 8 uur (0,2 FTE) c.q. 16 uur (0,4 fte groepsleerkrachten). Bij OP en OOP met lesgebonden en/of behandeltaken bestaat de toedeling van werkzaamheden uit: - de tijd voor lesuren (of lesgebonden en/of behandeltaken); - voor- en nawerk (in het overlegmodel: de opslagfactor); - professionalisering en - overige taken Hiertoe wordt het Taakbeleid opnieuw opgesteld. b) Vakantieverlof Voor alle werknemers wordt het vakantieverlof uitgedrukt in een aantal uren per jaar. Bij een 40-urige werkweek heeft een werknemer recht op 428 klokuren vakantieverlof (inclusief feestdagen) (deeltijders naar rato). Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties. Gevolg van deze nieuwe regels is minder vakantie. Er zullen ca. 10 dagen meer werkdagen zijn dan lesdagen. TOT 1 augustus 2015 vakantie Norm 1659 uur: 39,22 (lesweken) = 42,3 uur per week vakantie NA 1 augustus 2015 vakantie Norm 1659 uur: 40 (uur per week) = 41,8 werkweken vakantie status definitief pagina 5 van 31

6 De norm blijft hetzelfde: 1659 uur per jaar. Het maximum aantal uren per week is 40. De consequentie van die berekening is dat er minder vakantiedagen overblijven. c) Overwerk Indien incidenteel en in opdracht van de werkgever meer dan 40 uur per week (deeltijders naar rato) wordt gewerkt is sprake van overwerk. Dit wordt gecompenseerd in dezelfde periode tussen twee schoolvakanties. Daarbij wordt lestijd gecompenseerd in lestijd (voor lesgebonden- en behandeltaken analoog) tenzij anders wordt overeengekomen. Slechts als compensatie in tijd niet mogelijk is, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot uitbetaling. Overwerk is overwerk als dit vooraf met de leidinggevende is gedefinieerd! Voor het overige OOP blijft artikel 6.38 van de huidige cao onverkort van kracht. Alle medewerkers behouden hun huidige werktijdfactor, tenzij ze op vrijwillige basis uren inleveren om hun WTF aan te passen aan de nieuwe cao. De inzet van alle medewerkers zal ook op basis van de nieuw WTF s plaatsvinden. Voorbeeld: OUD *40 uur per week NIEUW OMREKENTABEL 2 WTF UREN PER WEEK WTF UREN PER WEEK SALDO UREN 1 dag 0,2318 9,3 0, ,3 2 dagen 0, ,5 0, ,5 2 dagen en een woensdag 0, ,9 0, ,9 3 dagen 0, ,8 0, ,8 4 dagen 0, ,1 0, ,1 5 dagen 1, ,4 1, ,4 (*) (*) Een aanstelling tot wtf 1,2 is tot mogelijk. Daarna niet meer. Er mag immers niet structureel meer dan 40 uur per week gewerkt worden. Op schoolniveau zal besloten worden hoe met deze uren wordt omgegaan. d) Formatie Bij de vaststelling van het bestuursformatieplan door het bestuur met instemming van de PGMR wordt daarom de verhouding tussen het aantal leerlingen en leraren per school (brin) verantwoord. De stichting ziet geen mogelijkheden een dergelijke verhouding vast te stellen vanwege de enorme diversiteit in grootte van de scholen Overlegmodel In de cao is sprake van een basismodel en een overlegmodel. SPO De Liemers kiest voor het overlegmodel. a) Keuze op bestuursniveau De maximale lessentaak van 930 uur bij een fulltimer wordt losgelaten. Op schoolniveau kunnen afspraken worden gemaakt over de verdeling van de verschillende taken. De keuze voor het overlegmodel behoeft instemming van de PGMR. De overstap naar het overlegmodel als zodanig zal niet leiden tot verlies van werkgelegenheid. b) Invoering overlegmodel op school Invoering van het overlegmodel geschiedt per school (brin). De keuzes ten aanzien van het overlegmodel worden vastgelegd in een plan waarin in ieder geval zijn opgenomen: - welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat voor het geven ervan noodzakelijk is; - het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. Voor dit plan is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel vereist. Leidinggevenden en het team maken afspraken over het totaal aan werkzaamheden die binnen de school moeten worden uitgevoerd en de tijd die daarvoor nodig is. Daarbij houden zij rekening met de totale be- status definitief pagina 6 van 31

7 schikbare formatie en dus van de uren om die taken uit te voeren. De inzet van vakleraren en OOP maakt daar onderdeel van uit. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Deze uren worden uitgedrukt in een opslagfactor. De bandbreedte van die opslagfactor is %. Indicatoren die meewegen bij de bepaling van de opslagfactor kunnen zijn (input tijdens de belegde informatieavonden voor alle medewerkers): - groepsgrootte; - combinatieklas; - aantal zorgleerlingen; - belastbaarheid; - ervaring; - lokale c.q. persoonlijke omstandigheden. In overleg met de medewerker bepaalt de directeur welke opslagfactor van toepassing is. Er kan gekozen worden voor een vaste opslagfactor voor alle leerkrachten op schoolniveau. Ook bij deze beslissing geldt: instemming PMR en meerderheid personeel. De keuze voor het overlegmodel wordt iedere drie jaar opnieuw ter instemming aan PMR en het personeel van die school voorgelegd. Bij het niet opnieuw verkrijgen van de vereiste instemming, geldt automatisch het basismodel. c) Individuele afspraken Voor de zomervakantie wordt in overleg tussen werkgever en werknemer bepaald wat de taken zijn, wat de werkdagen zijn en worden afspraken gemaakt over de dagen waarop de werknemer lesgeeft. Op basis van het geformuleerde beleid wordt de individuele opslagfactor bepaald. Hiervoor wordt het programma Taakbeleid.nl gehanteerd. d) Evaluatie In 2018 zullen de wijzigingen in de werktijden zoals hier omschreven in het basismodel en het overlegmodel worden geëvalueerd Duurzame inzetbaarheid Er komt een regeling die gericht is op arbeidsparticipatie en ontwikkeling van alle werknemers, jong én oud. Om deze regeling mogelijk te maken, vervalt een tweetal regelingen, namelijk: - De bapo - De leeftijdsuren OOP (art cao) Hierdoor ontstaat er ruimte voor een nieuwe regeling voor alle werknemers. Tevens wordt er een overgangsregeling opgenomen voor de werknemers die gebruikmaken van bapo-verlof. a) Nieuwe regeling De nieuwe regeling voor duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie elementen: - Een budget van 40 uren voor iedereen (naar rato) - Een bijzonder budget voor startende leraren - Een bijzonder budget voor oudere werknemers b) Een budget voor duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers Voor alle werknemers geldt met ingang van 1 oktober 2014 een budget van 40 uur per jaar voor duurzame inzetbaarheid (deeltijders naar rato van hun deeltijdfactor). De uren van deze regeling zijn inzetbaar ten behoeve van duurzame inzetbaarheid, zoals peerreview, studieverlof, coaching (tijd en geld), oriëntatie op mobiliteit ( stage bij andere werkgever of andere school), niet-plaats- en tijdgebonden werkzaamheden. Het gaat hierbij niet om vrij opneembaar verlof. De medewerker bepaalt na overleg met de leidinggevende op welk van de genoemde doelen het budget wordt ingezet. Het budget kan in overleg met de leidinggevende ook op andere doelen die de duurzame status definitief pagina 7 van 31

8 inzetbaarheid ondersteunen worden ingezet. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. In overleg kan worden afgesproken dat het budget drie jaar wordt gespaard voor een vooraf afgesproken doel. Als de uren van deze regeling na een jaar (of bij sparen na drie jaar) niet zijn gebruikt, dan overleggen werknemer en werkgever of en hoe de uren alsnog worden gebruikt. Bij ontslag op initiatief van de werkgever vindt uitbetaling plaats van volgens afspraak gespaard studieverlof plaats. In het kader van het bijzonder budget voor oudere werknemers bestaat de mogelijkheid een langere spaarperiode overeen te komen. c) Een bijzonder budget voor startende leraren Aan startende leraren (voor leraren in het basisonderwijs tot schaal LA4/LB4 en in het speciaal (basis)onderwijs tot LB4/LC4) wordt een bijzonder duurzaamheidsbudget toegekend van 40 uur per jaar. Dit budget kan worden ingezet voor het verlichten van de werkdruk van deze leraren op een wijze die beschreven wordt in het onderdeel professionalisering van dit akkoord. d) Een bijzonder budget voor oudere werknemers Een werknemer heeft vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget in tijd van 130 uur per jaar (deeltijders naar rato). Deze uren staan naast het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur dat voor alle werknemers geldt) Voor deze uren gelden dezelfde doelen als voor de duurzame inzetbaarheidsregeling voor iedereen. Oudere werknemers kunnen deze uren ook inzetten voor verlof. Ook het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur kan dan voor verlof worden ingezet. Opname van deze 40 uur brengt geen kosten met zich mee. Bij gebruik voor verlof is een eigen bijdrage van toepassing van 50% over het salaris van maximaal 130 uur verlof (40% voor de werknemer die benoemd is in een functie met schaal 8 of lager). De oudere werknemer heeft recht op het bijzondere budget indien voor hem sprake is van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis. Het totale budget kan op basis van een vooraf ingediend plan maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname van dit gespaarde budget kan nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. In dat geval wordt de eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur. Het recht op het bijzonder budget voor oudere werknemers bestaat tot aan de pensioendatum, maximaal tot aan de AOW-leeftijd. IN SCHEMA LA 1-3 LA 4-7 LA 8-15 Vakbekwaam Basisbekwaam Startbekwaam IJkmoment BG BG BG Professionalisering 80 uur 80 uur 80 uur Duurzame inzetbaarheid 40 uur + 40 uur extra 40 uur 40 uur Duurzame inzetbaarheid uur (+ 130 uur facultatief) Medezeggenschap Personeelsleden die zitting hebben in de ondersteuningsplanraad (OPR) hebben recht op 60 klokuren per jaar. Aan de faciliteiten voor de voorzitter van de MR worden, indien dit een werknemer is, 20 klokuren toegevoegd. Indien de voorzitter een ouder is, worden de 20 uur toegekend aan de secretaris indien deze een werknemer is Overige onderwerpen a) Functiewaardering In het directeurenberaad februari 2015 is consensus ontstaan over het standpunt van het bestuur dat de normfuncties van directeuren (DA, DB, DC) voorlopig volstaan. Wel is geadviseerd te overwegend de functie van unitleider om te zetten naar die van adjunct-directeur. (Inmiddels is de inzet van de AVS voor de nieuwe cao bekend: elk brinnummer heeft een fulltime equivalent directie (unitleiders vallen niet onder deze definitie). status definitief pagina 8 van 31

9 Hier is nog geen besluit over genomen. In het najaar van 2015 zal een voorstel worden geformuleerd in afwachting van de nieuwe cao per b) Schoolleidersregister De herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister, zoals opgesteld door het bestuur van het schoolleidersregister, worden opgenomen in de cao. De rechtspositionele gevolgen van niet-herregistratie van schoolleiders worden vastgelegd in de cao. Een schoolleider die niet voldoet aan de eisen van herregistratie en zodoende niet meer opgenomen is in het schoolleidersregister, kan zijn functie niet meer uitoefenen. Het ontbreken van de herregistratie is een ontslaggrond, omdat de schoolleider niet meer inzetbaar is in zijn functie. De werkgever zal de schoolleider een andere functie aanbieden, mits hij daarvoor gekwalificeerd is en zo n functie beschikbaar is. 2.2 Lumpsum en PAB De lumpsumbedragen die op basis van de leerlingenteling per school - via de Rijkssubsidie binnenkomen worden aangewend om de formatie op de scholen te realiseren. Op twee componenten dragen de scholen bij aan een verevening waardoor scholen op een gelijke wijze belast worden: - de vergoeding die het Rijk toekent voor de lasten die de duurzame inzetbaarheid met zich meebrengt is ontoereikend. Elke school draagt 5% van de basisformatie bij aan de lasten duurzame inzetbaarheid van alle scholen gezamenlijk. - Elke school ontvangt een bepaald bedrag voor administratie, bestuur en beheer (de zogenaamde ABBgelden), dat bovenschools wordt ingezet. Een aparte geldstroom is ondergebracht in het budget personeels- en arbeidsmarktbeleid (PAB). Dat PAB bedraagt bijna 10% van de totale subsidie stichtingsbreed. Hoe dat geld wordt ingezet is beschreven in het separate beleidsplan (Geen cent teveel..). 2.3 Teldatum T=0 De bekostiging wordt bepaald door het aantal leerlingen op school op de teldatum 1 oktober huidig jaar - 1 (bekend als de systematiek T-1). In het schooljaar is deze teldatumsystematiek losgelaten voor de inzet van personeel en wordt door het bestuur veelal uitgegaan van T=0, voor dit schooljaar dus het verwachte aantal leerlingen op 1 oktober Deeltijdbeleid Circa 74% procent van de medewerkers van SPO De Liemers werkt in deeltijd. Dat vraagt om een zorgvuldige communicatie en afstemming. In lijn met de normjaartaak zoals gedefinieerd in de nieuwe cao spreken we weer van het aantal werkdagen per week, in plaats van uren per jaar. Werkdagen zijn niet alleen de dagen dat een leerkracht voor de groep is ingeroosterd, maar elke dag die in de jaarplanning is opgenomen en vastgelegd in het jaarlijkse planningsgesprek aan de hand van taakbeleid.nl. De minimum betrekking voor een groepsleerkracht is 16 uur (wtf 0,4 = 2 lesdagen per week). Kleinere betrekkingen worden als onwenselijk ervaren en worden alleen in bijzondere situaties toegestaan. Dit geldt niet voor directeuren, administratief medewerkers, intern begeleiders en conciërges. In paragraaf 2.7 (Management & Organisatie) wordt daar meer over vermeld. Minimum omvang dagtaak groepsleerkracht De minimum lestaak van een groepsleerkracht is gerelateerd aan de omvang van het lesrooster per dag: een morgen- en een middagdeel. Het is om redenen van continuïteit, stabiliteit en kwaliteit onwenselijk dat er s morgens een andere leerkracht voor de groep staat dan s middags. Incidenteel kan er maatwerk geleverd worden Vermindering van de werktijdfactor Bij een verzoek om vermindering van de werktijdfactor spelen twee belangen een rol: het belang van de school en het belang van het personeelslid. Arbeid in deeltijd is een recht, zo stelt de regelgeving; maar er wordt onmiddellijk aan toegevoegd dat bij een verzoek rekening moet worden gehouden met de onderwijskundige en status definitief pagina 9 van 31

10 de organisatorische belangen van de school. Een verzoek tot verdere vermindering van de werktijdfactor wordt beoordeeld aan de hand van de volgende onderwijskundige en organisatorische voorwaarden: a) Tenzij sprake is van een specifieke taak is een te grote versnippering van uren voor leraren niet gewenst in het belang van de voortgang van het onderwijs. De minimale werktijdfactor van een leerkracht wordt gesteld op wtf 0,4. Hiermee wordt naar het oordeel van het bestuur voldaan aan de minimale eisen die gesteld dienen te worden aan de inzetbaarheid en de betrokkenheid van parttimers. b) Een verzoek tot vermindering van de werktijdfactor wordt gedaan vóór 1 maart van een schooljaar, om tijdig te kunnen bezien welke bestaande verplichtingen ten aanzien van personeelsleden en de opstelling van het bestuursformatieplan gelden. c) Per augustus 2018 is het streven de werktijdfactoren zoveel mogelijk af te ronden op 1 decimaal. Elk jaar zal geïnventariseerd worden of medewerkers bereid zijn mee te werken aan deze exercitie Uitbreiding van de werktijdfactor Bij een verzoek tot vermeerdering van de werktijdfactor wordt de voorwaarde die is gesteld in artikel 2.5, lid 3 van de cao PO overgenomen. De bevindingen van een beoordelingsgesprek over uitbreiding van de werktijdfactor dienen positief te zijn. Een personeelslid dat uitbreiding van de werktijdfactor is geweigerd, wordt ook niet gevraagd om extra (inval)werkzaamheden te verrichten. Zolang de krimp in het leerlingenaantal doorzet, zal er echter geen sprake kunnen zijn van uitbreiding, vanwege de verplichtingen die het bestuur is aangegaan in het kader van PON in beweging met andere PON-scholen. Verzoeken tot kleine uitbreidingen die voorkómen dat er meer dan twee leerkrachten voor de groep komen te staan zullen door de bestuurder per geval worden behandeld en beoordeeld. 2.5 Beschikbaarheidsregeling In de cao PO (2.4) is vastgelegd hoeveel dagen of dagdelen inzet gevraagd mag worden bij een bepaalde werktijdfactor. Inzetbaarheid per week: Werktijdfactor In uren maximaal aantal dagdelen maximaal aantal dagen Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, Tot en met 0, , status definitief pagina 10 van 31

11 2.6 Normjaartaak Elke school heeft een overzicht van lesgevende en niet-lesgevende taken aan de hand waarvan een evenwichtige verdeling van taken over de personeelsleden kan plaatsvinden. De jaartaak van een fulltimer is uitgangspunt voor de berekening van het taakbeleid en bedraagt 1659 uur bij een WTF 1,0 voor fulltimers. Anticiperend op het Hoorns model ( 1 ) hanteert de stichting 940 lesuren per jaar als richtlijn. Bij de verdeling van deze uren over de verschillende soorten taken wordt het volgende schema gehanteerd: Taakonderdelen Uren per jaar Uren per week 1) lestaken ) lesgebonden taken ) groeps-/schoolgebonden taken ) duurzame inzetbaarheid ) professionalisering 80 2 TOTAAL In het taakbeleid 2015 worden deze taken verder uitgewerkt. Voor Onderwijs Ondersteunend Personeel (OOP), directeuren, intern begeleiders en medewerkers bestuursbureau geldt: brutotijd is nettotijd. 2.7 Werkgelegenheidsbeleid en payroll De PON-scholen voeren gezamenlijk werkgelegenheidsbeleid ( Pon in beweging ). Dit heeft voor- en nadelen: het bestuur dat kampt met boventalligheid kan zijn personeel toch een baangarantie geven; bij het bestuur waarbij wel vacature ruimte ontstaat, kan niet vrij benoemd worden. De komende periode zal uitwijzen of dit voor alle partijen een goede oplossing is. Met de vakbonden (via DGO-overleg) is een sociaal statuut overeengekomen waarin de invallerspool van PON een eigen rechtspositie heeft. Tussentijdse vacatures dienen in het kader van bovengenoemd beleid te worden vervuld door de Flexpool (boventallig personeel PON-schoolbesturen). Hierna komt het A-team (tweede lijst, parallellijst) van PON voor deze vacature in aanmerking. Mocht dit nog geen soelaas bieden dan kan de vacature vervuld worden middels een payroll-benoeming. Het bestuur heeft daartoe een contract gesloten met Driessen (zie: Boventalligheid en vervangingen Tot 1 augustus 2013 bestond de invalpool van PON uit werknemers die feitelijk in dienst waren van SPO De Liemers. Voor deze constructie was gekozen omdat het vervangingsfonds alleen vergoedingen uitkeerde aan leerkrachten die verbonden waren aan een school (op BRIN-niveau.) Voor onze stichting was dat de Brede school St. Martinus in Oud-Zevenaar. Na DGO-overleg en een nieuwe richtlijn bij het vervangingsfonds is die koppeling losgelaten. Nu heeft élke bij PON aangesloten werkgever 4% extra leerkrachten in dienst. Die gezamenlijke boventalligheid vormt de invalpool ten behoeve van alle scholen. Juridisch is SPO De Liemers verantwoordelijk; functioneel stuurt PON deze medewerkers aan. In de ALV van PON is besloten de pool uit te breiden naar 6%. 2.9 Tien-dagen-regeling Per 1 januari 2015 is de financiële afwikkeling van de zo genoemde tien-dagen-regeling gewijzigd: in de cao is de mogelijkheid van dit buitengewoon verlof blijven staan (uitvaart van een niet-familielid, bijwonen promotie, bijzondere gezinsomstandigheden etc.), maar het vervangingsfonds keert hiervoor geen vervangingsgelden uit. In concreto betekent dit dat dit soort kosten op de eigen schoolrekening geboekt moet worden. De premie die wordt afgedragen aan het vervangingsfonds is verlaagd van 7,7 naar 6,5%). Hiermee is ca euro gemoeid. Voor deze vorm van verlof wordt een (eenvoudige) procedure opgesteld. 1 status definitief pagina 11 van 31

12 2.10 Wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is door de Eerste Kamer de Wet werk en zekerheid (WWZ) aangenomen. Op 1 januari 2015 treedt een aantal wijzigingen in werking, waaronder de aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 6 maanden of langer. Deze aanzegplicht geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1 februari Loopt de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 februari 2015 af, dan geldt deze aanzegplicht niet. Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers in het bijzonder onderwijs. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 februari 2015 dan dient u minimaal een maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen. Dit betekent dat u schriftelijk aan de werknemer laat weten of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden dat zal geschieden. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst, die 6 maanden of langer heeft geduurd, op 1 februari 2015 afloopt dan dient u de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2015 aan te zeggen. Let op: dit geldt ook voor verlengingen. De tijdelijke arbeidsovereenkomst is wel van rechtswege geëindigd maar de werkgever dient aan de werknemer een vergoeding te betalen als de werkgever niet heeft aangezegd. Deze vergoeding bestaat uit één maandsalaris, inclusief eindejaarsuitkering en vakantietoeslag. Als de werkgever een aantal weken te laat is met aanzeggen dat dient deze vergoeding naar rato van het te laat aanzeggen te worden betaald. Er wordt hier geen onderscheid gemaakt tussen het niet of wel verlengen. Ook in het geval een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd maar niet op tijd is aangezegd geldt de verplichting om een vergoeding te betalen. De werknemer dient een beroep te doen op het niet of niet op tijd aanzeggen. Deze mogelijkheid bestaat drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan. De werkgever moet aantonen dat er op tijd is aangezegd. Hoe moet de werkgever omgaan met invallers bij ziekte, waarbij einde van de arbeidsovereenkomst niet bepaald is? Dit is een van de uitzonderingen waarop de aanzegplicht niet van toepassing is. Ook is de aanzegplicht niet van toepassing op tijdelijke (verlengde) arbeidsovereenkomsten die voor een periode korter dan 6 maanden zijn aangegaan of op een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding. Verhouding met artikel 3.6 CAO PO 2013 In dit artikel is opgenomen dat: - een (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt; - bij een arbeidsovereenkomst die een tijdsduur had van ten minste twaalf maanden, twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst, door de werkgever moet worden aangegeven of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/onbepaalde tijd wordt verlengd of van rechtswege eindigt. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de werknemer geacht te zijn benoemd in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd. De aanzegplicht is in principe een aanvullende voorwaarde op het bovenstaande. Als de werknemer niet of niet op tijd aanzegt, verandert dit het einde van de arbeidsovereenkomst niet maar moet de werkgever een vergoeding betalen omdat hij de werknemer niet op tijd heeft geïnformeerd. Dit heeft dus een financieel gevolg en geen rechtspositionele gevolgen (opzeggen arbeidsovereenkomst). status definitief pagina 12 van 31

13 STAF LIJN LIJN STAF LIJN 3 Organisatiestructuur 3.1 Management & organisatie Scholen zijn vrij hun formatie in te zetten binnen bepaalde randvoorwaarden. Op schoolniveau dient een keuze gemaakt te worden hoe omgegaan wordt met de uren voor management & organisatie: ambulante uren directeur, inzet unitleider, uren voor interne begeleiding, administratie en conciërgewerkzaamheden. De directeur is niet verplicht deze matrix één op één toe te passen. Wel zijn de uren onderaan de streep bepalend voor de totale omvang van management & organisatie. De organisatie van het management op een kleine school is anders dan op een grote school. Toch heeft de stichting wel een visie op lijn en staf in de school. In schema: School MET unitleiders OOP - intern begeleider - administratie - conciërge - schoonmaak eigen dienst Directeur Unitleider/adjunct-dir Locatie / afdeling Leerkrachten Onderwijsassistenten School ZONDER unitleiders OOP - intern begeleider - administratie - conciërge - schoonmaak eigen dienst Directeur Leerkrachten Onderwijsassistenten Directeuren zijn de direct leidinggevenden van hun unitleiders/adjunct-directeur. Waar geen unitleiders/adjunct-directeuren zijn sturen directeuren het gehele team aan. Intern begeleiders zullen alleen op kleine scholen in lichte mate belast worden met managementtaken. Tot hun taken behoort o.a. het coachen van leerkrachten. Daarom zijn zij nimmer de leidinggevende van de leerkrachten. Wel kunnen er op schoolniveau afspraken worden gemaakt dat intern begeleiders de onderwijsassistenten aansturen. De gesprekkencyclus zal echter worden uitgevoerd door directeuren c.q. unitleiders. Elke school binnen de stichting valt onder de verantwoordelijkheid van een directeur. Bij afwezigheid van de directeur is een daartoe aangewezen medewerker (unitleider of groepsleerkracht) waarnemend directeur. status definitief pagina 13 van 31

14 3.2 Richtlijn inzet management & organisatie Stichtingsbreed is een richtlijn vastgesteld voor deze uren in een matrix. Matrix Management & Organisatie NORMERING MT-TAKEN IB-TAKEN ADMIN TOT M&O Ex. conciërge CONCIËRGE AANTAL LLN (T=0) fte/uur fte/uur fte/uur fte/uur fte/uur 0 t/m 100 0,5 / 20 0,2 / 8 0,1 / 4 0,8 / 32 0,1 / t/m 150 0,6 / 24 0,3 / 12 0,1 / 4 1,0 / 40 0,1 / t/m 200 0,7 / 28 0,4 / 16 0,2 / 8 1,3 / 52 0,2 / t/m 250 0,8 / 32 0,5 / 20 0,2 / 8 1,5 / 60 0,3 / t/m 300 0,9 / 36 0,6 / 24 0,3 / 12 1,8 / 72 0,4 / t/m 350 1,0 / 40 0,7 / 28 0,3 / 12 2,0/ 80 0,5 / t/m 400 1,1 / 44 0,8 / 32 0,4 / 16 2,3 / 92 0,6 / t/m 450 1,2 / 48 0,9 / 36 0,4 / 16 2,5 / 100 0,7 / t/m 500 1,3 / 52 1,0 / 40 0,5 / 20 2,8 / 112 0,8 / t/m 550 1,4 / 56 1,1 / 44 0,5 / 20 3,0 / 120 0,9 / t/m 600 1,5 / 60 1,2 / 48 0,6 / 24 3,3 / 132 1,0 / 40 Directeuren zijn vrij in de invulling van deze uren. Gezien de enorme krimp waar we middenin zitten streeft het bestuur naar het efficiënt inzetten van M&Ouren, hetgeen inhoudt dat er indien organisatorisch mogelijk geen directeuren en intern begeleiders structureel worden ingeroosterd voor lesgevende taken. 3.3 Ondersteuningsmiddelen Via het samenwerkingsverband worden financiële middelen beschikbaar gesteld voor formatieve doeleinden. Schooljaar bedraagt deze ondersteuning 60 per leerling. Die middelen dienen zichtbaar ingezet te worden in een flexibele c.q. ambulante schil rond de groepsformatie. 3.4 Personeelskosten Tot en met schooljaar werkt de stichting met de fpe-tabel: niet de salariskosten waren bepalend voor het personeelsbudget op schoolniveau maar de wegingsfactor per functie. Per 1 januari doch uiterlijk 1 augustus 2016 zal gewerkt gaan worden met de reële loonkosten. Om de personeelsbekostiging per school te kunnen bepalen is de GGL (gewogen gemiddelde leeftijd) per 1 oktober van belang. Geschatte gewogen gemiddelde leeftijd SPO De Liemers per is: 41,63 Daarnaast worden voor de volgende componenten gehanteerd om de totale lumpsum personeel te bepalen: a) Vaste voet en variabele bekostiging onderbouw b) Vaste voet en variabele bekostiging bovenbouw c) Vaste voet en variabele bekostiging bestrijding onderwijsachterstanden d) Directietoeslag e) Vaste voet en variabele bekostiging kleine scholentoeslag status definitief pagina 14 van 31

15 3.5 Plaatsingsbeleid Bij het bepalen van de volgorde van overplaatsing, herplaatsing of afvloeiing zullen afwegingen van onderwijsinhoudelijke en organisatorische aard gemaakt worden. De criteria kunnen toegepast worden in alle situaties die vallen onder de CAO PO hoofdstuk 10.6 lid 2 en 10.6 lid 3. Zie separaat beleidsstuk plaatsingsbeleid Procedure en criteria Nu last in first out (lifo) niet meer geldt en er in de toekomst dus geen rekening meer hoeft te worden gehouden met anciënniteit en afvloeiingsvolgorde zullen directeuren op basis van andere criteria teamleden moeten voordragen voor mobiliteit. De zijn de criteria: 1) Groepsbezetting en deskundigheid. De directeur geeft aan voor welke functies en voor welke omvang specifieke deskundigheden voor de beoogde organisatiestructuur van de school benodigd zijn. Bij de invulling van deze functies wordt in eerste instantie behoud van deskundigheid en specifieke bevoegdheid als uitgangspunt gehanteerd. Als de gesprekkencyclus is doorlopen heeft elke directeur zicht op inzetbaarheid en competenties van elke medewerker. 2) Vacatures andere scholen. In welke groepen ontstaan vacatures bij andere scholen van de stichting? Hierbij kijken we naar de directe parallelgroepen. Voorbeeld: groep 5 komt vrij op een andere school. in dat geval kunnen collega s van de groepen 4, 5 en 6 in aanmerking komen voor mobiliteit. Leerkrachten Mobiliteit mogelijk naar de groepen Groep 1 en 2 Groep 1,2, 3, 4 Groep 3 Groep 1, 2, 3, 4, 5 Groep 4 Groep 3, 4, 5, 6 Groep 5 Groep 4, 5, 6, 7 Groep 6 Groep 5, 6, 7, 8 Groep 7 Groep 5, 6, 7, 8 Groep 8 Groep 5, 6, 7, 8 3) Afspiegeling. Indien voor één of enkele functies meerdere personen in aanmerking komen, wordt het criterium evenwichtige samenstelling van het team toegepast; evenwichtige leeftijdsopbouw team: categorieen / / / Binnen deze categorie wordt de kandidaat aangewezen in de volgorde: passende wtf - uren; anciënniteit op schoolniveau (niet last in first out, maar first in first out). 4) Mocht dit nog niet tot een besluit leiden dan neemt de directeur, in overleg met de bestuurder, een beslissing. Hierbij kan afgeweken worden van bovenstaande richtlijn als de keuze de organisatie schaadt. Bij de toepassing van deze criteria moet worden gewerkt met objectief vast te stellen kenmerken. Zo kan deskundigheid worden vastgesteld aan de hand van het aantal jaren werkervaring dat een werknemer heeft. Als criteria voor een evenwichtige samenstelling van het team kunnen worden gehanteerd doelgroepen en leeftijd. Nadat de vrijwillige mobiliteitsfase voorbij is, zal plaatsingsbeleid van toepassing worden. status definitief pagina 15 van 31

16 4 ACTUELE ONTWIKKELINGEN 4.1 Passend onderwijs In het samenwerkingsverband passend onderwijs (SWV PO) worden onder meer afspraken gemaakt over welke kinderen geplaatst kunnen worden in het speciaal onderwijs, welke begeleiding in de reguliere scholen kan worden geboden en over de verdeling van de ondersteuningsmiddelen. Het plan met de afspraken die het samenwerkingsverband maakt moet worden goedgekeurd door de ondersteuningsplanraad (OPR) van het samenwerkingsverband. In de nieuwe systematiek worden scholen in staat geacht te werken met een schoolondersteuningsplan (SOP), dat jaarlijks in nauwe samenspraak met het samenwerkingsverband passend onderwijs (SWV PO) wordt opgesteld. De geldstromen die voorheen via die lgf naar de scholen ging waren geoormerkt: het geld was specifiek voor bepaalde kinderen bedoeld. In lijn met het stichtingsbeleid werden daar niet de leerkrachten LA/LB (schaal 9/10) mee belast, maar de onderwijsassistenten (schaal 4). Extra budgetten voor de realisering van passend onderwijs gaan nu via het SWV. Vanuit het Samenwerkingsverband worden lineair middelen aan de scholen toegekend. Voor schooljaar bedraagt dit 60,00 per leerling. Scholen worden geacht in hun schoolformatieplan zichtbaar te maken hoe die extra formatie wordt ingezet. 4.2 Functiemix In Convenant Leerkracht van Nederland is afgesproken om de excellente leerkracht een betere beloning te bieden. Vanaf 1 augustus 2010 zou gefaseerd tot 1 augustus % van de LA-leerkrachten binnen de stichting benoemd worden in een LB-schaal. Eén kwart van deze extra loonkosten bij benadering ,-- komt voor rekening van de scholen. Vanaf schooljaar had sprake moeten zijn van tenminste 41 FTE op stichtingsniveau. Het percentage LB-leerkrachten ligt rond de 25%. Hier ligt dus nog een taak voor de stichting om 15% meer leerkrachten in LB aan te stellen. 4.3 Groeiformatie De minister heeft besloten de groeiregeling op schoolniveau in te trekken. Alleen wanneer op bestuursniveau groei plaatsvindt komt een bestuur voor extra formatie in aanmerking. Wanneer de leerlingenprognoses worden gerelateerd aan de te verwachten daling van leerlingen dan is extra formatie voor groei nagenoeg niet te verwachten bij de stichting. Door de bezuiniging op de groeiregeling basisonderwijs kunnen er voor de schoolleiding grote organisatorische knelpunten ontstaan. Toepassing van deze regeling op bestuursniveau kan betekenen dat schoolbesturen niet adequaat op gelijktijdige groei- en krimpsituaties bij scholen kunnen reageren. Bijvoorbeeld bij sterke groei van scholen maar krimp bij alle andere scholen binnen het bestuur, ontvangt het bestuur geen extra formatie en wordt het bestuur geacht dit op te lossen door overplaatsing van personeel. Samengevat: Bij groei van leerlingen op schoolniveau zal geen extra formatie voor groei worden verkregen. Dat betekent dat deze school bij groei telkens een formatietekort heeft. Dit wordt bekostigd vanuit het PAB. 4.4 Prognoses van leerlingaantallen In de bijlage zijn, op basis van cijfers van de schooldirecteuren gerubriceerd naar de gemeente Duiven, Montferland en Zevenaar, de prognoses van de leerlingaantallen opgenomen. Ze vormen de basis voor de bekostiging. Met name de prognose van de gemeente Montferland vertoont ons inziens een te positief beeld. De komende jaren zal bij de stichting sprake zijn van een leerlingendaling op bestuursniveau. Dit heeft tot gevolg dat ten aanzien van de aanstelling van personeel en het aangaan van verplichtingen zeer terughoudend zal moeten worden omgegaan. Een combinatie moet worden gevonden tussen behoud van werkgelegenheid en instroom van jong personeel. Instroom van jong personeel is noodzakelijk voor het behouden van een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. (Terwijl de consequentie van PON In Beweging dit nu juist tegenwerkt.) status definitief pagina 16 van 31

17 4.5 Krimp en leegstand Als wij de rapporten over de krimp in ogenschouw nemen, zal er op bestuursniveau een daling van het aantal leerlingen plaatsvinden van ca. 20% in de periode 2013 tot Tevens wordt jaarlijks de leerlingenprognose geactualiseerd; zie Op bestuurs- en directieniveau is de discussie gestart over de omvang van scholen, de deskundigheid die elke school in huis moet hebben, zeker bij de invoering van passend onderwijs etc. Komende planperiode (SBP ) zullen hier weloverwogen besluiten moeten worden genomen. Hier wordt verwezen naar het beleidsdocument Strategie huisvesting en de separate notitie Toekomst scholen Loil en Nieuw-Dijk. Vanuit het SBP hebben scholen die onder de opheffingsnorm (dreigen te) komen de opdracht gekregen een toekomstplan op te stellen samen met de MR s van desbetreffende scholen. 4.6 Combinatiefuncties In 2008 zijn de G-30 gemeenten in Nederland als eerste aan de slag gegaan met het realiseren van de combinatiefuncties. Deze gemeenten waren de pioniers die vorm gaven aan de Impuls brede scholen, sport en cultuur. Inmiddels zijn in een groot aantal van deze gemeenten de combinatiefunctionarissen aan het werk. Vanuit verschillende perspectieven (sport, cultuur, onderwijs en gemeenten) kunnen combinatiefunctionarissen aan het werk gezet worden. Ook de gemeenten Duiven, Montferland en Zevenaar zijn met het onderwijs overeengekomen dat de combinatiefunctie structureel wordt ingevoerd. Gemeente Duiven Montferland Zevenaar Bijzonderheden Scholen doen mee zolang de subsidie duurt. Structureel wordt er door de gemeente euro vrijgemaakt op voorwaarde dat de individuele scholen euro per jaar bijdragen De individuele scholen dragen gemiddeld euro bij In de begrotingen van komende jaren zal hiervoor budget moeten worden vrijgemaakt. 4.7 Vertrekbevorderend beleid De doelgroep op wie vertrekbevorderend beleid van toepassing is wordt kleiner. De verwachting is dat bij voortzetting van het vertrekbevorderend beleid van vorig jaar de kosten groter zijn dan de opbrengsten. Derhalve is er voor gekozen deze maatregel dit jaar niet toe te passen. status definitief pagina 17 van 31

18 5 Samenvatting/ conclusies 5.1 Formatieruimte a) Schooljaar wordt aan de scholen de basisformatie (minus afdracht 5% duurzame inzetbaarheid) toegekend, conform het vastgestelde bekostigingsbeleid. Met deze middelen zal de schoolformatie vorm worden gegeven. Overschrijdt een school deze formatie dan is er sprake van boventallig en herplaatsbaar personeel. Basis voor de inzet van personeel is T=0 > 1 oktober b) Naar verwachting zal de formatie per saldo stabiel blijven per 1 augustus Door natuurlijk verloop, keuzepensioen en het niet-voortzetten van payroll-benoemingen kunnen er zelfs nog vacatures ontstaan. c) Voor het schooljaar zal geen personeel boventallig worden. Werkgelegenheidsbeleid is via PON in beweging gewaarborgd. 5.2 Passend onderwijs a) De leerlinggebonden financiering (rugzakgelden) is niet meer geoormerkt. Het samenwerkingsverband ontvangt deze budgetten om ze vervolgens door te storten naar de scholen. Voor is dat bedrag vastgesteld op ca. 60,00 per leerling. b) De school verantwoordt in haar eigen formatieplan de inzet van deze middelen. 5.3 Normatieve kaders a) Normatieve kaders (c.q. richtlijnen) zijn ontwikkeld en vastgesteld voor directies, OP (waaronder IB ers) en OOP. Deze worden jaarlijks opnieuw tegen het licht gehouden, met name door de invloeden van de incidentele gelden en de oplopende kosten voor de duurzame inzetbaarheid. b) Deze kaders staan door de krimp steeds meer onder druk: in toenemende mate vervullen directeuren lesgevende taken om de formatie rond te krijgen. Dit is een niet-wenselijke ontwikkeling. c) IB ers ervaren ook een grote werkdruk. Door het aantal toegenomen taken komen ook zij tijd tekort. Feitelijk past hun betrekkingsomvang niet meer goed in deze kaders. Een oplossing is vooralsnog niet voorhanden. 5.4 Mobiliteit In de Planning IPB is de volgende aanpak in gang gezet 6) Werving en selectie LB-leerkrachten, incl. schoolopleider en IB. 7) Vrijwillige mobiliteit (april) 8) Verplichte mobiliteit (mei) 9) Afhandeling pay-rollers (juni) 10) Op alle werknemers is plaatsingsbeleid van toepassing: op basis van noodzaak, behoefte en competentie worden zij met een opdracht op een school / scholen geplaatst. 5.5 Financiële middelen a) De te verwachten leerlingenkrimp noodzaakt SPO De Liemers tot het zorgvuldig blijven bezien van haar uitgaven op zowel personeel als materieel gebied. Vanwege de verhouding 84% personeel 16% materieel kan op personeel het sterkst worden gestuurd. 5.6 Plaatsingsbeleid a) Invulling van de vacatures vergde de schooljaren en onevenredig veel tijd van het bestuursbureau en de directeuren zal deze energie efficiënter en effectiever moeten worden benut. Per 1 augustus 2015 zal sneller plaatsingsbeleid worden toegepast. b) Uitgangspunt is: waar is de expertise van deze werknemer het meest nodig? status definitief pagina 18 van 31

19 6 BIJLAGEN 6.1 Personeelsbezetting peildatum Fulltime en parttime verdeling Totaal aantal Fulltime medewerkers 76 Totaal aantal Parttime medewerkers 221 Personeelssterkte per arbeidsrelatie Type aanstelling Totaal Fulltime Parttime Tijdelijk Aantal Personen Bezetting (wtf) 21, , ,7026 Vast Aantal Personen Bezetting (wtf) 190, , ,7388 Personeelssterkte per deeltijdcategorie Deeltijd (WTF) cohort Aantal Personen 211,9984 0,2621 4, , , , ,5570 Bezetting (wtf) Personeelssterkte per functiegroep Functiegroep Totaal Fulltime Parttime Onderwijzend personeel Aantal Personen Bezetting (wtf) 178,0087 Onderwijs Ondersteunend Personeel Aantal Personen Bezetting (wtf) 18,8519 Directie Aantal Personen Bezetting (wtf) 11,6779 Schoonmaak Personeel Aantal Personen Bezetting (wtf) 3, Verhouding % 74% Personeelssterkte per geslacht Geslacht Totaal Fulltime Parttime Percentage Vrouw Aantal Personen % Bezetting (wtf) 167,1418 Man Aantal Personen % Bezetting (wtf) 44, Personeelssterkte per leeftijdscategorie Leeftijd cohort Aantal Personen Bezetting (wtf) % Totaal 20/24 25/29 30/34 35/39 40/44 45/49 50/54 55/59 60/64 >= ,9984 7, , , , , , , , ,1288 status definitief pagina 19 van 31