Communicatietevredenheid en werktevredenheid binnen organisaties:

Transcriptie

1 Communicatietevredenheid en werktevredenheid binnen organisaties: Een survey naar het effect van communicatietevredenheid en werkdruk op de werktevredenheid van een werknemer Bachelor Thesis Auteur: Solange Beeks Semester 1, studiejaar 2013/2014 Begeleidend docent: David van Bennekom Communicatiewetenschap Aantal woorden: 7383

2 Samenvatting In dit onderzoek is gekeken hoe communicatietevredenheid en werkdruk in relatie tot elkaar invloed hebben op werktevredenheid. Daarnaast werd gekeken naar het interactie effect van communicatietevredenheid en werkdruk op werktevredenheid. Door middel van een enquête is de onderzoekvraag te beantwoorden. De populatie in dit onderzoek bestaat uit werknemers in loondienst vanaf achttien jaar. Ze werken zowel in de commerciële als in de niet-commerciële sector en bekleden verschillende functies. Via een online enquête die bestond uit verschillende stellingen die de variabele meten gaven de respondenten aan wat hun perceptie is. Uit het onderzoek is gebleken dat communicatietevredenheid een positief effect heeft op werktevredenheid. Werknemers die in hoge mate tevreden zijn over de communicatie binnen een organisatie hebben een hogere waardering over de werktevredenheid. Werkdruk blijk geen effect te hebben op werktevredenheid. Ten slotte blijkt er ook geen interactie effect te zijn tussen communicatietevredenheid en werkdruk in het effect op werktevredenheid. Trefwoorden: communicatiewaardering, communicatietevredenheid en werkdruk!

3 1. Inleiding & Relevantie 1.1 Aanleiding Het belang van communicatie binnen een organisatie wordt in de wetenschap al jaren onderzocht. Een organisatie is een sociaal systeem waarbinnen de verschillende afdelingen worden gecoördineerd door communicatie. Interne communicatie wordt daarom ook wel gezien als de sleutel tot succes of de oorzaak van falen van een organisatie (Mintzberg, 1973). Volgens Mintzberg (1973) besteden managers binnen een organisatie gemiddeld 75 procent van hun werktijd aan verschillende vormen van communicatie. De twee organisationele concepten die vooral interessant zijn voor managers en onderzoekers zijn de werkprestaties en werktevredenheid. Goede kwaliteit van communicatie leidt namelijk tot hogere productiviteit, lager ziekteverzuim, hogere productkwaliteit, meer innovatie, minder stakingen en lagere productiekosten (Clampitt & Downs, 1993). Ondanks dat er al veel onderzoek is gedaan naar het belang van communicatie binnen een organisatie blijkt dat één op de acht werknemers last heeft van burn-out verschijnselen als gevolg van een te hoge werkdruk (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2011). Menzies (2005) toonde aan dat werknemers steeds meer tijdsdruk voelen en dat ze langer en harder werken dan ooit. Vanaf het midden van de jaren negentig is er ook een significante stijging in stress-gerelateerde ziektes te zien (SCB, 2005). In dezelfde periode hebben er verschillende veranderingen plaatsgevonden binnen het bedrijfsleven zoals het gebruik van informatietechnologie, globalisatie van de economie, meer dubbele inkomens, veranderende grenzen tussen werk en thuis, flexibiliteit van werkplek, flexibiliteit van werkuren en de creatie van de 24-uurseconomie (Kompier, 2005). Deze verandering hebben veel invloed gehad op de manier waarop we werken en de manier waarop we onze tijd indelen op het werk. Al met al zorgen deze veranderingen in en rondom het werk ervoor dat de risico s die aan het verrichten van arbeid verbonden zijn, steeds meer verschuiven van een materieel en fysiek vlak naar een psychosociaal niveau (Schaufeli & Bakker, 2007). Steeds meer cognitieve, emotionele en sociale aspecten van het werk hebben invloed op de werknemer en werkdruk is hier een voorbeeld van. Een sleutelfactor binnen werkdruk is de verandering van communicatie binnen een organisatie. Tegenwoordig is iedereen altijd bereikbaar waardoor de grens tussen werk en thuis vervaagt. Er is veel discussie over hoeveel er gecommuniceerd zou moeten worden. Sommige onderzoekers! 1!

4 zeggen dat je nooit teveel kunt communiceren (Kotter, 1995), andere beweren juist dat teveel communicatie leidt tot een overload aan informatie (Geigle & Bailey, 2001). De manier en hoeveelheid van communiceren binnen een organisatie heeft grote effecten op de werkdruk die een werknemer ondervindt (Parker en Decotiis, 1983). Zowel de communicatietevredenheid als de werkdruk die een werknemer ondervindt in zijn werkzaamheden hebben een verband met werktevredenheid. Wanneer er een hogere mate van werktevredenheid aanwezig is, wordt er minder werkdruk ervaren (Kirsten, 2000) en daarnaast tonen verschillende onderzoeken aan dat er een sterk verband is tussen communicatietevredenheid binnen een organisatie en werktevredenheid (o.a. Pincus, 1996; Pettit, Goris & Vaught, 1997; Goris, 2007). In dit artikel wordt een verkennend onderzoek gedaan naar de verbanden tussen de communicatietevredenheid, werkdruk en de werktevredenheid en daarom wordt de volgende probleemstelling onderzocht: Hoe hebben werkdruk en communicatietevredenheid in relatie tot elkaar invloed op de werktevredenheid? 1.2 Relevantie Er is al veel onderzoek gedaan naar de samenhang van communicatietevredenheid en werktevredenheid. Een grote mate van communicatietevredenheid resulteert in een grote mate van werktevredenheid (Muchinsky, 1977; Pincus, 1986; Petit, Goris & Vaugth, 1997). Tevens blijkt uit verschillende onderzoeken dat werkdruk negatief in relatie staat met werkbeleving en werktevredenheid (Spector, 1997; Schaufeli & Enzmann, 1998). Er is in de literatuur over communicatietevredenheid, werkdruk en werktevredenheid een duidelijke relatie te vinden tussen de variabelen. Er is echter nog weinig onderzoek gedaan naar hoe deze variabelen interacteren. In dit onderzoek wordt vooral de focus gelegd op de interactie tussen de variabele. Daarnaast is veel van de literatuur naar communicatietevredenheid en werktevredenheid gedateerd. Een organisatie verandert constant en het is daarom van belang dat de literatuur steeds opnieuw getoetst wordt. De enquête die gebruikt wordt in dit onderzoek is niet gebonden aan een sector. In tegenstelling tot andere onderzoeken die communicatietevredenheid per sector hebben (Orpen,1997; Pincus, 1986; Carrière & Bourque, 2009).! 2!

5 De uitkomsten van dit onderzoek zullen tevens voor verschillende belanghebbenden binnen organisaties een handvat bieden. Voor een manager zal dit onderzoek inzichten bieden hoe belangrijk communicatie binnen een organisatie is. De juiste formele interne communicatie toepassen bij de werknemer is namelijk één van de belangrijkste aspecten die een goede manager definiëren (De Vries, Bakker, Osstenveld, 2009). Een hoge werkdruk heeft voor een organisatie grote gevolgen, waaronder een verhoogd ziekte verzuim, lagere productiviteit en lagere productkwaliteit. Dit onderzoek stelt de manager in staat om adequaat in te spelen op de werktevredenheid van werknemers door middel van interne communicatie. Daarnaast heeft dit onderzoek het doel aanbevelingen te doen over het belang van communicatie tot het verminderen en/of wegnemen van gezondheids- en veiligheidsrisico s door een hoge werkdruk. 2. Theoretisch kader 2.1 Werktevredenheid Werktevredenheid is het gevoel dat werknemers hebben over hun werk, zowel de algemene opvatting als de individuele aspecten van het werk. Locke (1976) definieert werktevredenheid ook wel als een positief emotionele staat die een werknemer ervaart wanneer hij zijn werkomgeving evalueert. Werktevredenheid is een belangrijk aspect binnen een organisatie, want wanneer er hoge werktevredenheid heerst, oefent dit een positief effect uit op de effectiviteit van de organisatie. In de literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke werktevredenheid. Intrinsieke werktevredenheid ontstaat door het uitvoeren van werkgerelateerde taken waaruit een gevoel van voldoening en identiteit ontstaat. Extrinsieke werktevredenheid ontstaat wanneer een werknemer ter compensatie een beloning ontvangt voor het geleverde werk (Hirschfeld, 2000). De intrinsieke werktevredenheid richt zich vooral op de inhoud van een baan en de immateriële aspecten. In dit onderzoek zal zowel de intrinsieke als de extrinsieke werktevredenheid onderzocht worden aan de hand van de Job Description Index (JDI). JDI is een veelgebruikt instrument om algehele werktevredenheid van werknemers binnen een organisatie te meten. Deze index onderscheidt werktevredenheid in vijf aspecten; supervisie, loon, werk, promotie en collega s (Hulin & Smith, 1965). De aspecten supervisie, werk en collega s zijn intrinsieke aspecten die zich verhouden tot de inhoud en beleving van het werk. De aspecten loon en promotie zijn extrinsieke aspecten. Deze aspecten hebben betrekking op de tevredenheid over de beloning voor de geleverde werkzaamheden. In dit onderzoek wordt werktevredenheid gevormd aan de hand van deze vijf aspecten.! 3!

6 2.2 Communicatietevredenheid Communicatietevredenheid is een opsomming van verschillende mate van tevredenheid met de verschillende aspecten van de uitwisseling van informatie binnen een organisatie (Gray & Laidlay, 2002). Interne communicatie binnen een organisatie wordt vanuit twee verschillende perspectieven onderzocht: het procesperspectief en het perceptieperspectief (Clampitt & Downs, 1993). Het procesperspectief beschouwt communicatie als een informatiestroom waarbij onderzocht wordt hoe de informatie zich binnen een organisatie verspreidt. Het perceptieperspectief houdt de attitudes en percepties van werknemers centraal. Daarnaast is een perceptieperspectief gericht onderzoek gebaseerd op de aanname dat cognitieve en affectieve percepties van een individu ten aanzien van de organisatie invloed hebben op het gedrag van het individu in de organisatie (Gray & Laidlay, 2002). Het perceptieperspectief wordt onderzocht door de communicatietevredenheid van een werknemer te onderzoeken. Het construct communicatietevredenheid is ontwikkeld door Downs en Hazen (1977). De onderzoekers definiëren communicatietevredenheid als: De tevredenheid van een individu met verschillende aspecten van communicatie in een organisatie. Op basis van het onderzoek van Downs en Hazen is gesteld dat communicatietevredenheid een multidimensionaal construct is dat bestaat uit acht communicatiefactoren: (1) Perspectief van de organisatie omvat informatie over de algehele organisatie, (2) Persoonlijke feedback heeft betrekking op de behoefte van werknemers te willen weten hoe eigen prestaties worden beoordeeld door de organisatie, (3) Organisatie integratie betreft de mate waarin werknemers informatie ontvangen over veranderingen binnen een bedrijf in de directe omgeving, (4) Communicatie met leidinggevende heeft betrekking op de mate waarin leidinggevenden openstaan voor nieuwe ideeën, luisteren naar en aandacht schenken aan werknemers en hulp bieden bij het uitvoeren van werkzaamheden, (5) Communicatieklimaat in hoeverre de communicatie in een organisatie de werknemers motiveert en stimuleert, (6) Horizontale communicatie verwijst naar de mate waarin informele communicatie met collega s plaats vindt en open is, (7) Kwaliteit van media betreft de hoeveelheid, accuraatheid en duidelijkheid van de te ontvangen informatie, (8) Communicatie met ondergeschikten heeft betrekking op de mate van respons van ondergeschikten en het initiatief van ondergeschikten om met leidinggevenden te spreken.! 4!

7 Downs en Hazen ontwikkelde een schaalconstructie die de communicatietevredenheid bij werknemers meet op basis van deze acht dimensies (1977). Deze schaalconstructie noemden zij de Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ). De CSQ is een betrouwbare en effectieve manier gebleken om communicatietevredenheid bij werknemers te meten. In dit onderzoek zal het construct communicatietevredenheid gemeten worden aan de hand van de acht dimensies en de CSQ. Er is veel onderzoek gedaan naar de relatie van communicatietevredenheid en werktevredenheid. Gregson (1990) heeft aangetoond dat communicatietevredenheid geen onderdeel is van werktevredenheid, maar dat werknemers dit los beoordelen. In verschillende onderzoeken is wel aangetoond dat er een duidelijk positief verband is tussen perceptie van werknemers over de communicatie binnen een organisatie en de mate van werktevredenheid (Muchinsky, 1977; Pincus, 1986; Petit, Goris & Vaught, 1997). Een grote mate van tevredenheid met de interne communicatie resulteert dan ook in een grote mate van tevredenheid met werkervaring van werknemers in een organisatie (Downs & Hazen, 1977; Gray & Laidlaw, 2002). Deze bevindingen leiden tot de volgende hypothese: H1: Communicatietevredenheid heeft een positief effect op werktevredenheid. Muchinsky (1977) toont in zijn onderzoek aan dat bepaalde dimensies van interne communicatie een hoge relatie hebben met werktevredenheid. Arbeidskenmerken zoals zelfstandigheid, horizontale communicatie en duidelijke feedback bevorderen de werktevredenheid. Verwacht kan worden dat naarmate er meer zaken formeel geregeld worden binnen een organisatie dat de tevredenheid zal toenemen. Binnen de communicatie in een organisatie kunnen er gebieden onderscheiden worden waarover werknemers in verschillende mate de werktevredenheid beoordelen. Communicatie met leidinggevenden en ondergeschikten zijn gebieden waar werknemers het meest tevreden over zijn. Daarentegen blijkt persoonlijke feedback een factor te zijn waar werknemers het minst tevreden over zijn (Clampitt & Downs, 199). Op basis van deze ondervindingen zullen de acht communicatiefactoren van Downs en Hazen (1997) in dit onderzoek in de volgende research question worden onderzocht. RQ: Welke dimensies van communicatietevredenheid hebben het sterkste effect op werktevredenheid?! 5!

8 2.3 Werkdruk Werkdruk wordt gezien als "de toestand die ontstaat wanneer één of meer medewerkers gedurende een langere periode de taak niet binnen de gestelde tijd of gestelde normen kunnen uitvoeren" (Van Veldhoven, Broersen & Fortuin, 1999). Aanhoudende werkdruk kan leiden tot verschillende nadelige gevolgen voor de werknemer, zoals de afname van de arbeidstevredenheid en zelfs stress. Hier wordt met stress onaangename negatieve emoties zoals spanning, frustratie of depressie, als reactie op overbelasting in het werk bedoeld (Van Veldhoven, 2002). Werkdruk daarentegen beschrijft het totaal aan kenmerken van het werk en de werkomgeving die het belastende karakter van het werk bepalen (Van Veldhoven, 2002). In de literatuur over werkdruk worden twee benaderingen gehanteerd: de objectieve en de subjectieve benadering. De objectieve benadering omschrijft werkdruk als een situatie waarin medewerkers niet of nauwelijks binnen de beschikbare tijd de werkzaamheden af krijgen. De subjectieve benadering voor werkdruk heeft betrekking op de manier waarop een werknemer werkdruk ervaart en beleeft (Schaufeli, 2005). De druk van het werk is zo hoog dat de grens van het persoonlijke aanpassingsvermogen wordt overschreden met als gevolg dat de persoon gestrest raakt. De persoon is niet meer in staat om voortkomende spanningen te verminderen (Schaufeli, 2005). Ook de mate van beschikking over een bepaalde hoeveelheid informatie is van belang. Hoe minder controle werknemers over de situatie hebben, des te groter is de kans op het voelen van stress. Hieruit blijkt dat juist de zojuist besproken informatiefactor van grote invloed is op de subjectieve kant van werkdruk (Gouw, 2008; Van Bekkum & Gouw, 2005). Parker en Decotiis (1983) onderscheiden werkdruk in twee dimensies, tijdsdruk en angst. Met tijdsdruk wordt gedoeld op het gevoel dat je constant de druk van het werk voelt. Tijdsdruk is een autonome objectieve vorm van werkdruk, deze wordt vooral veroorzaakt door de structuur binnen een organisatie en de werkzaamheden van een werknemer zelf. De tweede dimensie angst gaat over werkgerelateerde ongerustheid die een werknemer ervaart. De dimensie angst is een subjectieve benadering van werkdruk. Tijdsdruk verklaart een groter aspect van de ervaring van werkdruk dan angst (Parker & Decotiis, 1999). In dit onderzoek zal aan de hand van deze dimensies de werkdruk gemeten worden. Werk wordt vandaag de dag anders georganiseerd dan vroeger. De moeilijkheidsgraad van een baan, de verwachtingen tegenover werknemers en de verantwoordelijkheid in het werk nemen daardoor toe. Gepaard met deze veranderingen gaat de verhoging van de werkdruk voor! 6!

9 werknemers. Binnen empirisch onderzoek is meerdere malen vastgesteld dat werkkenmerken de belangrijkste voorspeller zijn van arbeidstevredenheid (Van Ruysseveldt, 2009). Werkdruk is een werkkenmerk dat een negatieve invloed heeft op de werktevredenheid van een werknemer (Schaufeli & Enzmann, 1998). Echter, niet alle werkdruk is onplezierig. De werkdruk kan een vorm van sensatie en uitdaging geven in het werk. Er is zelfs bewijs dat mensen een zekere mate van stress nodig hebben om goed te presteren (Mathis & Jackson, 2000). Toch wordt werkstress geassocieerd met een hogere negatieve invloed op werktevredenheid (Wong, Cheuk & Rosen, 2000:94). Met andere woorden: door stress te verminderen, kan de tevredenheid van een werknemer over zijn werkzaamheden toenemen. Wanneer er een hogere mate van werktevredenheid aanwezig is, wordt er minder stress ervaren (Wong, Cheuk & Rosen, 2000). Verschillende onderzoeken tonen dan ook aan dat werkdruk in negatieve relatie staat tot werkbeleving en werktevredenheid van werknemers (Schaufeli & Enzmann, 1998; Spector, 1997). Uit deze bevindingen volgt de volgende hypothese: H2: Werkdruk heeft een negatief effect op werktevredenheid. Uit het onderzoek van Parker en Decotiis (1999) blijkt dat tijdsdruk een groter aspect van de ervaring van werkdruk verklaart. Het is echter niet duidelijk of deze dimensie ook meer effect heeft op de werktevredenheid. In dit onderzoek zal gekeken worden welke dimensie van werkdruk het sterkste effect heeft op werktevredenheid. Hieruit volgt de volgende research question: RQ: Welke dimensie van werkdruk heeft het sterkste effect op werktevredenheid? De mate waarin een werknemer tevreden is over zijn werk hoeft niet voor elke werknemer gelijk te zijn. Tevredenheid over het werk wordt beïnvloed door zowel interne als externe factoren (Sarker et al., 2003). Interne factoren zijn bijvoorbeeld motivatie en persoonlijkheid van een werknemer zelf. Externe factoren zijn de omgeving en taakkenmerken van de werkzaamheden. Werkdruk is zowel een interne als een externe factor (Forlin, 2001). Zoals eerder besproken heeft de mate van beschikking over bepaalde informatie grote invloed op de werkdruk die ervaren wordt door een werknemer (Gouw, 2008). Dit is een externe factor die invloed heeft op de werktevredenheid. De manier waarop een werknemer werkdruk ervaart, is een interne factor die invloed heeft op werktevredenheid. Communicatietevredenheid is daarentegen een externe factor! 7!

10 die gevormd wordt door de omgeving en taakkenmerken van de werkzaamheden. Zowel communicatietevredenheid als werkdruk hebben dus effect op de werktevredenheid. Bakker & Demrouti (2007) toonden aan dat communicatietevredenheid kan optreden als buffer op de relatie tussen werkdruk en werktevredenheid. De communicatietevredenheid vermindert de negatieve invloed van werkdruk op het welzijn van de medewerker met daarbij de werktevredenheid. Het buffereffect van communicatietevredenheid wordt belangrijker naarmate de werkdruk toeneemt (Hakanen et al., 2005). Communicatie is dan ook een hulpbron van werkdruk, want goede communicatie leid tot minder stress. Echter wordt in het onderzoek van Geigle & Bailey (2001) aangetoond dat werkdruk een interactie-effect heeft op de relatie tussen communicatietevredenheid en werktevredenheid. Aan de hand van de literatuur, die niet eenduidig is over het effect van communicatietevredenheid en werkdruk op werktevredenheid, is de volgende research question opgesteld: RQ: Hoe interacteren communicatietevredenheid en werkdruk in het effect op werktevredenheid? Uit de theoretische beschrijving van de kern begrippen komt het volgende conceptuele model: Figuur 1: Conceptueel model! 8!

11 3. Methode 3.1 Onderzoeksdesign In dit onderzoek wordt de werktevredenheid van werknemers gemeten vanuit de perceptie van de werknemer zelf. Een enquête is het juiste onderzoeksinstrument voor dit onderzoek, omdat een enquête een zeer geschikt instrument is om houdingen en gevoelens vast te leggen.. Daarnaast is een enquête een snelle manier om data te verzamelen en een respondent kan geheel anoniem blijven. Tevens kan er een grote hoeveelheid data verzameld worden en de vragenlijst kan van tevoren vastgelegd worden, waardoor het onderzoek makkelijk repliceerbaar is. Een potentieel nadeel van een enquête kan zijn dat respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven. Door het benadrukken van de anonimiteit van de enquête kan je sociaal wenselijke antwoorden helpen te voorkomen. 3.2 Populatie, steekproef en respondenten De populatie in dit onderzoek bestaat uit werknemers in loondienst vanaf achttien jaar. Ze werken zowel in de commerciële als in de niet-commerciële sector en bekleden verschillende functies. De functies waar onderscheid in is gemaakt zijn uitvoerende, ondersteunende en leidinggevende functies. De populatie bestaat voor een groot deel uit werknemers die een uitvoerende functie bekleden (figuur 2). Daarnaast zijn verschillende soorten aanstellingen meegenomen in het onderzoek, namelijk: tijdelijke, vaste en gedetacheerde (bijvoorbeeld via een uitzendbureau) aanstellingen. Opvallend is dat een groot deel van de respondenten (53,5 procent) een vast contract heeft (figuur 3). Ten slotte vertegenwoordigt de populatie zowel fulltime als parttime werknemers. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een quota steekproef om een spreiding te verkrijgen in de eerder genoemde kenmerken. Zo kunnen er uiteindelijk betrouwbare conclusies getrokken worden over de populatie. Om te voorkomen dat de demografische variabelen, zoals geslacht en leeftijd, invloed hebben op het onderzoek, wordt er gekeken of er een redelijke gelijke spreiding is bij deze variabelen. Uit Tabel 1 valt op te maken dat de spreiding niet evenredig is in geslacht. Er hebben aanzienlijk meer vrouwen deelgenomen aan de enquête dan mannen. De gemiddelde leeftijd van de populatie is 31 jaar. Leeftijd heeft een relatief hoge standaardafwijking van ongeveer twaalf jaar. Daarnaast is het opvallend dat er een grote spreiding is in het aantal dienstjaren binnen dezelfde organisatie. Deze varieert namelijk van één tot twintig jaar met een gemiddelde van vijf! 9!

12 jaar (tabel 1). Bij de spreiding in de sector komt duidelijk naar voren dat een groot deel van de populatie werkzaam is in de commerciële sector, namelijk 72,7 procent. Tabel 1 : Afspiegeling van de populatie Variabele( Percentage( M" SD" Geslacht)) 30,5)%)man)) 69,7)%)vrouw) ) ) ) Sector) 72,7)%)commercieel)) ) ) 27,3)%)niet)commercieel) ) ) ) Leeftijd) ) 31,38) ) 12,384) Dienstjaren)) ) ) 4,7) 5,4) Figuur 2: Aanstelling in percentages Figuur 3: Functie in percentages De enquête is middels het programma Qualtrics opgezet. In een ontvingen de respondenten een link naar de online enquête. De respondenten zijn via het persoonlijke netwerk van de onderzoekers gezocht en het onderzoek is bij verschillende organisaties verspreid. Daarnaast is de uitnodiging voor de enquête ook verspreid middels verschillende sociale media kanalen waaronder Facebook en Twitter. Het bedrijf Showpony-Production heeft de link naar de enquêtes gedeeld op haar Facebook-pagina en Twitter-account. Deze Facebook-pagina heeft een bereik van 2200 mensen. Na het plaatsen van de enquête op de Facebook-pagina van Showpony-Production is een aanzienlijke stijging te zien in het aantal ingevulde enquêtes. Dit kan invloed hebben gehad op de gelijke spreiding in het onderzoek omdat de mogelijkheid aanwezig is dat de volgers van Showpony-Productions dezelfde kenmerken hebben.! 10!

13 3.3 Operationalisatie en schaalconstructie De variabelen zijn vertaald naar stellingen. Deze stellingen zijn gemeten op een zevenpunts- Likertschaal, oplopend van helemaal oneens (1) tot helemaal eens (7). De data is gecontroleerd middels een frequentieanalyse en een explorerende-analyse. Extreme waarden zijn verwijderd en de missings zijn buiten de analyses gelaten. Voor alle beoogde schalen is eerst getest of ze daadwerkelijk een schaal vormen en hoe betrouwbaar de schaal is. Hiertoe is een is een principale componenten analyse (PCA) met varimax rotatie uitgevoerd. Bij de PCA is erop gelet dat de items een eigenwaarde hebben van boven de één en een verklaarde variantie vanaf 0,45. Daarnaast is er middels de Cronbach s Alpha gemeten of de verschillende componenten een betrouwbare schaal vormen. De betrouwbaarheid van de schaal moet acceptabel zijn en daarom groter dan 0,65 zijn. Wanneer de variabelen een betrouwbare schaal vormen is er een samengestelde schaal gemaakt Communicatietevredenheid De variabele communicatietevredenheid is gemeten door middel van de Communication Statisfaction Questionnaire (CSQ) (Downs & Hazen, 1977). De betrouwbaarheid van CSQ is bewezen in eerder onderzoek met een zeer betrouwbare Cronbach s Alpha van 0,94. Voor dit onderzoek zijn de vragen uit het originele CSQ vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands. Dit is zeer zorgvuldig gedaan om te voorkomen dat stellingen het verkeerde effect meten. De CSQ bestaat uit 35 vragen waarvan 32 stellingen zijn. De 32 stellingen bestaan uit twee delen. Het eerste deel bestaat uit veertien stellingen over de hoeveelheid en kwaliteit van communicatie en het tweede deel bestaat uit achttien stellingen over hoe informatie binnen een organisatie wordt gecommuniceerd. De CSQ bestaat uit acht dimensies van communicatietevredenheid (Downs en Hazen, 1977). Voorbeelden van de stellingen die gebruikt zijn in de enquête zijn: Informele dan wel formele communicatie met andere werknemers verloopt goed en De informele communicatie is actief en accuraat (bijlage 1). De mate van betrouwbaarheid van de verschillende dimensies zijn terug te vinden in tabel 2. De algehele communicatietevredenheid vormt een zeer betrouwbare schaal met een Cronbach s alpha van 0,93. De dimensie Ondergeschikte communicatie heeft een Cronbach s alpha van 0,57. Dit is lager dan 0,65 en daarom niet betrouwbaar. De dimensie zal in het verdere onderzoek buiten beschouwing gelaten worden. Binnen de dimensie kwaliteit media is de stelling Mensen binnen! 11!

14 mijn organisatie zijn communicatief erg zwak verwijderd om zo de Cronbach s alpha van 0,35 naar 0,66 te laten stijgen. Tabel 2: Betrouwbaarheid Communicatietevredenheid Variabele( Cronbach's(Alpha( Communicatietevredenheid)algemeen) 0,93) Ondergeschikte)communicatie) 0,57) Horizontale)communicatie) 0,65) Kwaliteit)media) 0,66) Perceptie)organisatie) 0,85) Integratie)organisatie) 0,78) Persoonlijke)feedback) 0,83) Communicatie)klimaat) 0,73) Supervisies)communicatie) 0,81) Werkdruk Werkdruk wordt beschreven als de toestand die ontstaat wanneer een of meer medewerkers gedurende een langere periode hun taken niet binnen de gestelde tijd of gestelde normen kunnen uitvoeren en bestaat uit twee componenten, namelijk: tijdsdruk en angst (Parker & Dexotiis, 1983). Er is in de vorm van stellingen gevraagd hoe mensen werkdruk ervaren binnen een organisatie. De vragenlijst bestaat uit twaalf items waarvan zes items tijdsdruk meten en zes items angst. Voorbeelden van stellingen die de werkdruk meten zijn: Als de telefoon thuis over gaat, ben ik soms bang dat het werk gerelateerd is en Ik ben meer betrokken bij mijn werk dan ik zou willen zijn (bijlage 1). Om te testen of werkdruk uit de twee beoogde schalen bestaat, wordt er een factoranalyse uitgevoerd. Uit de factoranalyse (tabel 3) blijkt echter dat er sprake is van drie componenten. De derde component bestaat alleen uit de stelling Ik heb te weinig tijd om mijn werk uit te voeren (eigenwaarde = 1,03). Er is voor gekozen om deze stelling uit de analyse weg te laten omdat een component niet uit één stelling kan bestaan. Tijdsdruk is een component (eigenwaarde: 5,99) en angst is een apart component (eigenwaarde: 1,39). Samen verklaren de twee componenten meer dan 50 procent van de variantie, namelijk 61 procent. Alle stellingen laden boven de 0,45 en daarom kunnen de rest van de stellingen meegenomen worden in de analyse (zie tabel 3). Er wordt vervolgens een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. De eerste component bestaat uit de dimensie tijdsdruk en deze blijkt een hoge betrouwbaarheid te hebben van 0,89. Ook het component dat angst onderzoekt blijkt een zeer betrouwbare schaal te zijn met een Cronbach s alpha van 0,86 (tabel 3). Bij allebei de componenten wordt de betrouwbaarheid niet verbeterd! 12!

15 door een item te verwijderen. Om vast te stellen of alle stellingen samen een betrouwbare schaal vormen, wordt er nog een Cronbach s alpha uitgevoerd voor de algehele werkdruk. De algehele werkdruk heeft een zeer betrouwbare alpha van 0,91. Dit betekent dat er ook een analyse voor de totale werkdruk uitgevoerd kan worden. Er worden nieuwe variabelen samengesteld voor de factoren tijdsdruk, angst en voor werkdruk in totaal. Tabel 3: geroteerde componentenmatrix van werkdruk )) Stelling( Tijdsdruk( Angst( )) 1. Ik)heb)te)weinig)tijd)om)mijn)werk)uit)te)voeren.) 0,30) 0,21) 0,79( 2. Door)mijn)werk)hou)ik)weinig)tijd)over)voor)andere)activiteiten.) 0,80( 0,06) 0,17) 3. Ik)krijg)vaak)het)gevoel)dat)ik)getrouwd)ben)met)mijn)werk.) 0,76( 0,28) 0,12) 4. Als)de)telefoon)thuis)over)gaat,)ben)ik)soms)bang)dat)het)werk)gerelateerd)is.) 0,43) 0,65( Q0,16) 5. Ik)heb)het)gevoel)dat)ik)nooit)een)vrije)dag)heb.) 0,81( 0,30) Q0,01) 6. Ik)besteed)zoveel)tijd)aan)mijn)werk)dat)ik)de)bomen)door)het)bos)niet)meer)zie.) 0,70( 0,44) 0,14) 7. Mijn)werk)maakt)het)lastig)om)genoeg)tijd)met)mijn)familie)door)te)brengen.) 0,86( 0,26) 0,07) 8. Ik)voel)me)schuldig)als)ik)minder)tijd)aan)mijn)werk)besteed.) 0,57( 0,41) Q0,42) 9. Ik)heb)me)zenuwachtig)of)nerveus)gevoeld)door)mijn)werk.) 0,23) 0,72( 0,10) 10. Mijn)baan)zorgt)er)regelmatig)voor)dat)ik)er)gek)van)word.) 0,15) 0,84( 0,21) 11. Als)ik)aan)mijn)werk)denk,)geeft)me)dat)soms)een)beklemmend)gevoel.) 0,18) 0,85( 0,20) 12. Ik)ben)meer)betrokken)bij)mijn)werk)dan)ik)zou)willen)zijn.) 0,34) 0,67( Q0,27) ) ) ) ) Eigenwaarden) 5,99) 1,39) 1,03) Proportie)verklaarde)variantie) 32,45%) 28,82%) 8,89%) Cronbach's)Alpha) 0.886) 0.855) ) Werktevredenheid Om de werktevredenheid van werknemers binnen een organisatie te meten is er gebruik gemaakt van de Job Description Index (JDI). De JDI meet werktevredenheid aan de hand van vijf aspecten. Deze aspecten zijn supervisie, loon, werk, promotie en collega s (Hulin & Smith, 1965). De originele JDI is lange questionnaire met veel verschillende items per aspect. Om te voorkomen dat de respondenten de enquête te lang vinden is er gekozen om stellingen te gebruiken die zijn gebaseerd op de JDI (tabel 4). De afhankelijke variabele werktevredenheid is gemeten door middel van 34 stellingen. Enkele voorbeelden van de stellingen die werktevredenheid meten zijn: Mijn inkomen biedt mij luxe en Mijn directe leidinggevende is bereikbaar wanneer nodig (bijlage 1).)De antwoorden zijn tevens gemeten op een zevenpunt-likertschaal van helemaal oneens (1) tot helemaal eens (7). Er dienen enkele vragen gehercodeerd te worden. Nadat dit is gedaan kan er een factoranalyse uitgevoerd worden.! 13!

16 Omdat de stellingen alleen gebaseerd zijn op een bestaande vragenlijst is er een factoranalyse uitgevoerd om te testen of de beoogde schalen daadwerkelijk een schaal vormen. Uit deze factoranalyse blijken negen verschillende componenten te ontstaan die allemaal een eigenwaarden hebben die boven één is. Echter omvatten vier componenten maar één of twee stellingen. Omdat een component niet uit zo weinig stellingen mag bestaan, is ervoor gekozen om een tweede factoranalyse uit te voeren met een varimax rotatie, waarbij is aangegeven dat de stellingen over vijf dimensies verdeeld moeten worden. De tweede factoranalyse heeft drie stellingen die laden onder 0,45 (zie tabel 4). De stellingen Mijn werkzaamheden binnen de zijn vermoeiend en Mijn loon is minder dan ik vind dat ik verdien en Mijn directe leidinggevende laat mij zelfstandig werken worden daarom uit de analyse gelaten. Verder komt de indeling van de componenten redelijk overeen met de theoretische verdeling van de aspecten van werktevredenheid. Alle componenten hebben een eigenwaarde die boven de één ligt en samen verklaren de componenten 54,4 procent van de variantie. Er wordt vervolgens een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd over de verschillende componenten (tabel 4). De dimensie Promotie heeft een Cronbach s alpha van 0,70, maar door het verwijderen van de stelling Mijn werkzaamheden binnen de...-zijn geroutineerd kan de alpha verbeterd worden naar 0,77. Ook heeft de dimensie Loon een matige alpha van 0,66. Door het verwijderen van de stelling onzeker inkomen kan de betrouwbaarheid ook verbeterd worden naar een betrouwbare alpha van 0,74. Omdat het verwijderen van deze stellingen de betrouwbaarheid ten goede komt is er daarom voor gekozen om deze stelling buiten beschouwing te laten. De Cronbach s alpha van de gehele schaal is 0,86. Dit duidt op een zeer betrouwbare schaal. Er worden nieuwe variabelen samengesteld voor de factoren werkzaamheden, supervisie, collega s, promotie, loon en voor werktevredenheid in totaal.! 14!

17 Tabel 4: geroteerde componenten matrix van werktevredenheid )) 1.)Mijn)werkzaamheden)binnen)de...QZijn) uitdagend) 2.)Mijn)werkzaamheden)binnen)de...QZijn) geroutineerd) 3.)Mijn)werkzaamheden)binnen)de...QGeven) voldoening) 4.)Mijn)werkzaamheden)binnen)de...QZijn) vermoeiend) 5.)Mijn)werkzaamheden)binnen)de...QWorden) gerespecteerd) )) Werkzaamheden( Supervisie( Collega s( Promotie( Loon( 0,58( 0,03) Q0,05) Q0,11) 0,41) Q0,08( Q0,10) 0,28) 0,56) Q0,02) 0,65( 0,17) Q0,04) Q0,08) 0,35) Q0,24) 0,29) 0,29) 0,37) Q0,07( 0,55) 0,42) Q0,06) 0,14) 0,23( 6.)Mijn)loon)is)voldoende)voor)dagelijkse)uitgaven) 0,09( Q0,02) 0,03) 0,15) 0,72) 7.)Ik)heb)een)slecht)inkomen) 0,09) 0,21) 0,34) 0,04( 0,68) 8.)Mijn)inkomen)biedt)mij)luxe) 0,25) 0,03) Q0,15) 0,20( 0,68) 9.)Mijn)loon)is)minder)dan)ik)vind)dat)ik)verdien) 0,05( 0,14) 0,07) 0,29) 0,40) 10.)Ik)heb)een)onzeker)inkomen) 0,00( Q0,10) 0,31) Q0,14) 0,48) 11.)Goede)mogelijkheden)voor)ontwikkeling) 0,60( 0,17) Q0,08) 0,46) 0,30) 12.)Regelmatig)promoties)aan) 0,27( 0,04) Q0,19) 0,78) 0,12) 13.)Promotie)aan)de)hand)van)mijn)prestaties) 0,30( 0,07) Q0,20) 0,76) 0,15) 14.)Geen)promotie) 0,24( Q0,04) Q0,06) 0,47) 0,26) 15.)Een)oneerlijk)promotiebeleid) 0,19) Q0,05( 0,60) Q0,01) 0,09) 16.)Andere)werknemers:)QStimuleren)mij) 0,82) Q0,03( 0,26) 0,04) Q0,09) 17.)Andere)werknemers:)QZijn)slim) 0,82) Q0,06( 0,26) 0,19) Q0,02) 18.)Andere)werknemers:)QZijn)ambitieus) 0,80( 0,01) 0,29) 0,24) 0,11) 19.)Andere)werknemers:)QZijn)verantwoordelijk) 0,73) 0,07) 0,30) 0,06( 0,19) 20.)Andere)werknemers:)QGeven)mij)geen)privacy) 0,20) 0,23) 0,49) Q0,26( 0,22) 21.)Andere)werknemers:)QHebben)een)actieve) houding) 0,78) 0,18) 0,16) 0,07) 0,04( 22.)Andere)werknemers:)QZijn)loyaal) 0,52) 0,12) 0,02) 0,08) 0,03( 23.)Andere)werknemers:)QZijn)langzaam) 0,34) 0,18) 0,71) 0,05) 0,01( 24.)Andere)werknemers:)QZijn)moeilijk)te)bereiken) 0,08) 0,15) 0,68) 0,04( 0,08) 25.)Mijn)directe)leidinggevende:QIs)bereikbaar) wanneer)nodig) 0,17) 0,60) Q0,01( Q0,12) 0,08)! 15!

18 26.)Mijn)directe)leidinggevende:QIs)niet)snel) tevreden) 27.)Mijn)directe)leidinggevende:QIs)snel) beïnvloedbaar) Q0,07) 0,47) 0,16( 0,35) Q0,03) Q0,05) 0,61) 0,28( Q0,02) Q0,13) 28.)Mijn)directe)leidinggevende:QIs)vervelend) 0,04) 0,75) 0,29( 0,03) 0,17) 29.)Mijn)directe)leidinggevende:QIs)goed)in) zijn/haar)werk) 0,39) 0,64( Q0,18) 0,02) 0,00) 30.)Mijn)directe)leidinggevende:QIs)intelligent) 0,55) 0,58( Q0,02) 0,04) 0,10) 31.)Mijn)directe)leidinggevende:QLaat)mij) zelfstandig)werken) 0,40) 0,37( Q0,26) 0,09) 0,22) Eigenwaarde) 7,99) 2,78) 2,27) 2,05) 1,78) Proportie)verklaarde)variantie) 19,41%) 9,59%) 8,66%) 8,36%) 8,39%) Cronbach's)Alpha) 0,90) 0,74) 0,71) 0,77) 0,735) Naar aanleiding van de factoranalyses zijn verschillende aanpassingen ontstaan. In Figuur 4 is het aangepaste conceptuele model te vinden aan de hand van de aanbevelingen uit deze exploratie. Figuur 4: Aangepast conceptueel model Om de data te analyseren en de hypothesen en research question te beantwoorden wordt er gebruikt gemaakt van meervoudige regressieanalyses en variantieanalyses. Er wordt ook gekeken naar de individuele effecten van de dimensies van communicatietevredenheid en werkdruk op de werktevredenheid. Dit wordt gedaan aan de hand van een meervoudige regressieanalyse.! 16!

19 Vervolgens wordt het interactie effect van de variabele communicatietevredenheid en werkdruk op de werktevredenheid gemeten door een meerfactoren variantieanalyse. 4. Resultaten 4.1 Univariate analyse Voor de numerieke variabelen in dit onderzoek zijn de beschrijvende gegevens gepresenteerd in tabel 5. Hieruit blijkt ten eerste bij de componenten communicatietevredenheid en werktevredenheid het gemiddelde bij alle dimensies boven het midden van de schaal ligt. De meest positieve waardering ten opzichte van de communicatietevredenheid is de schaal horizontale communicatie (M = 6,17). De respondenten blijken de communicatie tussen mensen op hetzelfde werkniveau binnen een organisatie hoog te waarderen. Wel is deze verdeling in hoge mate asymmetrisch (Skewness = -1,68). De respondenten zijn over het algemeen tevreden over het werk (M = 4,66 ). De meest positieve waardering ten opzichte van de werktevredenheid is de schaal werkzaamheden (M = 5,09). Binnen de verschillende schalen van werktevredenheid is niet erg veel verschil. Het valt wel op dat de variabele promotie zorgt dat het algemene gemiddelde van werktevredenheid in zekere mate naar beneden wordt gehaald met een gemiddelde van 3,62. De rest schommelt namelijk allemaal rond de 5. De gemiddelden bij werkdruk liggen laag, rond de waarde 3. Dit betekent dat mensen de werkdruk binnen de organisatie niet als heel hoog ervaren. Tabel 5: spreiding van de variabele Variabele(( M" SD" SK" 1.)Communicatietevredenheid)algemeen) 4,68) 0,88) Q1,63) 1.1)Horizontale)communicatie) 6,17) 1,16) Q1,68) 1.2)Kwaliteit)media) 4,41) 0,75) Q1,22) 1.3)Perceptie)organisatie) 4,69) 1,16) Q0,52) 1.4)Integratie)organisatie) 5,10) 0,96) Q1,27) 1.5)Persoonlijke)feedback) 4,97) 1,25) Q0,52) 1.6)Communicatie)klimaat) 4,79) 1,30) Q0,85) 1.7)Supervisies)communicatie) 4,17) 0,72) Q0,52) 2.)Werkdruk) 3,08) 1,15) 0,36) 2.1)Tijdsdruk) 3,06) 1,24) 0,64) 2.2)Angst) 3,10) 1,29) 0,34) 3.)Werktevredenheid) 4,66) 0,80) Q1,05) 3.1)Werkzaamheden) 5,09) 0,93) 0,26) 3.2)Supervisie) 5,08) 0,89) 0,26) 3.3)Collega's.) 4,98) 1,12) 0,26) 3.4)Promotie) 3,62) 1,40) 0,26) 3.5)Loon) 4,61) 1,25) 0,26)! 17!

20 4.2 Bivariate analyse In dit onderzoek is sprake van onderlinge verbanden tussen de variabelen. Daarom wordt er, voordat er een regressieanalyse plaatsvindt, een Pearson s correlatiecoëfficiëntanalyse uitgevoerd. Deze analyse toont aan dat de variabelen onderling invloed op elkaar uitoefenen. Dit speelt een rolin de verbanden die gevonden worden in de meervoudige regressieanalyse. Er wordt gekeken naar de verwachte onderlinge verbanden tussen de variabelen. Daaruit blijkt dat de verzamelvariabele communicatietevredenheid sterk correleert met de werktevredenheid (r =,62, p <,01). Zoals verwacht correleren werkdruk en werktevredenheid redelijk negatief met elkaar (r = -,179, p <,01). Echter deze correlatie blijkt niet erg sterk te zijn. Wel zie je dat supervisie (r = -,356, p <,01) en collega s (r = -,358, p <,01) sterker negatief correleren met werkdruk. Dus hoe hoger de werkdruk is, hoe negatiever mensen de omgang met collega s of leidinggevende ondervinden. Opvallend is dat communicatietevredenheid en werkdruk zeer laag met elkaar correleren (r = -,0,68, p<,01). Alle correlaties zijn af te lezen in tabel 6. Tabel 6: Pearson s productmoment-correlatiecoëfficiënt one tailed ) 4.3 Multivariate analyses In dit onderzoek is er gebruik gemaakt van meervoudige regressieanalyses en variantieanalyses om de verschillende hypothesen en de research question te beantwoorden. Per hypothese of research question worden de benodigde statistische analyses uitgevoerd en gerapporteerd.! 18!

21 Regressieanalyses H1: De mate van communicatietevredenheid heeft een positief effect op de werktevredenheid Uit het regressiemodel met als afhankelijke variabele werktevredenheid en communicatietevredenheid als onafhankelijke variabelen is een significant verband gekomen, F(1,84)=14,93, p <,01. Het model is daarom bruikbaar om voorspellingen te doen over de werktevredenheid. Ongeveer 37 procent van de verschillen in werktevredenheid kunnen over het algemeen voorspeld worden aan de hand van de communicatietevredenheid in het algemeen (R2 = 0,37). Deze voorspelling is matig. Communicatietevredenheid heeft over het algemeen (b* = 0,612, t = 7,09, p < = 0,01) een significant sterk verband met werktevredenheid. Wanneer de werktevredenheid met één punt toeneemt zal de communicatietevredenheid over het algemeen met 0,7 punt toenemen. Hypothese 1: De mate van communicatietevredenheid heeft een positief effect op de werktevredenheid wordt aangenomen. Welke dimensies van communicatietevredenheid hebben de sterkte effecten op werktevredenheid? Er wordt gecontroleerd wat de effecten van de verschillende dimensies van communicatietevredenheid zijn op de werktevredenheid. Middels een meervoudige regressieanalyse met als afhankelijke variabele werktevredenheid en als onafhankelijke variabelen horizontale communicatie, kwaliteit media, perceptie organisatie, integratie organisatie, persoonlijke feedback, communicatie klimaat en supervisie communicatie. De verschillende dimensies zijn significant, F(7,78)=10,48, p <,01. Voor 48,5 procent kan werktevredenheid door de dimensies van communicatietevredenheid voorspeld worden (R2 = 0,49). Uit de meervoudige regressieanalyse blijkt dat drie van de dimensies geen significante invloed hebben op werktevredenheid. Deze drie dimensies zijn horizontale communicatie (b* = 0,17, t = 1,28, p < = ns), kwaliteit media (b* = 0,09, t = 0,79, p < = ns) en integratie organisatie (b* = -0,10, t = -0,76, p < = ns). De dimensies die wel significant invloed hebben werktevredenheid zijn perceptie organisatie (b* = 0,22, t = 2,02, p < = 0,02), persoonlijke feedback (b* = 0,26, t = 2,24, p < = 0,05), communicatie klimaat (b* = 0,32, t = 2,49, p < = 0,05) en supervisie communicatie (b* = - 0,29, t = -3,00, p < = 0,05) (tabel 7). Aangezien communicatieklimaat de hoogste Bèta heeft binnen de dimensies, kan gesteld worden dat deze het meeste invloed heeft op werktevredenheid.! 19!

22 Tabel 7: Meervoudige regressieanalyse dimensies communicatietevredenheid )) Werktevredenheid(algemeen( )) β) 1.)Communicatietevredenheid)algemeen) 0,37) 1.1)Horizontale)communicatie) 0,17) 1.2)Kwaliteit)media) 0,09) 1.3)Perceptie)organisatie) )0,22*) 1.4)Integratie)organisatie) Q0,10) 1.5)Persoonlijke)feedback) )0,26*) 1.6)Communicatie)klimaat) )0,32*) 1.7)Supervisies)communicatie) )0,29*) *"p"<0,05" H2: De mate van werkdruk heeft een negatief effect op de werktevredenheid In het regressiemodel met als onafhankelijke variabele werkdruk en als afhankelijke variabele werktevredenheid is geen significant verband gevonden, F(1,80) = 1,89, p < = ns. Het model is daarom niet bruikbaar om voorspellingen te doen over de werktevredenheid. Welke dimensies van werkdruk hebben de sterkste effecten op werktevredenheid? Wanneer we de dimensies tijdsdruk en angst controleren middels een meervoudige regressieanalyse blijkt tevens dat er geen significant verband uitkomt, F(2,79) = 3,02, p < = ns. Het grootse verband dat gevonden is, geeft aan dat de mensen die het meeste angst ondervinden door werkdruk het laagste scoren op werktevredenheid (M = 3,10, SD = 1,28). Hypothese 2, De mate van werkdruk heeft een negatief effect op de werktevredenheid wordt verworpen Meerfactoren variantieanalyses Om het interactie effect vast te stellen van de research question wordt een meerfactoren variantieanalyse uitgevoerd met de variabelen werkdruk en communicatietevredenheid. De waarden van deze variabelen zijn in drie gelijke klassen ingedeelde: hoog, midden en laag Invloed van communicatietevredenheid op het effect van werkdruk op werktevredenheid. Invloed van werkdruk op het effect van communicatietevredenheid op werktevredenheid. Uit de meerfactoren variantieanalyse blijkt dat zowel het hoofdeffect van de mate van werkdruk (F (1,35) = 1,01, p = ns) als het hoofdeffect van de mate van communicatietevredenheid (F (1,35) = 2,44, p = ns) niet significant zijn. Ook het interactie-effect tussen de mate van communicatietevredenheid en mate van werkdruk is niet significant (p = ns). Uit deze analyse kan gesteld worden dat de variabele werkdruk geen invloed heeft op het effect van! 20!

23 communicatietevredenheid op werktevredenheid. Daarnaast is er ook geen reden om aan te nemen dat communicatietevredenheid een significante invloed heeft op het effect van werkdruk op werktevredenheid. 5. Conclusie In dit onderzoek was het doel te onderzoeken hoe de variabelen communicatietevredenheid en werkdruk effect hebben op de werktevredenheid van werknemers. Aan de hand van een survey is middels stellingen gemeten hoe werkend Nederland de verschillende variabelen ondervinden binnen de organisatie waarin zij werkzaam zijn. Uit de resultaten is gebleken dat, zoals verwacht, communicatietevredenheid een positief effect heeft op werktevredenheid. Deze resultaten komen overeen met de bevindingen uit het onderzoek van Muchinsky (1977), Pincus (1986) en Petit, Goris & Vaugth (1997). Ondanks dat de dimensie ondergeschikte communicatie buiten beschouwing is gelaten in dit onderzoek, omdat deze niet betrouwbaar was. De dimensies perceptie organisatie, persoonlijke feedback, communicatie klimaat en supervisie communicatie hebben een significant effect op de werktevredenheid. Van de acht dimensies die gemeten zijn blijkt de dimensie communicatie klimaat het sterkste invloed te hebben op de werktevredenheid. Tevredenheid over in hoeverre de communicatie in een organisatie de werknemers motiveert en stimuleert, beïnvloedt dus het sterkst de mate van werktevredenheid. Er bleken echter enkele dimensies (horizontale communicatie, kwaliteit media en integratie organisatie) geen significant effect te hebben op werktevredenheid. Dit verschilt van de bestaande literatuur. Uit het onderzoek van Cassidy en Kreitner (2012) bleek dat de horizontale communicatie een significant positieve invloed heeft op werktevredenheid. De voorspelling dat werkdruk negatieve invloed zou hebben op de werktevredenheid wordt verworpen door de resultaten. Uit de analyse is gebleken dat er geen significant verband is tussen de mate van werkdruk die een werknemer ervaart en de mate van werktevredenheid. Uit de onderzoeken van Kirsten (200), Spector (1997), Schaufeli en Enzmann (1998) blijkt echter dat er wel degelijk een negatieve relatie is tussen werkdruk en werktevredenheid. De resultaten uit dit onderzoek komen daarom niet overeen met de bestaande literatuur.! 21!

24 Uit de resultaten van dit onderzoekt blijkt er geen significant effect te zijn van communicatietevredenheid op het effect van werkdruk op werktevredenheid. Ook is er geen significant effect gevonden op de invloed van werkdruk op het effect van communicatietevredenheid op werktevredenheid. Zowel werkdruk als communicatietevredenheid hebben geen interactie-effect op werktevredenheid. Concluderend kan gesteld worden dat mensen die de communicatie binnen een organisatie hoog waarderen over het algemeen ook in hogere mate tevreden zijn over het werk. Deze werktevredenheid wordt echter niet beïnvloed door de werkdruk die een werknemer ondervindt. Daarnaast heeft werkdruk ook geen invloed op het interactie-effect van communicatietevredenheid en werktevredenheid. Het positieve effect van communicatiewaardering op werktevredenheid kunnen daadwerkelijk een handvat bieden voor verschillende belanghebbende. Organisaties kunnen met deze resultaten het belang van communicatie binnen een organisatie inzien. Wanneer er een beleid gevoerd wordt binnen een organisatie waarbij rekening wordt gehouden met het belang van communicatie zal dit een positief effect opleveren voor zowel de organisatie zelf als voor de werknemers. De verwachting is dat wanneer de werktevredenheid hoog is binnen een organisatie zal de werkdruk ook afnemen. De literatuur toont tevens aan dat werkdruk invloed heeft op zowel communicatietevredenheid als werktevredenheid. Desondanks dat dit onderzoek het interactie effect van deze variabele niet heeft vast kunnen stellen zijn er nog wel onduidelijkheden op dit gebied en wordt vervolgonderzoek aangeraden. 6. Discussie Er werd verwacht dat er een negatief effect tussen werkdruk en werktevredenheid zou zijn. Uiteindelijk bleek er alleen een effect te zijn tussen communicatietevredenheid en werktevredenheid. Deze bevindingen gaan in tegen de resultaten uit eerder onderzoek van onder andere Kirsten (2000) en Spector (1997) die aantonen dat er wel degelijk een verband is tussen werkdruk en werktevredenheid. De mogelijke verklaringen dat de theorie niet aansluit op de resultaten zijn te vinden in het methodologische gedeelte van het onderzoek. Het was de bedoeling rond de 200 respondenten de enquête af te laten nemen. Uiteindelijk bleken er maar 115 mensen de enquête volledig hebben ingevuld. Hoewel tweehonderd mensen de Qualtrics uitnodiging geaccepteerd hadden, bleken er namelijk uiteindelijk maar 115 bruikbare enquetes bij te zitten. Uit de data bleek vervolgens dat een groot deel van de respondenten niet alle items in de enquête! 22!

25 heeft ingevuld. Gevolg hiervan is dat er veel items als missing data zijn aangeven. Een ander discussiepunt is bij de werving van de groep respondenten ontstaan. De respondenten zijn gezocht in het netwerk van de onderzoekster, maar het sociale netwerk van de onderzoekster bleek niet breed genoeg te zijn om een brede groep respondenten te benaderen. Uit de analyses blijkt dat er significant meer vrouwen hebben meegedaan aan het onderzoek dan mannen. Dit kan de waarde van dit onderzoek in twijfel brengen doordat de verschillende groepen binnen de demografische variabelen niet een representatieve weergave zijn van de populatie. Vanuit de respondenten kwamen veel klachten dat de enquête te lang duurde. Gevolg hiervan is dat mensen halverwege de enquête zijn gestopt of dat mensen bepaalde onderdelen van het onderzoek hebben overgeslagen. Dit heeft mogelijk de data beïnvloed. Een andere veel gehoorde klacht is dat mensen niet wilden opgeven voor welke organisatie zij werkzaam waren. Het vertrouwen dat de enquête vertrouwelijk heeft daar deze vraag mogelijke schade opgelopen [deze zin klopt niet]. Samenvattend hebben de gebreken in de methodische aanpak van dit onderzoek de populatie op grote mate kunnen beïnvloeden en is daardoor niet representatief gebleken. De betrouwbaarheid van de verschillende dimensies bleek ook relatief laag te zijn. Er is voor gekozen om alleen de dimensies die zeer onbetrouwbaar waren uit het onderzoek te laten en de rest mee te nemen in het onderzoek. Deze keuze is gebaseerd op het onderzoek van Down & Hazen (1977), omdat zij in hun onderzoek aantonen dat alle dimensies een hoge betrouwbaarheid hebben. Desondanks is er bewezen dat communicatietevredenheid de werktevredenheid van een werknemer binnen een organisatie positief beïnvloedt. Deze bevinding komt overeen met de bestaande literatuur over werktevredenheid en communicatietevredenheid.! 23!