Flexibilisering van het ontslagrecht

Transcriptie

1 Flexibilisering van het ontslagrecht In hoeverre is verdere flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht wenselijk, mede gelet op de huidige economische crisis? Masterscriptie Universiteit van Tilburg Faculteit Rechtsgeleerdheid Naam: Laura van Wezenbeek ANR: Adres: Binnenvaert MP Kaatsheuvel Scriptiebegeleider: Mr. A.D.M. van Rijs Afstudeerrichting: Master Rechtsgeleerdheid accentprogramma Sociaal recht

2 Inhoudsopgave Pagina 1 Inleiding 4 2 Het Nederlandse ontslagrecht: De evolutie Inleiding De geschiedenis van het Nederlandse ontslagrecht Kritiek op het ontslagrecht door de jaren heen De meest recente ontwikkelingen in de discussie omtrent het ontslagrecht Wijzigingen in het WW-stelsel Plan Donner Rapport Commissie Bakker De uitkomsten van beide plannen Conclusie 15 3 Flexibilisering van het ontslagrecht Inleiding Het Nederlandse ontslagrecht in een notendop De belangrijkste kenmerken van het Nederlandse ontslagrecht De kredietcrisis en maatregelen De economische crisis Maatregelen door de overheid Werktijdverkorting Deeltijd-WW De discussie omtrent flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht Het doel Het historische argument De kosten van het huidige ontslagstelsel Productiviteitsgroei Rechtsgelijkheid en rechtszekerheid Werkloosheid De gecreëerde angst voor een soepel ontslagrecht Conclusie 28 4 Flexibilisering van het ontslagrecht: Wat zijn de mogelijkheden? Inleiding Maximering van de ontslagvergoeding voor topinkomens De kantonrechtersformule Wetsvoorstel Maximering vergoeding voor hogere inkomens Waarom moet de wettelijke maximering van de ontslagvergoeding 33 voor hogere inkomens worden ingevoerd? Nadelen van een wettelijke maximering van de ontslagvergoeding 34 voor hogere inkomens 4.3 Versoepeling van het onmisbaarheidcriterium Van het anciënniteitsbeginsel naar het afspiegelingsbeginsel Wat wordt verstaan onder onmisbaarheid? Het voorstel om het onmisbaarheidscriterium te verruimen Voordelen van de verruiming van het onmisbaarheidscriterium Nadelen van de verruiming van het onmisbaarheidscriterium Verruiming van de mogelijkheid van tijdelijke contracten voor jongeren Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd 40 2

3 4.4.2 Het wetsontwerp De jeugd heeft de toekomst Nadelen van de maatregel Afschaffing preventieve ontslagtoets De preventieve ontslagtoets Waarom moet de preventieve ontslagtoets worden afgeschaft? Waarom moet de preventieve ontslagtoets blijven bestaan? Conclusie 50 5 Het ontslagrecht in de Verenigde Staten Inleiding Het Amerikaanse model Employment-at-will-doctrine en haar beperkingen Verschillende soorten ontslag Het functioneren van het Amerikaanse ontslagrecht De positie van de werkgever en werknemer bij ontslag Voordelen van het Amerikaanse ontslagrecht Nadelen van het Amerikaanse ontslagrecht Conclusie over het Amerikaanse ontslagrecht 60 6 Conclusie 62 Literatuurlijst 65 Boeken 65 Artikelen 66 Publicaties 69 Internetbronnen 70 Parlementaire stukken 71 Wet- en regelgeving 72 3

4 1 Inleiding Het Nederlandse ontslagrecht vormt al een geruime tijd een belangrijk discussiepunt zowel op politiek niveau als in de rechtswetenschappelijke literatuur. De nu heersende wereldwijde kredietcrisis doet er nog een schepje bovenop. Ondanks inspanningen van de overheid zijn veel ondernemingen door de kredietcrisis nauwelijks in staat hun hoofd boven water te houden. Voor de oorzaak van dit probleem wordt vaak verwezen naar het relatief starre Nederlandse ontslagstelsel. In dit stelsel is de ontslagbescherming van werknemers vrij hoog. Dit is het gevolg van het feit dat onze samenleving het recht op arbeid toch minstens als een soort ideële waarde erkent. 1 Het recht op arbeid kwam al zo n twee eeuwen geleden op als een soort natuurrecht. 2 Deze hoge mate van ontslagbescherming is vanuit sociaalrechtelijk oogpunt bekeken absoluut gerechtvaardigd. Toch levert de hoge mate van ontslagbescherming van werknemers ook problemen op. De hoge mate van ontslagbescherming van werknemers betekent per definitie een beperking van de ontslagvrijheid van werkgevers. Nederland wordt gekenmerkt door haar open markteconomie en is als klein land overgeleverd aan de ups en downs van de wereldeconomie. 3 Door het relatief starre Nederlandse ontslagstelsel kunnen ondernemingen maar moeizaam inspelen op deze steeds veranderende marktomstandigheden. De oorzaak hiervan wordt vaak gezocht in het feit dat het huidige Nederlandse ontslagrecht mede door de vele verschillende procedures onoverzichtelijk is, geleid heeft tot een juridisering van ontslag en tot een vergoedingenpraktijk met soms erg hoge vergoedingen waardoor de flexibiliteit van de arbeidsmarkt wordt beperkt. 4 Door de jaren heen zijn er verschillende plannen gepresenteerd om het ontslagrecht te flexibiliseren, maar deze plannen hebben slechts geleid tot kleine aanpassingen. Een drastische wijziging van het Nederlandse ontslagstelsel heeft echter nog niet plaatsgevonden. In deze scriptie wil ik onderzoeken in hoeverre de economische crisis invloed uitoefent op de discussie omtrent flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht. Daarbij staat de volgende onderzoeksvraag centraal: In hoeverre is verdere flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht wenselijk, mede gelet op de huidige economische crisis? 1 Jacobs 2007, p Jacobs 2000, p Jacobs 2007, p Van der Hoek & Ulrici 2007, p

5 Deze scriptie is onderverdeeld in verschillende hoofdstukken. Hoofdstuk één geeft de inleiding weer. In hoofdstuk twee zal worden onderzocht hoe het ontslagrecht in de loop der tijd is geëvolueerd, waarbij de nadruk zal liggen op de meest recente plannen om het ontslagrecht te versoepelen en de discussie daaromtrent. Vervolgens zal in hoofdstuk drie zeer kort worden beschreven hoe het huidige Nederlandse ontslagrecht is geregeld en zal worden ingegaan op de invloed van de economische crisis. Tot slot zal in dit hoofdstuk worden onderzocht of flexibilisering van het ontslagrecht al dan niet wenselijk is door middel van het beschrijven van zowel de voor- als tegenargumenten. In hoofdstuk vier zullen vervolgens de verschillende opties om het ontslagrecht verder te flexibiliseren in kaart worden gebracht en zal per mogelijkheid worden bekeken wat de vooren nadelen ervan zijn. In hoofdstuk vijf zal een rechtsvergelijkende component centraal staan. In dit hoofdstuk zal een schets worden gegeven van het zeer soepele ontslagrecht in de Verenigde Staten en zal worden gekeken in hoeverre het invoeren van een zodanig zeer flexibel ontslagrecht in Nederland wenselijk is. Tot slot zal in hoofdstuk zes de conclusie volgen door beantwoording van de onderzoeksvraag. 5

6 2 Het Nederlandse ontslagrecht: De evolutie 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk zal de ontwikkeling van het Nederlandse ontslagrecht centraal staan. In de loop der tijd is het ontslagrecht geëvolueerd, mede doordat het ontslagrecht zowel op politiek niveau als in de rechtswetenschappelijke literatuur vaak een discussiepunt vormde. Door de geschiedenis van het ontslagrecht, de recente ontwikkelingen van het ontslagrecht en de effectiviteit van deze ontwikkelingen in kaart te brengen, kan een bijdrage worden geleverd aan de vraag of het huidige ontslagrecht al voldoende functioneert of dat verdere flexibilisering van het ontslagrecht wenselijk is, mede gelet op de huidige economische crisis. In hoofdstuk vier zal vervolgens dieper worden ingegaan op de ontwikkelingen van enkele maatregelen om het ontslagrecht verder te flexibiliseren. 2.2 De geschiedenis van het Nederlandse ontslagrecht In deze paragraaf zal kort een beschrijving worden gegeven van de geschiedenis van het ontslagrecht waarbij slechts de belangrijkste ontwikkelingen uit de historie van het Nederlandse ontslagrecht aan de orde zullen komen. Het Nederlandse ontslagrecht is ongeveer een eeuw geleden ontstaan en wordt gekenmerkt doordat het niet systematisch is opgebouwd. Het ontslagrecht is namelijk gegroeid als opeenhoping van steeds weer nieuwe regelingen, die ongecoördineerd over elkaar heen gelegd zijn. 5 Daarnaast wordt het Nederlandse ontslagrecht gekenmerkt door een gestage uitbreiding van de ontslagbescherming. 6 In 1907 heeft de wetgever in het Burgerlijk Wetboek, meer specifiek in de Wet op het Arbeidscontract, voor het eerst enkele ontslagbeschermende bepalingen opgenomen omtrent korte opzegtermijnen. Wanneer de werkgever zich niet aan deze dwingende opzegtermijn hield was hij schadeplichtig, behalve wanneer een ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. 7 Voor de werkgever was deze periode een gunstige periode. Hij kon namelijk op ieder gewenst moment en zonder gegronde reden van zijn werknemers afscheid nemen, mits hij deze bepalingen omtrent opzegtermijnen in acht hield. Aan het begin van de Tweede Wereldoorlog veranderde de situatie. Er kwamen nieuwe regels omtrent ontslag, maar dan wel dwingend opgelegd. De Duitse bezetter verbood namelijk elk 5 Jacobs 2007, p Hosseini 2006, p Jacobs 2007, p

7 ontslag, tenzij hij daar toestemming voor had verleend. 8 Voor ontslag had de werkgever dus toestemming nodig. Deze regel werd door de Nederlandse regering in 1945 verlengd vanwege de reële angst die er bestond voor sociale onrust, de bevreesdheid voor het communisme en de economische noodzaak tot hestel. 9 Deze regel werd opgenomen in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) en deze regeling is anno 2009 nog steeds van kracht. Na 1945 hadden partijen bij ontslag dus te maken met de Wet op het Arbeidscontract uit 1907 en het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen uit Op grond van het BBA werd de redelijkheid van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst getoetst door de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau en per 1 januari 1991 door de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorziening (RDA), beide publiekrechtelijke organen. 11 In de praktijk werd echter steeds vaker overeenstemming gezocht tussen werkgever en werknemer voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst om de preventieve ontslagtoets te vermijden. Maar omdat de werknemer zijn recht op werkloosheidsuitkering kon verliezen als hij niet kon aantonen dat hij zich in voldoende mate had verzet tegen het ontslag, kwam een groot deel van deze overeengekomen beëindigingen voor de burgerlijke rechter. 12 Na de Tweede Wereldoorlog is namelijk ook een wetswijziging doorgevoerd met betrekking tot het burgerrechtelijke ontslagrecht. De nieuwe wettelijke regeling, die op 17 december 1953 werd ingevoerd, introduceerde een redelijkheidtoets in het burgerlijke ontslagrecht. 13 Door het formeel bezwaar maken tegen het ontslag stelde de werknemer zijn recht op een werkloosheidsuitkering vast. Door deze ontwikkeling is in Nederland een duaal ontslagstelsel ontstaan, waarbij er twee soorten procedures openstaan namelijk een publiekrechtelijke ontslagprocedure en een rechterlijke ontbindingsprocedure. Werkgevers kregen steeds meer de neiging om te kiezen voor de rechterlijke ontbindingsprocedure. Als gevolg van deze toename van zaken bij de rechterlijke macht ontstond langzamerhand bij de kantonrechters het idee dat het noodzakelijk werd een systematiek voor ontslagvergoedingen in het leven te roepen. 14 In 1996 gebeurde dat ook middels de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters waarin aanbevelingen werden gedaan over de hoogte van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst Jacobs 2007, p Rigter e.a. 1995, p Rigter e.a. 1995, p Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het duale ontslagrecht, Den Haag: 15 november 2000, p Grapperhaus & Schils 2007, p Van Drongelen & Van Rijs 2008, p Grapperhaus & Schils 2007, p Van der Hoek & Ulrici 2007, p

8 Met de komst van de Wet Flexibiliteit en zekerheid in 1999 is het duale ontslagrecht in stand gehouden. 16 Wel is door de komst van deze wet een nieuw evenwicht tot stand gebracht tussen partijen op de arbeidsmarkt waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan, en wel zodanig dat het proces van flexibilisering van de arbeid op een verantwoorde en evenwichtige wijze voor beide partijen verloopt. 17 Daarnaast heeft er recentelijk nog een opmerkelijke verandering in het ontslagrecht plaatsgevonden waardoor de ontslagbescherming van de werknemer werd ingeperkt. Vanaf 1 maart 2006 is namelijk het Last in first out-principe komen te vervallen bij ontslagaanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen. 18 Het anciënniteitsbeginsel heeft plaatsgemaakt voor het afspiegelingsbeginsel. Er wordt nu gewerkt met vijf leeftijdsgroepen per categorie van uitwisselbare functies, waarbij de ontslagen evenredig over de groepen worden verdeeld. 19 Binnen deze groepen geldt het last in, first out-beginsel nog steeds. Het invoeren van de Wet Flexibiliteit en zekerheid en het vervangen van het anciënniteitsbeginsel door het afspiegelingsbeginsel kwamen als reactie op de steeds maar verder uitbreidende ontslagbescherming van werknemers. Tussentijds was de ontslagbescherming van werknemers namelijk nog enkele malen verder uitgebreid door aanpassingen van de wetgever. Zo zijn in 1953 de minimumopzegtermijnen verlengd omdat het nodig werd geacht ook bij ontslag rekening te houden met de sterk verschillende maatschappelijke posities van werkgever en werknemer. 20 In 1967 is er nog een verbod gekomen op ontslagen in bepaalde, met name in de wet genoemde gevallen Kritiek op het ontslagrecht door de jaren heen Al sinds het ontstaan van het ontslagrecht vindt er discussie plaats of het ontslagrecht voldoende functioneert en of er wijzigingen in het stelsel moeten worden aangebracht. Dit komt mede doordat de ontslagbescherming van de werknemer vanaf de invoering van de wettelijke opzeggingstermijn in 1907 tot 1999 voortdurend is vergroot ten koste van de ontslagvrijheid van de werkgever. 22 Om deze reden is verschillende malen geprobeerd wijzigingen aan te brengen in het duale ontslagstelsel. Deze plannen over herbeziening van 16 Wet van 14 mei 1998, Staatsblad 2 juni 1998, nr Bakels/Asscher-Vonk/Bouwens 2007, p Besluit van 6 december 2005, Stcrt. 2005, nr Duk 2006, p Van Zanten-Baris 2009, p Jacobs 2007, p Bakels/Asscher-Vonk/Bouwens 2007, p

9 het ontslagrecht volgden elkaar in hoog tempo op en leidden tot veel discussie in de politiek, media en wetenschap. 23 De eerste poging tot wijziging van het ontslagrecht vindt plaats kort na de Tweede Wereldoorlog. De Stichting van de Arbeid stelt in 1947 voor de ontslagtoets door de directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau af te schaffen zodra rechterlijke instanties zijn gevormd die een oordeel kunnen uitspreken over ontslagen die kennelijk onredelijk zijn. 24 Dit plan werd door het toenmalige kabinet niet geaccepteerd. De wijziging van het duale ontslagstelsel blijft echter een discussiepunt. Ook in de jaren zeventig wordt opnieuw een poging gedaan het duale karakter van het ontslagrecht te wijzigen. De Sociaal Economische Raad (SER) adviseert dan in meerderheid de ontslagtoets bij opzegging door de werkgever in het Burgerlijk Wetboek te incorporeren en deze toets bij opzegging door de werknemer te laten vervallen. 25 Dit advies leidt tot een wetsvoorstel tot herziening van het ontslagrecht dat in 1975 wordt ingediend. 26 Uiteindelijk wordt dit wetsvoorstel in 1990 toch ingetrokken, mede doordat het wetsvoorstel een kritisch onthaal ondervindt door de Tweede Kamer en in de rechtswetenschappelijke literatuur. Deze kritische houding ontstaat door de politieke wens tot deregulering die in de eerste helft van de jaren tachtig opkomt tegen de achtergrond van een sterk toegenomen werkloosheid en van klachten over de moeizame en vaak langdurige procedure van de bestuurlijke preventieve ontslagtoets. 27 Als gevolg van deze politieke wens tot deregulering komt de Commissie-Van der Grinten met een advies omtrent de wijziging van het duale Nederlandse ontslagstelsel. Deze Commissie adviseert om de ontslagtoets vooraf te vervangen door een toets door de kantonrechter achteraf, al dan niet voorafgegaan door het advies van een ontslagadviescommissie. 28 Maar vanwege de kritiek die er tegen dit advies bestond wordt besloten om de ontslagtoets vooraf te laten voort bestaan. Wel wordt de termijn bij de preventieve ontslagtoets verkort. Als gevolg daarvan wordt er in 1985 een regeling ingevoerd waardoor er een uniforme procedure voor de preventieve ontslagtoets ontstaat die niet langer dan vier tot zes weken mag duren. 29 Dit zou kunnen worden gezien als een zeer geringe doorbraak in de pogingen om het Nederlandse 23 Peters 2008, p Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het duale ontslagrecht, Den Haag: 15 november 2000, p Sprenger Scheele, Theeuwes & De Vries 2007, p Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het duale ontslagrecht, Den Haag: 15 november 2000, p Sprenger Sprenger

10 ontslagrecht te wijzigen. Met de totstandkoming van deze regeling omtrent termijnen is er echter fundamenteel weinig veranderd aan het Nederlandse duale ontslagstelsel. Ook in de eerste helft van de jaren negentig blijft het Nederlandse duale ontslagrecht onderwerp van discussie. Op 22 november 1992 verschijnt de notitie Toetsing van ontslag, waarin een voorkeur wordt uitgesproken voor een repressief civielrechtelijk ontslagstelsel. 30 Het toenmalige kabinet-kok wilde echter de preventieve ontslagtoets in een aangepaste vorm handhaven maar greep toch in door bepaalde arbeidsmarktknelpunten, die door de preventieve ontslagtoets waren ontstaan, weg te nemen. Het wegnemen van deze knelpunten werd vormgegeven in de Wet Flexibiliteit en zekerheid. Vervolgens komt de Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, ook wel bekend onder de naam Commissie-Rood, in 2000 met een rapport over de wijziging van het duale ontslagstelsel met als doel een toekomstverkenning tot stand te brengen naar de inrichting van het duale ontslagstelsel. De titel van het rapport zegt al voldoende: Afscheid van het duale ontslagrecht. 31 De Commissie-Rood kiest in zijn rapport unaniem voor een repressief stelsel met als hoofdargument dat handhaving van de bestuurlijke preventieve ontslagtoets niet verenigbaar is met de huidige rolverdeling tussen de overheid en de sociale partners in het sociaal recht, die zich heeft ontwikkeld in de richting van terugtred door de eerste en zelfregulering door de laatsten. 32 De Commissie-Rood is voorstander van de mogelijkheid van een volledige rechterlijke toets van de ontslaggrond, een toets die tot herstel van het dienstverband, maar ook tot aanzienlijke ontslagvergoedingen zou kunnen leiden. 33 Dit rapport stuitte echter ook op kritiek van de Stichting van de Arbeid. 34 De Stichting van de Arbeid heeft eerst op 15 juli 2003 van haar wens doen blijken om alles ten principale bij het oude te laten. 35 Volgens de Stichting van de Arbeid zal er, wanneer de plannen in wetgeving worden uitgewerkt, een juridisering van de ontslagpraktijk ontstaan die een enorme administratieve belasting zal betekenen. 36 De Commissie-Rood heeft de doelstellingen die met het rapport beoogd waren niet bereikt. Het rapport heeft immers niet geleid tot afschaffing van de preventieve ontslagtoets. 30 Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het duale ontslagrecht, Den Haag: 15 november 2000, p Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het duale ontslagrecht, Den Haag: 15 november 2000, p Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, Afscheid van het duale ontslagrecht, Den Haag: 15 november 2000, p Duk 2007, p Stichting van de Arbeid, Advies inzake het rapport van de Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel, publicatienummer 07/03, 15 juli Duk 2006, p Sprenger

11 2.4 De meest recente ontwikkelingen in de discussie omtrent het ontslagrecht Ook de afgelopen jaren is het Nederlandse ontslagrecht onderwerp van discussie gebleven. Als gevolg hiervan zijn er opnieuw verschillende plannen gepresenteerd om het ontslagrecht verder te flexibiliseren. In deze paragraaf zal allereerst worden in gegaan op de wijzigingen in het WW-stelsel, die op 1 oktober 2006 hebben plaatsgevonden. Vervolgens zal het plan van Donner aan bod komen evenals het rapport van de Commissie Bakker omdat deze twee plannen tot de meeste discussie hebben geleid. Zowel in het plan van Donner als in het rapport van de Commissie Bakker staat verhoging van de arbeidsparticipatie en bevordering van werkgelegenheid en werkzekerheid centraal maar de weg die naar deze doelstellingen moet leiden is een andere, althans wordt anders uitgewerkt en gepresenteerd. 37 De verschillen zullen in de volgende paragrafen worden uitgewerkt en er zal worden gekeken wat de invloed is geweest van het plan van minister Donner en het rapport van de Commissie Bakker op de discussie omtrent de wenselijkheid van verdere flexibilisering van het ontslagrecht Wijzigingen in het WW-stelsel Omdat de Werkloosheidswet een rol speelt bij het oplossen van de problemen in het kader van de ontslagpraktijk heeft er op 1 oktober 2006 een wijziging in het WW-stelsel plaatsgevonden. 38 Met de komst van de Wet wijziging WW-stelsel is het toetsen op verwijtbaarheid van de werkloosheid in het kader van WW beperkt, mede om te voorkomen dat werkgevers en werknemers, die het eens zijn over het ontslag, een pro forma prodedure starten bij de kantonrechter of bij het UWV Werkbedrijf om problemen rond de toekenning van een WW-uitkering te voorkomen. 39 Voorheen had een werknemer namelijk een formele bekrachtiging van het ontslag nodig, in de vorm van een ontslagvergunning dan wel ontbindingsbeschikking, om te kunnen aantonen dat de werkloosheid niet aan de werknemer te wijten was, waarmee dus uitsluitend werd beoogd de WW-uitkering van de werknemer veilig te stellen. 40 Met het wetsvoorstel beoogde de regering om het aantal pro forma procedures terug te dringen door het bereik van de verwijtbaarheidstoets te beperken en expliciet te bepalen dat instemming met een ontslag of het nalaten van een verweer tegen een ontslag als zodanig geen grond meer kan zijn voor verwijtbare werkloosheid. 41 Deze 37 Peters 2008, p Wet van 28 juni 2006, Stb. 2006, nr Kamerstukken II 2008/09, 31862, nr. 3, p Kamerstukken II 2005/06, 30370, nr. 3, p Kamerstukken II 2005/06, 30370, nr. 3, p

12 wijziging in het WW-stelsel betekende dus een verlichting van de lasten voor zowel de werkgevers en werknemers als voor de kantonrechters en het UWV Werkbedrijf. Het invoeren van deze Wet wijziging WW-stelsel heeft het ontslagstelsel dus flexibeler gemaakt maar bleek niet voldoende want de wens tot verdere flexibilisering van het ontslagrecht bleef bestaan. Na deze Wet wijziging WW-stelsel zijn er namelijk verschillende plannen gepresenteerd om het ontslagstelsel verder te flexibiliseren. Het plan van minster Donner en het rapport van de commissie Bakker zullen nu aan bod komen Plan Donner Op 3 juli 2007 presenteerde minister Donner van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid plannen om het ontslagrecht grondig te herzien door middel van een adviesaanvraag aan de Stichting van de Arbeid. 42 Het doel wat het kabinet voor ogen staat is een nieuw evenwicht creëren tussen werkzekerheid, inkomenszekerheid en investeren in de toekomst, waaraan invulling wordt gegeven door modernisering van het arbeidsovereenkomstenrecht, inclusief het ontslagrecht. 43 Allereerst wordt in de plannen van minister Donner de intentie uitgesproken tot het faciliteren van werkgevers die bereid zijn mensen arbeidsplaatsen aan te bieden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, waardoor zij de kans krijgen door te stromen naar een vaste baan. 44 De minister wil dit bereiken door werkgevers de mogelijkheid te geven om zonder tussenkomst van een rechter personeel te ontslaan, waarbij de werkgever dan wel verplicht is een vergoeding te betalen aan de werknemer. Deze regeling zal ontslag vereenvoudigen omdat op voorhand al duidelijk is wat het normaal gesproken gaat kosten. De hoogte van deze wettelijke ontslagvergoeding zal namelijk aan een maximum gebonden worden. Ten tweede acht minister Donner het noodzakelijk scholing van de beroepsbevolking minder vrijblijvend te maken door opname van een wederzijdse scholingsplicht in het arbeidsovereenkomstenrecht. 45 In de derde plaats wordt gestreefd naar verbetering en verduidelijking van instituties die de werking van de arbeidsmarkt bepalen. Het voorstel van minister Donner is zo vorm gegeven dat de rechten van de werknemers beter zijn gewaarborgd en niet geheel, zoals in het huidig stelsel, afhankelijk van de keuzes die de werkgever maakt Kamerstukken II 2006/07, 30108, nr. 5, p Adviesaanvraag van minister Donner aan de Stichting van de Arbeid 3 juli 2007, p Staal 2007, p Adviesaanvraag van minister Donner aan de Stichting van de Arbeid 3 juli 2007, p

13 2.4.3 Rapport Commissie Bakker In december 2007 heeft de Commissie Bakker, ook wel bekend onder de naam Commissie Arbeidsparticipatie, de taak gekregen van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om voorstellen te formuleren die ertoe leiden dat in Nederland meer mensen aan het werk gaan en de werking van de arbeidsmarkt wordt verbeterd. Deze Commissie was gevraagd om dit advies over de vergroting van de arbeidsparticipatie uit te brengen, nadat het kabinet, minister Donner voorop, bakzeil had gehaald met voorstel om het ontslagrecht verder te versoepelen. 47 De Commissie Bakker heeft deze voorstellen gepresenteerd onder de titel: Naar een toekomst die werkt. 48 De Commissie Bakker adviseert tot afschaffing van de preventieve redelijkheidstoetsing. De procedure bij het CWI 49 zou moeten komen te vervallen en pas als er geen overeenstemming is over het ontslag, kan het ontslag op initiatief van de werknemer bij de rechter worden getoetst, waarbij de rechter dan toetst of het ontslag op een gegronde reden berust. 50 Wanneer er geen gegronde reden voor het ontslag bestaat dan is het ontslag onrechtmatig en vindt herstel van de dienstbetrekking plaats. Maar wanneer de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is en continuering van de dienstbetrekking geen reële optie is, kan de rechter het dienstverband niettemin als beëindigd verklaren en de werknemer een vergoeding toekennen. 51 Er kleeft echter wel een groot nadeel voor de werknemer aan dit idee van de Commissie Bakker. In vergelijking met de huidige ontbindingsprocedure moet de werknemer straks namelijk zelf het procesinitiatief nemen. In het rapport van de Commissie Bakker wordt verder een waar spoorwegnet aan maatregelen geschetst, zoals de verbetering van de uitvoering van de re-integratie, het verleiden van deeltijders om meer uren te gaan werken, verhoging van de AOW- en pensioengerechtigde leeftijd en het creëren van werkzekerheid, onder andere door middel van een werkbudget De uitkomsten van beide plannen Ondanks dat zowel het plan van minister Donner als het rapport van de Commissie Bakker tot doel hebben de arbeidsparticipatie te verhogen en werkgelegenheid en werkzekerheid te 46 Adviesaanvraag van minister Donner aan de Stichting van de Arbeid 3 juli 2007, p Scheer & Vijselaar Commissie Arbeidsparticipatie, Naar een toekomst die werkt, 16 juni Op 1 januari 2009 zijn de Centra voor Werk en Inkomen en het UWV gefuseerd. Bij volgende verwijzingen zal het UWV Werkbedrijf worden genoemd. 50 Commissie Arbeidsparticipatie, Naar een toekomst die werkt, 16 juni 2008, p Peters 2008, p Peters 2008, p

14 bevorderen, een nobel doel, is er anno 2009 nog weinig van deze plannen terecht gekomen. De plannen hebben echter de discussie over wijziging van het ontslagrecht weer op scherp gezet. Het plan van minister Donner stuitte vrijwel direct op verzet. De voornaamste reden hiervoor lijkt dat de minister een zeer eenzijdig voorstel presenteerde. Hij had in dit plan niet alleen beide werkgeverswensen (afschaffing preventief toezicht en verlaging van de vergoedingen) gehonoreerd, maar ook nog op tal van meer gedetailleerde punten de ontslagbescherming uitgehold. 53 Wat betreft het plan van minister Donner kan worden gezegd dat zowel de Partij van de Arbeid als de ChristenUnie fel tegen dit plan zijn. 54 Ook de linkse oppositie is tegen het schrappen van de preventieve ontslagtoets. Het plan van minister Donner kan op steun rekenen van de VVD en D Het CDA is van begin af aan terughoudend geweest in de discussie omtrent het plan van Donner, ondanks het feit dat het CDA in principe voor versoepeling van het ontslagrecht is. Uiteindelijk is toch de beslissing genomen dat het plan van Donner om het ontslagrecht verder te versoepelen niet langer gesteund wordt door de CDA-fractie in de Tweede Kamer. 56 Ook werkgevers- en werknemersorganisaties zijn door de plannen van zowel minister Donner als de Commissie Bakker wakker geschud en hebben zich ook in de discussie gemengd. Werknemersorganisatie CNV is fel tegen de plannen om het ontslagrecht verder te flexibiliseren evenals werknemersorganisatie FNV Bondgenoten, waarbij de overheersende mening van beide werknemersorganisaties is dat de werknemers aan hun lot worden overgelaten als de plannen worden doorgezet. In tegenstelling tot de werknemersorganisaties is de grootste werkgeversorganisatie van Nederland, VNO-NCW, juist voorstander van de plannen om het ontslagrecht verder te flexibiliseren. Daarnaast zijn ook MKB-Nederland en LTO Nederland zeer positief over het voornemen om het ontslagrecht te versoepelen. 57 Deze organisaties voeren als belangrijkste argument aan dat flexibilisering van het ontslagrecht zal bijdragen aan meer werkgelegenheid en aan de economische groei van Nederland. Uit onderzoek van TNS NIPO, uitgevoerd in opdracht van de FNV, blijkt verder dat een meerderheid van de Nederlandse burgers tegen de plannen van het kabinet is om het ontslagrecht verder te versoepelen. Wanneer de argumenten van zowel de werkgevers- als 53 Heerma van Voss 2008, p NRC Handelsblad 4 juli 2007, Donner blijft bij soepeler ontslag. 55 Handelingen II 2007/08, nr Doorduyn & Sitalsing Commentaar van de Stichting van de Arbeid op de adviesaanvraag Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht, 30 augustus 2007, publicatienummer 5/07, p

15 werknemersorganisaties worden gegeven, blijkt dat 61% van de Nederlandse burgers tegen versoepeling van het ontslagrecht is en slechts 29% voor versoepeling van het ontslagrecht. 58 Uit dit onderzoek blijkt verder dat 72% van de werkgevers juist voor versoepeling van het ontslagrecht is. Juist door de negatieve houding van de werknemersorganisaties om het ontslagrecht te versoepelen, de steun die ze kregen van zowel de Partij van de Arbeid als de ChristenUnie, zoals blijkt uit de politieke discussie 59, en de negatieve reactie van de Stichting van de Arbeid 60, heeft het plan van minister Donner geen doorgang gekregen. Ook het rapport van de Commissie Bakker heeft niet tot de grootse wijzigingen geleid, die in het rapport door de Commissie Bakker beoogd waren, omdat de tegenstrijdige argumenten van alle betrokken partijen niet tot een compromis konden leiden. Waar verankering van de plannen van zowel Donner als Bakker in de wetgeving een stap te ver leek, is zeer recent is door de Kring van Kantonrechters wel een maatregel genomen waardoor ontslag in het algemeen goedkoper is geworden voor de werkgever. 61 Met ingang van 1 januari 2009 is namelijk de kantonrechtersformule, die kantonrechters hanteren voor de toekenning van vergoedingen bij de ontbinding van arbeidsovereenkomsten, gewijzigd. 62 Bij de berekening van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule tellen de gewerkte jaren op jonge leeftijd minder zwaar mee. Gewerkte jaren op oudere leeftijd tellen nog steeds zwaarder, maar de grenzen zijn opgeschoven. Per definitie zal dit leiden tot lagere ontslagvergoedingen. Bovendien is door de wijziging van de formule meer ruimte gekomen om te kijken naar de bijzondere omstandigheden van het geval. Maar van een drastische omslag van het ontslagstelsel is door deze wijziging van de kantonrechtersformule geen sprake. 2.5 Conclusie Ondanks dat het Nederlandse ontslagstelsel al een eeuw lang onderwerp van discussie is, heeft de discussie niet geleid tot wezenlijke veranderingen van het ontslagrecht. Aan de wens om het duale stelsel te wijzigen is door het huidige kabinet nog geen gehoor gegeven. Slechts kleine veranderingen zijn aangebracht. Maar deze geringe veranderingen hebben niet geleid 58 TNS NIPO Handelingen II 2007/08, nr Commentaar van de Stichting van de Arbeid op de adviesaanvraag Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht, 30 augustus 2007, publicatienummer 5/ De Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters: Aanpassing van de Aanbevelingen, voorzien van een toelichting, inwerkingtreding: 1 januari Kamerstukken II 2008/09, 31862, nr. 4, p

16 tot een omslag van het ontslagrecht. Anno 2009 ligt het zwaartepunt nog steeds bij ontslagbescherming van de werknemer, ondanks de roep om meer ontslagvrijheid voor de werkgever om zo een flexibelere en mobielere arbeidsmarkt te bewerkstelligen. Het einde van de discussie omtrent versoepeling van het ontslagrecht is daarom nog steeds niet in zicht. 16

17 3 Flexibilisering van het ontslagrecht 3.1 Inleiding Uit de zojuist geschetste geschiedenis en ontwikkeling van het Nederlandse ontslagrecht kan worden afgeleid dat flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht steeds onderwerp van discussie is gebleven. Heden ten dage is de discussie echter actueler dan ooit vanwege de economische crisis. Door de kredietcrisis zijn argumenten ontstaan om de flexibilisering van het ontslagrecht nu toch eens daadwerkelijk door te zetten. Om de vraag te kunnen beantwoorden of flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht wenselijk is, zal er eerst een korte beschrijving worden gegeven van hoe het ontslagrecht momenteel in Nederland is geregeld. Vervolgens zal een schets worden gegeven van de huidige economische crisis en de maatregelen die de overheid heeft genomen om de gevolgen, die door de crisis voor bedrijven kunnen ontstaan, zo klein mogelijk te houden. Tot slot zal de discussie, over de vraag of flexibilisering van het ontslagrecht in deze tijd van economische crisis wenselijk is, worden uitgewerkt. 3.2 Het Nederlandse ontslagrecht in een notendop Het Nederlandse ontslagrecht wordt gekenmerkt door de enorme hoeveelheid regels die door zowel werkgevers als werknemers in acht moeten worden genomen bij ontslag. In de komende paragraaf zullen slechts de belangrijkste kenmerken van het Nederlandse ontslagrecht aan bod komen De belangrijkste kenmerken van het Nederlandse ontslagrecht Het ontslagrecht vervult een sleutelrol in het individuele arbeidsrecht omdat meer dan 90 % van alle rechtsgeschillen over arbeidsrelaties bestaat uit ontslagcasus. 63 Het doel van het Nederlandse ontslagsysteem is om tegengestelde belangen van de werkgever en van de werknemer bij ontslag in evenwicht te brengen. 64 Dit is bewerkstelligd door voor beide partijen waarborgen in de wet op te nemen. Één van de kenmerken van het Nederlandse ontslagrecht is dat werknemers een hoge ontslagbescherming genieten. In vergelijking met omringende landen hebben werknemers in Nederland een uitstekende ontslagbescherming. 65 Omdat werknemers een uitstekende 63 Jacobs 2007, p Van Drongelen e.a. 2009, p Gielen & Van Ours 2006, p

18 ontslagbescherming genieten, wordt het werkgevers bemoeilijkt om op een eenvoudige wijze afscheid te nemen van werknemers. Het Nederlandse ontslagrecht kent vier ontslagroutes. Ontslag met wederzijds goedvinden, opzegging via het UWV Werkbedrijf, de ontbinding door de kantonrechter en ontslag op staande voet. 66 Omdat ontslag op staande voet alleen maar mogelijk is onder bepaalde omstandigheden en ontslag met wederzijds goedvinden in veel gevallen onhaalbaar is, zal de werkgever vaak moeten kiezen voor de route van opzegging via het UWV Werkbedrijf of ontbinding via de kantonrechter. Vanwege het naast elkaar bestaan van deze twee verschillende procedures wordt het Nederlands ontslagstelsel ook wel een duaal ontslagstelsel genoemd. In de meeste gevallen is een werkgever vrij in de keuze welke ontslagroute hij bewandelt. Op grond van artikel 6 BBA behoeft de werkgever voor de opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming van het UWV Werkbedrijf. Wanneer een werkgever de weg bewandelt van opzegging door toestemming van het UWV Werkbedrijf moet het ontslag redelijk zijn, waarbij zowel de belangen van de werkgever als van de werknemer worden meegewogen krachtens artikel 3:1 Ontslagbesluit. 67 Het UWV Werkbedrijf stelt door een preventieve toets vast of het ontslag aan de wettelijke voorwaarden voldoet. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen ontslag om bedrijfseconomische redenen en om andere redenen. 68 Is het ontslag onredelijk dan zal de gewenste toestemming niet worden verleend. Daarnaast gelden er nog enkele in de wet opgesomde bijzondere opzegverboden waarmee de werkgever niet in strijd mag handelen. Bij opzeggingszaken is het starten van een kennelijk onredelijk- procedure met hoger beroep en cassatie mogelijk. Als door het UWV Werkbedrijf toestemming is verleend is de werkgever wel verplicht de wettelijke opzegtermijn in acht te houden. De procedure van opzegging via toestemming van het UWV Werkbedrijf wordt met name gebruikt voor collectieve ontslagen en door het midden- en kleinbedrijf ook voor individuele ontslagen. Ontbinding door de kantonrechter kan geschieden door middel van twee procedures, namelijk op grond van artikel 7:685 BW en 7:686 BW, waarbij de artikel 7:685 BW- procedure de meest gangbare procedure is. 69 De rechter besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer er sprake is van een gewichtige reden waaronder de dringende reden en een verandering in de omstandigheden vallen. 70 Van verandering in de omstandigheden is onder 66 Van Drongelen e.a. 2009, p Jacobs 2007, p Centraal Planbureau, Centraal Economisch Plan, editie 2006, p Jacobs 2007, p Jacobs 2007, p

19 andere sprake bij een verstoring van de arbeidsrelatie en economische veranderingen. 71 Wanneer er sprake is van een verandering in de omstandigheden kan de rechter besluiten tot het toekennen van ontslagvergoeding naar redelijkheid. Wanneer ontbinding wegens dringende reden wordt toegewezen kan de eisende partij onder voorwaarden een schadevergoeding eisen op basis van artikel 7:677 lid 3 BW. 72 Omdat de rechter de arbeidsovereenkomst vaak onmiddellijk ontbindt, spelen opzegtermijnen geen rol. 73 De ontbindingsroute is in het algemeen sneller, minder onzeker omdat deze weg bijna altijd leidt tot ontslag, maar wel duurder met name vanwege de ontslagvergoeding. 74 Daarnaast kan ook een werknemer besluiten zelf ontslag te nemen. Dit is een veel simpelere procedure omdat voor de werknemer geen opzegverboden gelden en toestemming van het UWV Werkbedrijf dus niet vereist is. Wel moet de werknemer de wettelijke opzegtermijn in acht houden. Het Nederlandse ontslagrecht wordt gekenmerkt door het feit dat het niet systematisch is opgebouwd. De verschillende ontslagroutes vragen namelijk ieder om specifieke wettelijke regelingen. Het ontslagrecht is daarom neergelegd in verschillende wetten namelijk in het Burgerlijk Wetboek, in het BBA en in enkele verspreide wetten, zoals de Algemene Wet Gelijke Behandeling en de Wet aanpassing arbeidsduur. 75 Daarnaast bevat de Wet melding collectief ontslag nog enkele regels ingeval een werkgever twintig of meer werknemers binnen een periode van drie maanden binnen een en hetzelfde werkgebied van het UWV Werkbedrijf wil ontslaan. 76 Één eenduidige, wettelijke regeling over het ontslagrecht bestaat dus in Nederland niet. 3.3 De kredietcrisis en maatregelen De economische crisis De huidige kredietcrisis is eind 2006 ontstaan in de Verenigde Staten. Amerikaanse huizenbezitters kwamen in de problemen doordat ze de aflossingen van hun hypotheek niet meer konden betalen. Hypotheekaanbieders hebben Amerikaanse burgers hypotheken aangeboden die ze op lange termijn niet konden afbetalen. Hierdoor loopt het aantal gemiste 71 Bakels/Asscher-Vonk/Bouwens 2007, p Bakels/Asscher-Vonk/Bouwens 2007, p Jacobs 2007, p Centraal Planbureau, Centraal Economisch Plan, editie 2006, p Bakels/Asscher-Vonk/Bouwens 2007, p Jacobs 2007, p

20 aflossingen op, waarvan de Amerikaanse banken in het voorjaar van 2007 pas echt de gevolgen beginnen te merken. 77 De gevolgen van de Amerikaanse crisis worden ook in Nederland zichtbaar. Wat begon als een probleem dat vooral betrekking had op Amerikaanse rommelhypotheken, is uitgegroeid tot de ernstigste economische crisis sinds de depressie van begin jaren dertig van de vorige eeuw. 78 Als gevolg van de overgewaaide crisis daalde in Nederland het consumenten- en producentenvertrouwen. Bovendien stortte de aandelenmarkt in waardoor veel mensen vermogen verloren. Ten derde zijn banken terughoudender geworden met het verstrekken van kredieten en stellen zij strengere voorwaarden voor het verschaffen van krediet. Dit zorgt ervoor dat de economische groei in Nederland wordt geremd. In navolging van de Amerikaanse overheid probeerde de Nederlandse overheid banken, die in dusdanige nood verkeerden, te helpen door middel van het verlenen van staatssteun. Zo werd Fortis genationaliseerd en kregen ING en SNS een kapitaalinjectie waardoor deze banken van de ondergang gered werden. Op deze manier werd geprobeerd de economie draaiende te houden. Door het dalende consumenten- en producentenvertrouwen en het verlies van vermogen door de ingestorte beurzen komen ook steeds meer bedrijven in de problemen. Er is minder vraag waardoor er minder geproduceerd hoeft te worden met als gevolg dat er niet genoeg werk meer is voor alle werknemers in bedrijven. Op 17 februari 2009 kwam het CPB met cijfers waaruit blijkt dat de economie met 3,5% zal krimpen. 79 Ook blijkt in de maand juli van 2009 dat het aantal faillissementen is verdubbeld met als gevolg een stijging van de werkloosheid. De werkloosheid zal volgens het CPB dit jaar oplopen naar 5,5% en in 2010 naar 9,5% van de beroepsbevolking. 80 Deze cijfers hebben ervoor gezorgd dat de overheid maatregelen heeft genomen om onder andere deze stijging van de werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen Maatregelen door de overheid De overheid achtte het noodzakelijk maatregelen te treffen om bedrijven gedurende de economische crisis enigszins te ontlasten. Door de economische crisis kunnen bedrijven het hoofd nauwelijks boven water houden omdat zij acuut omzetverlies lijden. Bezuinigingen op onder andere de personeelskosten bij bedrijven zijn daarvan een logisch gevolg, wat onnodig ontslag zou kunnen inhouden. Dit zou een enorme groei van het werkloosheidscijfer in 77 Kalse Vriesendorp & Wibier 2009, p Persbericht Centraal Planbureau 17 februari Kamerstukken II 2008/09, 32058, nr. 3, p

21 Nederland betekenen. Werknemers zouden massaal op straat komen te staan en bedrijven zouden tegen wil en dank afscheid moeten nemen van goede werknemers. De overheid heeft een aantal maatregelen genomen om onnodig ontslag te voorkomen, die nu kort worden toegelicht. Deze regelingen zijn geen middelen om het ontslagrecht te flexibiliseren, maar wel een manier om bedrijven tijdelijk, tijdens de crisis, te ontlasten Werktijdverkorting In het kader van de gevolgen van de kredietcrisis werd door de overheid de Bijzondere regeling werktijdverkorting, op 30 november 2008, als instrument ingezet. 81 De financiële crisis veroorzaakte een teruggang van de reële economie, en deed dat met zo n ongekende en onverwachte snelheid dat bedrijven soms van de ene op de andere dag werden geconfronteerd met een acute vraaguitval. 82 Voorkomen moest worden dat tijdsdruk en gebrekkige informatie zouden leiden tot overreacties met als gevolg een onnodig verlies aan werkgelegenheid. Mede gelet op het uitzonderlijke karakter van de situatie heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenspraak met het kabinet besloten de Regeling werktijdverkorting met bijzondere voorwaarden, die zijn neergelegd in de bijzondere beleidsregels, op deze situatie van toepassing te verklaren. 83 De gevolgen van de kredietcrisis werden hiermee niet langer gekwalificeerd als een normaal bedrijfsrisico. 84 Dit instrument bood per 30 november 2008 de mogelijkheid om tijdelijk de werktijd te verkorten met toestemming van de Arbeidsinspectie, waarbij de loonvermindering werd gecompenseerd met een WW-uitkering, die dan gewoonlijk door de werkgever weer tot het volledige loon werd aangevuld. Het aantal arbeidsuren waarvoor werktijdverkorting werd verleend, was gelijk aan het percentage omzetdaling. 85 De werktijdverkorting duurde zes weken en kon tot maximaal drie keer verlengd worden tot 24 weken. Bedrijven konden slechts tot en met 20 maart 2009 een beroep doen op deze Bijzondere regeling werktijdverkorting. Het inzetten van de Bijzondere regeling werktijdverkorting bleek een gunstig effect te hebben. Er zijn indicaties dat met het inzetten van de werktijdverkorting de stijging van het aantal ontslagaanvragen enigszins beperkt is gebleven Heerma van Voss & Van Slooten Kamerstukken II 2008/09, 31371, nr. 85, p Besluit van 26 november 2008, Stcrt. 2008, nr Zondag 2009, p Kamerstukken II 2008/09, 31371, nr. 56, p Kamerstukken II 2008/09, 31371, nr. 85, p

22 3.3.4 Deeltijd-WW Per 1 april 2009 is er een nieuwe regeling geïntroduceerd om bedrijven door de crisis heen te helpen. De regeling voor deeltijd-ww biedt voor bedrijven, die voldoende gezond zijn, de mogelijkheid om vakkrachten te behouden ondanks een tekort aan omzet om zo de economische crisis door te kunnen komen. 87 Bedrijven kunnen voor één of meer van hun werknemers voor maximaal 50% van de werktijd de arbeidstijd verkorten. Die werknemers krijgen in beginsel over die gekorte werktijd dan een reguliere WW-uitkering van de eerste twee maanden 75%, daarna 70%. Deze deeltijd-ww kan maximaal 65 weken bedragen, en moet voor 1 januari 2010 zijn ingegaan. 88 De regeling zou in principe gelden totdat het maximale bedrag van 375 miljoen euro op was, hetgeen op 23 juni 2009 het geval was. 89 Desondanks is door minister Donner besloten de regeling voort te zetten in aangescherpte vorm. 90 Vanaf 20 juli 2009 stond de deeltijd-ww weer open voor nieuwe instroom. 91 Met de nieuwe regeling wordt gepoogd bedrijven efficiënter om te laten springen met de nieuwe regeling om zo meer bedrijven gebruik te kunnen laten maken van de regeling. 3.4 De discussie omtrent flexibilisering van het Nederlandse ontslagrecht Het invoeren van de werktijdverkorting en de deeltijd-ww hebben bedrijven weliswaar wat lucht geboden om de kredietcrisis door te komen maar heeft de discussie omtrent de vraag of verdere flexibilisering van het ontslagrecht wenselijk is niet stop gezet. Bij de geschiedenis en ontwikkeling van het Nederlandse ontslagrecht zijn reeds de verschillende plannen uitgewerkt waarin flexibilisering van het ontslagrecht centraal stond. In deze paragraaf zullen de voor- en nadelen van versoepeling van het ontslagrecht in kaart worden gebracht. Deze argumenten zullen uiteindelijk leiden tot een antwoord op de vraag of Nederland toe is aan een flexibeler ontslagrecht Het doel Het doel van flexibilisering en modernisering van het ontslagrecht is het creëren van een nieuw evenwicht tussen werkzekerheid, inkomenszekerheid en investeren in de toekomst. 92 Gestreefd wordt naar meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Daarnaast moet een soepel ontslagrecht bijdragen aan een economie die dynamischer, innovatiever en productiever is. 87 Kamerstukken II 2008/09, 31371, nr Boot 2009, p Kamerstukken II 2008/09, 31371, nr Besluit van 14 juli 2009, Stcrt. 2009, nr Kamerstukken II 2008/09, 31371, nr. 244, p Staal 2007, p

23 Zeker in deze tijd van crisis is een economie, die dynamischer, innovatiever en productiever is, gewenst. In de discussie omtrent flexibilisering van het ontslagrecht zijn verschillende argumenten aan te dragen waarom versoepeling van het Nederlandse ontslagrecht al dan niet zou moeten plaatsvinden. Deze argumenten zullen nu aan bod komen Het historische argument Uit de geschiedenis van het Nederlandse ontslagrecht kan worden afgeleid dat veel van onze huidige ontslagregels zijn ingevoerd kort na Tweede Wereldoorlog. Deze regels werden destijds gezien als arbeidsmarktpolitieke maatregelen om in de naoorlogse chaos de productie op gang te brengen en de werkgelegenheid te bevorderen. 93 In dit opzicht zijn deze regels anno 2009 achterhaald. Verder is het ontslagrecht in de loop der tijd gegroeid als opeenhoping van steeds weer nieuwe regelingen, die ongecoördineerd over elkaar heen gelegd zijn. 94 Doordat de regelingen in verschillende periodes zijn ontstaan is er tussen bepaalde regelingen weinig samenhang meer te vinden. Voor zowel werkgevers als werknemers is het er door deze onsamenhangende regelingen niet duidelijker en overzichtelijker op geworden. Door het instellen van een nieuw, overzichtelijk flexibel ontslagstelsel kan er een poging worden gedaan de regels weer in duidelijke samenhang te brengen. Daarnaast heeft er een tendens geheerst om de ontslagbescherming van werknemers steeds meer te vergroten ten koste van de ontslagvrijheid van werkgevers. Met de komst van de Wet Flexibiliteit en zekerheid in 1999 werd deze tendens voor het eerst echt doorbroken. De Wet Flexibiliteit en zekerheid werd ingevoerd met als doel een goed evenwicht te creëren tussen flexibiliteit in de bedrijfsvoering voor werkgevers en zekerheid op werk en inkomen voor werknemers. Niet langer stond dus alleen de hoge mate van ontslagbescherming van werknemers centraal. Het feit dat de Wet Flexibiliteit en zekerheid er is gekomen betekent dat er een wens bestond om een evenwicht te creëren tussen ontslagbescherming van de werknemer enerzijds en ontslagvrijheid van de werkgever anderzijds. Met de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is deze doelstelling nog niet bereikt. Door het instellen van een flexibeler ontslagrecht zou deze doelstelling wel gerealiseerd kunnen worden omdat er in een flexibel ontslagstelsel ook zal worden gestreefd naar een betere balans tussen ontslagbescherming van de werknemer en ontslagvrijheid van de werkgever. Door de nog steeds bestaande sterke vorm van ontslagbescherming betekent dit voor de werkgever dat hij 93 Bakels/Asscher-Vonk/Bouwens 2007, p Jacobs 2007, p