Cultuursensitieve zorg

Transcriptie

1 Kennisupdate juni 2019 Cultuursensitieve zorg Onze samenleving wordt steeds diverser. Dat heeft gevolgen voor de zorg. Cliënten van nu en toekomstige cliënten met uiteenlopende culturele achtergronden hebben zorg nodig die bij hun behoeften aansluit. Dat is voor hen niet anders dan voor ieder ander. Wel kunnen taal, normen en waarden en verwachtingen van gezondheidszorg anders zijn. Daarnaast zien we in de zorg ook steeds meer zorgverleners met diverse achtergronden. Wat hebben zij nodig en verwachten zij van collega s en van de organisatie? Om passende zorg te bieden waar iedereen zich goed bij voelt, is het belangrijk dat zorgorganisaties rekening houden met deze culturele verschillen. Het project Kleurrijke zorg onderzoekt hoe de langdurende zorg momenteel al op dit thema inspeelt en hoe dit kan verbeteren. Bij een eerste verkenning kwam een schat aan waardevolle kennis en informatie aan het licht die in deze kennisupdate is samengebracht. 1

2 Cultuursensitieve zorg Voorwoord Cultuursensitieve zorg wordt steeds belangrijker omdat er een toename is van ouderen met een andere culturele achtergrond. In de dagelijkse praktijk van de zorg is hier echter nog onvoldoende aandacht voor. Een groeiend thema in de dagelijkse praktijk Net zoals ieder ander, verwachten cliënten met een niet-westerse culturele achtergrond persoonsgerichte zorg en zorg die is toegepast op de eigen geschiedenis en behoeften. Zorg op maat dus. Toch blijkt dit niet altijd zo vanzelfsprekend in de langdurende zorg, omdat bij een andere culturele achtergrond soms andere normen en waarden van toepassing zijn. Vaak spreken deze cliënten een andere taal en hebben zij andere verwachtingen over goede zorg. Dit geldt niet alleen voor henzelf, maar ook voor hun naasten. Cultuursensitieve zorg betekent rekening houden met datgene wat nodig is voor deze doelgroep en de barrières die zij ervaren. In deze kennisupdate geven we een eerste overzicht van relevante kennis voor (beleids)medewerkers, HR-medewerkers, bestuurders en managers in de ouderenzorg. Dit om het belang van cultuursensitieve zorg onder de aandacht te brengen en wat hiervoor nodig is. Voor deze kennisupdate hebben we daarom dan ook een gerichte verkenning uitgevoerd van de recente literatuur. Daarnaast hebben we experts gesproken en informatie van verschillende organisaties opgezocht. Leeswijzer In deze kennisupdate: staan we stil bij verschillende termen die te maken hebben met cultuursensitieve zorg lichten we aan de hand van recente literatuur toe waarom dit thema zo van belang is voor de langdurende zorg. geven we aan wat opvalt uit het bestuderen van de huidige stand van zaken geven we tips voor organisaties die cultuursensitief willen gaan werken of de huidige werkwijze willen verbeteren. 2

3 Cultuursensitieve zorg 1. Waar hebben we het over? Het thema cultuursensitieve zorg ligt gevoelig. Op de werkvloer en in de omgang met cliënten is het soms lastig om de kenmerken van elkaars culturele achtergrond goed te begrijpen. Aan de ene kant wordt verwacht dat iemand met een niet-westerse cultuur zich aan moet passen aan de Nederlandse normen en waarden. Aan de andere kant verlangt de persoon met een niet-westerse cultuur ernaar om zichzelf te kunnen uiten en geaccepteerd te worden. We weten dat cultuur wel degelijk invloed heeft op wie je bent en wat je nodig hebt, ook of juist in de langdurende zorg. Negeren is geen optie. Respectvol omgaan met elkaar is van belang. Daar horen ook de juiste begrippen bij. Vandaar dat we hier eerst stilstaan bij de terminologie. Wat bedoelen we precies met cultuurspecifieke zorg en cultuursensitiviteit? Waarom gebruiken we niet de term diversiteit? Diversiteit Superdiversiteit Cultuursensitiviteit Diversiteit gaat over waarin mensen van elkaar kunnen verschillen. Movisie werkt al jaren aan dit thema en omschrijft acht diversiteitsfactoren. Het gaat dan om: sekse en gender religie en levensbeschouwing etniciteit seksuele oriëntatie levensfase beperking armoede (arbeids)participatie Superdiversiteit is een term die ook regelmatig opduikt in de recente literatuur. Kremer (2017) geeft hier een beschrijving van op grond van de bestudeerde literatuur. Volgens de opvatting van superdiversiteit is de meerderheid binnenkort een diverse groep van minderheden. Dan bestaat er dus geen meerderheidsnorm meer. Daardoor is assimilatie in de meerderheid niet meer de enige vorm van integratie. Omdat superdiversiteit migratie niet meteen in problematische termen ziet, biedt de term aan beleidsmakers en professionals vaak een opluchtend perspectief. Cultuursensitiviteit is het bewustzijn dat de eigen normen en waarden niet voor iedereen gelden, zo stelt Hemstede (2013) in een artikel van de Markant. Iemand die cultuursensitief is kan anders tegen een onbekende situatie aankijken zonder hier direct een negatief oordeel over te hebben. Cultuursensitief werken is essentieel, ook in de zorg. Collega s of cliënten met een andere culturele achtergrond dan de veelal witte middenklasse kunnen namelijk weinig aansluiting voelen bij de gebruikelijke omgangsvormen en de manier van ondersteunen. 3

4 Wat verstaan we onder cultuur? Wat kunnen we met dit begrip in de zorg? Van het begrip cultuur zijn verschillende definities bekend. Zo onderscheidt Hofstede in het tijdschrift Justitiële verkenningen (themanummer 2002), cultuur in de engere zin en in de antropologische zin. De eerste is een beschaving met haar uitingsvormen, zoals kunst en literatuur. De tweede omvat alle sociaal overgedragen vormen van menselijk denken, voelen en handelen. Dit onderscheidt de ene groep mensen van de andere. Blom (2016) geeft een heldere omschrijving van cultuur als de mentale software van mensen in hun maatschappelijke omgeving. In de zorg is het van belang om cultuurbewust te zijn, te weten welke culturele normen en waarden we zelf gebruiken en van waaruit we anderen waarnemen. Daar zijn kennis, een open houding en het vermogen om te reflecteren op het eigen referentiekader voor nodig. Als dit niet gebeurt, kunnen er misverstanden ontstaan, zoals omgeschreven in de handleiding Cultuursensitiviteit op de werkvloer? (O&O fonds GGZ; Kaya concepts: 2013). Overigens zijn culturen altijd in ontwikkeling. Mensen met verschillende culturele achtergronden kunnen aan die culturen wel of geen belang hechten, er wel of geen gewoonten aan ontlenen. Ook kan men hier in de loop der tijd ook anders over gaan denken. (Pharos, Kaveh Bouteh, Je kunt niet niet communiceren). Als je in het contact met een collega of cliënt uit een andere cultuur uitsluitend van jezelf uitgaat om die ander te begrijpen, ontstaan er misverstanden. Het is menselijk om ervan uit te gaan dat anderen net zoals jij denken en aan dezelfde opvattingen waarde hechten, omdat je je niet altijd bewust bent van je eigen culturele achtergrond en culturele verschillen. Er bestaat dan de kans dat er langs elkaar heen wordt gepraat. 4

5 Om misverstanden te voorkomen helpt het als zorgmedewerkers meer 2 Mijn manier van denken en doen en die van hen rekening houden met de verschillen tussen zichzelf en de ander. Dit leidt tot een meer open houding en het stellen van vragen in plaats van invullen. Op deze manier kunnen drie fasen van fase zijn mensen zich bewust van hun eigen manier van handelen en die van anderen en spelen ze hier afhankelijk van de situatie op in. Ze zijn zich bewust van barrières en zijn ook bereid om culturele diversiteit als een verrijking te zien die de weg opent naar nieuwe oplossingen. cultuurbewustzijn bereikt worden: 1 Mijn manier van denken en doen is zaligmakend 3 Onze gezamenlijke manier van denken en doen In deze fase negeren mensen culturele verschillen of zien deze als een probleem. Ze weten wel iets van de waarden en gedragingen van anderen, maar vinden toch dat hun eigen manier van denken en doen beter is. In deze In deze fase proberen mensen met verschillende culturele achtergronden samen iets te realiseren. Ze voeren een voortdurende dialoog, staan open voor elkaar en ontwikkelen gezamenlijk nieuwe normen en regels om samen te leven. Voor zorgmedewerkers houdt dit in dat ze zich moeten afvragen of er binnen het team open wordt gecommuniceerd over verschillende culturele normen en waarden. 5

6 Cultureel competente zorgverlening Tot slot behandelen we kort de term cultureel competente zorgverlening, omdat er ook veel gesproken wordt over competenties die nodig zijn om cultuursensitief te kunnen werken. Het lijkt op en heeft veel samenhang met intercultureel vakmanschap. De Professor of Transcultural Health and Nursing: Pappadopoulos spreekt van cultureel competente hulpverlening. De definitie hierbij is dat zorgverleners de kwaliteit bezitten om effectieve en compassievolle zorg te verlenen, met inachtneming van de culturele gewoontes, gedragingen en behoeftes van mensen. Zij beschrijft vervolgens in een aantal stappen hoe zorgmedewerkers cultureel competent kunnen worden, namelijk door: 1. De eigen waarden en normen en overtuigingen te onderzoeken. 2. Naast kennis ook echt contact te hebben met mensen die een andere culturele achtergrond hebben dan de eigen achtergrond. 3. De cliënt als echte partner in zorg te beschouwen. Pas dan is persoonsgerichte en cultuursensitieve zorg mogelijk. 4. Het herkennen en bestrijden van vooroordelen, racisme en andere vormen van discriminatie. Hier benoemt zij een belangrijk voordeel van culturele competenties. Zorgmedewerkers die cultureel competent zijn, integreren eerder verworven inzichten, kennis en sensitiviteit en passen ze toe. Ze werken aan verbetering van specifieke praktische vaardigheden, zoals het kunnen inventariseren van wensen en behoeften en diagnosticeren. Cultuursensitiviteit De termen intercultureel vakmanschap en cultuur competente hulpverlening zijn nuanceringen in de soms lastige terminologie. In deze kennisupdate komen we tot slot bij de term cultuursensitiviteit. Hieronder verstaan we het vermogen om culturele verschillen waar te nemen. Een open houding en gedrag zijn een voorwaarde voor zowel cultuurbewustzijn als voor cultuursensitiviteit. Een medewerker die cultuursensitief is, begrijpt en waardeert dat mensen in verschillende culturen leven en maakt dat zichtbaar in zijn of haar houding. Het is de basis voor de competenties en het vakmanschap. Cultuursensitiviteit is naar onze mening de meest neutrale en duidelijke term. Het ministerie van VWS gebruikt momenteel ook deze term. Wij kiezen er daarom voor om de term cultuursensitief werken te gebruiken.? Doe de test! Laat zorgmedewerkers eens een test doen op: zodat zij te weten komen wat hun verborgen voorkeur is ten opzichte van huidskleur of afkomst. Of doe de test zelf. Onderhuids.nl is een confrontatie met onze ideeën over de ander. Ideeën die soms zichtbaar worden en soms onder de oppervlakte blijven. Waarvan we soms tot onze schrik ontdekken dat ze er zijn, omdat ze niet stroken met ons zelfbeeld. Onderhuids.nl is een project van vele maatschappelijke organisaties en coalities, maar wordt beheerd door Critical Mass, in samenwerking met De Familie Film & TV en IJsfontein. 6

7 Cultuursensitieve zorg 2. Waarom is dat belangrijk? Door de instroom van migranten, vluchtelingen en hun kinderen wordt onze samenleving steeds meer divers. Dat constateert het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) in het jaarrapport integratie Twee opvallende gegevens: Het aantal mensen in Nederland met een migratie-achtergrond was 23 % op 1 januari In de toekomst neemt dit toe naar 1 op de 3 personen. In de grote steden heeft nu al meer dan de helft van de inwoners een niet-nederlandse achtergrond. Meer ouderen met niet-westerse achtergrond Een veranderende samenleving heeft natuurlijk ook impact op de zorg. Daar komt bij dat Nederland ook vergrijst. Dit betekent dat de groep ouderen met een niet-westerse culturele achtergrond ook groter wordt. De gastarbeiders van toen zijn nu oud en mogelijk zorgbehoeftig. Meer en meer komen nu ook ouderen met een niet-westerse achtergrond in de ouderenzorg terecht. Tineke Fokkema (pas gepromoveerd onderzoeker op dit gebied) geeft in haar proefschrift (2019) aan dat het aantal ouderen met een nietwesterse achtergrond de komende jaren sterk groeit Nog maar beperkt in beeld De onderzoeker Treas merkte daarnaast in 2015 op dat er beperkte aandacht is voor vergrijzing en veroudering in migrantenstudies en voor migranten in vergrijzings- en verouderingsstudies. Er zijn verschillende redenen waarom onderzoekers die migranten buiten beschouwing laten als het gaat om vergrijzings- en verouderingsvraagstukken: Migrantenouderen vormen een moeilijk bereikbare groep en voor buitenstaanders vaak ontoegankelijk Door slechte beheersing van de Nederlandse taal vergt het extra investeringen om oudere migranten mee te nemen in onderzoek. De gangbare meetinstrumenten zijn niet altijd toepasbaar voor ouderen met een andere culturele achtergrond (Fokkema, 2019) bron: cbs (2017b, 2018) 7

8 Wat weten we wel? Er is dus nog weinig aandacht voor de zorgbehoeften van migranten. Maar wat weten we wel? Nederland telde begin 2018 in totaal migranten van 55 jaar en ouder (CBS). Uit literatuur en onderzoek weten we dat diabetes, angststoornissen, beroerte, coronaire hartziekten en depressie de aandoeningen zijn die het sterkst aan de totale ziektelast (de totale hoeveelheid schade en/of ongemak als gevolg van ziekte) onder niet-westerse ouderen bijdragen (Conkova, 2018; Ikram et al, 2014). Veel onderzoek uit Nederland richt zich met name op Turkse en Marokkaanse migranten. Specifieke zorgverlening per doelgroep Meer zorgverleners met niet-westerse achtergrond Door onze verkenning hebben we ook gezien dat er Naast een groei van het aantal ouderen met een een groeiend aantal organisaties blijkt te zijn die zich niet-westerse achtergrond is er ook een toename specifiek richten op één of meerdere doelgroepen. van (toekomstige) zorgverleners afkomstig uit andere Soms gaat het om een klein verpleeghuis specifiek landen en culturen. Een helder voorbeeld is de grote voor bijvoorbeeld mensen met een Molukse/ Indische groep verpleegkundigen en verzorgenden die vanuit achtergrond of met name Marokkaanse of Turkse Suriname hier aan het werk gaan in de zorg. Wat dit ouderen. voor een barrières oplevert, is nog niet altijd duidelijk Soms ook heeft een regulier verpleeghuis een voor zorgorganisaties. Toch zijn er wel voorbeelden afdeling ingericht voor een specifieke doelgroep. Het uit de praktijk die duiden op mogelijke problemen. voordeel van dergelijke constructies is dat de visie en de inrichting van de organisatie vanaf de start gericht zijn op het cultureel sensitief werken. Een verzorgende IG werkt al 10 jaar op de afdeling psychogeriatrie van een verpleeghuis. Ze woont sinds haar 18e in Nederland, daarvoor in Suriname. Ze heeft het thuis niet makkelijk, is alleenstaande moeder, maar ze houdt stug vol. Haar kinderen doen het goed en daar doet ze het voor. Zij heeft al diverse managers voorbij zien komen en nog niet vaak is er echt met haar gesproken over wat zij nodig heeft om haar werk goed te doen. In de afgelopen jaren moet steeds meer met de computer gewerkt worden, maar die heeft zij niet thuis. Dus hoe moet zij dan de e-learning gaan volgen of weten wat er op intranet te vinden is? Voor verpleegkundigen met een Surinaamse achtergrond is het spreken en begrijpen van de taal geen barrière. Voor mensen met een andere nietwesterse culturele achtergrond kan dit probleem wel spelen. Dat maakt het volgende citaat van een bestuurder van een zorgorganisatie duidelijk. Wij hebben vorig jaar een EPD geïmplementeerd en toen een taaltoets afgenomen bij onze medewerkers. Gewoon om te kijken hoe het met de taalvaardigheid is gesteld. Wat bleek? 25 tot 30% van mijn personeel blijkt functioneel analfabeet. 8

9 Specifieke dynamiek 12 Onderzoeker Kremer (2017) pleit ervoor dat er meer Ten slotte ontstaat er soms tussen ouderen en medewerkers met een niet-westerse achtergrond een eigen dynamiek waar zorgorganisaties zich nog 10 8 divers personeel komt binnen organisaties. Dit kan helpen om de zorg beter te laten aansluiten op een diverse samenleving. Daarnaast is het cruciaal onvoldoende bewust van zijn. Denk bijvoorbeeld aan een oudere met een Marokkaanse achtergrond die, goedbedoeld, altijd weer verzorgd wordt door 6 4 omdat het meer vertrouwen wekt bij migranten. Kremer hoopt ook dat het besef komt dat het verlenen van zorg niet gemodelleerd kan zijn naar de een medewerker met dezelfde achtergrond. Terwijl dit niet per se nodig is en soms niet eens gewenst is door de oudere omdat men bijvoorbeeld op persoonlijk niveau niet klikt VVT VG AZWinfo 2015; CBSstatline, 2019 niet-bestaande, doorsnee autochtone burger. Het spreken van dezelfde taal is vaak een voordeel, maar niet altijd. Dit zou niet het enige criterium moeten zijn om iemand toe te wijzen aan een cliënt. Voor persoonsgerichte zorg is het namelijk van belang dat iedere medewerker zich verdiept in de ander, met alles wat dat met zich meebrengt. Toch is dit in de praktijk een snel gekozen en voor de hand liggende optie. Vooroordelen spelen daarbij, bewust of onbewust, een grote rol, ook of ondanks alle goede bedoelingen in de zorg. i Het percentage medewerkers met een niet-westerse achtergrond in de branche VVT en VG in de periode (AZWinfo 2015; CBSstatline, 2019). Meer informatie? Bekijk het rapport over arbeidsmigratie en verschillen: Verdere integratie op de arbeidsmarkt van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (november 2018). De zorg die iedereen past, is immers geen passende zorg. Bij dat besef hebben niet alleen migranten baat, maar iedereen. Toch biedt diversiteit onder professionals niet voldoende antwoord op de veranderende samenleving. Het is ook belangrijk voor de professionele praktijk om te achterhalen welke verschillende en botsende idealen van zorg er zijn bij professionals, cliënten en naasten. 9

10 Cultuursensitieve zorg 3. Veel aandacht voor gezondheid en zorg, minder voor welbevinden Als we kijken naar bestaande wetenschappelijke en praktijkgerichte literatuur dan vallen een aantal zaken op. 1 Er is al veel inhoudelijke informatie bekend over de gezondheidsstatus en -verschillen van oudere migranten. Pharos heeft hier o.a. al veel over onderzocht en gepubliceerd. 2 Gezondheid 3 Onderzoeksthema s Thema s Doelgroepen Nederlands onderzoek is met name gericht op Turkse en Marokkaanse ouderen. De grootste groepen 55-plus migranten in Nederland zijn afkomstig uit Suriname, Turkije en Marokko. Het meeste onderzoek richt zich dan ook op deze groepen. Kleinere groepen niet-westerse migranten (bijvoorbeeld Chinezen en Ghanezen) en westerse migranten (bijvoorbeeld Europeanen) komen maar in een paar publicaties aan bod (Conkova et al, 2018). Thema s die in onderzoek veel behandeld worden zijn: zorggebruik en -kwaliteit, gezondheidsstatus en mantelzorg. Conkova et al. (2018) geven in hun artikel een overzicht van onderzoeksbevindingen over de gezondheid en het welbevinden van ouderen met een niet-nederlandse achtergrond. Uit deze literatuurstudie blijkt dat ongeveer twee derde van alle artikelen en rapporten is gewijd aan gezondheid en zorg. Eén derde van de artikelen is gericht op aspecten van welbevinden. Praktijkgeoriënteerde publicaties geven weer andere informatie die van belang is als het gaat over cultuursensitief werken. Daarbij blijken de volgende thema s van belang: multicultureel personeelsbeleid medewerkers met een niet-westerse achtergrond visie en beleid op cultuursensitieve zorg thuiszorg Uit de wetenschappelijke literatuur Uit de praktijkverkenning mantelzorg palliatieve zorg 10

11 Multicultureel personeelsbeleid Hoe kan je een plan van aanpak maken voor een succesvol multicultureel personeelsbeleid? Met deze vraag van ActiZ gingen 15 zorgorganisatie in 2010 aan de slag. De belangrijkste conclusie is dat er geen blauwdruk is voor een multicultureel personeelsbeleid. Toch noemen zij een aantal succesfactoren: Start met onderzoeken of er een organisatiebelang is en het maatschappelijk interessant is om nieuwe doelgroepen te werven. Koppel organisatiebelang aan de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie. Zoek betrouwbare kwantitatieve informatie over instroom, uitstroom en doorstroom. Formuleer een innovatieve aanpak voor het bereiken van nieuwe doelgroepen: medewerkers en/of cliënten. Maak een plan van aanpak met concrete, haalbare doelen en gerichte activiteiten. Heb aandacht voor zowel medewerkers en cliënten als voor werkprocessen, protocollen, coaching en een ondersteunend leerklimaat. Organiseer aandacht voor relaties met migrantengroepen en stakeholders vanuit diverse groepen. Medewerkers met een niet-westerse achtergrond Er lijkt nog weinig aandacht te zijn in de publicaties naar de professionals in de zorg met een nietwesterse achtergrond. Meer en meer stromen zij binnen in de zorg. Kremer heeft het in haar artikel (2017) over verbindingsopgaven die de samenleving en dus ook de zorg kent. Eén opgave gaat specifiek over de verbinding die de zorgprofessionals in een veranderende samenleving zou moeten realiseren. Hoe werk je met elkaar aan de juiste doelen, idealen als je achtergrond, normen en waarden, geschiedenis zo verschillend zijn? Hier blijkt nog weinig over bekend te zijn. Het grote gevaar dreigt dat wederzijdse onbekendheid niet leidt tot interesse en waardering van de verschillen, maar leidt tot aanpassen van nieuwelingen aan de heersende norm. Visie en beleid op cultuursensitieve zorg In de publicatie Voor(t)gaan in verandering (Vink en Booij, 2014) blijkt uit interviews met verschillende bestuurders in en om de zorg dat vrijblijvendheid in cultuursensitief werken echt een gepasseerd station is. Cultuursensitiviteit is geen geïsoleerd onderwerp, het maakt integraal onderdeel uit van de missie, visie en het beleid in een organisatie. In het handboek Succesvolle Diversiteitsinterventies (ministerie BZK, 2010) worden vier componenten van diversiteitsbeleid benoemd: Component 1 Verhogen instroom en doorstroom van ondervertegenwoordigde groepen. Component 2 Beperken diversiteitsgerelateerde problemen. Component 3 Verhogen inclusiviteit van de organisatie als geheel. Component 4 Benutten productieve voordelen van diversiteit. Voor elk component worden voorbeeldinterventies genoemd die effectief zijn gebleken en goed toepasbaar zijn in andere organisaties. Enkele voorbeelden hiervan zijn werven met ambassadeurs (Brandweerkorps Utrecht) en een expertgroep diversiteit (Politie). Er worden ook enkele innovatieve interventies beschreven die wetenschappelijk veelbelovend lijken. Een voorbeeld is multicultureel vakmanschap. Begin bij jezelf, je eigen organisatie en maak verbinding vanuit nieuwsgierigheid en betrokkenheid bij de ander 11

12 Toegang tot thuiszorg Onduidelijkheid over zorgmogelijkheden Waarvoor je wel en waarvoor je niet zorg Onderzoeken en publicaties gaan vooral over de kunt vragen is vaak onduidelijk. Bijvoorbeeld toegang tot thuiszorg en de drempels die nietbij functionele beperkingen weten veel westerse ouderen (vooral Turkse en Marokkaanse migrantenouderen niet dat zorg mogelijk is. ouderen) hebben te overwinnen. Uit een in 2004 Onduidelijkheid over aanbod en rechten verschenen rapport van het Sociaal Cultureel Informatie over het aanbod van zorg en welke Planbureau (SCP) blijkt dat niet-westerse ouderen rechten mensen hebben wordt vaak talig en op minder gebruik maken van thuiszorg. Als er wel een ontoegankelijke manier aangeboden, van thuiszorg gebruik wordt gemaakt dan zijn waardoor de informatie migrantenouderen niet bijna alle huisartsen, tweederde van de betrokken bereikt. thuiszorgmedewerkers en driekwart van de Onbereikbaarheid van zorg thuiszorgcliënten tevreden over die zorg (Nivel, 2005). Ook zijn er praktische drempels als gebrek aan Uit een publicatie van Pharos in 2014 blijkt dat dit betaalbare vervoersmogelijkheden, eventuele beeld onveranderd is gebleven. Verder blijkt dat er vertaaldiensten, een dekkende zorgverzekering vooral een beroep wordt gedaan op informele zorg en aan voldoende inkomen. Migrantenouderen van de familie, vaak een vrouwelijk familielid. Er missen vaak ook voldoende sociale steun en worden verschillende drempels genoemd om gebruik begeleiding. te maken van thuiszorg. Communicatieproblemen Zorgprofessionals beschikken niet altijd over de? juiste communicatieve vaardigheden. Doe de test! Het kennisplatform integratie en samenleving (KIS) doet dit jaar onderzoek naar diversiteit en inclusie op de werkvloer en de verbetermogelijkheden. Zij hebben eerder een online diversiteitsaudit ontwikkeld, die je inzicht geeft in hoe het is gesteld in je organisatie. Je kunt dit gratis testen op Veel Turkse en Marokkaanse ouderen en hun mantelzorgers hebben onvoldoende kennis over hoe en wanneer thuiszorg ingeschakeld kan worden. Vaak stellen ze thuiszorg uit totdat de mantelzorgers het niet meer aankunnen, terwijl dit met tijdige aanvraag kan worden voorkomen. Er worden daarom verschillende aanbevelingen gedaan voor de huisartsenpraktijk, mantelzorger, gemeentebestuur, aanbieders van welzijn en thuiszorgaanbieders (Pharos, 2014): Vergroot de kennis over thuiszorg bij Turkse en Marokkaanse ouderen en hun kinderen door meer mondelinge informatie te geven in de eigen taal. Dat kan door bijvoorbeeld aan te sluiten bij groepen ouderen die toch al bij elkaar komen. Bespreek bij welke beperkingen mensen recht hebben op thuiszorg en waar zij thuiszorg kunnen aanvragen. 1. Zorg dat thuiszorgaanbieders meer rekening houden met de behoeften van oudere migranten vooral op het terrein van de communicatie. Hierbij is het hebben van een open en geïnteresseerde houden belangrijk. 2. Als er zorg of ondersteuning bij een oudere migrant thuis wordt aangeboden, is het wenselijk dat zoveel mogelijk dezelfde zorgverleners bij de oudere komen, en dat zij in staat zijn cultuursensitief te werken. 12

13 Niet-westerse en westerse mantelzorgers Het kenniscentrum integratie en samenleving (KIS) heeft in 2016 een factsheet uitgebracht gericht aan gemeenten. In deze factsheet worden kenmerken van niet-westerse mantelzorgers vergeleken met autochtone mantelzorgers. Niet-westerse mantelzorgers starten op een jongere leeftijd, verlenen langer mantelzorg en de mantelzorg is veel intensiever (30 om 21 uur per week). In 2015 hebben Achahchah, Noor & Verloove vanuit KIS een handreiking uitgebracht met als doel om zowel de professionele als vrijwillige ondersteuners van mantelzorgers inzicht te geven in de knelpunten die de mantelzorgers ervaren, ze handvatten te bieden om mantelzorgers van niet-westerse herkomst te bereiken en te ondersteunen. Hier worden ook enkele kenmerken genoemd: Mantelzorgers zijn niet altijd bekend met de term mantelzorger of identificeren zich hier niet mee. Zoeken vaak geen ondersteuning. Ondersteuners weten ze vaak niet of niet op de juiste manier te bereiken. Hierdoor hebben zij een: Verhoogd risico op overbelasting wat weer leidt tot minder goede kwaliteit van zorg. Dit geldt vooral voor de mensen die uit een lagere sociale klasse komen of de Nederlandse taal niet goed machtig zijn. Als gevolg van de zware mantelzorgtaak is er een verhoogd risico op burn-out en sociaal isolement. Dit belemmert de emancipatie en participatie van mantelzorgers. De bevinding dat niet-westerse mantelzorgers onvoldoende ondersteuning krijgen heeft verschillende oorzaken. Dit komt omdat: Zij geen hulp vragen. Dit zou namelijk betekenen dat ze gefaald hebben. Zij onbekend zijn met hoe zorg en ondersteuning is georganiseerd in Nederland. Zij geen tijd hebben om ondersteuning te vragen door overbelasting. Er sprake is van een taalbarrière. Zij beheersen niet het zorgjargon en er is sprake van een gebrek aan assertiviteit. De hulpverlening een andere definitie heeft van goede zorg. Hulpverleners te weinig oog hebben voor gebruiken, wensen en behoeften van mantelzorgers. Ze missen in veel gevallen de vaardigheden om cultuursensitief te werken. Er vaak wantrouwen tussen mantelzorger en hulpverlener bestaat. Professionals onvoldoende vaardigheden hebben om de problemen van deze mantelzorgers tijdig te herkennen en, wanneer nodig, door te verwijzen naar de gespecialiseerde zorg. Professionals te weinig kennis hebben over de culturele achtergronden van deze doelgroepen. 13

14 Palliatieve zorg In 2009 verscheen de brochure van het project Verantwoorde interculturele palliatieve zorg (Actiz, 2009). Aanleiding was het ontbreken van de koppeling tussen interculturele zorg en palliatieve zorg en het gegeven dat specifieke aandacht voor palliatieve zorg en ondersteuning van zorgverleners nodig is. Uit het project kwamen een aantal best practices naar voren die zorginstellingen kunnen inzetten bij het verbeteren van de palliatieve zorg. Denk niet in culturen, maar in individuen. Cliënten en familie, hoe divers ook, hebben universele wensen en behoeften. Koester de overeenkomsten en heb oog voor de verschillen Pharos heeft in 2018 met het project In gesprek over leven en dood de ZonMw Parel gewonnen. Het levert volgens ZonMw mooie en praktische resultaten op en is een voorbeeld voor andere projecten. Vanuit dit project is allerlei voorlichtingsmateriaal ontwikkeld, een voorbeeld hiervan zijn de Lessen uit gesprekken over leven en dood. In totaal werden 14 migrantenvoorlichters getraind die samen met verschillende niet-westerse migranten voorlichting gaven over palliatieve zorg aan 400 mensen. Zes aanbevelingen voor een passende ondersteuning: 1 1. Draag zorg voor persoonsgerichte zorg. Het 2 grote verschil in meningen over onderwerpen binnen palliatieve zorg vraagt om een individuele aanpak. 2. Weet dat goede communicatie essentieel is 3 voor de kwaliteit van zorg. Er bestaat namelijk veel angst en onwetendheid over de begrippen en wat de mogelijkheden zijn. Faciliteer zorgmedewerkers er dan ook in dat zij makkelijk gebruik kunnen maken van een tolk. 3. Laat zorgmedewerkers oog hebben voor de 4 familie. Dit kunnen zij doen door te vragen hoe de patiënt en de familie hierin staan en wat hun voorkeuren zijn. 4. Het is belangrijk dat zorgmedewerkers weten 5 dat openheid over een diagnose niet altijd wordt gewaardeerd. Dit vraagt dan ook om een meer indirecte, vriendelijke, aftastende en geleidelijke manier van communicatie. 5. Laat zorgmedewerkers geen prognose geven. 6 Hoop wordt namelijk als heel waardevol gezien. 6. Zorg voor een goede overdracht naar de eerste lijn. Laat zorgmedewerkers uitleg geven waarom er een overdracht is en wat de rollen zijn. i Meer informatie? Op zijn vele levenseindeverhalen te vinden waaronder verhalen van mensen met een nietwesterse achtergrond. Hoe kan je van betekenis zijn voor mensen in de laatste levensfase? Welke ervaringen zijn er? Zijn er situaties waar van te leren valt? De verhalenbank is een project van de Coalitie van Betekenis tot het Einde waar VPTZ Nederland partner van is. Pharos heeft allerlei videomateriaal uitgebracht. Kaveh Bouteh, trainer en adviseur bij Pharos, bespreekt in 5 video s knelpunten die zorgverleners ervaren in de zorg voor mensen met een migratieachtergrond ( VPTZ Nederland is de koepelorganisatie voor organisaties in de vrijwillige palliatieve terminale zorg. Ze verrichten onderzoek, spelen een actieve rol in landelijke projecten en ontwikkelen producten en materialen waaronder ook meerdere over culturele diversiteit ( 14

15 Cultuursensitieve zorg 4. Waar te beginnen? Cultuurbewust zijn, cultuursensitieve competenties bezitten, visie en beleid ontwikkelen; het zijn allemaal thema s waarop binnen organisaties gewerkt kan worden aan het ontwikkelen van cultuursensitiviteit. We hebben in diverse publicaties tips gevonden, maar hebben niet de pretentie dat met enkele tips cultuursensitief werken snel geregeld kan zijn. Cultuursensitief werken is eigenlijk gewoon persoonsgericht werken, verankerd in de normen en waarden van een organisatie. 1 Begin vanuit een visie 2 Denk vanuit een langere termijn perspectief 3 Werk persoonsgericht Uit gesprekken met experts en ook uit de publicatie Voor(t)gaan in verandering blijkt dat cultuursensitief zorgen niet zo maar kan ontstaan. De organisatie, dat wil zeggen het bestuur, moet vanuit een visie op zorg haar organisatie inrichten. Het bestuur moet zelf achter deze visie staan en dit vertalen naar werkbare principes in de praktijk. Dit geldt in principe voor elke organisatie, maar zeker voor organisaties die bewust cultuursensitief willen werken. Een visie alleen is een goede start, maar moet uiteraard vertaald worden naar beleid en naar de inrichting van de organisatie. Opvallend komt ook uit onze verkenning naar voren dat aandacht voor cultuursensitief werken projectmatig wordt opgezet, met dus ook tijdelijke financiering. Een enthousiaste projectleider mobiliseert verschillende activiteiten en er gebeurt van alles. Helaas blijkt na de projectperiode dat er geen langere termijn uitwerking is gemaakt, dat de financiering een probleem blijkt en dat het project ophoudt of op een heel laag pitje blijft bestaan. De projectleider vertrekt, de opgebouwde kennis verdwijnt, niemand is meer aanspreekbaar. Het is daarom belangrijk om vanaf de start na te denken over de borging en de verspreiding van de kennis die is opgebouwd. Goede zorg is zorg op maat, aansluitend bij de wensen en de behoeften van de oudere en diens naasten. Dit betekent dat zorg voor iedereen anders kan zijn en dat het individu centraal staat. Daarbij kan voor een groep ouderen die bijvoorbeeld allemaal uit Indonesië of Suriname komen het eten, muziek en tradities van belang zijn. Ook voor Nederlandse ouderen zijn projecten bekend waarbij het leven in specifieke leefstijlgroepen is uitgewerkt. Het idee is mooi en past waarschijnlijk voor een groot deel van de bedoelde doelgroep. Daarbinnen echter blijft het uitgangspunt dat ieder zijn eigen voorkeuren en behoeften kent en houdt. 15

16 4 Zoek andere invalshoeken Zorgen voor mensen met een andere achtergrond maakt de zorg interessant en voegt iets toe aan het al bestaande. Bekend is inmiddels hoe belangrijk en hoe helend muziek kan zijn in de zorg. Ook beelden van tradities, foto s van andere landen geven handvatten voor een gesprek of raken aan een gevoel van vroeger bij de ander. Hier valt nog letterlijk nog een wereld te winnen in de huidige zorg. vilans wil de komende tijd hier ook actief mee aan de slag gaan om dit te faciliteren voor zorgorganisaties. zorgmedewerker gevraagd wordt. Het gaat dan om het goed beheersen van de Nederlandse taal en daarmee kunnen voldoen aan de eisen die bijvoorbeeld gesteld worden aan het maken van zorgplannen en het bijhouden van de dossiers. Ook gaat het dan om samenwerken met anderen, het coördineren van taken binnen een team, het aanspreken van elkaar op een respectvolle manier. Ook hier geldt dat het er niet om gaat de verschillen te benadrukken, maar om overeenkomsten en sterke punten van elkaar te kunnen zien en te kunnen benutten ten behoeve van de zorg voor de cliënt. i Meer informatie? Enkele belangrijke kennisbronnen voor cultuursensitieve zorg zijn: Pharos : NOOM: Movisie: Actiz/Aedez kenniscentrum Wonen-Zorg: 5 Medewerkers zien in al hun kwaliteiten Medewerkers hebben het in de langdurende zorg niet altijd gemakkelijk. De bezetting is nog te vaak minimaal, overlegtijd is er te weinig en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling laat te wensen over. Voor medewerkers die instromen vanuit een 6 Benut goede voorbeelden die er al zijn Er is al veel ontwikkeld rondom cultuursensitief werken. Pharos biedt enorm veel inhoudelijke informatie, evenals NOOM, Movisie, koepelorganisaties als ActiZ, VGN en Aedez, In voor zorg en Vilans. Ook zijn er diverse publicaties met goede voorbeelden en contactpersonen. Zie voor de gegevens het kader over informatiebronnen. migranten Kennisplein Zorg voor beter: www. zorgvoorbeter.nl/diversiteit-in-de-zorg/ omgaan-met-diversiteit In voor zorg: informatie-aan-de-slag-met-diversiteit andere cultuur betekent dit dat zij zich deels aan moeten passen maar ook dat zij extra inhaalslagen moeten maken om dat te doen wat van iedere 16

17 Cultuursensitieve zorg 5. Hoe nu verder? Het is evident dat onze samenleving steeds diverser wordt. En dat de zorg in toenemende mate te maken heeft met interactie tussen werknemers en cliënten met verschillende culturele achtergronden. De samenleving verandert, en dat betekent dat ook de zorg moet en zal gaan veranderen. Cultuur sensitief werken is zorg bieden op maat voor elke client. Dit vereist dat een organisatie, bestuurders, managers en medewerkers zich bewust zijn van hun eigen normen en waarden, een open houding hebben en vraaggericht en persoonsgericht kunnen werken. Ook vraagt het om een werkcultuur waarin verschillende normen en waarden openlijk kunnen worden besproken. Voor thuiszorgorganisaties is het belangrijk dat zij hun aanbod op maat maken en actief onder de aandacht brengen bij mensen met een niet- Westerse achtergrond. Ook kunnen we conclusies trekken waar zorgorganisaties op moeten letten als het gaat om cultuursensitief beleid. Wanneer een zorgorganisatie bijvoorbeeld mensen in dienst heeft met verschillende culturele achtergronden, is het belangrijk dat zij goed in beeld hebben wat deze medewerkers nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Daarnaast is het van belang om een multicultureel personeelsbeleid te hanteren. Samen verder kennis ontwikkelen Vilans werkt samen met Pharos, experts en ervaringsdeskundigen op het gebied van cultuursensitief werken en wil graag samen met u werken aan aan het verbeteren of versterken van de cultuursensitieve zorg. Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u graag een gesprek hierover, laat het ons dan weten. Contactpersoon Jennie Mast j.mast@vilans.nl 17

18 Cultuursensitieve zorg Bronnen CBS Statline. (2019b, 4 april). Werknemers met een baan in de zorg en welzijn; persoonskenmerken. Geraadpleegd op 12 april 2019, van dataset/24025ned/table?ts= Conkova, N., Lindenberg, J. (2018). Gezondheid en welbevinden van oudere migranten in Nederland: Een narratieve literatuurstudie. Tijdschrift voor Gerontologie en Geriatrie, jaargang 49, Achahchah, J., Noor, S., & Verloove, J. (2015). Zorg voor de mantelzorger. Geraadpleegd van default/files/bestanden/publicaties/handreiking-zorg-voormantelzorger.pdf ActiZ. (2009b). Interculturele palliatieve zorg. Vraaggericht en individueel. Geraadpleegd van streambin.aspx?requestid=c10e9eb3-82fe-403e-9b43-94e7d63b4b81 ActiZ. (2010). Multicultureel personeelsbeleid. Geraadpleegd van AZW Info. (2017). Herkomst van werknemers op basis van geboorteland van werknemers en hun ouders. Geraadpleegd op 12 april 2019, van jive/jive?presel_code=pk_all2 Blom, H., & Prud'homme van Reine, P. (2016). Effectief samenwerken in interculturele teams. Bussum, Nederland: Uitgeverij Coutinho. Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017a). Statline: Bevolking, huishoudens en bevolkingsontwikkeling; vanaf LNL&PA=37556&D1=56,130131&D2=1,11,21,31,41,51,61-75&HDR=G1&STB=T&VW=T. Geraadpleegd op: 13 februari Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017b). Statline: Prognose bevolking; geslacht, leeftijd en migratieachtergrond, nl/statweb/publication/?dm=slnl&pa=83784ned&d1= 0&D2=0&D3= &D4=1&D5=12,l&D6=22&HDR=T,G3,G 1,G4&STB=G5,G2&VW=T. Geraadpleegd op: 6 februari Centraal Bureau voor de Statistiek. (2018). Jaarrapport Integratie Geraadpleegd van media/_pdf/2018/47/jaarrapport-integratie-2018_web.pdf Fokkema, T. (2019). Migranten van het eerste uur: een verloren generatie op leeftijd?. Rotterdam: Erasmus School of Social and Behavioural Sciences. Graaff, F.M. de, Hasselt, T.J. van, Francke, A.L. Thuiszorg voor terminale Turkse en Marokkaanse patiënten: ervaringen en opvattingen van naasten en professionals. Utrecht: NIVEL, Hemstede, M. (2013). Cultuursensitief werken is creatief omgaan met de situatie. Markant artikel. Geraadpleegd van Hofstede, G. (2002). Culturele diversiteit in de Nederlandse samenleving. Justitiële Verkenningen, 28(5), Geraadpleegd van onderzoeksdatabase/jv culturele-diversiteit.aspx 18

19 Ikram, U. Z., Kunst, A.E., Lamkaddem, M., Stronks, K. (2014). The disease burden across different ethnic groups in Amsterdam, the Netherlands, European Journal of Public Health, 24(4): Kaya, F. (2013). Cultuursensitiviteit op de werkvloer voor leidinggevenden en hun teamleden in de geestelijke gezondheidszorg. Geraadpleegd van oofggz.nl/wp-content/uploads/2017/09/handreiking_ Cultuursensitiviteit.pdf Kennisplatform Integratie & Samenleving. (2016). Factsheet: Mantelzorgers met een migratieachtergrond ondersteunen. Geraadpleegd van movisie.nl/sites/default/files/editor_uploads/productenraadplegen/publicaties/mantelzorg/factsheet-gemeentenmantelzorgers-migratieachtergrond.pdf Kremer, M. (2017). Een verbindende verzorgingsstaat. Over burgerschap, zorg en (super)diversiteit. Amsterdam: Beleid en Management. Ministerie van Binnenlandse Zaken. (2010). Handboek Succesvolle Diversiteitsinterventies. Geraadpleegd van nl/files/field/bijlage/handboek_succesvolle_ diversiteitsinterventies1.pdf Ministerie van Binnenlandse Zaken. (2018). Verdere integratie op de arbeidsmarkt. Een analyse van wetenschappelijke inzichten over de arbeidsmarktpositie van personen met een niet-westerse migratieachtergrond. Geraadpleegd van rijksoverheid/documenten/rapporten/2018/11/16/rapportverdere-integratie-op-de-arbeidsmarkt-via/116850_ Rapport_Integratie_WEB.pdf Pharos. (2014). Wie zorgt voor oudere migranten. De rol van mantelzorgers, sleutelfiguren, professionals, gemeenten en ouderen zelf. Geraadpleegd van nl/wp-content/uploads/2018/10/wie_zorgt_voor_oudere_ migranten_boek_pharos.pdf Pharos. (2017). Lessen uit gesprekken over leven en dood. Geraadpleegd van uploads/2018/10/lessen_uit_gesprekken_over_leven_en_ dood.pdf Sociaal en Cultureel Planbureau. (2004). Gezondheid en welzijn van allochtone ouderen. Geraadpleegd van Vilans, Trimbos-instituut, V&VN, Calibris, & ZonMw. (2014). Intercultureel vakmanschap in de zorg. Aandacht voor diversiteit. Geraadpleegd van nl/docs/pvz/onderwijs/intercultureel_vakmanschap_ nov_2013.pdf Vink, T., & Booij, J. (2014b). Voor(t)gaan in verandering. Duurzame organisaties in een dynamische, diverse samenleving. Geraadpleegd van docs/ivz/literatuur/52024%20boek%20viv%20compleet.pdf VPTZ Nederland. (2011). Interculturele palliatieve zorg. Anders dan anders? Raamwerk voor het ontwikkelen van interculturele palliatieve zorg met teams in zorgorganisaties. Geraadpleegd van nl/wp-content/uploads/2015/12/anders-dan-anderszorgorganisaties.pdf 19

20 Cultuursensitieve zorg Colofon Met het project Kleurrijke zorg levert Vilans in nauwe samenwerking met andere partijen een bijdrage aan het verder ontwikkelen van de cultuursensitiviteit in de langdurende zorg. We willen met de kennis die we opdoen organisaties in de langdurende zorg stimuleren en steunen bij het verder ontwikkelen van goede zorg voor iedereen. Deze kennisupdate is een startdocument. We gaan verder met dit thema en laten hierover meer weten aan het eind van het jaar. Erik Breebaart Karlijn Nanninga Lisa Abdel Alim Jennie Mast Vilans, juni