Hoe krijg ik impact op het informele circuit binnen mijn organisatie?
|
|
- Hanne van Dijk
- 9 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Hoe krijg ik impact op het informele circuit binnen mijn organisatie? Onder het informele circuit binnen een organisatie verstaan we het volgende: De informatiestromen, buiten de formele communicatiestructuren om, waarin medewerkers allerhande informatie en kennis uitwisselen die betrekking hebben en invloed uitoefenen op de dagelijkse werking van een bedrijf, een afdeling of een team. Informele netwerken zijn van onschatbare waarde voor een bedrijf. Ze bevatten een hoeveelheid aan informatie. Ze kunnen een positief effect hebben op de werking van een organisatie: bv. een vlotte uitwisseling van kennis, goede teamgeest, het creëren van een draagvlak voor een nieuwe arbeidscultuur,... Het informele circuit kan ook een negatieve invloed hebben: bv. groter personeelsverloop, minder innovatie, weerstand bij veranderingen,... Omwille van hun informele karakter is het niet evident om een goed zicht te hebben op het informele circuit en zijn invloed. Van sommige netwerken hebben we zelfs geen weet. Zouden we allemaal niet meer vat willen hebben op bepaalde processen die spelen binnen ons bedrijf? Hiermee willen we niet zeggen volledige controle over of het volledig formaliseren van het informele circuit. We bedoelen wel meer zicht hebben op deze processen zodat we ze bewust kunnen inschakelen ten voordele van onze organisatie of ons bedrijf. In deze nieuwsbrief zetten we u al een flink eind op weg door een antwoord te formuleren op volgende vragen: Waarom is het belangrijk om informele netwerken in kaart te brengen? Wat breng je juist in kaart? Vervolgens presenteren we u een stappenplan dat je kan helpen om het onzichtbare binnen je organisatie zichtbaar te maken. In een volgende nieuwsbrief linken we de theorie aan de praktijk. We beschrijven hoe je het informele circuit kan inschakelen om een draagvlak te creëren voor veranderingen. We zullen ook aandacht geven aan hoe je het personeelsbeleid kan inzetten om je informele circuit te versterken.
2 Waarom het informele circuit in kaart brengen? Iedereen die werkt binnen een bedrijf, maakt op de één of andere manier deel uit van het informele circuit. Denk maar eens aan de doorsnee gesprekken die je hebt in het koffielokaal of de refter. Pauzes zijn het moment bij uitstek waarop collega s met elkaar praten over: het thuisfront, voetbal, tv-programma s, roddels,.... Deze gesprekken zijn een onderdeel van het informele circuit binnen je organisatie en het is vaak het eerste wat we associëren aan deze termen. Informele netwerken zijn echter complexer dan (onschuldig) geroddel en gezellig gekeuvel over de koetjes en de kalfjes. Een voorbeeld: Een CEO van de Belgische vestiging van een multinational bespreekt op de hoofdzetel in Frankrijk de cijfers van het afgelopen jaar. Daaruit blijkt dat de Belgische afdeling marktaandeel heeft verloren. Meer nog, de andere Europese vestigingen gaan erop vooruit wat betreft marktaandeel, ze hebben minder kosten en maken meer winst. De hoofdzetel verwacht dat het Belgisch managementteam de cijfers verder gaat analyseren en de nodige maatregelen treft. Terug in België vraagt de CEO aan zijn secretaresse een meeting vast te leggen met het volledige managementteam. Hij legt haar kort het doel van deze meeting uit. s Middags, tijdens de lunch, vertelt de secretaresse dit aan enkele collega s uit de operationele afdelingen van het bedrijf. Zij vertellen dit op hun beurt verder aan de naaste collega s. De slechte cijfers en de eventuele maatregelen zijn nu het gespreksonderwerp nummer één op de werkvloer. Enkelingen leggen de link naar de crisis. Voor hen kunnen de maatregelen dan ook niets anders zijn dan ontslagen. Twee weken verder heeft deze theorie steeds meer aanhangers gekregen. Een maand later wordt er een personeelsvergadering gepland, waarop het managementteam het personeel wil informeren over een verandertraject. De CEO neemt het woord en nog voor hij zijn eerste zin heeft beëindigd, ontstaat er tumult. Vanuit het personeel krijgt hij een spervuur van kritische vragen, weerstand en verwijten over het gevoerde beleid. Hoewel er geen sprake is van ontslagen, krijgt het managementteam onvoldoende draagvlak bij het personeel voor de voorgestelde veranderingen. De implementatie wordt bijgevolg geen succes, alles blijft bij het oude. Een jaar later zijn de cijfers niet verbeterd en wordt er vanuit de hoofdzetel beslist om de nodige maatregelen te treffen: een afslanking.
3 Bovenstaand voorbeeld geeft je een zicht op de complexiteit en het belang van het informele circuit voor je bedrijf. Toch zijn er weinig organisaties die bewust aan de slag gaan met deze informele netwerken. Dit heeft vaak te maken met bepaalde veronderstellingen over deze circuits zoals: Ik ken alle netwerken, weet wat er leeft en wie er centraal staat of We kunnen het informele circuit niet beïnvloeden. Leidinggevenden hebben vaak het gevoel dat ze een goede voeling hebben met het informele circuit binnen hun organisatie. Ze weten wat er leeft en wie er centraal staat. Dit is vaak maar gedeeltelijk juist. Managers schatten netwerken en de invloed van mensen waarmee ze in contact staan goed in. Als het gaat over medewerkers waar ze verder van staan, is dit zicht meer vertroebeld. Hoe hoger je in de hiërarchische structuur staat, hoe verder je bent verwijderd van de medewerkers op de werkvloer en hoe minder voeling je hebt met wat er zich daar afspeelt. Deze veronderstellingen maken dat het informele circuit onzichtbaar aanwezig blijft en het is net dat gegeven wat het moeilijk maakt om bewust en constructief bezig te zijn met deze netwerken. Informele netwerken vallen pas op wanneer ze een negatief effect hebben op de organisatie. Op dat moment stellen er zich al problemen en deze gericht aanpakken is niet altijd evident. Goed functionerende netwerken blijven hierdoor buiten het zicht. Ook de netwerken met een positieve invloed kunnen belangrijk zijn om in te schakelen, bv. bij verandertrajecten. Wil je impact krijgen op het informele circuit in je organisatie, is het belangrijk dat je dit circuit eerst zo accuraat mogelijk in kaart brengt. Een goed zicht op het informele circuit kan je als leidinggevende helpen bij bv. het implementeren van veranderingen of het voeren van een gericht personeelsbeleid. Wat breng je in kaart? In de literatuur spreekt men over verschillende soorten van informele netwerken. Ze hier allemaal opsommen zou quasi onmogelijk zijn. We beperken ons tot de drie belangrijkste 1 : Kennisnetwerk: Dit netwerk geeft informatie over de werknemers op wie anderen een beroep doen voor het vergaren van informatie, advies en hulp bij het uitvoeren van hun werk. Dit geeft je een zicht op bij welke werknemers de kennis zit binnen je organisatie en de beschikbaarheid van deze kennis voor anderen. 1 Krackhardt D, Hanson J, Informal networks: The company behind the chart. Harvard Business review, july-august 1993, p
4 Vertrouwensnetwerk: Dit netwerk geeft informatie over werknemers die delicate werkgerelateerde informatie (bv. over beleid, veranderingen,...) delen en elkaar steunen bij moeilijkheden. Dit geeft je een zicht op de informele leiders op de werkvloer. Communicatienetwerk: Dit netwerk geeft informatie over werknemers die regelmatig met elkaar spreken over werkgerelateerde onderwerpen. Hoe maak ik het onzichtbare binnen mijn organisatie zichtbaar? Stap1 : Welk soort netwerk wil je in kaart brengen? Wil je aan een netwerkanalyse van je organisatie beginnen, kies je in eerste instantie welk soort netwerk je in kaart wil brengen. Elke soort netwerk heeft zijn functie en zal dus op een andere manier in kaart moeten worden gebracht. Werk je in een grote organisatie is het belangrijk om te kiezen voor welke afdeling je het informeel circuit in kaart wil brengen. Werk stap voor stap en begin niet met alle netwerken of afdelingen tegelijk. Stap 2: Stel een vragenlijst op. De enige manier om een accuraat zicht te krijgen op het informele circuit, is door mensen te bevragen. In volgende tabel krijg je een overzicht van mogelijke richtvragen die je kan stellen om een bepaald netwerk in kaart te brengen. Kennisnetwerk Vertrouwensnetwerk Communicatienetwerk Naar wie ga je minstens één keer per week voor hulp en/of advies Wie zou je inschakelen om een onpopulair voorstel van je te ondersteunen? Wie zou je vertrouwen om je zorgen/bedenkingen toe te vertrouwen met betrekking tot werkgerelateerde onderwerpen. Met wie praat je elke dag? Wiens job zou je na één dag training kunnen invullen?
5 Voor je een vragenlijst verspreidt onder je medewerkers, laat je hem best eerst invullen door een controlegroep die geen deel uitmaakt van het netwerk dat je wilt bevragen. Stap 3: Aanpak communiceren. Deze stap is misschien wel de belangrijkste van de hele netwerkanalyse. Hoe en wie er communiceert over de doelstellingen van de bevraging is bepalend voor de mate waarin je medewerkers deze vragen waarheidsgetrouw zullen beantwoorden. Laat je de bevraging uitvoeren door een externe firma, het management of de HR-afdeling, loop je het risico dat ze als bedreigend zal overkomen. De rechtstreekse betrokkenheid van deze personen geeft mensen het gevoel dat het gaat om iets zeer zwaarwichtig en controlerend. Waarom willen ze dit weten? Deze informatie zal tegen ons worden gebruikt! Ze willen weten wie ze op onze afdeling kunnen buitensmijten. Dit zijn vragen of bedenkingen die kunnen opspelen. Voor je het weet zorgt het informele netwerk ervoor dat de vragenlijst niet of oppervlakkig wordt beantwoord. De eerste vraag die je moet beantwoorden is: Wie laten we de aanpak communiceren en de vragenlijst verspreiden? Om weerstand te voorkomen of te bepreken, kan je beginnen met het in kaart brengen van de informele netwerken van de HR-medewerkers en het managementteam. Deze analyse kan je gebruiken om op zoek te gaan naar wie je, binnen je eigen netwerk, het meest geschikt acht om het netwerk van een bepaalde afdeling in kaart te brengen. Zeker als een persoon in verschillende netwerken naar voor komt. Hou wel in het achterhoofd dat het iemand moet zijn die zelf geen deel uitmaakt van het netwerk dat je wilt bevragen. Een bijkomend voordeel van deze aanpak is dat je tegelijkertijd de vragenlijst uittest. Hoe communiceer je? Wil je dat je medewerkers eerlijk en open antwoorden op de gestelde vragen, is het essentieel dat je zelf open en eerlijk communiceert over de netwerkanalyse.
6 Waarom voer je een netwerkanalyse uit? Hoe zullen de gegevens worden verwerkt? Wat zal er worden geanalyseerd? Waarvoor dienen de gegevens die je door de bevraging zal verkrijgen? Dit zijn belangrijke vragen waarop je bij de communicatie van de aanpak een antwoord op dient te geven. Bv. Je merkt een vergrijzing van je personeelsbestand op. Je hebt schrik dat veel praktische kennis zal verloren gaan, op het moment dat medewerkers op pensioen gaan. De bevraging van het kennisnetwerk dient om in kaart te brengen op welke mensen een beroep wordt gedaan als er vragen zijn over het uitvoeren van het werk. Op basis van deze netwerkanalyse zullen centrale figuren uit het kennisnetwerk tijd krijgen om hun, door jarenlange ervaring, opgedane kennis vast te leggen voor of gestructureerd door te geven aan de jongere generatie. Leg bij de communicatie de nadruk op het volgende: De bevraging dient niet om te gebruiken tegen personen zelf of tegen collega s die worden genoemd. Men kan het gevoel hebben dat men door open en eerlijk te antwoorden een collega in een slecht daglicht plaatst. Niemand doet dit graag. Deelnemers moeten daarom de garantie krijgen dat de netwerkanalyse geen directe gevolgen zal hebben voor zichzelf of voor de collega s Garandeer dat de informatie niet zal worden vrijgegeven aan collega s. Medewerkers willen wel eerlijk antwoorden, maar kunnen schrik hebben voor de gevolgen die hun antwoord kan hebben voor de relatie met collega s. Bv. Hoe gaat mijn baas mij behandelen als hij weet dat ik hem eigenlijk niet vertrouw? Stap 4: Afnemen van de vragenlijst Zorg voor een individuele aanpak bij het versturen en laten beantwoorden van de vragenlijst. Stimuleer werknemers deze vragenlijst in te vullen(herinnering via , beloning). Bevragingen zijn pas accuraat als het merendeel (80%) van de bevraagden antwoorden Stel je vragenlijst zo op dat mensen niet langer dan twintig minuten bezig zijn met het invullen ervan.
7 Stap 5: Antwoorden cross-checken Om de antwoorden van de vragenlijst te cross-checken, leg je de verschillende vragenlijsten naast elkaar. Het is de bedoeling van deze stap om de antwoorden te toetsen aan de waarheid. Dit doe je door na te gaan of een antwoord van een bepaalde medewerker wordt bevestigd in de antwoorden van een andere medewerker. Bv: Als Jansens aangeeft dat hij regelmatig met Peeters praat over het werk, check dan of Peeters ook aangeeft dat hij regelmatig met Jansens praat. Als een antwoord niet door beide partijen wordt bevestigd, neem het dan niet op in het netwerk. Stap 6 Netwerkanalyse In deze stap verwerk je de antwoorden. Alle links tussen personen kan je schematisch weergeven. Hieronder vind je voorbeelden van hoe je netwerken kan weergeven en wat je er op het eerste zicht kunt uit afleiden. Figuur 1: Management, Consulting & Research Netwerken binnen de organisatie Manager met weinig links Afdeling A Afdeling B Centrale persoon met veel links binnen een groep Afdeling D Persoon die link is tussen verschillende netwerken Persoon aan de rand van of buiten een netwerk Afdeling C
8 In figuur 1 zie je een overzicht van het informele circuit binnen een bedrijf met vier afdelingen. Het eerste wat opvalt, is dat de manager van het bedrijf enkel gelinkt is aan de leidinggevenden van de verschillende afdelingen. De afdelingshoofden zijn op hun beurt weer aan elkaar gelinkt en zorgen voor de contacten tussen de verschillende afdelingen. Afdeling D is echter enkel via de manager verbonden aan de andere drie afdelingen. Dit wil zeggen dat er geen informele informatiestroom is tussen Afdeling D en de rest van het bedrijf. Als je kijkt naar het informele circuit binnen de afdelingen, valt het op dat er personen zijn die veel verbindingen hebben met andere collega s. Dit zijn de medewerkers die binnen een afdeling een centrale rol spelen m.b.t. de informele informatiestroom. Zoals je kan zien, zijn deze centrale figuren niet altijd de leidinggevenden. Daarnaast heb je binnen de verschillende afdelingen ook medewerkers die aan de rand of zelfs buiten het informele circuit staan. Deze personen hebben weinig tot geen invloed op de informele informatiestroom. Deze figuur zegt niets over het soort netwerk en de richting van de informatiestroom. Laten we daarom één afdeling eruit lichten. Figuur 2: Management, Consulting & Research Kennisnetwerk Corbeels Jansens Vertommen Vandenputte Peeters De Gelder (DL) Coens Booij Ulrich Stevenheydens
9 In figuur 2 nemen we het kennisnetwerk van afdeling A onder de loep. In deze schematische voorstelling maken we gebruik van pijlen. De richting van de pijl geeft de richting van de informatiestroom aan. Wat in deze figuur opvalt, is dat De Gelder een centrale positie heeft binnen dit netwerk. Er zijn veel medewerkers van dit team die beroep doen op hun leidinggevende i.v.m. het vergaren van informatie, ondersteuning of hulp bij het uitvoeren van hun werk. De heer De Gelder doet op zijn beurt op niemand beroep binnen het kennisnetwerk. Peeters en Booij staan aan de rand van dit netwerk. Zij worden enkel door Ulrich verbonden met de rest van het informele circuit. Figuur 3: Management, Consulting & Research Vertrouwensnetwerk Corbeels Jansens Vertommen Coens De Gelder (DL) Peeters Vandenputte Booij Ulrich Stevenheydens In figuur 3 bekijken we het vertrouwensnetwerk van afdeling A dichterbij.
10 Als het gaat over de stroom van delicate werkgerelateerde informatie krijgen we een totaal ander beeld. Bekijken we de positie van De Gelder als leidinggevende in dit netwerk, valt op dat betreffende vertrouwen De Gelder aan de rand van het netwerk staat. Er is niemand die binnen dit circuit beroep doet op De Gelder, en ook hijzelf deelt delicate informatie met slechts twee medewerkers. Binnen dit netwerk is het mevrouw Vandenputte die een centrale rol speelt. Buiten aan De Gelder, is zij aan iedereen van het team gelinkt. Figuur 4: Management, Consulting & Research communicatienetwerk Corbeels Jansens Vertommen Coens De Gelder (DL) Peeters Vandenputte Booij Ulrich Stevenheydens In figuur 4 staat het communicatienetwerk in de aandacht. Binnen dit circuit krijgen we min of meer een gelijkaardig beeld als dat van het vertrouwensnetwerk. Ook binnen dit netwerk staat Vandenputte centraal, er is zelfs een rechtstreekse link met De Gelder. De heer De Gelder heeft binnen dit netwerk meer contacten dan binnen het vertrouwensnetwerk, maar hij bevindt zich toch eerder aan de rand van dit netwerk.
11 Stap 7: Analyse en terugkoppeling van de bevindingen. In eerste instantie geeft een netwerkanalyse weer wie er aan netwerking binnen de organisatie doet en wie er veel energie steekt in het samenwerken. Belangrijk is dat je erkenning geeft aan het belang van netwerking en waardering uit voor de energie die mensen steken in het samenwerken. Daarnaast zegt een netwerkanalyse niets over het feit of mensen een positieve of negatieve invloed hebben binnen het netwerk. Je krijgt wel zicht op sterktes, zwaktes en blinde vlekken van de informatiestroom binnen je organisatie. Wil je meer zicht krijgen op de aard van de invloed van mensen/netwerken is het noodzakelijk de resultaten te bespreken met de ondervraagden en zo verder te gaan analyseren. Tot twee jaar geleden was afdeling A het paradepaardje van het bedrijf. Jaar na jaar was ze de meest productieve en de meest innovatieve. Drie jaar geleden ging het afdelingshoofd, dhr. De Bruyn, op pensioen. Het management moest op zoek naar een opvolger. In het team van De Bruyn was er één persoon die er met kop en schouders bovenuit stak, De Gelder. De Gelder was de meest productieve persoon van de afdeling en hij genoot aanzien bij de rest omwille van zijn zeer uitgebreide kennis van het bedrijf en de jobinhoud. Veel van zijn collega s deden beroep op hem als ze vragen en/of hulp nodig hadden bij de uitvoering van hun werk. Voor het management was het duidelijk. Op basis van zijn prestaties was De Gelder de geknipte persoon om de leiding te nemen over dit team. Na één jaar kwam het management tot de vaststelling dat de resultaten van de afdeling erop achteruitgingen. Nog een jaar later hinkte het vroegere paradepaardje achterop t.o.v. de andere afdelingen. De verdere bespreking en analyse van het informele circuit bracht een aantal zaken aan het licht, die je op het eerste zicht niet kon afleiden uit de netwerkanalyse. De Gelder werd geapprecieerd en gepromoveerd omwille van zijn inhoudelijke expertise, maar zijn vaardigheden in het omgaan met mensen bleken minder ontwikkeld. Medewerkers gaven aan dat De Gelder niet naar hen luisterde of geen rekening hield met hun ideeën en inbreng en dat hij geen oog had voor hun professionele zorgen. De teamleden beschreven zijn leiderschapsstijl als dictatoriaal. De aanstelling van De Gelder had een zeer negatieve impact op de sfeer, de moraal, de motivatie van het team.
12 Slot Het informele circuit bevat een schat aan informatie en het kan een belangrijke enabler zijn om jouw organisatie performanter te maken. In een volgende nieuwsbrief gaan we een stap verder. Je hebt nu bepaalde informatie, maar wat kan je er als leidinggevende mee doen? We tonen aan hoe je het informele circuit kan inzetten om de effectiviteit van veranderingen te verhogen en hoe een gericht personeelsbeleid dit circuit van versterken.
TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatie360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels
360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatiecommunicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren, besef het! (er is geen nooduitgang)
Workshop Taal, veel meer dan praten. Koolhof Coaching en Training Over de complexiteit van communicatie Onderwerp: Uitgangspunt: communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren,
Nadere informatieAllemaal in ontwikkeling. Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
Permanente educatie in Smallingerland Allemaal in ontwikkeling Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Van cursussen professioneel Engels, kennis opdoen bij een andere afdeling tot vierjarige
Nadere informatieINSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST
INSTRUMENT 3 MEET DE GOESTING VIA DE GALLUP-VRAGENLIJST Dit instrument is een meting van de goesting door middel van slechts 12 relevante vragen. De Gallup Organization heeft de voorbije 25 jaar ruim een
Nadere informatiefeedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º
Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatie10 implementatie. Tips voor een succesvolle ERP-
10 implementatie Tips voor een succesvolle ERP- 1 Heb een game plan Voorbereiding is de sleutel. Check met het management wat er mogelijk is en wanneer dat het beste past. Verdeel het project in blokken
Nadere informatieCOMMUNICATIE training. effectief communiceren met iedereen
COMMUNICATIE training effectief communiceren met iedereen Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij
Nadere informatieLogboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter
BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN
Nadere informatieCommuniceren is teamwork
Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.
Nadere informatieOntwikkellijn 1: Ik zorg ervoor dat ik aan het werk ga en blijf!
Ontwikkellijn 1: Ik zorg ervoor dat ik aan het werk ga en blijf! Het gaat erom dat je laat merken dat jij zélf verantwoordelijk bent voor het leren: jij kiest de opdrachten, workshops en klussen zélf,
Nadere informatie2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK
2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieDefinitie zelfredzaamheid
Zelfredzaamheidsscan Definitie zelfredzaamheid Onder zelfredzaamheid verstaan we de sociale, fysieke en cognitieve vaardigheden van mensen om zichzelf te redden op alle levensterreinen. Samenredzaamheid
Nadere informatieWhitepaper. Hoe de kans op een succesvolle ERP-implementatie te vergroten. ..het effect van vreemde ogen.. VERTROUWELIJK. www.implementatie-erp.
Whitepaper Hoe de kans op een succesvolle ERP-implementatie te vergroten..het effect van vreemde ogen.. VERTROUWELIJK W E www.implementatie-erp.nl info@opdic.nl Hoe de kans op een succesvolle ERP-implementatie
Nadere informatie4 soorten relaties Is er een vraag om hulp?
4 soorten relaties Is er een vraag om hulp? Nee vrijblijvende relatie Vrijblijvende relatie Vrijblijvende relatie Cliënten die kiezen voor een vrijblijvende relatie = een bezoekerstypische relatie Bezoeker
Nadere informatieTekst lezen en vragen stellen
1. Lees de uitleg. Tekst lezen en vragen stellen Als je een tekst leest, kunnen er allerlei vragen bij je opkomen. Bijvoorbeeld: Welke leerwegen zijn er binnen het vmbo? Waarom moet je kritisch zijn bij
Nadere informatieBonus: Hoe goed ben jij momenteel?
Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je
Nadere informatieBesmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be
Besmet de cultuur Neem je taal en terminologie onder de loep. Stel eens de vraag wat vond je sterk aan.? i.p.v. wat vond je van?. Introduceer positieve roddel, door bijv. per 2 over een 3 de (binnen gehoorsafstand)
Nadere informatieMOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS
MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS Instructie voor het invullen van de vragenlijst: Deze vragenlijst bestaat uit vijf modules: Module 1: De samenwerking tussen medewerkers en collega s binnen het eigen team
Nadere informatieLeadership Basics. een 3-daagse praktijkopleiding rond de essenties van leidinggeven
een 3-daagse praktijkopleiding rond de essenties van leidinggeven Wat is leiderschap? Leiderschap draait rond het interpersoonlijke contact dat je als leider hebt met je medewerkers waarbij je: werkt vanuit
Nadere informatie10 tips over besluitvorming
10 tips over besluitvorming Meer weten? www.vergaderendoejezo.nl Bel of mail Carla: 06-20809676 of info@vergaderendoejezo.nl. 10 tips over besluitvorming Besluitvorming is noodzakelijk bij vergaderingen.
Nadere informatieHet Functioneringsgesprek
Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van
Nadere informatieWhitepaper ERP Vreemde ogen
Whitepaper ERP Vreemde ogen Citrien Procesconsult Braamweg 77 3768 CE SOEST T 06 14 27 19 97 W www.roaldvanderheide.nl E info@roaldvanderheide.nl Vraagstelling Hoe de kans op een succesvolle ERP-implementatie
Nadere informatieCommuniceren met de achterban
1 Communiceren met de achterban Je wilt weten hoe je het beste communiceert met de achterban. Je wilt direct aan de slag en snel resultaten. Je hebt een hoe-vraag. Zoals iedereen. Maar als je werkelijk
Nadere informatieFamilie aan tafel. Een werkvorm voor individuele coaching of intervisie.
Familie aan tafel. Een werkvorm voor individuele coaching of intervisie. De cliënt krijgt een groot vel papier en kleurkrijt. De opdracht is: Teken je gezin van herkomst rond de etenstafel. Een werkvorm
Nadere informatieGratis opleidingen voor callcenter operators
Gratis opleidingen voor callcenter operators Test jezelf. Volg gratis de opleidingen die bij jou passen. Wat zijn je sterktes en zwaktes? Ben je een ervaren beller? Of nieuw in het vak? Bereik je jouw
Nadere informatieAflevering 2: Solliciteren
Aflevering 2: Solliciteren Vragen vooraf: Heb je wel eens gesolliciteerd naar een baan? Hoe deed je dat? Heb je een curriculum vitae? Hoofditem Fragment 1 Korte inhoud: Milouska en Bayu kijken hoe je kunt
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieOpbouw sollicitatiegesprek
Opbouw sollicitatiegesprek Voorbereiding Bespreek vooraf met collega( s) waarmee u de selectie doet welke punten beslist aan de orde moeten komen. Maak vooraf afspraken met de collega( s) waarmee u de
Nadere informatieCreatief en flexibel toepassen van Triplep. Maarten Vos Doe, laat zien, lach, oefen en geef applaus
Creatief en flexibel toepassen van Triplep Maarten Vos Doe, laat zien, lach, oefen en geef applaus Programma Overzicht Kennismaking Persoonlijke werving van ouders Een goede relatie opbouwen met de ouders
Nadere informatieCoöperatief Vergaderen
Coöperatief Vergaderen Een complete aanpak voor actief vergaderen met betrokken deelnemers Dr. Spencer Kagan Met Betty de Jaeger en Dook Kopmels Inhoud Hoe dit boek tot stand kwam 4 Voorwoord 5 Hoofdstuk
Nadere informatiePOP. Persoonlijk ontwikkelingsplan. Robin van Heijningen
1 POP Persoonlijk ontwikkelingsplan Robin van Heijningen 2 POP Persoonlijk ontwikkelingsplan Robin van Heijningen Hillegom 17 oktober 2013 Schoonderbeek Installatietechniek 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan
Nadere informatieLEERGANG MIDDLE MANAGEMENT
LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieCommunicatie op de werkvloer
Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo
Nadere informatieLEERGANG MIDDLE MANAGEMENT
LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert
Nadere informatieZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN
E-BLOG ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN In carriere Zo worden vergaderingen interessant voor je. 4 simpele tactieken De vergadering is bij uitstek een plaats waar je kunt
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieAccuraat communiceren
Accuraat communiceren Erna Pluym Senior Trainer Consultant/ Business Development Manager erna.pluym@acerta.be 0472 92 11 66 Communicatie, waarom zo belangrijk? Communicatie, waarom zo belangrijk? Had ik
Nadere informatie1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule
Werkboek Inhoudsopgave: 1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule 2. Het H.A.R.T. model 2.1. H.A.R.T. staat voor: 2.1.1. Mijn verhaal over oprechte communicatie 2.1.1: Hoofd Gebruik de rest van deze
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieWat je voelt is wat je denkt! De theorie van het rationeel denken
Wat je voelt is wat je denkt! De theorie van het rationeel denken Mensen zoeken hulp omdat ze overhoop liggen met zichzelf of met anderen. Dit kan zich op verschillende manieren uiten. Sommige mensen worden
Nadere informatieHoe maak je interessante tweets?
Hoe maak je interessante tweets? Januari 2012 Inleiding Leuk dat je echt aan de slag gaat met het maken van goede tweets! In dit document vind je algemene tips voor het opstellen van goede tweets. Bovendien
Nadere informatieTijdschrift Privacy 01 Maart 2015
Tijdschrift Privacy 01 Maart 2015 Rob Geurts: "De privacyuitdagingen voor gemeenten zijn tamelijk groot" Rob Geurts, adviseur Informatiemanagement gemeente Zutphen "Een juiste privacyafweging vergt kennis
Nadere informatieFormeel en informeel. Formeel: Je gebruikt u om iemand aan te spreken. Je noemt iemand bij zijn achternaam.
Formeel en informeel Tijdens je stage praat je veel met mensen. Soms is het een officieel gesprek, soms een gezellig praatje met een collega. Dit noem je formele en informele gesprekken. Formeel betekent
Nadere informatieVragenlijst: Wat vind jij van je
Deze vragenlijst is bedacht door leerlingen. Met deze vragenlijst kunnen leerlingen er zelf achter kunnen komen wat andere leerlingen van hun school vinden. De volgende onderwerpen komen langs: Sfeer op
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieVIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN
E-BLOG VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN in samenwerken Je komt in je werk lastige mensen tegen in alle soorten en maten. Met deze vier verbluffend eenvoudige tactieken vallen
Nadere informatieOpen training Leadership Basics
Open training Leadership Basics 2 Open training Leadership Basics Wat is leiderschap? Leiderschap draait rond het interpersoonlijke contact dat je als leider hebt met je medewerkers waarbij je: werkt vanuit
Nadere informatieKortom: Een schaatsvereniging is er dóór leden en vóór leden. De vereniging is intern gericht, waarbij de leden bepalen wat er gebeurt.
Vrijwilligersbeleid binnen de schaatsvereniging Van beleid tot uitvoering in de praktijk Schaatsverenigingen en de vrijwilligersproblematiek De doorsnee schaatsvereniging in Nederland is een vrijwilligersorganisatie:
Nadere informatiePeerEducatie Handboek voor Peers
PeerEducatie Handboek voor Peers Handboek voor Peers 1 Colofon PeerEducatie Handboek voor Peers december 2007 Work-Wise Dit is een uitgave van: Work-Wise info@work-wise.nl www.work-wise.nl Contactpersoon:
Nadere informatieHet GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Nadere informatieWELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM)
WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) Psychological success CARRIÈRES ALS LEERCYCLI D.T. Hall Ex T Es M Exploration Trial Establishment
Nadere informatie<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan.
Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider
Nadere informatieBeoordelingsformulieren
Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen
Nadere informatieKOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling
KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het
Nadere informatieTips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009
Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen
Nadere informatieReflectievragen met betrekking tot jouw rol en functie:
Reflectievragen met betrekking tot jouw rol en functie: In hoeverre ben je tevreden met je baan? In hoeverre sluit jouw functie en rol aan bij jouw opleidingen en kwalificaties? Wat heb je de afgelopen
Nadere informatieBegrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl. Geluk op de werkplek. Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016
Begrijpen Beleven Bouwen www.steda.nl Geluk op de werkplek Peiling onder Nederlandse werknemers 5 januari 2016 Inleiding Mensen die gelukkig zijn in hun werk zijn gezonder, creatiever, innovatiever en
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieWaarom stage? Regels stage Interview 1+2 Stage eindverslag 1+2
Waarom stage? Regels stage Interview 1+2 Stage eindverslag 1+2 Naam Klas Mentor Waar loop jij stage? Naam 1 e stagebedrijf Adres Telefoon Stagebegeleider Startdatum stage Einddatum stage Aantal stagedagen
Nadere informatieWerknemers stonden raar te kijken toen ik opeens zelf de koffie ging halen.
Grafimediabedrijf 4 - sociale innovatie in de praktijk Het bedrijf stimuleert sinds 2009 de proactiviteit van zijn werknemers en geeft hen bijbehorende verantwoordelijkheden. Het samenspel van verantwoordelijkheden
Nadere informatieBevorderen van samenwerking (4)
Bevorderen van samenwerking (4) Het gaat heel goed met de samenwerking in mijn verantwoordelijkheidsgebied. Ik denk wel dat er nog meer voordeel te halen is uit samenwerking. Directeur Agnes... Een foto
Nadere informatiewww.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals
www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in
Nadere informatieKWIC INSTRUMENT. Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst
KWIC INSTRUMENT 17 Meting Arbeidsklimaat (Gallup vragenlijst) u Doelstelling instrument u Vragenlijst 1. Doelstelling instrument Dit instrument is een meting van arbeidsklimaat door middel van slechts
Nadere informatiewww.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?
www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning
Nadere informatieSOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES
E-blog SOLLICITATIEGESPREK? GEBRUIK DEZE 30 HANDIGE ZINNETJES In loopbaan De voorbereiding op het sollicitatiegesprek is het halve werk. Helemaal als je weet welke vragen er op je afgevuurd worden tijdens
Nadere informatieWERKVORMEN MAGAZIJN. Wat is netwerken? Landelijk Stimuleringsproject LOB in het mbo
WERKVORMEN MAGAZIJN Wat is netwerken? Landelijk Stimuleringsproject LOB in het mbo Voorwoord Voor u heeft u Thema boekje 1 Wat is netwerken? Dit themaboekje is een onderdeel van de lessenserie Netwerken.
Nadere informatieBelbin Teamrollen Vragenlijst
Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen
Nadere informatieOrganiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye
Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina
Nadere informatieFeedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.
FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel
Nadere informatieTest: carrière-ankers
Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?
Nadere informatieSPELFICHE: WAT WORD IK?
SPELFICHE: WAT WORD IK? Per 2 OF per 4 Wat moet ik doen? 1 Je probeert te achterhalen wat de ander later wil worden. 2 Je kijkt welke talenten horen bij de job dat je zelf hebt gekozen. 3 Je bespreekt
Nadere informatieHoe motivatie werkt en draagvlak groeit
Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt
Nadere informatieFunctieprofiel Young Expert
1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel
Nadere informatieHet organiseren van een activiteit
OPDRACHTFORMULIER Het organiseren van een activiteit Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze samen met medestudenten of je
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieLogistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse
Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans
Nadere informatieSTAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE
STAGEVERSLAG VMBO LEERLING INSTRUCTIE Naam: Klas: Bedrijf: Stageperiode: Maak een inhoudsopgave zoals hieronder is afgebeeld. Indien nodig je eigen onderdelen tussen voegen en uiteindelijk de inhoudsopgave
Nadere informatieASSERTIVITEIT. beter communiceren vanuit jezelf
ASSERTIVITEIT beter communiceren vanuit jezelf Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij
Nadere informatieVragenlijst Samen Werken
TNO Arbeid TNO-vragenlijst 01830254 V0312563.v2 Vragenlijst Samen Werken Polarisavenue 151 Postbus 718 2130 AS Hoofddorp www.arbeid.tno.nl T 023 554 93 93 F 023 554 93 94 Datum Februari 2003 Auteurs Aukje
Nadere informatieHet Brugse Model de flow chart
Het Brugse Model de flow chart De flowchart is een nuttig instrument dat in de eerste plaats ontwikkeld werd om te gebruiken in een therapeutische situatie. Uiteraard kan je dit ook gebruiken tijdens een
Nadere informatieINSTRUMENT ASSESSMENT LOOPBAAN ANKERS
INSTRUMENT ASSESSMENT LOOPBAAN ANKERS Wat? Voor wie? Soort tool? Hoe gebruiken? Bron? Dit assessment peilt naar de belangrijkste motivatoren of loopbaanankers van de cliënt Cliënt (hoger profiel) invuldocument
Nadere informatieRapportage Werksoorten. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Werksoorten Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Werksoorten (QWSM) 2 Inleiding Wat voor soort werk spreekt jou aan? Ben jij
Nadere informatieGRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR
GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van
Nadere informatieSPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11
SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.
Nadere informatieIntakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW..
Intakewerkblad DEELNEMER ART.60:. PROJECT BEGELEIDER INSCHAKELINGSCOACH BEGELEIDER OCMW.. Instructies Dit werkblad hoort bij het intake-formulier. Het dient als kapstok voor een structuur in de gesprekken
Nadere informatieworkshop Mark Zwijnenburg OR Live achterban 10 oktober 2018 Loof training en advies
OR Live 10 oktober 2018 workshop Communiceren met je achterban Mark Zwijnenburg Loof training en advies Bredere medezeggenschap door participatie 10 tips Tips & trics Participatie van collega s Waar hebben
Nadere informatie10 Innovatielessen uit de praktijk 1
10 Innovatielessen uit de praktijk 1 Geslaagde gastoudermeeting levert veel ideeën op voor innovatie! Wat versta ik onder innoveren? Innoveren is hot. Er zijn vele definities van in omloop. Goed om even
Nadere informatieDe route van secretaresse naar VAKvrouw van de toekomst
De route van secretaresse naar VAKvrouw van de toekomst Sylvia Verhoef, adviseur en manager Opleidingen Anita Buijs, manager bedrijfsvoering backoffice 2 Ben jij de secretaresse van de toekomst? Perfecte
Nadere informatie6 Coaching van de cliënt
6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen
Nadere informatieVaardigheidsmeter Communicatie
Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden
Nadere informatieTeamleider als duizendpoot. Beleidsniveau s. Externe functie van een team. Wat willen we bereiken. Interne functie van een team 30-9-2013
LEIDING GEVEN AAN EEN BEHANDELTEAM Multitasking als uitdaging Willem de Haas Teamleider als duizendpoot Organisatiewonder Relatiekunstenaar Taalvirtuoos Doelgericht en inspirerend Leiderschap (missie)
Nadere informatieGBS 'Alt-Hoeselt' schoolwerkplan deel 3 : pedagogisch - didactische aspecten 1
GBS 'Alt-Hoeselt' schoolwerkplan deel 3 : pedagogisch - didactische aspecten 1 Hoofdstuk 9. Pesten Pesten, wij willen er SAMEN iets aan doen! Inleiding In onze school zijn we reeds verschillende jaren
Nadere informatie